ECONOMIA DE DE RECURSOS HUMANOS

1. INTRODUÇÃO
- Fenómenos Sociais e Fenómenos Económicos
- Conceito de Economia e Recursos Humanos
2. Políticas de minimização de custos e maximização de lucros
pelos RH
1.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
FENÓMENOS SOCIAIS E ECONÓMICOS

No dia-dia as pessoas são confrontadas com

problemas que têm origem no facto de viverem
em sociedade, tal como a pobreza o desemprego, o
envelhecimento da população etc.
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FENÓMENOS SOCIAIS E ECONÓMICOS

A estes problemas originados pelo facto do homem

viver em sociedade chamamo-los de fenómenos
sociais.
ECONOMIA DE RECURSOS
HUMANOS

Por exemplo , o desemprego é um fenómeno social

que interessa a várias ciências sociais sobre
diferentes perspectivas.
A Sociologia interessa o seu efeito no
comportamento da sociedade, a Economia estuda
a sua incidência no consumo a Geografia a sua
distribuição no espaço, Demografia a sua
repartição pela população. E existem ainda
outras várias ciências sob diversos pontos de
vista.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Assim, não existem fenómenos exclusivamente

demográficos, económicos, sociais ou geográficos,
mas sim Fenómenos Sociais Totais que são
analisados por cada ciência de uma forma
específica.
Quando analisamos os fenómenos sociais
verificamos que uma grande parte destes têm
implicações económicas na sociedade, tal como o
rendimento, o desemprego, o consumo a
poupança etc.
Dai o interesse para a economia analisar a
dimensão económica dos fenómenos sociais ou
seja, fenómenos económicos
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O homem tem a sua disposição variedades de

recursos, mas estes recursos são sempre
limitados.
Há que escolhe-los e como utiliza-los para a
satisfação das necessidades humanas.

Assim, o objectivo da economia pode ser visto

como a ciência que estuda a forma como a
sociedade escolhe e utiliza os recursos escassos de
que dispõe na produção de bens e serviços e como
são distribuídos e consumidos de forma a
satisfazer o melhor possível as necessidades
humanas.
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PROBLEMAS ECONÓMICOS FUNDAMENTAIS

Analisadas as várias definições de economia

podemos identificar os três problemas económicos
fundamentais:
O que produzir – não é possível produzir todos
os bens, dada a escassez.
Como produzir – utilizar de forma mais
eficiente.
Para quem produzir – É importante saber
como serão distribuídos os benefícios da
produção.
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 A economia de recursos humanos pode ser

definida como sendo a aplicação dos principios de
economia do trabalho à problemas que ocorrem
dentro da organização e que estejam relacionados
ao mercado de trabalho (procura compreender
o funcionamento e a dinâmica do mercado de
trabalho).
 A economia de RH representa uma nova
tendência de pesquisa e aplicação da teoria
económica relacionada ao mercado de trabalho.
Procura se concentrar no que ocorre no mercado
de trabalho, busca analisar as organizações e os
problemas relacionados com a administração de
recursos humanos.
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RECURSOS HUMANOS (ORIEM DA GRH)

 Antes da era da mecanização, apenas o trabalho manual

artesanal permitia satisfazer as necessidades de produção.
Por volta de 1550 apareceram as primeiras manucfaturas
para responder ao acréscimo das necessidades.

 A invenção da máquina a vapor proporcionou o surgimento

de industrias que deram origem aos grupos de
trabalhadores nas fábricas.

 Na segunda metade do século XIX, os empregadores

tomaram consciência dos problemas sociais dada as
condições de precárias a que eram sujeitos.
 Foi assim que se criaram os lugares de secretário do bem
estar de assistentes sociais e os serviços sociais. Surgem
assim os primeiro serviços especializados em GRH
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS (ORIEM DA GRH)

 Os meios da organização científica do trabalho

tornaram-se mais competitivos e permitiram
explorar ao máximo a força de trabalho.

 Devido aos progressos do taylorismo e ao inicio

da sindicalização, os secretários sociais na
América passaram a serviços de pessoal. O ano
de 1912 é considerado como a data provável da
origem dos serviços de pessoal.
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PRINCIPIOS DE TYLOR

.
PLANEAMENTO IMPÍRICO CIENTÍFICO

PREPARO COLOCAR APTIDÕES

DO TRABALHO

CONTROLO
CONTROLO PROCEDI
PROCEDIMENTO

EXECUÇÃO CONTROLAR RESPONSABILIDADE

CIENTÍFICO
PADRONIZAÇÃO UNIFORMIZA
UNIFORME
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PRINCIPIOS DE TYLOR

 . Princípio de planeamento – substituição de métodos empíricos por

procedimentos científicos – acabar com o improviso e o julgamento
individual, o trabalho deve ser planeado e testado, seus movimentos
decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua execução.

 Princípio de preparo dos trabalhadores – seleccionar os operários

de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para
produzirem mais e melhor, de acordo com o método planeado para que
atinjam a meta estabelecida.

 Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho

para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a
metodologia estabelecida e dentro da meta.

 Princípio da execução – distribuir as atribuições e

responsabilidades para que o trabalho seja o mais disciplinado
possível.

