4.

1 Psicossomática
Definições

Segundo Rodrigues e Gasparini (apud MELLO FILHO, 1992), o termo psicossomática foi
introduzido na medicina em 1818, por Helmholtz. Naquela ocasião, o sentido era designar
as doenças somáticas que surgiam tendo como fator etiológico os aspectos mentais. Hoje
em dia, este termo contempla um sistema único que envolve os aspectos do corpo
(somático), da mente (psico) e do social.

O filósofo francês, René Descartes, na modernidade elaborou a teoria cartesiana que

prescrevia a divisão entre a cabeça (res pensante) e o corpo (res extensa), ou seja, a cabeça
teria uma forma de pensar independente do corpo, como duas estruturas distintas do ser
humano. Claro que isso não acontece. Cabeça e corpo se relacionam de forma integrada,
holística, e, portanto, não se pode considerar o indivíduo como sendo formado por partes
isoladas ou diferenciadas que atuam por conta própria. Ainda para Rodrigues e Gasparini
(apud MELLO FILHO, 1992, p. 76):

A emoção é um fenômeno que ocorre simultaneamente no nível do subsistema do corpo e

no nível do subsistema dos processos mentais. Aquilo que no nível dos sentimentos é medo,
raiva, tristeza, alegria, fome no corpo, concomitantemente, se expressa através de
modificações no somático, através de modificações das funções motora, secretoras,
respiratória e de irrigação sanguínea.

França e Rodrigues (1999, p. 16-17) deixam bem claro esta relação, quando afirmam que o
ser humano é caracterizado pela inter-relação de três dimensões:

1. Biológica: formada pelas características físicas herdadas e congênitas, incluindo os

diferentes órgãos e sistemas que promovem o funcionamento do corpo humano,
como o sistema glandular, cardiovascular, gastrintestinal, pulmonar, entre outros,
inclusive a resistência e a vulnerabilidade do corpo.
2. Psicológica: corresponde aos processos afetivos, emocionais e intelectuais,
conscientes ou inconscientes, caracterizando a personalidade, a vida mental, o afeto
e o jeito de se relacionar com as pessoas e com o mundo que as rodeia.
3. Social: relativa à incorporação e influências dos valores, das crenças e expectativas
das pessoas com as quais se convive, dos grupos sociais e das diferentes
comunidades com as quais entramos em contato durante a vida, desde o nascimento.
Inclui também a influência do ambiente físico e as características ergonômicas dos
objetos que utilizamos.

Para a compreensão dos processos do adoecer é fundamental conceber o trabalhador como

um todo, de forma holística buscando manter a homeostase dos fatores biopsicossociais.
Sempre que ocorrer uma separação destas três dimensões ocorre à exposição do indivíduo a
riscos de toda a ordem: acidentes, traumas, sentimento de incapacidade tanto física quanto
emocional.

Rodrigues (2001) afirma que a gestão do administrador define bem o clima organizacional
e, por conseqüência, a qualidade de vida existente nos ambientes de trabalho. O autor
enfatiza a necessidade de uma ação diplomática ou mediadora por parte dos gestores para
estabelecer um ambiente de trabalho mais sinergético e harmonioso.
Quem é o trabalhador?

A forma de realizar isto na prática é, para Chiavenato (1999), mudar a ótica do trabalhador
de simples recurso ou mão-de-obra barata, como era na Revolução Industrial, para uma
visão mais otimista e participativa: ter o trabalhador como pessoa, respeitando seu
potencial, otimizando suas habilidades, proporcionando um crescimento pessoal e
profissional.

As questões da promoção da saúde não decorrem somente de fatores individuais, mas

também do coletivo, isto é, a forma de execução das tarefas determinadas pelas chefias, a
carga horária de trabalho, os turnos, a freqüência das pausas, etc. Para a OMS –
Organização Mundial de Saúde, saúde é o mais completo bem-estar físico, mental e social e
não, simplesmente, a ausência de enfermidade.

A ação da segurança do trabalho busca medidas preventivas, ou seja, o foco está em não
expor e não deixar o trabalhador adoecer, buscar alternativas que minimizem, ou quando
possível, eliminem o desconforto, o risco, as posturas inadequadas, a sobrecarga e a
subcarga de trabalho físico e mental...

Mas você pode se perguntar: Por que algumas pessoas adoecem e outras não?

Doenças psicossomáticas

A psicossomática lhe dá como resposta que os indivíduos têm suas características bio-psico-
sociais, ou seja, fatores hereditários que potencializam o desenvolvimento ou agravamento
das doenças; as características de personalidade, pessoas mais otimistas, bem humoradas
adoecem menos; e, claro, as condições físicas ambientais como alimentação, sono,
condições de higiene e de moradia e frequência a médicos e dentistas, etc. Não se pode
nunca generalizar afirmando que se projetado um posto de trabalho em perfeitas condições
ergonômicas, e a empresa oferecer planos de saúde e odontológicos, então o funcionário
não venha a adoecer.

As pessoas têm suas diferenças e diversidades individuais. Para Mello Filho (1992, p. 54):
Sabemos que as estruturas objetivamente alienantes, como as condições e o modo de
organização do trabalho alienado, que se caracterizam por trabalho coercitivo, sem
criatividade, em que o indivíduo que o executa não tem controle sobre o processo de
trabalho, sendo a tarefa aborrecida de intensidade e duração arbitrariamente decididas, com
relações de trabalho fragmentadas e competitivas, tem a possibilidade de produzir
sentimentos que se denominam experiência subjetiva da alienação, que se caracteriza pela
falta de poder, insatisfação e frustração. Esta experiência subjetiva da alienação tem sido
correlacionada com os fatores de risco das doenças coronárias.

A forma pela qual as pessoas reagem às adversidades laborativas é um forte indicativo de

adoecimento ou não. Pense agora: se você tem um funcionário que é proativo, alegre,
otimista; ele poderia de fato adoecer menos ou até mesmo nem adoecer? A resposta é sim.
A mente humana (a psique) pode controlar de forma inconsciente todo o sistema
imunológico do corpo e assim, acionar dispositivos que dificultem o adoecimento. Com isso
se quer afirmar que adoecer ou estar saudável é uma opção, uma escolha da pessoa, pois
estas duas situações são produtos do que a pessoa idealiza para ela. Aspectos mais
motivacionais, tarefas que busquem a realização, ações mais voltadas para o coletivo,
auxiliam a reforçar a vitalidade e a saúde.
4.2 Doenças ocupacionais
Definições

Se você for procurar, no dicionário Aurélio, o significado da palavra doença irá encontrar
descrito: “falta ou perturbação da saúde, moléstia, mal, enfermidade” e, no sentido
figurativo, “tarefa difícil, laboriosa”. A maior parte do tempo o indivíduo permanece em seu
local de trabalho, produzindo de forma braçal ou intelectual. Para o empregador o fruto
desta atividade laborativa é expresso através do lucro que ele tem. Para o empregado esta
mesma atividade laborativa pode se tornar uma fonte de realização pessoal e profissional,
ou ao contrário, um fator para desencadear ou agravar enfermidades.

