SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 1
OBJETIVOS ................................................................................................................. 2
Geral ............................................................................................................................. 2
Específicos.................................................................................................................... 2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................................. 3
[Link] ............................................................................................................. 3
[Link]ção do processo de recrutamento ....................................................................... 4
[Link] para um recrutamento ................................................................................... 4
[Link] Interno ........................................................................................... 5
[Link] Externo .......................................................................................... 6
[Link] do processo de recrutamento ........................................................................ 6
[Link]ção............................................................................................................ 7
[Link]ção Da Vaga ............................................................................................ 7
[Link] Curricular ............................................................................................... 7
[Link] primórdios do Recrutamento .............................................................................. 7
[Link]ção entre Recrutamento e Seleção .................................................................... 8
[Link]ência Artificial no Recrutamento ................................................................... 8
[Link]ância da Seleção no Recrutamento ................................................................ 9
[Link] a serem tomados no processo de seleção ................................................ 10
[Link]ção entre a Perspetiva de Taylor e da Administração Pública angolana ....... 10
[Link] ............................................................................................................ 10
[Link]ção de Taylor ....................................................................................... 11
[Link]ípios e mecanismos de Taylor........................................................................ 12
[Link] na Administração angolana ............................................................. 14
[Link]ípios que definem o processo de Recrutamento e Seleção angolana ................ 15
[Link] no processo de recrutamento .......................................................... 15
[Link]ção dos recrutados na gestão da Administração ......................................... 16
2.8.A continuidade dos serviços públicos ..................................................................... 17
CONCLUSÃO ............................................................................................................ 18
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 19
 INTRODUÇÃO

O trabalho ora em questão, vem apresentar conceitos referentes ao procedimento

das atividades de recrutamento a partir da Perspetiva de Taylor com o da Administração
angolana, com o objetivo de analisar o sistema de Recrutamento nas empresas

As empresas aumentaram suas exigências de formação por parte dos profissionais

ocupantes de qualquer posição hierárquica, pois as atividades passaram a exigir
conhecimentos de maior escopo, além do relacionamento interpessoal.

Portanto, a competência demanda também a qualificação emocional, ou seja, a

atuação com inteligência emocional, características comportamentais essenciais como
saber ouvir, saber liderar, trabalhar em equipa, motivar, influenciar e desenvolver
pessoas, posicionar-se com firmeza e embasamento, expressar-se e comunicar-se bem e
em público, possuir facilidade para promover mudanças e ser flexível. Em tudo isto, está
a plena importância do processo de recrutamento de empregados para estas organizações.

Mas, um recrutamento eficiente não se restringe à busca e atração de candidatos.

Ele reúne boas práticas de Administração, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas para
alcançar colaboradores alinhados com a missão, valores e a visão da empresa. Por isso, o
processo deve ser bem estruturado e partir de um conhecimento profundo sobre a cultura
organizacional e o perfil ideal para cada vaga.

Com o aumento da demanda de posições nas empresas, a área de Recrutamento e

Seleção está sendo utilizada para o desenvolvimento e apreciação de todos os
departamentos dentro da empresa, com atenção especial em cada trabalho interno. Desta
forma, as empresas podem ficar cada vez mais voltadas ao seu negócio.

O profissional deve encarar o trabalho como um projeto, no qual ele trará

contribuições para garantir o crescimento sustentável da empresa e em troca será
recompensado por meio de um pacote de remuneração adequado às metas que conseguiu
atingir.

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 OBJETIVOS

Geral

Apresentar os direcionamentos do processo de recrutamento e ilustrar a visão de

Taylor e da Administração angolana quanto a este processo.