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OUTRAS TEORIAS

 Teoria Clássica da Administração ( Estrutura, Fayol).

 Teoria de Relações Humanas ( Elton Mayo).
 Teoria Neoclássica (Peter Drucker - Resultados).
 Teoria Estrturalista ( Max Weber – Burocracia).
 Teoria Comportamental ( Kurt Lewin – Dinâmica de
grupo).
 Teoria Sistémica (Ludwig von Bertalanffy).
 Teoria de Contingência (Lawrence e Lorsch).

Todas elas têm o propósito de proporcionar ao homem

maior produtividade ( Economia de RH).
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IMPORTÂNCIA DA ECONOMIA DE RH

 Permite que as organizações utilizem o seu pessoal de

uma forma mais produtiva, através de medições, análise
e avaliação, e não de exercícios adivinhadores.

 Orienta o desenvolvimento da estratégia de RH

organizacionais visando melhorias nos níveis de
desempenho organizacional e a obtenção de níveis
superiores de empenho mediante uma melhor selecção,
formação e liderança.
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▪COMPORTAMENTO HUMANO
▪Os Recursos são limitados...
▪Logo ……
▪Todos fazemos escolhas!
▪Mas não uma escolha
qualquer,
▪A melhor a cada momento!
▪Então temos que tomar
decisão.

▪ MAXIMIZAR!
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A necessidade de optimizar processos e reduzir as
despesas é uma actividade da área de Recursos
Humanos.

Minimizar erros e custos dão mais credibilidade a

políticas de RH que ajuda também no
comprometimento das pessoas com o trabalho.
É importante que os gestores de RH consigam
adoptar procedimentos que ajudam a reduzir os
custos de maneira sustentável.
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ALGUMAS POLÍTICAS PARA OS RH MINIMIZAREM OS CUSTOS E MAXIMIZAREM OS
LUCROS NA EMPRESA:

OPTIMIZAR A JORNADA DE TRABALHO

❑ Aproveitar o máximo o tempo - é necessário aproveitar o

máximo o tempo que cada colaborador está na
empresa- foco no desenvolvimento do trabalho, evitando
muitas ausências para fumar ou aceder redes sociais.

❑ As reuniões de trabalho também precisam ocorrer somente

quando necessário e devem ter horário de inicio e tempo
previsto.
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ADOPTAR O BANCO DE HORAS PARA REDUZIR DESPESAS

❑ As horas extras representam um custo muito

oneroso. Por isso uma saída simples é a
utilização do banco de horas, ou seja os
colaboradores que excedem o tempo de trabalho,
registam as horas e podem recupera-las em
folgas, férias e emendas de feriados por exemplo
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GERENCIAMENTO DE CUSTO COM BENEFICIOS

❑ Todas as empresas ofertam para os seus

trabalhadores uma cesta de benefícios. Porém,
muitas vezes tais benefícios representam uma
despesa muito alta para as organizações e são
pouco utilizados ou percebidos como importantes
pelos funcionários. A ideia é de adequar e
reavaliar tudo o que é ofertado de acordo as
necessidades dos colaboradores.
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OPTAR PELAS FÉRIAS COLECTIVAS

Constitui uma estratégia para reduzir despesas, isto

porque dependendo do negócio, existem períodos em
que é mais rentável colocar os colaboradores em férias
economizando em infraestruturas e manutenção
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SABER CALCULAR OS CUSTOS DE DEMISSÃO

❑ É importante entender quais os custos de rescisão de

contratos que a demissão de colaboradores irá
proporcionar. Muitas empresas em tempo de crise
demitem muito e quando dão conta dos valores a
pagar notam que seria melhor adoptar uma outra
estratégia.
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TERCEIRIZAÇÃO DE ALGUNS SERVIÇOS

❑ organização pode trazer como vantagem a redução de

despesas.

❑ Isso deve-se ao facto de que os encargos sociais e de

trabalho ficam a cargo da empresa contratada,
minimizando os esforços da empresa contratada.
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OPTIMIZAÇÃO DOS PROCESSOS

❑ A necessidade de promover treinamentos, aperfeiçoar

as pessoas.
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TRABALHO E VIDA ECONÓMICA

Origem da palavra Trabalho

 A palavra trabalho deriva do latim, tripalium,

Albornoz, (apud Saveia 2009), explica que tripalium
era um instrumento feito de três paus aguçados, as
vezes munidos de pontas de ferro com os quais os
agricultores batiam o trigo, as espigas de milho, o
linho etc. Porém outros autores admitem que
tripalium era um instrumento de trotura utilizado
primeiramente para manter a pata do cavalo a ser
ferrada.
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TRABALHO E VIDA ECONÓMICA

O QUE É O TRABALHO?

 Segundo Marx (1968), trabalho é um processo no

qual os seres humanos actuam sobre as forças da
natureza, submetendo-as ao seu controlo e
transformando os recursos naturais em formas
uteis a sua vida. Ao transformar a natureza o
homem coloca as suas energias físico- musculares
e mentais. Dispêndio de energia intelectual e
física.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
TRABALHO E VIDA ECONÓMICA

O QUE É O TRABALHO?