A OMS – Organização Mundial da Saúde, em conjunto com a OIT – Organização

Internacional do Trabalho, afirmam que a função das áreas competentes nas empresas
(SESMT, CIPA, RH) é a de promover, manter, prevenir, proteger, adaptar os postos de
trabalho ao mais alto grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores de todas as
ocupações. Claro que há atividades laborativas, que por si só, não contemplam esta
prescrição: os trabalhos confinados ou subterrâneos, os que envolvem alta tensão, osque
expõe o trabalhador à temperaturas extremas de muito calor ou muito frio, ou os que
envolvem o atendimento ao público de forma direta ou indireta. Sendo assim, você pode se
perguntar: porque algumas pessoas adoecem e outras não? Essas atividades acarretam maior
responsabilidade para o empregador? Ou compete ao empregado usar os EPIs e participar
de treinamentos? Este questionamento é muito complexo e uma resposta conclusiva é
temerosa.

Para França e Rodrigues (1999), o adoecimento apresenta teorias multicausais que

englobam desde a desnutrição, pobreza, más condições de higiene e habitação decorrentes
das desigualdades socioeconômicas, até a exposição a agentes físicos, químicos ou
biológicos advindos da insalubridade, periculosidade e penosidade.

Não se tem registro de ações preventivas durante o período da Revolução Industrial, século
XVIII. Sabe-se que, nesta época, o trabalho era árduo em função da sobrecarga da jornada
de trabalho (12, 14, 16 horas/dia), maquinário pesado e ruidoso, subalimentação,
esgotamento físico pela falta de pausas, despreparo técnico e cognitivo para a atividade
laborativa, etc. Atualmente, as empresas buscam medidas que supram estes fatores e muitas
já vêm implementado a ginástica laboral ou academia de ginástica, refeições balanceadas,
sede recreativa, exames periódicos mais rigorosos...

Dejours (1992), em seus estudos sobre a psicopatologia do trabalho, aponta as condições de

trabalho (aspectos ergonômicos ambientais) e a organização do trabalho como elementos de
anulação ou alienação do trabalhador e, sendo assim, agentes do adoecimento. O mesmo
autor (1992, p. 47), ainda afirma que “para penetrar no campo da relação trabalho-saúde
será necessário considerar, antes de tudo, dentro do trabalho, aquilo que especifica como
relação social e aí tentar articular um modelo de funcionamento psíquico, que arranje um
lugar teórico específico para a interface singular-coletivo”.

As relações interpessoais, a comunicação, a forma de exercer o poder, a autonomia e

criatividade, a cultura e clima organizacionais atuam como agentes diretos no bem-estar do
trabalhador. O distanciamento ou divisão hierárquica entre “os que pensam” e “os que
fazem” dentro das empresas acaba por minar a saúde de forma coletiva ou generalizada nas
empresas.
Bernardino Ramazzini é considerado o Pai da Medicina do Trabalho, pois em 1700 escreve
o livro “As Doenças dos Trabalhadores”. O livro é muito simples, mas sua importância está
nas sugestões de prescrições médicas preventivas ou curativas para mais de 50 categorias
profissionais (mineiros, químicos, pintores, tipógrafos, saboeiros, cloaqueiros, atletas,
militares, etc.). Até então, ninguém havia se preocupado em investigar as origens, ou nexo
causal das enfermidades com a atividade exercida pelo trabalhador. O autor é tão enfático
em correlacionar o trabalho com o processo do adoecer que, em seu livro, pontua a
necessidade de se perguntar, quando se estiver diante do trabalhador enfermo, onde o
mesmo trabalha para saber, se na fonte de seu sustento não se encontra a causa da sua
enfermidade.

Sistematização da patologia do trabalho

Da classificação empírica construída por Ramazzini há quase 300 anos, é possível pinçar,
segundo Mendes (1999, p. 37), os critérios para uma primeira sistematização da Patologia
do Trabalho:

1. As doenças diretamente causadas pela nocividade da matéria manipulada que dão

origem às doenças profissionais (tecnopatias).
2. As doenças produzidas pelas condições de trabalho: posições forçadas, inadequadas,
em pé, sentado, inclinado, encurvado (mesopatias).

René Mendes é brasileiro e médico do trabalho. Seu renome é internacional, e suas

pesquisas concluem que as mudanças que ocorreram nos últimos 20 anos, nos processos
produtivos, tornaram a saúde do trabalhador muito mais vulnerável ao adoecimento em
decorrência das novas tecnologias: da repetição dos movimentos para executar as tarefas e
do excesso de informações imposto pela informatização das tarefas.

O autor sugere algumas ações básicas para a melhoria do quadro descrito (MENDES, 1999,
p. 25):

 busca da compreensão das relações (do nexo) entre o trabalho e a saúde-doença dos
trabalhadores que se refletem sobre a atenção à saúde prestada.
 a possibilidade/necessidade de mudanças dos processos de trabalho – das condições
e dos ambientes – em direção à humanização do trabalho.
 o exercício de uma abordagem multidisciplinar e intersetorial das ações na
perspectiva da totalidade, buscando a superação da compreensão e intervenções
estanques e fragmentadas sobre a questão.
 a participação dos trabalhadores, enquanto sujeitos de sua vida e sua saúde, capazes
de contribuir com seu conhecimento para o avanço da compreensão do impacto do
trabalho sobre o processo saúde-doença e de intervir politicamente para transformar
esta realidade.

Codo (2004) aborda o tema como binômio saúde-doença e questiona se o trabalho pode
enlouquecer as pessoas, corroborando assim com os demais autores sobre a necessidade da
melhoria das condições de trabalho para a promoção da saúde ocupacional e QVT.

Segundo o autor, a primeira lista de doenças profissionais foi definida em 1925, onde
constavam somente 3 doenças (saturnismo, hidrargirismo e carbúnculo). A seguinte, em
1934, foi ampliada para 10; em 1964, 15 doenças estavam cadastradas e, em 1980, esta
mesma lista se expandiu para 22 grupos de doenças profissionais. No Brasil, o órgão
responsável por este assunto é o Ministério do Trabalho que, desde a sua fundação em 1930,
no governo do presidente Juscelino Kubitschek, tem buscado implementar leis para
normatizar e fiscalizar ações em prol da saúde do trabalhador e assim proporcionar
qualidade de vida (CODO, 2004, p. 28).