Específicos

a) Apresentar as fases do processo de Recrutamento fase ao mercado de trabalho;

b) Identificar as particularidades de seleção para um Recrutamento;

c) Ilustrar os princípios e mecanismos de Recrutamento segundo Taylor;

d) Definir o perfil de competência profissional no processo de Recrutamento

segundo a Administração Pública angolana;
e) Analisar a relação existente entre os princípios de Taylor e da Administração
Pública angolana

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 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1. Recrutamento

Na dinâmica entre organização e mercado, sobressaem as atividades de

recrutamento de pessoas. Segundo Chiavenato (2000 p.151): Recrutamento é um
conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga

e oferece ao mercado de Recursos Humanos as oportunidades de emprego que pretende.
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção que vem a seguir.

O recrutamento são todos os esforços em trazer para si novos colaboradores; é

uma ação da empresa para influenciar o mercado de recursos humanos e dele obter os
candidatos que necessita para suprir suas lacunas. Trata-se de uma ação convidativa, no
sentido de atrair pessoas e estimulá-las a ingressar na organização. É uma ação de relações
públicas. (CHIARADIA e ALVES, [19__], p. 04).

Feito com base nos referentes às necessidades presentes e futuras de recursos

humanos da organização, e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e
intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de
pessoas, entre as quais, possivelmente aquelas necessárias á organização para a
consecução de seus objetivos imediato a atrair candidatos, entre os quais serão
selecionados os futuros participantes da organização.

No conceito de Recrutamento, Lodi (1986, p.16) diz: “Recrutamento é uma função

do Departamento de Pessoal, constituindo em procurar empregados para a Organização,
a fim de preencher as vagas nas várias secções e departamentos”. Há outros autores que
também expõem seus conceitos como Flippo: “é o processo de procurar empregados,
estimulá-los e encorajá-los a se candidatar numa certa organização”. Halsey,
recrutamento é o “termo comumente aplicado à descoberta e desenvolvimento de boas
fontes de fornecimento dos candidatos necessários à organização, de modo à sempre
haver um adequado número de propostas de trabalho para todas as vagas”.

3
 Dentro desses conceitos, entende-se ainda que, recrutamento é uma atividade de
relações públicas e de envolvimento da organização coma comunidade que a rodeia. Mas
ainda, é uma atividade de comunicação com o ambiente externo, isto é, com o mercado.
De um lado do que a organização precisa e de outro, o que o mercado de RH pode
oferecer. Obviamente os candidatos recrutados se indagarão sobre o que lhes oferece e o
que cada qual deles precisa e pode oferecer.

[Link]ção do processo de recrutamento

O processo de recrutamento possibilita agrupar um número de candidatos superior

à quantidade de cargos permitindo, então, a realização de seleção de pessoal. Carvalho
(1997) afirma ser a função da seleção de pessoal a escolha dos mais qualificados dentre
os candidatos recrutados.

A visão ideal da seleção de pessoas tem por objetivo inserir os candidatos em

empregos perfeitamente adequados a seu perfil.

A função do recrutamento é a de suprir a seleção com a matéria-prima básica

(candidatos) para seu funcionamento adequado.

[Link] para um recrutamento

Para Chiavenato (1999, p.54), o problema básico do recrutamento é diagnosticar

e localizar as fontes supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe interessam
especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento.

Assim, as fontes de recursos humanos são denominadas fontes de recrutamento,

pois passam a representar os alvos específicos sobre os quais incidirão as técnicas de
recrutamento. Há inúmeras e interligadas fontes supridoras de recursos humanos.

Segundo Chiavenato (1999, p.55), a fase preliminar do recrutamento de pessoal é a

identificação, escolha e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente
como mananciais de candidatos que apresentam probabilidades de atender aos requisitos
preestabelecidos pela organização.

A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de recrutamento constituem uma

das maneiras pelas quais a ARH pode:

4
 a) Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a
proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a
proporção de candidatos/empregados admitidos;
b) Diminuir o tempo do processamento do recrutamento;
c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento, por meio da economia na
aplicação de suas técnicas.

O Recrutamento, segundo Chiavenato (1999, p.55), constitui uma seqüência de

três fases, a saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, que o mercado de
RH pode oferecer, onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e quais as
técnicas de recrutamento a aplicar.

