Diferenças geracionais no local de trabalho
Embora os indivíduos das diferentes gerações sejam diversos, partilham certos pensamentos,
valores, perspetivas experiências e comportamentos. Os membros da mesma geração partilham
acontecimentos que tendem a que tendem a influenciar e a definir cada uma delas. As
diferentes gerações "chocam" devido às suas diferenças relativamente à sociedade, à família, à
carreira...
Atualmente, existem quatro gerações no local de trabalho:
- Baby Boomers: caracterizados como indivíduos que acreditam que o trabalho árduo e o
sacrifício são o preço a pagar pelo sucesso. Os "boomers" valorizam a saúde e o bem-estar, bem
como o crescimento e a gratificação pessoal, e procuram segurança no emprego
- Geração X: aspiram (mais do que as gerações anteriores) a alcançar um equilíbrio entre
trabalho e a vida
- são mais independentes, autónomos e auto-suficientes do que as gerações anteriores
- não são demasiado leais aos seus empregadores, embora tenham fortes sentimentos de
lealdade para com a família e os amigos
-os Xers questionam naturalmente as figuras de autoridade e não se deixam intimidar por elas
- o dinheiro não motiva necessariamente os membros desta geração, mas a ausência
de dinheiro pode levá-los a perder a motivação
- Geração Y/Millennials: moldado por excessos parentais, computadores e avanços tecnológicos
dramáticos
- procuram flexibilidade, desejam uma vida mais equilibrada, são multitarefas
- caracterizados como exigentes e como a geração mais confiante
- Geração Z (que acabou de entrar ou está prestes a entrar): São considerados nativos digitais e
estão familiarizados com dispositivos móveis, redes sociais e outras plataformas online.
A geração Z também é caracterizada por ser multicultural, globalmente conectada e ter uma
mentalidade mais inclusiva e progressista em relação a questões sociais.
Explicação da motivação-Principais teorias
· Clássicas
Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow: As pessoas são motivadas pelo seu desejo
de satisfazer necessidades específicas, e essas necessidades estão organizadas numa hierarquia.
Cada necessidade inferior deve ser satisfeita antes de se passar ao nível superior seguinte...
Quando satisfazemos uma necessidade num nível da hierarquia, o seu impacto no nosso
comportamento e a necessidade do nível seguinte torna-se a principal influência no nosso
comportamento.
Teoria X e Teoria Y-Douglas McGregor: Douglas McGregor estabeleceu uma distinção entre os
pressupostos sobre a motivação humana que estão na base de duas abordagens:
- Teoria X: pressupõe que as pessoas não gostam do trabalho e devem ser controladas,
direcionadas e até coagidas para os objetivos organizacionais.
Além disso (devido a essa preferência), podem evitar responsabilidade.
- Teoria Y: enfatiza o interesse intrínseco da pessoa média no seu trabalho, o seu desejo de ser
autónomo e a sua capacidade de ser criativa na resolução de problemas empresariais. Por
conseguinte, procuram a responsabilidade.
Teoria dos dois fatores ou teoria da motivação-higiene-F. Herzberg: Herzberg pediu às pessoas
que descrevessem situações em que se sentiam excecionalmente bem ou mal em relação aos
seus empregos.Certas características tendem a estar consistentemente relacionadas com a
satisfação no trabalho e outras à insatisfação no trabalho.
Motivadores (intrínsecos)-trabalho em si, realização, reconhecimento.
Fatores de higiene (extrínsecos)- Condições físicas de trabalho, Políticas da empresa.
Para motivar as pessoas:
- Dar ênfase a fatores associados ao próprio trabalho ou a resultados diretamente
diretamente derivados do trabalho
- Enriquecimento do trabalho
Teoria das necessidades adquiridas de McClelland: Defende que as nossas necessidades são
moldadas ao longo do tempo e influenciadas pelas nossas experiências e antecedentes
culturais. McClelland classificou as necessidades em três categorias:
Necessidade de realização (nAch): esforçar-se para ter sucesso, desejo de fazer melhor as coisas.
Necessidade de poder (nPow): a necessidade de fazer com que os outros se comportem de uma
forma ou de outra forma; desejo de ser influente e de controlar os outros.
Necessidade de afiliação (nAff): o desejo de relações interpessoais amigáveis e próximas;
necessidade de ser apreciado e aceite pelos outros.
· Contemporâneas
Teoria do capital próprio-J. Stacy Adams: A perceção do que os indivíduos obtêm de um
emprego em comparação com o que colocam nele.
Inputs: ???? -a educação, a inteligência, a formação, a competência,
Outcomes: ???- níveis salariais, aumentos, promoções, condições de trabalho
E depois comparam os seus OUTCOME-INPUT rácio com a de outros
outros (referentes).
Quatro comparações de referentes:
- Auto-interior: as experiências de um trabalhador numa posição diferente dentro da atual
organização
- Auto-exterior: as experiências de um trabalhador numa situação ou posição fora da atual
organização atual
- Outro dentro: outro indivíduo ou grupo de indivíduos dentro da organização atual
organização (amigos, vizinhos, colegas de trabalho)
- Outro fora: outro indivíduo ou grupo de indivíduos fora da organização atual do trabalhador
(amigos, vizinhos, colegas de trabalho)
A equidade existe quando os rácios input/output são iguais
Equidade- perceção de justiça
Desigualdade devido ao facto de ser mal recompensado - raiva; ressentimento
Desigualdade devido a recompensa excessiva -culpa; sentimento de culpa
Respostas à desigualdade
1. Alterar os fatores de produção
2. Alterar os resultados
3. Distorcer a perceção de si próprio
4. Distorcer as perceções dos outros
5. Escolher um referente diferente
6. Abandonar o campo (o emprego)
Os sentimentos resultantes da perceção de uma recompensa insuficiente ou excessiva podem
levar os trabalhadores a reduzir/aumentar os seus esforços numa tentativa de o equilíbrio
(restabelecer a igualdade)
Teoria do reforço-Skinner: Abordagem comportamentalista que acredita que o comportamento
é:
...causado pelo ambiente
...uma função das consequências
O que controla o comportamento são os reforços (qualquer consequência que, quando
imediatamente a seguir a uma resposta, aumenta a probabilidade de que o comportamento se
repita).
Ignora o estado interior do indivíduo (sentimentos, atitudes, expectativas e outras variáveis
cognitivas); concentra-se no que acontece quando o indivíduo realiza uma ação.
Como é que funciona?
Teoria do condicionamento operante: as pessoas aprendem a comportar-se para obterem algo
que querem ou para evitar algo que não querem.
Reforçadores:
- Reforço positivo: acrescentar algo positivo para aumentar uma resposta (por exemplo,
recompensa)
- Reforço negativo: retirar algo negativo para aumentar uma resposta (por exemplo, retirar o
controlo de uma situação desagradável)
- Extinção: retirar algo para diminuir um comportamento (por exemplo, transferir um indivíduo
com um comportamento conflituoso para um grupo que não lhe dá apoio)
- Punição: adicionar algo aversivo para diminuir um comportamento
Teoria da definição de objetivos-Locke & Latham: A intenção de trabalhar para atingir um
objetivo é uma das principais fontes de motivação no trabalho. Os objetivos dizem ao
empregado o que tem de ser feito e quanto esforço é necessário.
Como tornar operacional a teoria da definição de objectivos?
Teoria da expectativa-V. Vroom: A tendência para agir de uma determinada forma depende da
força das nossas expectativas em relação a um determinado resultado e da sua atratividade.