 Segundo Marx (apud Saveia 2009), trabalho pertence

ao reino da necessidade. O reino da liberdade deverá
ser conquistado do outro lado do trabalho, no tempo
livre, nas horas de festa, no prémio de descanso e no
prazer de gozar a vida conquistada pelo esforço
produtivo. Porém é importante realçar que
actualmente as actividades de trabalho constituem
parte indissociável das demais actividades da vida
social, como lazer, família e comunidade.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
TRABALHO E VIDA ECONÓMICA

O QUE É O TRABALHO?

 Define-se o trabalho, seja remunerado ou não, como a

execução de tarefas que exijam esforço mental e físico, que
tem como objectivo a produção de bens e serviços para
atender às necessidades humanas.

Uma ocupação, nem sempre se traduz num emprego,

emprego é o trabalho feito em troca de um salário ou um
pagamento regular. Em todas as culturas, o trabalho é a
base da economia. O sistema económico consiste em
instituições que propiciam a produção e distribuição de
bens e serviços
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Com frequência, tendemos a pensar no trabalho

como o equivalente a ter um emprego remunerado,
como implica a noção de estar “sem trabalho”, mas
na verdade esta é uma noção simplista. O trabalho
não remunerado ( como consertar o próprio carro)
é uma parte importante da vida de muitas pessoas
e uma contribuição enorme para continuação das
sociedades.

 O trabalho voluntário para organizações de

caridade ou de outros tipos, é outra forma de
trabalho que tem um papel social importante,
muitas vezes preenchendo as lacunas ignoradas
pelos prestadores de bens e serviços.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Muitos tipos de trabalho simplesmente não se

aplicam a categorias ortodoxas de emprego pago.

 Grande parte do trabalho feito na economia

informal, por exemplo, não é registado de
nenhum modo directo nas estatísticas oficiais de
emprego. O termo economia informal ocorre fora
da esfera do emprego regular, envolvendo as
vezes a troca de dinheiros por serviços prestados,
mas também a troca directa de bens e serviços.
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TRANSFORMANDO A ORGANIZAÇÃO SOCIAL DO TRABALHO

 Um dos aspectos mais característicos do sistema

económico das sociedades modernas é a
existência de uma divisão do trabalho altamente
complexa.
 O trabalho é dividido em um número enorme de
ocupações diferentes, nas quais as pessoas se
especializam.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
MERCADO DE TRABALHO

 Primeiro Quem/Depois o Quê

 Eles primeiro põem as pessoas

certas no autocarro (as pessoas
erradas fora do autocarro) e então
vêm para onde levar o autocarro.

 Eles dizem essencialmente, vejam

eu não sei realmente para onde
devemos levar este autocarro, eu
só sei que se tivermos as pessoas
certas no autocarro, as pessoas
certas nas cadeiras e as pessoas
erradas fora do autocarro,
certamente vamos descobrir uma
forma de o levar para algum lugar
grandioso Velho (2011).
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Planeamento dos RH
 O planeamento dos recursos humanos é um processo com
finalidade de formular planos, quantos candidatos que irão
preencher as vagas existentes na organização. Quer sejam eles
candidatos internos ou externos.

 Pesquisa Externa – análise do mercado de recursos

humanos, sua segmentação e escolha da área do mercado que
contém os candidatos que correspondem aos requisitos
exigidos para ocupação da vaga em questão.

 Pesquisa Interna – estudo sobre as necessidades reais de RH

da organização, definição das características dos candidatos a
recrutar, o que exige uma definição correcta do perfil do
candidato (idade, habilitações, experiência, potenciais
candidatos). Estudo e selecção dos meios e técnicas a usar,
utilizando sempre como referências os recrutamentos
anteriores.

ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 As Pesquisas revelam que o primeiro passo a seguir

antes de angariação de recursos humanos é o estudo
do Mercado de Trabalho (MT) e do Mercado de
Recursos Humanos (MRH).

 MT – refere-se as organizações com fins lucrativos,

filantrópicas e não lucrativas que dão oportunidades
de emprego às pessoas que constituem o MRH, este
último que é nada mais se não o conjunto de pessoas
aptas para trabalharem em determinado local
geográfico, época e função.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOSOS

 Na era em que nos encontramos, o recurso mais

importante deixou de ser o capital financeiro
para ser o capital humano, baseado no
conhecimento, isto significa que o recurso mais
importante na actualidade não é mais o dinheiro,
mas o conhecimento, O capital financeiro
mantém a sua importância relativa, mais ele
depende da forma como se aplica. O
conhecimento está em frente de todos os recursos
organizacionais, pois todos eles passarão à sua
dependência.

ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

O conhecimento é o recurso chave de tomada de

decisões inteligentes, analises avaliação e
julgamento intuitivo. É criado e partilhado entre
as mentes individuais e coletivas. Não surge das
bases de dados, mas aparece com a experiência,
sucessos, as falhas e aprendizagens. Dai a
necessidade de recrutar pessoas com talentos
desejáveis para o alcance dos objectivos
pretendidos pela organização.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 O Ambiente Organizacional

 Mantendo a abordagem sistêmica, focalizaremos
a organização ou a empresa, como um sistema
aberto, dentro do qual entram vários tipos de
recursos (materiais, financeiros, pessoas etc.) e do
qual saem algumas espécies de produtos
(produtos, serviços ou informações). O sistema
aberto mantém uma contínua e constante
interação com o ambiente externo, efetuando
trocas: as entradas de recursos e informações
ingressam no sistema que produz resultados,
saídas, produtos, serviços ou informações.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Da troca ou transação com o ambiente se observa

o seguinte:

 Os insumos necessários à sua operação (entrada

de recursos materiais, matérias-primas,
máquinas, equipamentos, materiais etc.),

 Entrada de recursos financeiros (empréstimos,

financiamentos, receita proveniente do
faturamento etc.),

 Entrada de pessoas, restrições impostas pelo

ambiente (legislação a respeito de suas operações,
de taxas e impostos, limitações legais quanto a
preços etc.)
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Ao interagir com o ambiente, o sistema

(Empresa) torna-se envolvido com as restrições
que o ambiente lhe impõe. Estas restrições
representam as ameaças que a organização
sofrem.

 Essas restrições são muito variadas, indo desde o

preço dos produtos ou serviços, até às restrições
sobre o capital, à dos produtos ou serviços, ao
nível tecnológico, à demanda de mão-de-obra etc.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 O sistema não opera livremente, mas dentro de

determinados limites impostos pelo ambiente.
 Uma organização opera dentro de um ambiente
juntamente com outras organizações.

 Desse ambiente, a organização recebe as

informações e os dados para tomada de decisões.
A empresa consegue estas informações por meio
de pesquisa de mercado, pesquisa de
fornecedores, conjuntura econômica, pedidos de
clientes etc.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Nesse ambiente, a Empresa coloca:

 Das suas operações (refugos de matérias-primas,

máquinas e equipamentos que devem ser vendidos,
poluição resultante das operações: fumaça, detritos,
exalação de gases, os resultados provenientes de suas
operações, ou seja, seus produtos ou serviços lixo etc.).

 Resultados provenientes da aplicação específica de

recursos financeiros (produtos, serviços, lucro,
distribuição de dividendos, bonificações, pagamento
de juros e taxas).
.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Resultados específicos da aplicação de recursos

mercadológicos
 (vendas, campanhas publicitárias, imagem da
organização, distribuição dos produtos ou os clientes
etc.),

 Certa quantidade de pessoas que se desligam da

organização.

 De todos esses aspectos do ambiente, interessa-nos

especificamente o fato de que as pessoas ingressam e
saem do sistema, gerando uma dinâmica particular
que veremos adiante.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
MERCADO DE PESSOAS E MERCADO DE TRABALHO

O termo mercado tem sido utilizado com grande

variedade de significados, a saber:

 Lugar onde antigamente se efetuavam trocas de

mercadorias; portanto, o local físico onde os vendedores
se encontravam com os compradores;

 Um "espaço econômico" onde se realizam trocas de

bens, os quais são produzidos com relativa "liberdade"
(isto é, com um mínimo de intervenção do poder público
ou de outra autoridade, ou comprador, também com
certa margem de opção;
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 A área geográfica ou territorial dentro da qual as

forças de oferta e da procura convergem para
estabelecer um preço comum.

 Na realidade, a palavra mercado apresenta três

aspectos importantes como:

 Uma dimensão de espaço, de área física,

geográfica ou territorial. Localidades diferentes
traduzem mercados diferentes. O mercado de
trabalho de uma localidade do país é diferente do
das capitais do país.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Uma dimensão de tempo, de época. Em épocas

diferentes um mesmo mercado pode apresentar
características diferentes: o mercado de trabalho
no último trimestre de cada ano é aquecido e
apresenta características diferentes em relação
ao primeiro trimestre.

 Uma dimensão de oferta e de procura. Cada

mercado se caracteriza pela oferta e
disponibilidade de algo e, simultaneamente, pela
procura e demanda de algo.
ECONOMIA DE RECURSO HUMANOS
MERCADO DE TRABALHO

Sectores do mercado de trabalho

 O mercado de trabalho é dividido em três sectores: primário, secundário e terciário.
 Sector primário, é o sector em que estão as relações de trabalho que lidam directamente
com a matéria-prima. Como exemplo, estão a pecuária, a agricultura e a extracção mineral
e vegetal.
 Sector secundário, é referente às relações de trabalho que lidam com a transformação da
matéria-prima, construindo instrumentos utilizáveis, como a construção civil e as
indústrias.
 Sector terciário, por fim, é no o sector terciário que estão as relações de trabalho
interpessoais, ou seja, onde existe correspondência entre as pessoas. Nesse sentido,
podemos citar a prestação de serviços, como segmento de vendas, hospitais, escolas,
bancos etc.
 Ou seja, é quando o modo de trabalho lida com pessoas, e não tem os produtos
como principal foco de trabalho. É nesse ramo que se encontra,
principalmente, a força de trabalho intelectual.
ECONOMIA DE RECURSO HUMANOS
MERCADO DE TRABALHO

 É constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego

oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e
em determinada época. É basicamente definido pelas
organizações e suas oportunidades de emprego.

