INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura Administração Pública

Título do Trabalho

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO PARA A FUNÇÃO PÚBLICA EM

MOÇAMBIQUE. DESAFIOS E SOLUÇÕES

Nome do Estudante: Fandilor Mário Camoga Código do estudante: 61210030

Tete, Março, 2024

 INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Departamento de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura em Administração Pública

Título do Trabalho

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO PARA A FUNÇÃO PÚBLICA

EM MOÇAMBIQUE. DESAFIOS E SOLUÇÕES

Trabalho de Campo a ser apresentado à

Coordenação do Curso de Administração
Pública da UnISCED.

Tutor:

Nome do Estudante: Fandilor Mário Camoga Código do estudante: 61210030

Tete, Março, 2024

Índice
Introdução ..................................................................................................................... 4

Objectivos ..................................................................................................................... 4

Geral .............................................................................................................................. 4

Específicos .................................................................................................................... 4

Metodologia .................................................................................................................. 4

Processo de recrutamento e selecção para a função pública em Moçambique

Problemas e soluções .................................................................................................... 5

Recrutamento: ............................................................................................................... 5

Tipos de recrutamento .................................................................................................. 5

Recrutamento Interno ................................................................................................... 5

Vantagens do recrutamento interno .............................................................................. 5

Desvantagens do recrutamento interno ......................................................................... 5

Recrutamento Externo .................................................................................................. 6

Recrutamento Misto ...................................................................................................... 6

Selecção de Pessoas ...................................................................................................... 6

Técnicas de Selecção .................................................................................................... 7

Desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana ............... 7

Perspectivas actuais ...................................................................................................... 7

Conclusão...................................................................................................................... 9

Referências bibliográficas........................................................................................... 10
Introdução

O presente trabalho enquadra-se na cadeira de Psicologia do Trabalho, tendo como tema “O

processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique. Desafios e
soluções.”. É importante salientar que, para a elaboração deste trabalho recorreu-se ao uso de
módulo de Psicologia do Trabalho, pesquisa bibliográfica e consulta de artigos publicados
pela rede internet.

Este trabalho versa os seguintes objectivos: Analisar o processo de recrutamento e selecção

para a Função publica em Moçambique; Identificar as técnicas de selecção; Descrever os
procedimentos de recrutamento e selecção para a função pública; Desafios no processo de
recrutamento para a função pública moçambicana.

No que tange a estrutura, este trabalho apresenta:

 Introdução;
 Desenvolvimento;
 Conclusão;
 Referências bibliográficas.

Objectivos

Geral

 Analisar o processo de recrutamento e seleção para a Função publica em Moçambique.

Específicos

 Identificar as técnicas de seleção;

 Descrever os procedimentos de recrutamento e selecção para a função pública;
 Desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana

Metodologia

Para a realização do trabalho recorreu – se a pesquisa bibliográfica. Segundo Vergara (2000),

a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído,
principalmente, de livros e artigos científicos.

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Processo de recrutamento e selecção para a função pública em Moçambique Problemas
e soluções

Gestão de Recursos Humanos - GRH é uma área de gestão adequada para diversas áreas do
conhecimento de problemas da organização, como externos ou sociais (autor).

Segundo Chiavenato (2009, p. 71), a Gestão de Recursos Humanos possui cinco subsistemas:
Provisão de Recursos Humanos, Utilização de Recursos Humanos, Manutenção de Recursos
Humanos, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Controle de Recursos Humanos.

Recrutamento:

Para Castro (2015), o recrutamento é o conjunto de procedimentos que visam atrair

candidatos qualificados para cargos em uma organização (Chiavenato, 2009).

Tipos de recrutamento

Recrutamento Interno

Segundo Chiavenato (2002), o recrutamento interno ocorre quando uma organização procura
funcionários internos para preencher vagas. Esses trabalhadores podem ser transferidos com
promoção (transferência vertical), transferência (transferência horizontal) ou promoção
(transferência diagonal).

O recrutamento interno é bom porque motiva todos os colaboradores e proporciona

oportunidades de desenvolvimento dentro da empresa, criando perspectivas de carreira. É
mais barato e rápido que a terceirização. Macário et al., 2015.

Vantagens do recrutamento interno

Os vários benefícios do recrutamento interno incluem:

 Custos reduzidos associados ao onboarding;

 Integração e formação, bem como oportunidades de desenvolvimento e motivação;
 Tempo de adaptação curto

Desvantagens do recrutamento interno

As desvantagens do recrutamento interno podem incluir conflitos entre funcionários que

competem pela mesma posição e frustração para aqueles que ficam de fora. Também pode

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levar a uma elevada rotatividade e dificultar o acesso a novos conhecimentos, experiências,
competências e expectativas por parte de colaboradores de outras organizações.

Recrutamento Externo

Envolve contratar pessoas que não estão empregadas ou que já trabalham para a empresa
(Rego et al., 2015). Quando os funcionários não possuem as habilidades necessárias para
ocupar uma posição, os candidatos disponíveis no mercado de trabalho ou em outras
organizações são contratados por meio do recrutamento externo (Reis, 2018).