[Link] Interno e Externo

O recrutamento de candidatos, segundo Desslep (2003), ocorre quando há um

cargo disponível para ser preenchido. Para esse cargo será feita uma análise no intuito de
identificar o perfil da pessoa que irá ocupá-lo. No recrutamento se faz uso de duas fontes:
recrutamento interno e externo. Carvalho (1997) afirma ser o recrutamento interno a
movimentação do quadro de pessoal da empresa, enquanto o recrutamento externo baseia-
se em buscar pessoas de fora da empresa. Em linhas gerais dá-se o caso:

1.3.1. Recrutamento Interno

Segundo Chiavenato (2000, p. 209): O recrutamento interno quando, havendo

determinada vaga, a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus
empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou ainda transferidos
(movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação
diagonal).
Assim, o recrutamento interno pode envolver:
a) Transferência de pessoal;
b) Promoção de pessoal;
c) Transferência com promoção de pessoal;
d) Programas de desenvolvimento de pessoal;
e) Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

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 O recrutamento interno exige uma interna e contínua coordenação e integração do
órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, e envolve vários sistemas.

1.3.2. Recrutamento Externo

Segundo Chiavenato (2000, p.213) o recrutamento externo funciona com

candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com
pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de
recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais,
disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das
seguintes técnicas de recrutamento:
 Arquivo de candidatos que se apresentem espontaneamente ou em outros
recrutamentos;
 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
 Contatos com sindicatos ou associações de classe;
 Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais;
 Diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola, etc;
 Conferências e palestras em universidades e escolas;
 Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de
cooperação mútua;
 Anúncios em jornais, revistas, etc;
 Agências de recrutamento;
 Viagens para recrutamento em outras localidades.

[Link] do processo de recrutamento

No livro Gestão de Pessoas (o novo papel dos recursos humanos nas

organizações), um dos autores mais populares nessa área, Idalberto Chiavenato, afirma
que, Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Sendo
assim, apresenta certas etapas para o seu processo, tais como:

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 1.4.1. Preparação

Por ser um processo, um recrutamento bem feito exige planejamento. Além de

definir as informações que vão aparecer na divulgação da oportunidade de trabalho,
consultores e profissionais de RH devem estar alinhados com o gestor responsável
para montar um cronograma. Se deve estabelecer prazos para cada etapa do recrutamento,
considerando o orçamento e a disponibilidade dos profissionais envolvidos. Também é
importante decidir quais ferramentas serão utilizadas no R&S, a exemplo de dinâmicas
de grupo, testes e entrevistas individuais.

1.4.2. Divulgação Da Vaga

É a fase na qual são determinados os canais de publicação – offline, online – do

recrutamento, seja ele externo, interno ou misto. Em seguida, a vaga é divulgada e o time
de RH começa a acompanhar as candidaturas nesses canais.

1.4.3. Triagem Curricular

Na última etapa do recrutamento, consultores ou especialistas em RH leem e

avaliam os currículos e outras informações requisitadas, a exemplo de portfólios. Seu
objetivo é separar aqueles que atendem ao perfil exigido para a vaga, que seguirão para
as fases de seleção. Antes de partir para entrevistas ou dinâmicas pessoalmente, os
candidatos serão, provavelmente, contatados a distância, via telefone, chamada de vídeo
ou aplicativos de mensagens instantâneas. Assim, o departamento de Recursos Humanos
otimiza a seleção e contratação do candidato mais alinhado às expectativas da
organização.

[Link] primórdios do Recrutamento

Em 1950, com o primeiro surto de desenvolvimento empresarial e a necessidade

de mão-de-obra qualificada, iniciou-se as atividades de Recrutamento e Seleção com
técnicas próprias, visando aprimorar a busca de pessoas de melhor potencial profissional
(RESENDE, 1999, p.19-20). Antes disso, as pessoas eram contratadas pelo setor de
compras, seguindo um raciocínio de que essa era a área responsável pelas aquisições da
organização.