 Deste modo, consideram-se três possíveis situações do

mercado de trabalho:

 1. Oferta maior do que a procura: situação em que

ocorre acentuada disponibilidade de emprego: há
excesso de ofertas de emprego por parte das
organizações e escassez de candidatos para preenchê-
las.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Esta situação de oferta de emprego acarreta as
seguintes conseqüências para as organizações:

 Elevados investimentos em recrutamento, resultando,

mesmo assim, em volume de candidatos insuficiente
ou abaixo do padrão de qualidade desejado;

 Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos

para compensar a escassez de candidatos;

 Elevados investimentos em treinamento de pessoal

para compensar a inadequação dos candidatos;
 ECONOMIA DE RECURSO HUMANOS

 Ofertas salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos,

provocando distorções na política salarial das organizações;

 Elevados investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair

candidatos como para reter o pessoal existente, pois qualquer
substituição torna-se demorada e arriscada;
 Ênfase no recrutamento interno - como meio de fixar o pessoal e
dinamização de planos de carreiras;

 Forte concorrência entre as organizações que disputam o mesmo

mercado de recursos humanos;

 Os recursos humanos transformam-se em um recurso difícil e

escasso, merecendo cuidados especiais.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Esta situação de oferta de empregos também acarreta as
seguintes influências para os candidatos:

 Excesso de vagas e de oportunidades de empregos no mercado

de trabalho;

 Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que lhes

ofereçam as melhores oportunidades, cargos, salários e
benefícios sociais;

 As pessoas se predispõem a sair das suas organizações para

tentar oportunidades melhores no mercado de trabalho,
aumentando a rotação de pessoal;

 Simultaneamente, as pessoas sentem-se donas da situação e

passam a fazer reivindicações de aumentos salariais e
melhores benefícios sociais, tornam-se mais indisciplinadas,
faltam e se atrasam mais, aumentando o absenteísmo.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Oferta equivalente a procura: situação de

relativo equilíbrio entre o volume de ofertas de
emprego e o volume de candidatos para preenchê-
las, ou seja, de procuras de emprego.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Oferta menor do que a procura: situação em
que há pouquíssima disponibilidade de ofertas de
empregos por parte das organizações; há escassez
de ofertas de emprego e excesso de candidatos
para preenchê-las.

 Esta situação de procura de emprego acarreta

as seguintes conseqüências para as
organizações:

➢ Baixos investimentos em recrutamento, pois há

grande volume de candidatos que procuram
espontaneamente as organizações;
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

➢ Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para

melhor aproveitar a abundância de candidatos
que se apresentam;
➢ Baixíssimos investimentos em treinamento, pois
a organização pode aproveitar os candidatos já
treinados e com bastante experiência anterior;

➢ As organizações podem fazer ofertas salariais

mais baixas, em relação à sua própria política
salarial, pois os candidatos se mostram dispostos
a aceitá-las;
➢
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
➢ Baixíssimos investimentos em benefícios sociais, pois
não há necessidade de mecanismos de fixação de
pessoal;

➢ Ênfase no recrutamento externo, como meio de

melhorar o potencial humano, substituindo empregados
por candidatos de melhor qualificação;

➢ Não há competição entre as organizações quanto ao

mercado de recursos humanos;

➢ Os recursos humanos tornam-se um recurso fácil e

abundante, não merecendo cuidados especiais.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Esta situação de procura de empregos também
acarreta as seguintes influências para os
candidatos:

➢ Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no

mercado de trabalho;

➢ Os candidatos passam a concorrer entre si para

conseguir as poucas vagas que surgem, seja
apresentando propostas de salários mais baixos, seja
candidatando-se a cargos inferiores às suas
qualificações profissionais;

➢ As pessoas procuram fixar-se nas organizações, com

medo de engrossar as filas de candidatos
desempregados;
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
➢ Simultaneamente, as pessoas passam a não criar
atritos junto às suas organizações, nem a dar
asas a possíveis desligamentos, tornam-se mais
disciplinadas, procuram não faltar nem se
atrasar ao serviço.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
SITUAÇÃO DE OFERTA SITUAÇÃO DE PROCURA

Excessiva quantidade de ofertas de Insuficiente quantidade de ofertas de

vagas vagas
Competição entre as empresas para Falta de competição entre as
obter candidatos empresas
Intensificação dos investimentos em Redução nos investimentos em
recrutamento recrutamento

Redução das exigências aos Aumento das exigências aos

candidatos e abrandamento do candidatos e maior rigor no processo
processo seletivo seletivo
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. .3ª Ed. São Paulo-SP. Atlas, 1995.

ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Intensificação dos investimentos Redução nos investimentos em
em treinamento treinamento

Ênfase no recrutamento interno Ênfase no recrutamento externo

Desenvolvimento de políticas de Desenvolvimento de políticas de

fixação do pessoal (retenção do substituição do pessoal (melhoria do
capital humano) capital humano)
Orientação para as pessoas e para Orientação para o trabalho e para a
seu bem-estar eficiência

Intensificação dos investimentos em Redução ou congelamento dos

benefícios sociais investimentos em benefícios sociais

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. .3ª Ed. São Paulo-SP. Atlas, 1995.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Há um contínuo intercâmbio entre o mercado de
recursos humanos e o mercado de trabalho.
Ambos interagem reciprocamente e estão sob
contínua e mútua influência.