Classificação internacional das doenças

O Ministério da Saúde apresenta uma Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho,

instituída pela Portaria nº. 1.339/GM, de 18 de novembro de 1999. Sua elaboração atende à
determinação contida na Lei nº. 8.080/90 e acata a recomendação da Convenção nº. 121, da
OIT (BRASIL, 2005). Nesta lista, encontra-se o chamado CID – 10 ou Classificação
Internacional das Doenças, que nada mais é do que uma relação de agentes ou fatores de
risco de natureza ocupacional com as respectivas doenças que podem estar com eles
relacionadas. Constam no CID – 10 os seguintes grupos de doenças:

Tabela 1: Quadro CID-10

Quadro CID 10
A00-
Grupo I Infecciosas e Parasitárias
B99

C00-
Grupo II Neoplasias
D48

D50-
Grupo III Sangue e órgãos hematopoiéticos
D89

E00-
Grupo IV Endócrinas, Nutricionais e Metabólicas
E90

F00-
Grupo V Transtornos mentais e comportamento
F99

G00-
Grupo VI Sistema nervoso
G99

Grupo H00-
Olho
VII H59

Grupo H60-
Ouvido
VIII H95

Grupo IX I00-I99 Sistema Circulatório

J00-
Grupo X Sistema Respiratório
J99

K00-
Grupo XI Sistema Digestivo
K93
 Quadro CID 10
A00-
Grupo I Infecciosas e Parasitárias
B99

Grupo L00-
Pele e Tecido Subcutâneo
XII L99

Grupo M00-
Sistema Osteomuscular e Tecido Conjuntivo
XIII M99

Grupo N00-
Sistema Geniturinário
XIV N99

Grupo O00-
Gravidez, parto e puerpério
XV O99

Grupo Q00- Malformações congênitas, deformidades e

XVI Q99 anomalias cromossômicas

Sintomas, sinais e achados anormais de exames

Grupo R00-
clínicos e de laboratório, não classificados em
XVIII R99
outra parte

Grupo S00- Lesões, envenenamentos e outras conseqüências

XIX T98 de causas externas

Grupo V01-
Causas externas de morbidade e de mortalidade
XX Y98

Grupo Z00- Fatores que influenciam o estado de saúde e o

XXI Z99 contato com os serviços de saúde

Grupo U00-
Códigos para propósitos especiais
XXII U99

Diante do CID – 10 é possível investigar as doenças físicas decorrentes da atividade

ocupacional do trabalhador. Claro que o trabalho, também, pode gerar transtornos psíquicos
ou emocionais. O Grupo V contempla as demências decorrentes da exposição ao manganês
e sulfeto de carbono; transtornos de personalidade em função do contato com solventes
orgânicos (brometo de metila e mercúrio); transtornos mentais e comportamentais devido ao
uso do álcool; episódios depressivos pelo tolueno, entre outros.

Manual diagnóstico e estatístico de doenças mentais

Mas, há outra lista específica para os transtornos mentais o DSM IV (Diagnostic and
Statistical Manual of Mental Disorders - Fourth Edition), ou em português Manual
Diagnóstico e Estatístico de Doenças Mentais, quarta edição, publicado pela Associação
Psiquiátrica Americana (APA) em Washington, em 1994, que corresponde à quarta versão
do DSM e é a principal referência de diagnóstico para os profissionais de saúde mental dos
Estados Unidos da América e de Portugal na prática clínica.

O DSM-IV organiza cada condição psiquiátrica em cinco níveis (eixos), relacionados com
os diferentes aspectos da doença:

 Eixo I: desordens clínicas, incluindo as principais doenças mentais, como também

desordens de desenvolvimento ou aprendizado.
 Eixo II: condições invasivas e transtornos de personalidade, como também retardo
mental.
 Eixo III: doenças mentais agudas e doenças físicas.
 Eixo IV: fatores ambientais e psicossociais contribuintes com a doença.
 Eixo V: avaliação global de funcionamento, ou (no caso dos menores de idade)
avaliação global de funcionamento de crianças.

Na relação do DSM IV, constam 201 doenças psíquicas, muito possivelmente decorrentes
da separação do trabalho braçal do mental, levando a robotização física e psíquica do
trabalhador. A partir deste instante, o indivíduo está exposto aos agentes agressores como
ritmo de trabalho não compatível com os aspectos psicofisiológicos do trabalhador, contato
com elementos tóxicos, baixa autonomia na execução das tarefas, desmotivação pela
competitividade desenfreada. Esta alienação segundo Guimarães e Grubits (2000, p. 63):

Deformam o trabalhador monstruosamente, pois a inteligência humana é formada

inteiramente a partir de suas ocupações cotidianas, e que ao se submeter um homem, ao
longo de sua vida, ao cumprimento de um número mínimo de operações simples, este
homem não terá como desenvolver-se, tornando-se numa criatura pobre sob todos os
aspectos.

O trabalho sadio e realizador é aquele que exige do indivíduo uma diversidade de ações,
juntamente com a alternância de posições, durante a sua execução. Proporcionar qualidade
de vida no trabalho é buscar respeitar as necessidades físicas, emocionais, psíquicas,
sociais, culturais do indivíduo. Subestimar a capacidade de agir e, principalmente, de pensar
do trabalhador é expô-lo, gradativamente, à desmotivação, até chegar ao adoecimento tanto
físico quanto mental.
4.3 Segurança do trabalho I
Definições

“Segurança do Trabalho pode ser compreendida como um conjunto de medidas adotadas

objetivando minimizar os acidentes de trabalho, as doenças ocupacionais, protegendo a
integridade física e psíquica do trabalhador, como também, sua capacidade de trabalho”
(SILVA, 2006).

Para Cardella (1999), “segurança é um estado de baixa probabilidade de ocorrência de

eventos que provocam danos e perdas às pessoas (funcionários, clientes, terceirizados,
fornecedores, etc.); ao patrimônio (estrutura física, equipamentos, ferramentas, etc.) e ao
meio ambiente (ar atmosférico, solo, meio hídrico, rios, mares, lagos, lençóis subterrâneos,
flora, fauna, etc.)”.

Segundo Zocchio (2002),“atuar com segurança é aplicar medidas e ações de caráter técnico,
educacional, médico, psicológico e motivacional. Além de ser uma obrigação legal para a
empresa, é também, uma atividade de valor técnico, administrativo e econômico-
organizacional, de inestimável benefício para os funcionários, seus familiares e para a
sociedade”.

“O quadro de Segurança do Trabalho de uma empresa deveria ser composto de uma equipe
multidisciplinar formada por técnicos, engenheiros, médicos, enfermeiros, tecnólogos,
psicólogos, designers, arquitetos, fisioterapeutas, entre outros profissionais que atuam na
área de segurança. Parte destes profissionais forma o SESMT - Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho” (ZOCCHIO, 2002). A equipe
multidisciplinar mais os funcionários em geral da empresa, podem compor a CIPA -
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem por objetivo “a prevenção de
acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente
o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador” (BARBOSA
FILHO, 2008, p. 9).

A segurança do trabalho é definida por normas e leis, sendo que, no Brasil, a Legislação de
Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras (NR), Normas
Regulamentadoras Rurais (NRR) e outras leis complementares, como portarias, decretos, e
também as convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Saliba (2005), associa a Segurança do Trabalho com fatores da higiene ocupacional, e

define o higienista ocupacional como “o profissional com formação universitária nas áreas
de engenharia, física, química, biologia e outras afins, que visa identificar, avaliar e
controlar riscos provenientes do ambiente de trabalho que possam causar prejuízo à saúde e
desconforto significativo aos trabalhadores ou habitantes das comunidades vizinhas à
empresa. Assim, falar em segurança implica em abordar aspectos da higiene e da saúde do
trabalhador, envolvendo medicina, meio ambiente, aspectos jurídicos e ergonomia, ou seja,
a segurança requer uma ação holística”.