7
 Com a necessidade de maior formação de mão-de-obra para atender ao segundo
surto de desenvolvimento empresarial e forte necessidade de pessoal especializado, surge
em 1970 o treinamento e formação de pessoal. A partir da necessidade de se criar um
salário complementar e atrair e reter pessoas qualificadas, surge o subsistema de
benefícios, ainda em 1970 (RESENDE a, 2003). O desenvolvimento gerencial aparece
em 1972, motivado pela necessidade de capacitar a grande quantidade de técnicos
promovidos a chefe e gerentes com a expansão empresarial ocorrida em anos anteriores.

Durante o período de 1990-1995, vive-se a globalização da economia e o aumento

da competitividade nos negócios, valorizando o fator humano nas empresas. Surge então,
a remuneração por competência, gestão de clima organizacional, desenvolvimento de
times e avaliação 360º.

Especificamente em 1995, com a medida provisória regulamentando dispositivo

constitucional, surge a participação dos empregados nos lucros ou resultados e, diante da
acelerada evolução da tecnologia, do conhecimento e da competitividade, surge a
Learning Organizacion.

[Link]ção entre Recrutamento e Seleção

Recrutamento não é senão uma etapa do processo de admissão de pessoal, assim

como a seleção e a indução. Ele localiza entre o mercado de trabalho e a seleção de pessoal
e deverá ser definido em confronto com esses dois vizinhos. Quanto maior é o número de
candidatos, tanta maior é a possibilidade de que seja escolhido um bom funcionário,
assim, a seleção depende vitalmente do recrutamento. O índice de seleção é a proporção
existente entre o número de candidatos potenciais e o número de aprovados; um depende
da outro, e se as etapas não estiverem bem-feitas não se tem um processo completo e
altamente funcional.

[Link]ência Artificial no Recrutamento

A inteligência artificial (IA) está revolucionando o recrutamento e seleção,

trazendo benefícios significativos para as organizações.

As soluções de IA permitem automatizar tarefas repetitivas, como a triagem de

currículos, a análise de dados e a realização de entrevistas em vídeo. Além disso, ela pode

8
ser utilizada para identificar padrões e tendências em grandes volumes de dados,
auxiliando na tomada de decisão.

O uso dessa ferramenta no recrutamento e seleção proporciona maior eficiência,

redução de vieses, agilidade e precisão.
No entanto, é importante lembrar que a tecnologia deve ser utilizada de
forma ética e responsável, respeitando a privacidade dos candidatos e garantindo a
transparência no processo.

O recrutamento e seleção são processos estratégicos para qualquer organização,

pois impactam diretamente a qualidade e o desempenho dos colaboradores.
Compreender o que é recrutamento e seleção, as diferenças entre eles, os fatores que
influenciam o processo, os tipos de recrutamento e seleção, as estratégias e táticas
envolvidas, o uso da tecnologia e as melhores práticas é essencial para atrair e selecionar
os melhores talentos.

Ao adotar abordagens eficazes e acompanhar as tendências do mercado, as

empresas podem obter uma vantagem competitiva na busca pelos profissionais mais
qualificados e adequados às suas necessidades.

[Link]ância da Seleção no Recrutamento

Como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as

organizações, segundo Gil (2001, p.91) elas devem ser recrutadas e selecionadas com a
maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras
ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.

Ocorre, porém, que com a nova postura adotada em relação à gestão de pessoas,
as atividades de recrutamento e seleção em muitas empresas não vêm sendo mais
confiadas a um órgão específico, mas às chefias imediatas. Como consequência, nem
sempre as pessoas incumbidas dessas atividades dispõem dos conhecimentos e da
experiência necessária.

De acordo com Gil (2001, p.92), não se quer dizer que essa nova postura em
relação à seleção dos recursos humanos seja equivocada. A descentralização é inerente
ao próprio processo de maturação do sistema.

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 O que cabe considerar, entretanto, é que, se num sistema descentralizado, todas as
gerências e chefias passam a ter atribuições referentes à seleção, deverá haver como
contrapartida a competência técnica nessa área.