O MRH,é constituído pelo conjunto de indivíduos

aptos em determinado lugar e em determinada
época. É basicamente definido pela a população
que tem condições de trabalhar e/ou está
trabalhando, isto é, pelo conjunto de pessoas
empregadas (mercado de RH aplicado) ou
desempregadas (mercado de RH disponível) e
aptas ao trabalho.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Até certo ponto, o mercado de recursos humanos

está parcial ou totalmente contido no mercado de
trabalho.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 População activa: é o conjunto de indivíduos

com idade activa a partir dos 15 ou mais anos de
idade que constituem a mão de obra disponível
para produção de bens e serviços.

 População empregada: é o conjunto da

população que produz trabalho em troca de
benefícios.

 População desempregada: é o segmento da

população activa que está privada
involuntariamente do emprego e que o procura.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Taxa de desemprego: é a relação que existe

entre o número de desempregados e da população
activa.

 De acordo com os dados de recenseamento

populacional em Angola, a população
economicamente activa é de 7.182 631, sendo
3.936 746 Homens e 3.245 885 Mulheres e taxa
de desemprego é de 24,2%.
 Quantos desempregados aproximadamente o País
possui?
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
PESQUISA DE MERCADO DE TRABALHO (MT)

A pesquisa do mercado de trabalho permite realizar

um processo de recrutamento e seleção mais
eficiente e eficaz. Esta pesquisa fornece ao
Administrador de RH informações preciosas sobre a
situação do mercado de trabalho, possibilitando
adotar as melhores estratégias para iniciar o
processo de provisão de pessoal em uma
organização.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 A pesquisa de MT visa saber se existe um
contingente de profissionais com uma
determinada característica e/ou experiências
disponíveis no mercado.

 O resultado desta pesquisa deve ser analisado de

acordo com a situação apresentada: MT em
situação de Oferta ou MT em situação de Procura
(demanda).
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO PREVISIONAL DOS RH

ORIGEM
É muito difícil determinar o período exato em que o
planeamento de recursos humanos surgiu nas organizações, pela
simples razão de ter ocupado durante muito tempo um lugar
secundário nas prioridades dos empregadores. No entanto há
alguns autores que o primeiro exemplo remonta a 1779, data em
que John Rrowe delineou um modelo para os trabalhadores da
Marinha Real da Inglaterra.
DEFINIÇÃO
Para alguns autores, o planeamento de RH reside na previsão
sistemática, no futuro, da oferta e da procura da mão de obra
para a organização.
. Consiste num conjunto de actividades que ajudam os dirigentes
de uma organização a identificar, avaliar e definir as suas
necessidades em matéria de RH.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO PREVISIONAL DOS RH

Peretti (2012) traz o seguinte conceito:

É actividade básica que reúne todas as actividades que

possibilitam aos dirigentes de uma organização, em colaboração
estreita e harmoniosa com todos os níveis hierárquicos , identificar,
analisar, avaliar e prever as necessidades em matéria de efectivos
humanos e que responderão, simultaneamente, aos objectivos da
organização e aos objectivos específicos dos trabalhadores,
mediante estratégias a curto, médio e longo prazo.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO PREVISIONAL DOS RH
CARACTERISTICAS

abordagem do PRH assenta numa comparação rigorosa das

necessidades futuras
(quantidade e qualidade) e das disponibilidades (inventários) de RH.
Utiliza-se para o efeito alguns instrumentos de previsão como a
simulação, cadeia
de Markov etc. e de inventários (rotatividade de pessoal, taxa de
absentismo, etc.).
A comparação das necessidades e disponibilidades no futuro permite
definir as estratégias
(decisões e acções) de RH adequadas:
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO PREVISIONAL DOS RH
CARACTERISTICAS
:
a) Quando as necessidades correspondem às disponibilidades, situação
relativamente rara, a estratégia de RH é composta por uma série de
decisões e acções de estabilização da força de trabalho (formação,
promoção);

b) Quando as necessidades são superiores às disponibilidades, a

estratégia de RH é orientada para a aquisição dos indispensáveis a
nível interno (mobilidade, formação, promoção) e/ou externo
(recrutamento, selecção);

c) Quando as necessidades são inferiores às disponibilidades, a

estratégia de RH é apoiada na redução do volume de emprego
(flexibilidade do tempo de trabalho, saídas antecipadas e
despedimentos).
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Planeamento de RH (Abordagem holística)

Planeamento assenta num processo de
funcionamento semelhante ao da gestão estratégica
O planeamento tem como objectivos permitir à
Nação dispor, em tempo útil, de Recursos Humanos
que tenham as competências (qualificações,
conhecimentos, experiências e aptidões) e a
motivação necessárias para poderem e quererem
exercer as actividades ou as funções que se revelem
necessárias num dado momento.
Os objectivos do Planeamento serão quantitativos e
qualitativos.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

NECESSIDADES RECURSOS
Análise do ambiente Cultura Nacional Posição actual
Estratégia
do País

Estado actual dos recursos

humanos
Actividade previsível em 5 anos Movimentos previsíveis
(turnover reformas
Sistemas, Produtos, Investimentos promoções)
previsíveis durante 5 anos

Produtividade Duração do trabalho Trabalhadores previsíveis

daqui a 5 anos ( por
qualificações divisões e
estabelecimentos)
Trabalhadores necessários daqui a 5 anos (por
qualificações, divisões, Estabelecimentos).
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

NECESSIDADES RECURSOS

Produtividade Duração do trabalho

Trabalhadores previsíveis
daqui há 5 anos ( por
qualificações divisões e
Trabalhadores necessários daqui há 5 anos (por estabelecimentos)
qualificações, divisões, Estabelecimentos).