Quanto maior a segurança, menor a probabilidade de ocorrência de danos, acidentes,

lesões, mutilações ou mesmo óbitos.

Como o trabalhador pode contribuir neste sentido? A ideia de Cardella (1999) é de que as
pessoas podem atuar como catalisadores para gerar resultados no campo da segurança.

Catalisador, no corpo teórico da química é uma palavra utilizada para denominar o

elemento que quando inserido em um composto, tem por função aumentar a
velocidade das reações entre substâncias.

Então, ao atuarem como catalisadores, as pessoas buscam quebrar barreiras de comunicação

e/ou de hierarquia, com o objetivo de solucionar problemas e, assim, encontrar condições de
pensar globalmente sobre segurança. Na prática, certamente surgem algumas dúvidas: por
onde começar? Qual o caminho a percorrer?

As dificuldades podem ser sanadas adotando-se o método de abordagem holística descrito

por Cardella (1999), que traz os seguintes conceitos:
  Acidente é um fenômeno de natureza multifacetada, resultante de integrações
complexas entre fatores físicos, biológicos, psicológicos, sociais e culturais
 Função Segurança é um conjunto de ações que têm por finalidade reduzir a
freqüência e a intensidade da manifestação dos perigos.
 Risco Bruto é o risco associado às atividades da organização na ausência da Função
Segurança.

Do balanço de forças entre Função Segurança e Risco Bruto resulta o Risco Líquido que
produz danos e perdas ao longo do tempo. O risco jamais é eliminado completamente, há
sempre um risco líquido residual.

Quanto menor o risco residual almejado, maior o custo para atingi-lo. Por isso, a
organização deve estabelecer o risco tolerado para definir ações multidisciplinares de
controle. Numa organização e nas relações que ela mantém com o meio ocorrem
fenômenos, e para Cardella (1999) são eles:

 Físicos – movimento de máquina, passagem de corrente elétrica, transferência de

calor, emissão de luz e ruído, choque mecânico.
 Biológicos – movimento de pessoas, respiração, suor, digestão, batimento cardíaco,
enfermidade, sangramento, hematoma, morte.

 Psicológicos – desconfiança, agressão, medo, alegria, raiva.

 Culturais – saudação, vestimenta, canto, ritual, linguagem, valores.

 Sociais – greve, ausência em feriado, eleição, mudanças econômicas.

Pelo princípio da abordagem holística, todos estes fenômenos são inter-relacionados e

interdependentes. Não há uma causa única dos acidentes! Acrescenta-se que essas relações
podem ser determinísticas (a curto prazo), probabilísticas (a longo prazo) e de correlação
(causas duplas).

O mecanismo da produção de danos resulta, portanto, de dois conjuntos de forças opostas.

No primeiro estão as que atuam no sentido de produzir o dano: os Fatores de Risco. No
segundo, as que atuam para evitá-lo: a Função Segurança.

A Função Segurança é constituída por ações de controle. Contudo, os controles podem

falhar. É preciso conhecer a Teoria das Falhas, quando o componente de um sistema
executa inadequadamente uma função ou deixa de executá-la. O componente pode ser um
homem ou um equipamento. Ambos são elementos ativos dos sistemas. As falhas são
fatores de risco e na quase totalidade dos casos, os acidentes ocorrem devido a algum tipo
de falha.

Para Cardella (1999),as falhas podem ocorrer por omissão, missão, ato estranho, seqüencial
ou temporal, decorrentes de uma falha humana, de equipamento ou por outros agentes
promotores destas falhas. Cada uma destas apresenta características específicas e muitas
vezes o acidente ocorre por uma junção delas, ou seja, soma de duas ou três ou mais falhas
desencadeando-o. Partindo-se dessa concepção sistêmica, deve-se ressaltar que antes das
falhas ocorrerem, é preciso atuar de modo preventivo por meio da execução de duas etapas
simples, mas eficazes.
O primeiro passo é traçar um Diagnóstico de Segurança, que nada mais é, do que conhecer,
fazer um levantamento do estado de segurança da organização. O resultado avaliado é então
comparado com um padrão, e considera-se o desvio, insumo para elaboração do plano de
ação para intervenção. O diagnóstico deve abranger a organização, o meio-ambiente,
homens, equipamentos, instalações, processos e produtos, buscando identificar os agentes
agressivos (mecânicos gravitacionais, elásticos e cinéticos, elétricos, térmicos, biológicos,
ergonômicos, sonoros/ruídos e radiantes), classificando-os segundo o nível de
periculosidade.

Fatores relacionados à cultura organizacional e, em decorrência do clima organizacional

(modelo de gestão, tipos de lideranças, formas de comunicação e de integração das pessoas
no setor ou na empresa, maior ou menor autonomia na realização das tarefas, rigidez na sua
execução) podem atuar como agentes desfavoráveis ao desempenho da Função Segurança.
Assim, a crença por parte dos empregados, da chefia ou da empresa em geral de que os
acidentes fazem parte do trabalho, é altamente nociva.

É fundamental identificar valores, prioridades, exemplos e direcionamentos da liderança,

observando-se a linguagem verbal e, principalmente, a não- -verbal (gestos, expressões
faciais e corporais) para serem analisados os possíveis indícios de como a segurança está
sendo vista no plano secundário ou de forma comprometida, com envolvimento da empresa
e das pessoas que nela trabalham.

O segundo passo é elaborar e aplicar um Plano de Ação com características holísticas. A

situação avaliada é comparada com a desejada, e o desvio é utilizado como insumo para o
controlador estabelecer as ações do plano de intervenção. Quando o desvio só pode ser
corrigido em longo prazo, e as ações não podem ser todas estabelecidas antecipadamente,
criam-se programas de longo prazo, que nada mais são, do que planos de ação permanentes
e mais flexíveis que os de curto prazo. Devem ser criados programas para focalizar
empresas contratadas, atividades fora da organização, atividades da organização,
emergências, trânsito, sinalização, ordem, limpeza e desenvolvimento cultural. Além destes
programas, o plano maior inclui a implantação de instrumentos permanentes de controle de
risco, tais como, Análise de Riscos para todo o ciclo de vida das instalações e dos produtos,
Gestão de Riscos nas Intervenções e Monitoramento de Segurança.

Pode-se, também, criar Comitês Funcionais e Interfuncionais para tratar de temas de

segurança envolvendo diferentes programas, profissionais e ações locais para promover a
prevenção para com a segurança, estabelecer uma nova cultura organizacional que busque
acima de tudo a preservação do seu patrimônio físico e pessoal da empresa. Assim, uma
organização que promove saúde é aquela que se preocupa com segurança, higiene, conforto
e bem-estar dos seus funcionários. Mas para que isto não fique apenas à mercê da boa-
vontade das pessoas, é preciso definir responsabilidades mediante uma Política de
Segurança no trabalho ou de diretrizes básicas que objetivem responsabilidades e
atribuições individuais e institucionais no cumprimento das normas.