[Link] a serem tomados no processo de seleção

Pontes (2001 p.93) indica que, o ideal no processo de seleção é o casamento

perfeito entre as características do candidato e os requisitados exigidos pelo cargo. É
quase impossível todo o processo de seleção esconde, atrás das técnicas, aspectos
subjetivos na coleta e interpretação de informações que determinam a tomada de decisão
na escolha do candidato.

Neutralizar os aspectos subjetivos, ou talvez melhor, minimizar esses aspectos,

somente é possível com um trabalho compartilhado entre os técnicos de recrutamento e
seleção, as chefias, serviços médicos enfim, entre todos os que participam diretamente do
processo de seleção da empresa, que com bom senso tomassem juntos as decisões.

Outro problema é que, por melhor que seja a técnica, ela é falha e o desempenho
do novo funcionário pode não corresponder aquele previsto durante o processo seletivo.
O uso adequado das técnicas disponíveis, a tentativa de eliminação do subjetivismo a co-
responsabilidade de chefia se técnicos de recrutamento e seleção e muito bom senso
devem levar à contratação de funcionários produtivos e que adaptem e á cultura da
organização.

2. Comparação entre a Perspetiva de Taylor e da Administração Pública

angolana

[Link]

O Taylorismo é um sistema de gestão do trabalho baseado em diversas técnicas

para aumentar o rendimento do [Link] desenvolvido no início do século XIX, a
partir de estudos sobre os movimentos do homem e da máquina nos processos produtivos
fabris.

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 O Taylorismo busca aumentar a eficiência operacional do trabalho, extraindo o
melhor rendimento de cada funcionário. Para isso, é elaborado um sistema de
racionalização do trabalho, no qual cada trabalhador se especializa em uma etapa
específica do processo produtivo. Desta maneira, cada aspecto do trabalho deve ser
estudado e desenvolvido cientificamente.

Assim, com a análise dos processos produtivos, foi possível aperfeiçoar a

capacidade de trabalho do operariado. O foco era economizar o máximo em termos de
esforço produtivo.

O taylorismo emprega basicamente cinco princípios, a saber:

1. Substituição de métodos baseados na experiência por metodologias cientificamente

testadas;
2. Seleção e treinamento rigoroso dos trabalhadores, de modo a descobrir suas melhores
competências, as quais devem ser continuamente aperfeiçoadas;
3. Supervisão contínua do trabalho;
4. Execução disciplinada das tarefas, de modo a evitar desperdícios;
5. Fracionamento do trabalho na linha de montagem, a fim de dividir as funções produtivas
de cada trabalhador, diminuindo assim sua autonomia.

[Link]ção de Taylor

Anteriormente à proposta de Taylor, os antigos sistemas de administração de

empresas impunham a cada trabalhador a responsabilidade de executar o trabalho da
maneira que lhes conviessem. De mais a mais, também cabia ao trabalhador a escolha do
instrumento de trabalho, dentre os vários à disposição.

Nesse sentido, não havia quase nenhuma orientação por parte da gerência
(TAYLOR, 1990). Diante do exposto, o panorama encontrado em meados do século XIX
era o de quase nenhuma uniformidade quanto à forma de se fazer determinado ofício. Os
métodos utilizados eram transmitidos de homem para homem, oralmente ou através da
observação (muitas vezes inconscientemente). Esses ensinamentos jamais haviam sido
codificados ou analisados e descritos sistematicamente (TAYLOR, 1990).

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 Tudo que se relacionava com o ofício era deixado por conta do trabalhador que,
na expressão de Vieira (1989, p. 43), era “o arquivo de todo o acervo técnico da
sociedade”. Dentre os sistemas de administração da época, Taylor (1990) considerava a
administração de iniciativa e incentivo como a melhor opção para os donos de fábricas.