Recrutamento Misto

De acordo com Reis (2018), é raro que as empresas optem por contratar apenas funcionários
internos ou externos; em vez disso, eles optam por contratar pessoas de ambas as fontes de
recursos humanos internas e externas.

Se o recrutamento misto não for eficaz, o recrutamento externo pode ser o primeiro e, em
seguida, o recrutamento interno, segundo Chiavenato (2004). A empresa prioriza o
recrutamento interno após o recrutamento externo em casos em que o recrutamento interno
não é viável para preencher as vagas disponíveis.

Selecção de Pessoas

Embora o recrutamento e a selecção sejam vistos como um conceito único, eles são dois
conceitos diferentes que trabalham juntos, como duas fases do mesmo processo.

Como resultado, a selecção inicial consiste em comparar os currículos dos candidatos com as
exigências do cargo ou função da organização. No final, os seleccionados são seleccionados
entre aqueles que se mostram mais qualificados e que se enquadram com a estratégia,
objetivo, missão e visão da organização.

Segundo Chiavenato (2010), a escolha envolve uma comparação e uma escolha. avaliar as
qualidades de cada candidato em relação aos padrões de referência, que são as especificações
do cargo. Segundo Rocha (2005), a selecção consiste principalmente na comparação dos
perfis dos funcionários com as especificações do cargo ou função. O perfil e a função devem
ser compatíveis. Ambos os autores usaram a palavra comparação.

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Especula-se que o uso do método comparativo permite que os candidatos com atributos
considerados inadequados para o cargo sejam seleccionados. No entanto, é possível que haja
uma sobreposição entre o número de candidatos aptos e o número de vagas disponíveis.

Técnicas de Selecção

O gestor de recursos humanos considera os padrões de selecção necessários para o cargo ao

escolher os métodos de contratação mais adequados e confiáveis. Esse processo deve começar
com a ideia básica de que os humanos constituem a força e a importância mais significativa
em todos os agrupamentos sociais e que cada pessoa tem uma vida complexa. Ferreira, 1988,
afirma

(Gil, 2009) classifica as técnicas de selecção em seis categorias: dinâmica de grupo,

entrevistas, exames psicológicos, exames práticos, exames escritos e análise do currículo. A
fim de seleccionar os candidatos mais qualificados, existem várias estratégias adequadas para
determinar as qualidades de cada candidato.

Assim, a selecção de pessoal funciona como o ponto final dos métodos de recrutamento, não
apenas atendendo às necessidades de pessoal necessárias para as vagas em aberto, mas
também servindo como meio de atrair e reter talentos e agregar valor ao capital humano, o
principal activo da empresa.

Desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana

A atividade de recrutamento visa garantir que as empresas tenham as melhores condições para
selecionar os recursos humanos que precisam para funcionar e se desenvolver.

Trata-se de fornecer ao processo selectivo indivíduos qualificados para desempenhar uma

determinada função, bem como capazes de adaptar-se a novas tarefas que surgem diariamente
(Palhariniet et al., 2001).

O redesenho do trabalho é um exemplo da aplicação de teorias e processos tecnológicos mais

recentes. A mudança dos conceitos tradicionais de estruturação de tarefas é uma das
reformulações que estão sendo implementadas. A inovação é fundamental para a realização
desta nova estrutura, que não tem nenhuma propriedade ou exclusividade (Palhariniet et al.,
2001).

Perspectivas actuais

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As empresas não podem encontrar candidatos qualificados para liderar as mudanças
necessárias causadas pela tecnologia, competição global e mudanças no modo de operação.
Isso é especialmente verdadeiro no recrutamento de executivos e outros cargos altamente
exigentes (Palhadrini et al., 2001).

As empresas têm adoptado estratégias de recrutamento inovadoras para enfrentar os desafios

impostos pelos novos paradigmas de mercado (Palhariniet et al., 2001).

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Conclusão

Após a realização desta pesquisa sobre a “O processo de Recrutamento e Selecção para a

Função Pública em Moçambique. Desafios e soluções” obteve-se os seguintes pontos de
reflexão:

O recrutamento e a selecção afectam-se um ao outro porque estão ligados. O recrutamento

acontece normalmente antes da selecção e é o processo de atrair e seleccionar candidatos para
as vagas pretendidas. Após a reunião das candidaturas, o candidato mais adequado é
escolhido.

O objectivo do processo de recrutamento e selecção é encontrar os indivíduos que mais se

adequam às qualificações necessárias para o cargo em aberto. Esses processos também
demonstram as habilidades necessárias para lidar com o ambiente exigente e competitivo das
empresas que operam em um mercado dinâmico e disputado.

Portanto, é fundamental identificar uma necessidade de recrutamento porque a contratação de

um novo funcionário não deve ser motivada por uma necessidade imediata, mas sim por um
plano estratégico. Se a admissão for motivada por uma necessidade momentânea, pode
resultar na contratação de um funcionário inadequado.

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Referências bibliográficas

Chiavenato, I. (2002) Recursos humanos. 7ª edição. São Paulo: Atlas editora.

Chiavenato, Idalberto, (2004). Recursos Humanos: O Capital humano das organizações: São
Paulo, Editora Athas.

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