Zocchio (2002) propõe cinco procedimentos para a implementação e administração de um

Programa de Política Interna de Segurança do Trabalho:
 1. responsabilidades e atribuições do SESMT, gerências, CIPA;

2. comunicação, registro e investigação de acidentes;

3. controle de riscos e perigos;

4. instruções e treinamento;

5. promoções e divulgação.

No dia a dia da organização, a prevenção só acontece com a contribuição das pessoas.

Independentemente da função, cargo, posto de trabalho, tempo de serviço, o
comprometimento deve ser de todos: responsabilidades institucionais e funcionais.

Com o não cumprimento das obrigações institucionais, a empresa estará expondo a saúde, a
integridade física, a produtividade e sua própria imagem. Sendo assim, o trabalhador pode
ficar exposto a uma maior incidência de acidentes de trabalho que dependendo da
gravidade, podem gerar comprometimentos temporários ou permanentes na saúde.

4.4 Segurança do trabalho II

Consequências da falta de segurança no trabalho

Onde falta segurança, as consequências mais nefasta são os acidentes que comprometem o
trabalhador, o meio ambiente e o patrimônio da empresa. A maior das perdas está no
trabalhador que tem sua vida comprometida, pois se a lesão for permanente, nem sempre é
possível o retorno à atividade laborativa. O acidente de trabalho, para Zocchio (2002), se
deve principalmente a dois fatores:

Ato Inseguro – praticado pelo indivíduo, em geral consciente (o indivíduo sabe que está se
expondo ao perigo), inconsciente (desconhece o perigo a que se está expondo) ou
circunstancial (algo mais forte leva a pessoa a praticar uma ação insegura). Algumas
situações que caracterizam os atos inseguros: ficar junto ou sob cargas suspensas; colocar
parte do corpo em lugar perigoso; usar máquinas sem habilitação; lubrificar, ajustar e
limpar máquinas em movimento; tentativa de ganhar tempo; brincadeiras e exibicionismo;
uso de roupas inadequadas ou acessórios desnecessários; não usar proteção individual, ou
mesmo, excesso de confiança.

Condição Insegura – é o ambiente físico de trabalho que expõe a perigo ou a risco a

integridade física do trabalhador e a própria segurança das instalações e equipamentos.
Algumas situações que caracterizam as condições inseguras: falta de ordem e de limpeza;
ventilação e/ou iluminação inadequadas; escassez de espaço; passagens perigosas; falta
de proteção em máquinas e equipamentos; defeitos nas edificações; desvios ou
improvisação nos processos ou falta ou falha de manutenção.

O objetivo da segurança do trabalho está em eliminar, ou pelo menos, minimizar, as

condições e os atos inseguros, promovendo saúde e bem-estar aos trabalhadores. Aqui estão
inseridos os aspectos psicológicos da segurança do trabalho, isto é, elementos que
tranquilizam o trabalhador e ao mesmo tempo geram confiança para executar suas tarefas,
fazendo com que o comportamento inseguro não esteja presente nos postos de trabalho. Os
últimos dados fornecidos pelo Ministério da Previdência Social - MPS, através do Anuário
Estatístico da Previdência Social, datam de 2004. Neste ano:

Ocorreram cerca de 459 mil acidentes de trabalho registrados, perfazendo um aumento de

15% em relação ao ano anterior. Os acidentes típicos representaram 80,9% do total de
acidentes, os de trajeto 13,1% e as doenças do trabalho 6%. A participação das pessoas do
sexo masculino foi de 77,5% e do sexo feminino de 22,5%. A faixa etária decenal com
maior incidência de acidentes é a constituída por pessoas de 20 a 29 anos, com 38,2% do
total, sendo que mais do que 2/3 dos acidentes ocorreram com pessoas entre 20 e 39 anos de
idade. (Anuário Estatístico da Previdência Social, 2004).

Neste mesmo ano, conforme dados do MPS, O setor agrícola participou com 8,2% do total
de acidentes registrados, o setor indústria com 46,9%, o setor serviços com 44,9%. Nos
acidentes típicos, os sub-setores com maior participação nos acidentes foram a agricultura,
produtos alimentares e bebidas, com 9,5% cada. Nos acidentes de trajeto, os sub-setores
com maior participação foram os serviços prestados principalmente a empresas e comercio
varejista, com 12,6% e 11,7%, respectivamente. Nas doenças de trabalho, o destaque ficou
com os sub-setores intermediários financeiros, com 10,6% e comércio varejista, com 8,0%.
(Anuário Estatístico da Previdência Social, 2004).

No Código de Classificação Internacional de Doenças – CID 10, os acidentes em 2004

foram: Ferimento do punho e da mão (S61), fratura ao nível do punho ou da mão (S62) e
traumatismo superficial do punho e da mão (S60) com, respectivamente 14,0%, 7,0% e
5,2% do total. Nos acidentes típicos, as partes do corpo com maior incidência de acidentes
foram o dedo, mão (exceto punho ou dedos) e pé (exceto artelhos) com, respectivamente,
28,7%, 10,0% e 7,5% do total de acidentes. Em 2004, as principais conseqüências dos
acidentes de trabalho liquidados foram incapacidades temporárias com menos de 15 dias e
mais de 15 dias, com participação de 49,3% e 33,4% respectivamente. De 2003 para 2004,
os acidentes de trabalho liquidados aumentaram 14,4%, sendo que ocorreu uma redução de
6,4% nos acidentes decorrentes da incapacidade permanente, enquanto os acidentes
decorrentes de incapacidade temporária de menos de 15 dias aumentaram 24,1%, no
período. A relação entre o número de óbitos sobre o total de acidentes passou de 0,62% para
0,57% no período. (Anuário Estatístico da Previdência Social, 2004).

A ausência de segurança nos ambientes de trabalho demonstra que os acidentes ocorrem

dentro da própria empresa, no desenvolvimento rotineiro da atividade laborativa. Tal fato
indica a necessidade de políticas orientadas fundamentalmente para o ambiente.

O Brasil permanece entre os países com maiores índices de mortes por acidentes do
trabalho no mundo, ficando atrás da Índia, Coreia do Sul e El Salvador. No mundo, cerca de
2 milhões de trabalhadores morrem anualmente em decorrência de acidentes de trabalho e
doenças relacionadas ao trabalho; os acidentes respondem por cerca de 360 mil mortes.
Bilhões de reais são gastos com benefícios acidentários, aposentadorias especiais e
reabilitação profissional. Ainda há despesas referentes à assistência à saúde do acidentado,
indenizações, retreinamento, reinserção no mercado de trabalho e horas de trabalho
perdidas. Parte deste “custo segurança no trabalho” afeta negativamente a competitividade
das empresas, pois aumenta o preço da mão-de-obra, o que se reflete no preço dos produtos.
Por outro lado, ocorre o incremento das despesas públicas com previdência, reabilitação
profissional e saúde reduzindo a disponibilidade de recursos orçamentários para outras áreas
ou induzindo o aumento da carga tributária sobre a sociedade (www.cecac.org.br).
O número de dias de trabalho perdidos em razão dos acidentes aumenta o custo da mão-de-
obra, encarecendo a produção e reduzindo a competitividade do país no mercado externo.
Estima-se que o tempo de trabalho perdido anualmente devido aos acidentes de trabalho
seja de 106 milhões de dias, apenas no mercado formal, considerando-se os períodos de
afastamento de cada trabalhador. (www.mte.gov.br/Empregador/segsau/Conteudo/7307,
2006).