Nesse sistema que deixava a execução do trabalho ao livre arbítrio do trabalhador,

o papel do administrador ou supervisor era o de fazer com que o funcionário tivesse
iniciativa de usar habilidade, inteligência e boa vontade em sua atividade, obtendo o maior
rendimento possível para o patrão.

Taylor (1990) afirmava que a única possibilidade de conseguir a iniciativa dos

trabalhadores era dando-lhes um incentivo especial que poderia ser concedido na forma
de melhor ambiente de trabalho, promessa de rápida promoção, menor tempo de atividade
ou salários elevados por meio de satisfatória remuneração; por peça produzida, prêmio
ou gratificação pela rapidez e/ou perfeição na tarefa realizada.

Diante desse dilema, Frederick Wislow Taylor apresentou a administração

científica hábitos, padrões, comportamentos, perspectivas, etc.). Assim, encontra-se
implícito nas pessoas, não sendo possível sua exteriorização por meios de palavras.
visando instituir um controle efetivo sobre o trabalhador. Apesar de testá-la e praticá-la
nos Estados Unidos desde meados de 1880, Taylor formalizou sua essência e seu
funcionamento em 1911, através da obra Princípios de Administração Científica.

[Link]ípios e mecanismos de Taylor

O sistema de Taylor baseava-se em quatro princípios, referidos, segundo a obra

de Lodi (1971), como: desenvolvimento de uma ciência do trabalho, seleção e
desenvolvimento científicos do empregado, combinação da ciência do trabalho com a
seleção do pessoal e cooperação entre administração e empregados.

Enfatiza-se que os mecanismos apresentados na teoria de Taylor compõem a

filosofia da administração científica do mesmo. O próprio autor ressalta que esses
fundamentos não podem ser confundidos com os mecanismos que se referem à dimensão
de ordem prática da proposta, isto é, ao modo de funcionamento propriamente dito.

Segundo Taylor (1990), doze mecanismos podem ser listados, quais sejam:

12
1. Estudo do tempo, com os materiais e métodos para realizá-lo corretamente:
selecionar os trabalhadores mais hábeis; registrar cada um de seus
movimentos, bem como o tempo exigido para realizá-los; eliminar os
movimentos falhos ou inúteis e reunir os melhores e mais rápidos movimentos
e instrumentos num ciclo. Segundo Lodi (1971), o objetivo desse estudo é
determinar um tempo-padrão para cada operação e, ao mesmo tempo, fixar
requisitos físicos para o operário-padrão.
2. Chefia numerosa e funcional e sua superioridade sobre o velho sistema de
contramestre único: determinar uma quantidade suficiente de supervisores
para instruir e controlar o trabalho. Em síntese, a implantação de uma
hierarquia formal bem definida.
3. Padronização dos instrumentos e materiais usados na fábrica e também de
todos os movimentos do trabalhador para cada tipo de serviço: impor um
instrumento único como padrão, escolhido pelos engenheiros.
4. Necessidade de uma seção ou sala de planejamento: delimitar um ambiente
específico para organizar a produção, o que, segundo Motta (1986), enfatizaria
a distinção dos dois grupos sociais.
5. Princípio de exceção na administração: requerer a emissão de relatórios
condensados contendo o resumo do andamento da produção, apontando
somente aquilo que se distanciou das regras estabelecidas.
6. Uso da régua de cálculo e recursos semelhantes para economizar tempo:
resolver problemas matemáticos com instrumentos específicos para isso.
7. Fichas de instrução para o trabalhador: instruções detalhando as atividades a
serem realizadas pelo trabalhador, isto é, orientando a forma de execução.
8. Ideia de tarefa na administração, associada a alto prêmio para os que a
realizam-na com sucesso: interpretar a tarefa como uma seqüência de etapas
que devem ser realizadas, vêla como uma medida precisa do que se tem que
fazer com prêmio pelo seu cumprimento em tempo menor que o previsto.
9. Pagamento com gratificação diferencial: estipular remuneração diferenciada
para aqueles que realizam a tarefa no tempo e com a qualidade fixada, isto é,
remuneração maior que a combinada, caso o operário consiga realizar toda a
tarefa estipulada dentro do período ajustado.