Adequação

Sistema de formação Desejo dos colaboradores

Ajustamento, Transferência,
promoções, Formação, Reconversão

Mercado de trabalho Escolhas políticas

Legislação
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Planeamento de Recursos Humanos

 O Planeamento inclui dois subprocessos:

 Planeamento do emprego – Identificação dos

Recursos Humanos necessários para alcançar os
objectivos futuros.

 Planeamento de programação – Selecção

das estratégias, operações e programas para dar
seguimento ao planeamento do emprego
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Planeamento do Emprego

Um dos aspectos chave do planeamento é a

determinação dos tipos de empregados que a Nação
necessitará a curto, médio e longo prazo.

Para tanto, é necessário prever a necessidade

futura de empregados pelas várias categorias de
funções, a oferta presente e futura de trabalhadores
pelas várias categorias de funções, e comparar a
procura com a oferta
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Quer a procura, quer a oferta de trabalho,

podem ser determinadas a dois níveis:

1. A um nível macroeconómico, que se refere à

disponibilidade geral de recursos.

2. A um nível mais restrito, que se refere à

procura e oferta de certos tipos de
trabalhadores.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Funções do Planeamento do Emprego

Previsão das necessidades

Previsão dos recursos disponíveis

Análise do equilíbrio entre necessidades e

recursos
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Previsão das necessidades

Estimativas de peritos
Análise de tendências
Métodos de regressão
Programação linear
Simulação
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Análise de Tendências

Estimativa das necessidades a partir da análise da

evolução recente do efectivo (estrutura de
qualificações, repartição geográfica, etc.) e utilizando
técnicas matemáticas (ex: Séries temporais). No
entanto, há que ter em conta que os dados do passado
podem não servir para o futuro.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Métodos de Regressão

 Análise da relação constatada nos últimos anos entre o

efectivo (em termos quantitativos e qualitativos) e
determinados indicadores (volume de vendas, volume de
produção, ritmo de introdução de novos produtos,
mudanças de tecnologia, duração média do trabalho). O
problema crucial será aqui escolher as variáveis mais
adequadas para análise. Esta análise é bastante fiável e
pode servir para complementar as estimativas dos
superiores hierárquicos.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Programação Linear

Consiste em determinar o comportamento de uma

dada variável, em função de um conjunto de
restrições que limitam a optimização dessa
variável. Por exemplo, pode ser aplicada a
determinar o número de empregados necessários
para alcançar os objectivos organizacionais,
dentro de um conjunto de restrições como a
capacidade total de produção da fábrica, ou o
nível de remunerações total.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Simulação

Estuda o comportamento de determinadas

variáveis, por exemplo, o número de empregados
necessário, face a um determinado cenário inicial,
que vai sendo alterado, dando origem a vários
cenários alternativos. É assim possível construir
planos de contingência para os vários cenários
possíveis.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Previsão dos recursos disponíveis

Análise da estrutura do efectivo

Identificação das competências e potenciais
individuais
Identificação dos movimentos certos do pessoal
Matrizes transacionais (cadeias de Markov)
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Análise da estrutura do efectivo

Esta análise é geralmente realizada a partir de

informações do Balanço Social. A elaboração de
pirâmides (de idades, de antiguidade, de
qualificações) constitui um dos instrumentos
elementares para a previsão dos recursos
disponíveis. É um instrumento simples e fiável,
mas por vezes demasiado estático, permitindo
uma análise limitada.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Identificação das competências e potenciais

individuais

A análise das competências permite prever as suas

possibilidades para desempenhar tarefas no futuro.
Convém para isso ter informação sobre:

•Número de anos nas funções

•Nível de habilitações literárias
•Acções de formação frequentadas
•Habilitações profissionais

O conjunto de competências permitirá proceder a um

inventário global de competências.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Matrizes Transacionais (Cadeias de Markov)

Constituem a forma mais sofisticada de realizar a

previsão de recursos disponíveis no futuro. O modelo
assenta sobre dois elementos:
•Um número de estados (níveis hierárquicos, qualificações,
distribuição geográfica)
•As probabilidades de passar de um estado para outro
(estabilidade, promoções, demissões)
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

As probabilidades são geralmente estabelecidas

a partir dos dados das análises anteriores (ex:
análise da estrutura e dos movimentos certos).