Na tabela abaixo, observam-se os principais tipos de acidentes de trabalho registrados no

CID 10 – Código Internacional de Doenças:

Tabela 1: Principais tipos de acidentes de trabalho registrados segundo o CID-10.

Quantidad % sobre
Tipos de acidentes de trabalho
e o total

Ferimento do punho e da mão 36.309 10,6

Fratura ao nível do punho e da mão 23.188 6,7

Sinovite e Tenossinovite 10.941 3,2

Traumatismo superficial do punho e da mão 10.471 3,0

Fratura do antebraço 7.614 2,2

Amputação traumática ao nível do punho e

7.198 2,1
da mão

Luxação, entorse e distensão das

articulações e dos ligamentos ao nível do 5.802 1,7
pinho e da mão

Ferimento de antebraço 3.102 0,9

Lesão por esmagamento do punho e da

1.904 0,6
mão

Queimadura e corrosão do punho e da mão 1.699 0,5

Outros traumatismos e os não

1.691 0,5
especificados do punho e da mão

Traumatismos de músculo e tendão ao nível

1.688 0,5
do punho e da mão

Subtotal 111.587 32,4

Outros 232.409 67,6

Total 343.996 100,0

O ideal seria tratar as questões de segurança e saúde de forma prevencionista. Assim

idealiza Zocchio (2002, p. 43), que admite a presença de riscos ocupacionais e define o
acidente de trabalho como sendo “uma ocorrência não programada, inesperada ou não, que
interrompe ou interfere no processo normal de uma atividade ocasionando perda de tempo
útil ou lesões nos trabalhadores ou danos materiais”.

Acidentes e incidentes

É importante esclarecer a diferença entre acidentes e incidentes. Os acidentes já foram

comentados anteriormente, mas incidentes ou quase acidentes são ocorrências que
apresentam características e potencial para causar algum dano, mas que não chegam a fazê-
lo, de forma tal que não deixam marcas como os acidentes. Assim sendo, se uma máquina
de corte cortar a mão ou dedos de um trabalhador está caracterizado um acidente. Mas, se o
funcionário retirar a mão antes do corte, será considerado como um incidente. Assim, a
prevenção dos acidentes do trabalho pode ser realizada mediante a ação da higiene e da
segurança do trabalho.
A higiene do trabalho se propõe a combater, do ponto de vista não médico, as doenças
profissionais, identificando os fatores que podem afetar o ambiente do trabalho e o
trabalhador, visando eliminar ou reduzir os riscos profissionais (condições inseguras de
trabalho que podem afetar a saúde, segurança e bem-estar do trabalhador). A segurança do
trabalho que também combate, do ponto de vista não médico, os acidentes de trabalho, só
que busca eliminar as condições inseguras do ambiente, mediante a educação dos
trabalhadores para a utilização de medidas preventivas. (BARBOSA FILHO, 2008, p. 35).

Não somente o meio ambiente físico de trabalho pode se constituir como causa direta de
acidentes e de doenças profissionais, mediante exposição dos funcionários a riscos
profissionais graves, mas também, a insatisfação dos trabalhadores face às condições de
trabalho que não estejam em harmonia com seu nível social e cultural do momento, e como
consequência se encontra a baixa quantidade e qualidade produtiva, rotação excessiva do
pessoal e um elevado índice de absenteísmo.

Então, pode-se dizer que as doenças profissionais são “resultantes de condições inseguras
de trabalho; são causadas por determinados riscos associados à atividade profissional
desempenhada; e, atuam de forma lenta e repetida, provocando lesões que se tornam
visíveis algum tempo depois” (BARBOSA FILHO, 2008, p. 37). Via de regra, é difícil
precisar com exatidão, a data da origem de uma doença ocupacional. Ela pode ser
decorrente da somatização de fatores fisiológicos, emocionais, sociais e econômicos.

Assim, é possível afirmar, que tanto os acidentes de trabalho quanto as doenças

ocupacionais resultam de uma combinação de fatores técnicos, fisiológicos e psicológicos e
podem estar relacionados simultaneamente com a máquina, com o posto de trabalho, com o
meio-ambiente (iluminação, ruído, vibrações, produtos voláteis), e com a posição do
trabalhador frente à fadiga e à desmotivação devido ao trabalho realizado. As causas de um
acidente podem igualmente estar ligadas às circunstâncias em como o empregado efetua o
deslocamento até a empresa, às atividades fora da empresa, ao mau humor ou ao sentimento
de frustração, às doenças profissionais, ou a qualquer outro estado físico, mental e/ou
emocional em particular.
Atualmente, é crescente a preocupação com os riscos de acidentes inerentes ao
comportamento humano, dentro da empresa ou em outros locais. As empresas têm investido
de forma mais constante em programas de QVT, programas de combate ao estresse,
voltados à redução do tabagismo e do alcoolismo e contra o uso de outras drogas, bem
como em melhoria das condições físicas ambientais dos postos de trabalho.

Porém, a forma mais eficaz de combate aos acidentes de trabalho, consiste em suprimir as
causas potenciais, técnicas ou humanas, adotando uma ação preventiva de abrangência
holística, considerando o respeito aos regulamentos e normas técnicas; a vigilância e
conservação cuidadosas; a formação de todos os trabalhadores em segurança; e, ao
estabelecimento de boas relações profissionais.

4.5 Qualidade de vida no trabalho I

Definições

A modernização das empresas por meio da informatização, da reengenharia, das células de

produção, da logística, da participação nos resultados, das estruturas matriciais e do
gerenciamento de projetos levou ao estabelecimento de parâmetros de aceitação, liderança e
inovação, associando a missão e a visão organizacional na busca da excelência dos produtos
e dos serviços. Vive-se, então, a “era da qualidade”, do cliente em primeiro lugar, do
marketing agressivo diante dos consumidores, muito mais exigentes. A estrutura
organizacional valoriza a competência voltada para resultados e, no interior desse desafio, a
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) desponta como um fator motivacional do
desempenho humano no trabalho.

Para Chaves (2001), a tecnologia de QVT compreende a reestruturação do desenho dos

cargos, das novas formas de organizar o trabalho, da formação de equipes de trabalho semi-
autônomas ou auto-gerenciadas e das melhorias do ambiente organizacional. O autor ainda
define QVT como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e da
organização, tendo em vista o impacto do trabalho sobre os indivíduos e a eficácia
organizacional, bem como, a perspectiva de algum grau de participação na resolução de
problemas. Rodrigues (2001) analisa as teorias administrativas desenvolvidas por
estudiosos do comportamento para determinar uma espécie de “origem” da QVT. O autor
inicia com as pesquisas de George Elton Mayo (1880-1949), psicólogo americano
conhecido com um dos fundadores da escola de relações humanas da filosofia da
administração, por desenvolver uma experiência pioneira, em 1927, sobre as influências da
iluminação na produtividade, nos índices de acidentes, na fadiga e na monotonia, tentando
assim, demonstrar como aspectos psicológicos e sociais contribuem para a qualidade de
vida do trabalhador.