13
 10. Sistema mnemônico para classificar os produtos manufaturados e ferramentas
usadas: sistemas que facilitem a memorização da classificação do produto ou
do instrumento de trabalho.
11. Sistema de rotina: realizar as mesmas operações na mesma ordem todos os
dias.
12. Novo sistema de cálculo do custo: estipulação de um tempo-padrão para
realizar a tarefa associado a um custo-padrão.
[Link] na Administração angolana

A nível do mercado angolano, o Recrutamento é tido como o processo de

aproveitamento da mão de obra já existente na empresa para ocupar os cargos vagos. Esse
recrutamento pode significar promoção ou simples transferências de cargos.

No entender de Pereira (2014), para realizar um processo de recrutamento e

seleção de forma profissional, as empresas devem obter respostas para as seguintes
perguntas que não se difere as da Administração angolana:
a) O que gerou a necessidade da contratação de um profissional para suprir essa
vaga (dimensão, aumento de quadros, mudanças de perfil etc.)?
b) Qual o prazo para a colocação do profissional na vaga?
c) A análise do perfil do cargo e dos requisitantes indica que haverá dificuldade
em conseguir essa pessoa?
d) A oferta da empresa está de acordo com o mercado?

Camila Insua (2016), aponta que o processo de recrutamento em Angola é às vezes

complicado, dado que a demanda de trabalho é muito maior que a oferta. Existem
multidão de candidaturas para uns poucos postos de trabalho.

Para realmente conseguir aproveitar estas oportunidades, há que saber onde estão
as possibilidades de recrutamento em Angola, já que a busca de emprego deve ser
correctamente realizada.

A autora apresenta uma série de passos que segundo a mesma são usados para
conseguir alcançar um objectivo no mercado angolano, nomeadamente:
 Educação;
 Perfil profissional;

14
  Motivação;
 Análise das habilidades e debilidades;
 Curriculum perfeito;
 Aproveitar as redes sociais e os portais de emprego;
 Fazer Networking;
 Construir a marca pessoal;
 Aperfeiçoar o processo de busca emprego.

[Link]ípios que definem o processo de Recrutamento e Seleção angolana

A Administração pública existe para prosseguir o interesse público; o interesse

público é o seu norte, o seu guia, o seu fim. Todavia, a Administração não pode prosseguir
de qualquer maneira o interesse público, muito menos de maneira arbitrária, tem de fazê-
lo com observância de um certo número de princípios e regras jurídicas.

Na prossecução do interesse público, a Administração Pública angolana encontra-

se sujeita a um conjunto de princípios operativos elencados no nº 1 do art. 198º da CRA.
Tais princípios como: princípio da igualdade, da legalidade, justiça, proporcionalidade,
imparcialidade, responsabilização, probidade administrativa e o respeito pelo património
público, são igualmento levados em conta pelo cidadão durante o recrutamento para o
serviço transparente .

O estado angolano, na seleção de quadros após o recrutamento, acrescem a estes

princípios aos princípios da boa fé, da colegialidade, da direcção individual e da
responsabilidade pessoal da descentralização, da desconcentração, da autonomia local, da
continuidade dos serviços públicos, da desburocratização, do dever da boa administração,
da decisão, da justiça, da confiança, do equilíbrio financeiro, etc.

[Link] no processo de recrutamento

O princípio da imparcialidade encontra-se consagrado no nº 1 do art. 198º da CRA

e no art. 6º do D.L. 16A/95 de 15 de Dezembro (NPAA). O princípio da imparcialidade
impõe “que os órgãos e agentes administrativos ajam de forma isenta e equidistante
relativamente aos interesses em jogo nas situações que devem decidir ou sobre as quais se
pronunciem sem carácter decisório”.

15
 Este princípio inscreve-se, também, no relacionamento da Administração Pública
com os cidadãos, procura assegurar que a tomada da decisão administrativa leve em
consideração todos os interesses, públicos e privados relevantes e evitar a prossecução de
um interesse público que se confunda com quaisquer interesses privados com que a
actividade administrativa possa contender ou possa se envolver.

O princípio da imparcialidade implica que a administração pública não pode tomar

partido, ou seja deve favorecer em prejudicar especialmente nenhum interesse privado;
para reduzir os riscos de tal tratamento privilegiado, (positivo ou negativo), impõe o
afastamento dos titulares dos órgãos e agentes da Administração Pública da resolução de
assuntos susceptíveis de afectarem seus interesses privados enquanto cidadãos.

[Link]ção dos recrutados na gestão da Administração

A participação dos cidadãos selecionados durante o recrutamento sugere dois

princípios que aparecem frequentemente autonomizados: oprincípio da colaboração da
administração pública com os particulares e o princípio da participação dos particulares na
formação das decisões que lhes digam respeito.

Estes princípios, manifestam-se através do poder reconhecido aos particulares de

participarem, de diversas maneiras, no exercício da actividade administrativa (arts. 199º/2
da CRA, 8º, 27º e 52º D.L. 16A/95 de 15 de Dezembro). A importante expressão destes
princípios assentam no direito dos interessados à sua audiência prévia previsto no art. 33º
D.L. 16A/95, NPAA.

Significa que, os cidadãos recrutados não devem participar na vida administrativa,

apenas na eleição dos respectivos órgãos, mas também, devem fazê-lo, intervindo, no
funcionamento quotidiano da Administração.

Funcionalmente, estes princípios decorrem da necessidade de regular em lei o

direito de audiência de particulares relativamente às decisões administrativas que lhes
digam respeito.

Por isso, no diploma sobre as Normas do Procedimento e da Actividade

Administrativas angolana encontra-se consagrados: a colaboração com os particulares

16
(prestar informações e esclarecimentos, receber sugestões e informações), da participação,
a audiência dos interessados, o direito à informação sobre o andamento dos processos em
que sejam directamente interessados (arts. 7º, 8º, 33º, 52º e 34º respectivamente todos do
D.L. 16A/95 de 15 de Dezembro).

2.8.A continuidade dos serviços públicos

Os serviços públicos como modo de desempenho de funções administrativas

necessárias à colectividade, a sua lógica assenta na constância dos anseios da colectividade
de tal maneira que, o seu funcionamento deve ser regular e contínuo, ou seja a continuidade
dos serviços públicos deve ser mantida, sejam quais forem as circunstâncias, mesmo em
caso de greve, estado de sítio ou de emergência, guerra etc.

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 CONCLUSÃO

Ao se tomar as pessoas como ponto de partida de sucesso de toda e qualquer

organização, torna-se fundamental conhecer profundamente, termos definidos e
padronizados os processos de ingresso e de admissão.

O profissional de RH, de Recrutamento e Seleção, entre outras diversas

nomenclaturas existentes para esse cargo, deve ter em mãos e saber como utilizar as
inúmeras ferramentas e os instrumentos para poder adequar à pessoa certa ao lugar certo.

Quando se fala em recrutamento, refere-se à forma de como buscar a mão-de-obra

que necessita-se no mercado de trabalho por meio de várias ferramentas como anúncios
em jornais, revistas, recrutamento externo/interno ou até a utilização das duas formas que
denomina-se recrutamento misto.

Nos dias atuais, com a crescente enxurrada de agências de emprego, a taxa de

desemprego elevada e os inúmeros profissionais que se autodenominam qualificados para
atuar em Recursos Humanos, surge a necessidade de se utilizar instrumentos, métodos
úteis e disponíveis ao profissional de Administração no processo de Recrutamento e
Seleção.

Em resumo, um recrutamento eficiente pede um estudo constante do mercado de

atuação da companhia, considerando as aptidões de talentos internos e externos para
indicar profissionais que tenham habilidades técnicas e comportamentais adequadas para
uma vaga.

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