Teoria X e Teoria Y

Na sequência, Rodrigues (2001) associa a hierarquia de satisfação das necessidades de

Maslow – classificadas em fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-
realização – com as premissas da Teoria X e da Teoria Y de Douglas McGregor (1906 -
1964).

A base desta abordagem da administração científica está em descrever a natureza do

comportamento humano a partir de duas premissas. A primeira, a Teoria X, remete à
existência de pessoas que apresentam uma aversão inerente ao trabalho e o evitam a todo o
custo, ou seja, são as pessoas que detestam trabalhar, evitam responsabilidades, possuem
relativamente pouca ambição, sobretudo, querem somente segurança (estabilidade)
profissional. A Teoria Y postula o contrário, concebendo os indivíduos como entusiasmados
pelo trabalho, dedicados aos objetivos organizacionais, automotivados, responsáveis e
criativos, ou seja, são trabalhadores que fazem uso de todas as suas qualidades para a
resolução dos problemas da empresa e vêem o trabalho como fonte de satisfação.

Outro autor citado por Rodrigues (2001) nessa cronologia da QVT é o psicólogo Frederick
Herzberg, que oferece uma importante contribuição sobre os Fatores Higiênicos e
Motivadores dentro das empresas, indicando a existência de elementos que produzem
satisfação no trabalho, distintos de outros responsáveis pela insatisfação. Os fatores
higiênicos estão relacionados aos salários e aos benefícios (plano de saúde, prêmios, carro
da empresa); às condições de trabalho (instalações, equipamentos, horas de trabalho); à
política da empresa (regras formais/prescritas e informais); ao status (natureza e prestígio
do cargo na hierarquia); à segurança no trabalho (condições físicas de segurança,
estabilidade) e à supervisão (grau de controle que o empregado tem sobre o trabalho que
executa). Quanto aos fatores motivadores, associam-se à responsabilidade, ao
reconhecimento da capacidade de trabalho (desempenho), aos desafios, à realização e ao
crescimento profissional. Os estudos de Herzberg mostram que o enriquecimento do cargo
proporciona oportunidades para o desenvolvimento psicológico do trabalhador, ao passo
que a ampliação do cargo, ou o alargamento das tarefas, simplesmente oferece um cargo
estruturalmente maior. Rodrigues (2001) ainda apresenta um excelente e descomplicado
resumo sobre as definições evolutivas da QVT, que se pode analisar na Tabela, a seguir:

Tabela 1: Definições evolutivas da QVT

Definições evolutivas da QVT

Período Foco Definição

A QVT foi tratada como reação individual

1959/1972 Variável ao trabalho ou às consequências pessoais
de experiência do trabalho.

A QVT dava ênfase aos indivíduos antes

de dar ênfase aos resultados da empresa,
Abordage
1969/1975 mas ao mesmo tempo era vista como um
m
elo dos projetos cooperativos do trabalho
gerencial.

A QVT foi o meio para o engrandecimento

1972/1975 Método do ambiente de trabalho e a execução de
maior produtividade e satisfação.

A QVT visa à utilização dos termos

Moviment ¨gerenciamento participativo¨e
1975/1980
o ¨democarcia industrial¨como ideias do
movimento.

1979/1983 Tudo A QVT é vista como conceito global e

 Definições evolutivas da QVT
Período Foco Definição

como uma forma de enfrentar os

problemas de qualidade e produtividade

A globalização da definição terá como

Previsão conseqüência inevitável a descrença de
Nada
futura alguns setores sobre o termo QVT. E, para
estes, QVT nada representará.
Fonte: NADLER; LAWLER, 1983

Trata-se de uma base conceitual para servir de suporte às novas visões ou teorias sobre o
comportamento do indivíduo em relação a seu desempenho face aos efeitos da promoção da
QVT. Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das
condições de vida no trabalho, que inclui aspectos do bem-estar, garantia de saúde e
segurança física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom
uso da energia pessoal (FRANÇA; RODRIGUES, 1999, p. 118).

A origem do conceito segundo França e Rodrigues (1999), está ligada às condições

humanas e éticas do trabalho, que compreendem desde a exposição a riscos ocupacionais
observáveis no ambiente físico, os padrões de relação entre o trabalho contratado e a
retribuição a esse esforço, com suas implicações éticas e ideológicas, até a dinâmica do uso
do poder formal e informal, ou seja, o significado do trabalho. Para Walton (1973, p.11), “a
expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos
valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do
avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.

Moscovici (1999) aborda a “síndrome da labormania”, ou workaholics. O surgimento do

termo está vinculado ao nível de responsabilidade, pressão e exigência da função que o
trabalhador ou o executivo exercem. A autora afirma que a pessoa “louca por trabalho”
sofre de uma espécie de intoxicação pela atividade laborativa, o que acaba por afetar a sua
saúde física, mental e emocional de modo semelhante ao que acontece no caso do uso de
drogas. Essa síndrome foi identificada e estudada inicialmente nos Estados Unidos,
vindo,depois, a ser verificada em outros países industrializados e desenvolvidos. Estudos
realizados com executivos brasileiros corroboram a ideia de Moscovici.
A pesquisa de Couto (1996), realizada com mais de seis mil executivos e gerentes de
diferentes empresas e em diversos estados brasileiros, demonstra que 45% desses
profissionais apresentam alto nível de estresse, 27% têm baixo nível de estresse e somente
28% possuem estresse leve e moderado. Quando surge o estresse e suas consequências
(dores na coluna, cabeça, braços e/ou aumento da pressão arterial, da concentração de
açúcar no sangue e da irritabilidade), elas não são unicamente expressões de doenças, como
aparentemente se acredita, mas sinalizam pressões externas que precisam ser
compreendidas e gerenciadas para se atingir o bem-estar e o desempenho adequado do
trabalho.
Os sintomas psicossomáticos podem significar, para França e Rodrigues (1999), aspectos
organizacionais e pessoais importantes, como, por exemplo, falta de disposição para o
trabalho, demonstração de sofrimento e depressão, relacionamento interpessoal
comprometido, falta ou excesso de sono e fome. Qualidade de vida é antes de tudo, uma
nova atitude diante da necessidade de trabalhar competitivamente com bem-estar, atrelando-
-se programas de qualidade com compromissos de inovação, resgate de talentos, limites das
capacidades humanas, desenvolvimento de habilidades, preservação do meio ambiente e
otimização da comunicação e dos desafios pessoais e profissionais. A falta de QVT abre um
imenso precedente para o adoecimento físico, mental e emocional dos trabalhadores.
Guimarães e Grubits (1999) ressaltam a necessidade de se introduzir políticas que visem à
QVT, sensibilizando os empregadores e as instituições para o impacto econômico dos
problemas decorrentes da falta ou de pouca valorização, expressos na performance
reduzida, nos altos índices de absenteísmo, na rotatividade no trabalho (turnover), nos
acidentes e, em um contexto geral, no adoecimento do trabalhador.

As doenças ocupacionais podem ser decorrentes da sobrecarga e da subcarga de trabalho,

tanto qualitativa quanto quantitativa, das pressões advindas das responsabilidades pela
tarefa a ser desenvolvida, dos relacionamentos com colegas e chefias, da segurança
profissional, das perspectivas de reconhecimento de ascensão, da baixa autonomia, da
imposição de normas e horários, das restrições de comportamentos etc.

Glina e Rocha (2000) afirmam que a situação saudável de trabalho seria a que permitisse o
desenvolvimento do indivíduo, alternando exigências e períodos de repouso, numa
interação dinâmica entre homem, trabalho e ambiente. As características de personalidade
fazem a mediação entre os fatores estressantes do ambiente e os sintomas. Estresse não é
uma doença, mas sim, uma tentativa de adaptação ao meio ambiente, aos fatores da
organização do trabalho, porém, se não for amenizado, poderá desencadear e/ou agravar as
doenças ocupacionais.

A QVT para que possa ser contemplada junto às organizações depende muito mais da
composição de diversos aspectos, aqui mencionados, procurando sempre uma ação
preventiva junto à saúde do trabalhador, seja ele da base ou do ápice da pirâmide
hierárquica.

Ao longo do texto abordamos diferentes aspectos que envolvem de forma direta ou indireta
a QVT: relações interpessoais, modalidades de comando e como os gestores expressam suas
lideranças, ruídos na comunicação, aspectos da cultura organizacional que acabem
interferindo no clima e gerando focos de adoecimento.

A saúde e a segurança é uma atenção que deve ser de todos: gestores, RH, SESMT,
Cipeiros, funcionários... Cabe aqui ressaltar que muitos programas de QVT não envolvem
quantias astronômicas em dinheiro, mas sim, ações simples de efeitos muito mais
duradouros. A QVT está diretamente relacionada com a criatividade, iniciativa e ações
educativas por parte de todos os interessados que são as pessoas que trabalham na empresa.

4.6 Qualidade de vida no trabalho II

Programas de qualidade de vida
Na continuidade do tema Qualidade de Vida no Trabalho vamos apresentar alguns
programas que buscam oferecer às pessoas que trabalham nas empresas melhorias na forma
de executar suas tarefas:

 Ginástica Laboral
 Plano Médico e Odontológico extensivo aos familiares
 Diagnóstico Ergonômico dos postos de trabalho
 Pausas não determinada, mas sim realizadas sob o critério e necessidade do
trabalhador
 Autonomia e criatividade no processo de execução das tarefas
 Alimentação balanceada
 Quantidade de horas de sono compatível com a carga mental e física de trabalho
 Plano de Carreira – desenvolvimento de pessoas
 Implementação de uma Política de Segurança eficaz
 Treinamentos e criação de um espaço de discussão para problemas relacionados
com o trabalho
 Exames periódicos completos: sangue, raio X do pulmão, ecografia abdominal e
cardiológico.
 Tarefas compatíveis com o perfil do funcionário
 Salários compatíveis e pontuais
 CIPA atuante
 SESMT inter e transdisciplinar
 Elaboração anual do PPRA – Programa de Controle de Riscos Ambientais
 Utilização de EPI - Equipamento de Proteção Individual durante a execução de
tarefas que ofereçam riscos
 Cumprimento das Normas Regulamentadoras conforme o perfil da empresa e dos
riscos que incidem nos trabalhadores
 Enriquecimento de tarefas
 Clima organizacional flexível e sinergético
 Chefias mediadoras

Poderíamos citar outros tantos fatores que corroboram para criar e estabelecer um padrão de
qualidade de vida.

Como implementar um programa de QVT

Mas como podemos começar a implementar um programa de QVT? O profissional da área

de segurança do trabalho nunca deve fazer deduções ou tomar ações fundamentadas no “seu
achismo”, ele deve ser na essência um investigador. É muito importante fazer uma enquete
ou levantamento das necessidades do que está a incomodar o trabalhador, pois, quem atua
no posto de trabalho, literalmente, é quem está com a mão na massa e sabe muito bem onde
o calo aperta. O que se quer dizer com isso? Pontuar que o executante da tarefa sabe melhor
do que ninguém dos aspectos positivos e das dificuldades na realização da mesma.

Para que este levantamento tenha um caráter científico, e, posteriormente, não suscite
dúvidas das ações tomadas pelo profissional de segurança, ele pode se valer de
questionários, entrevistas, discussões em grupos, filmagens, fotos para comparar o antes e o
depois das modificações.
Os pontos investigados devem guardar uma visão ou abrangência holística, ou seja, não se
ater somente ao mobiliário ou iluminação, mas conceber a análise como um todo: homem,
posto, tarefa, meio ambiente, patrimônio... Guardar uma relação de ações imediatas, outras
que podem ser executadas a médio prazo e algumas que podem esperar por questões de
custos, tempo, praticidade e, portanto, serão realizadas a longo prazo. Se o setor de
segurança do trabalho conseguir aplicar boa parte do que está contido ao longo de todos os
capítulos que foram abordados nesta disciplina, pode-se afirmar que ele fará um diferencial
de competência através de ações preventivas e outras pontuais.

O importante é oferecer condições, as mais próximas da plena, para que o trabalhador não
venha a se acidentar ou adoecer durante a execução da sua atividade laborativa. O médico
brasileiro, René Mendes (1999 p. 54) tem uma frase muito adequada para esta situação, pois
ele afirma que:

A OMS – Organização Mundial da Saúde em junto com a OIT – Organização Internacional

do Trabalho, desde 1950 definem as atribuições da Medicina do Trabalho, são elas:

 Promover e Manter o mais alto grau de bem-estar físico, mental e social dos
trabalhadores de todas as ocupações.
 Prevenir, entre os trabalhadores os desvios de saúde causados pelas condições de
trabalho.
 Proteger os trabalhadores em seus empregos contra os riscos resultantes de fatores
ou agentes prejudiciais a sua saúde.
 Colocar e Manter o trabalhador em um trabalho adequado as suas aptidões
fisiológicas e psicológicas.
 Adaptar o trabalho ao homem e cada homem a sua atividade.

Todas as atribuições indicadas têm sua importância, mas ao analisar somente a última,
pode-se afirmar que se o trabalho estiver adaptado ao trabalhador, dificilmente ele irá
adoecer ou acidentar-se. Não se deve contratar altos porque a linha passa acima da cabeça
do funcionário, mas sim, ajustar esta mesma linha para que altos e baixos possam executar
as tarefas ali sem desconforto algum.

Eis ai o desafio para todos os que pretendem atuar com gestão da segurança: buscar
parâmetros que se ajustem ou se adaptem ao indivíduo, capacitá-lo mediante treinamentos,
oferecer equipamentos de proteção adequados e em bom estado de uso e implementar a
ideia de que: Segurança é uma ação coletiva! Todos somos responsáveis, de forma direta ou
indireta, para o bem-estar das pessoas, do meio ambiente e do patrimônio da empresa!