O problema deste método consistirá exactamente

em ter um cálculo realista dessas probabilidades.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Análise do equilíbrio entre necessidades e

recursos disponíveis

 A constatação de um desequilíbrio entre as

necessidades e os recursos disponíveis leva à
realização de ajustamentos que corresponderão a
estratégias diferentes. Essas estratégias e o modo
de as implementar são analisadas no âmbito do
planeamento de programação.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Planeamento de Programação

 Diz respeito ao desenvolvimento e

implementação de estratégias e operações que
ajudam a atingir os objectivos do plano de
emprego, nomeadamente o modo de resolver o
desequilíbrio entre os recursos necessários e os
recursos disponíveis.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Planeamento de Programação

Uma escolha estratégica fundamental será a de

privilegiar os ajustamentos internos, ou os
ajustamentos externos.
A escolha das operações envolve diversos
sistemas interrelacionados, que devem ser
compatíveis uns com os outros.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Planeamento de Programação

Deve ser estabelecido um quadro de

planeamento de programação compreensivo, que
assegure a congruência das decisões aos vários
níveis, incluindo:
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Sistemas de Informação

Como para todos os ramos de actividade, o

grande desafio é ser eficaz e eficiente.

Para avaliar e monitorar a eficácia e eficiência

dos Recursos Humanos é necessário dispor de
bons sistemas de informação.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Sistemas de Informação

A eficácia e eficiência dependem de:

Orientações para o futuro (políticas)

Características dos empregados, incluindo o desempenho
no trabalho
Políticas e práticas de gestão
Características organizacionais como a estrutura e a
tecnologia
Características do ambiente interno e externo da empresa.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Ausência de Planeamento ( Consequências)

1. Efectivos mal aproveitados ou utilizados de maneira

ineficaz;
2. Definição de tarefas pouco claras e ambíguas;
3. Despesas mal orientadas;
4. Processo de recrutamento e selecção funciona
aleatoriamente;
5. Grande rotatividade;
6. Escassez ou excedente de mão de obra que provocam
insegurança e tensão dos trabalhadores.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Planeamento ponto de referência para

futuro
O planeamento possibilita a todos os seus RH conseguir
maior objectividade, responsabilidade, motivação, rigor e
justiça, confiança e colaboração.
Esta actividade devido a sua relevância deve ser
exercida previamente a outras actividades de GRH
Factores a ter em conta: Contextuais, eventuais
reajustamentos antecipados e análises prospectivas
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
Rotatividade de Pessoal

 É a flutuação de pessoal entre uma organização e seu

ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de
pessoas entre a organização e o ambiente é definido
pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da
organização.
De modo geral, o planeamento de pessoal depende de:

1. Necessidades da organização quanto aos seus

recursos humanos;
2. Situação do mercado de recursos humanos;
3. Rotatividade de pessoal;
4. Absentismo.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Assim, o planeamento de pessoal precisa partir de

um conhecimento profundo a respeito de rotação do
pessoal e do absentismo.

 Descendo de uma macro abordagem ao nível

ambiental (mercado) para uma abordagem ao nível
organizacional (organização), torna-se importante
ressaltar outros aspectos da intensa interação
organização-ambiente. Um dos aspectos mais
importantes da dinâmica organizacional é a
rotatividade de pessoal ou turnover.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Geralmente, a rotação de pessoal é expressa através

de uma relação percentual entre as admissões e os
desligamentos com relação ao número médio de
participantes da organização, no decorrer de certo
período de tempo. Quase sempre, a rotatividade é
expressa em índices mensais ou anuais para permitir
comparações, seja para desenvolver diagnósticos, seja
para promover providências, seja ainda com caráter
preditivo.
 Absentismo abarca os que deixam a organização de
forma voluntária e involuntária.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 A organização, como todo sistema aberto, caracteriza-

se pelo incessante fluxo de recursos de que necessita
para poder desenvolver suas operações e gerar
resultados.
 Factores que influenciam ao rotatividade: idade,
género, categorias profissionais, natureza do trabalho
e outros como o estilo de liderança, o grupo de
trabalho e a conjuntura económica.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 O fluxo de entrada e saídas de pessoal, recebe o nome

de rotatividade de pessoal ou turnover. Em toda
organização saudável ocorre normalmente um
pequeno volume de entradas e saídas de recursos
humanos, ocasionando uma rotatividade meramente
vegetativa e de simples manutenção do sistema.

 Assim, tanto a entrada como a saída de recursos

devem manter entre si mecanismos capazes de se
auto-regularem, mediante comparações, e de
garantirem um equilíbrio dinâmico e constante. Esses
mecanismos de controle recebem a denominação de
retroação (feedback) ou realimentação.

 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

O índice de rotatividade de pessoal exprime um

valor percentual de empregados que circulam na
organização em relação ao número médio de
empregados. Assim, se o índice de rotatividade de
pessoal for de, por exemplo, 3%, isto significa que
a organização pode contar com apenas 97% de sua
força de trabalho naquele período. Para poder
contar com 100% a organização precisaria planear
um excedente de 3% de pessoal para compensar
tal fluxo de recursos humanos.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a
conseqüência de certos fenômenos localizados interna ou
externamente à organização que condicionam a atitude e
o comportamento do pessoal. É, portanto, uma variável
dependente (em maior ou menor grau) daqueles
fenômenos internos e/ou externos à organização.

 Dentre os fenômenos externos, podemos citar, dentre

outros:

 A situação de oferta e procura de recursos

humanos no mercado;
 A conjuntura econômica;
 As oportunidades de empregos no mercado de
trabalho.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Dentre os fenômenos internos que ocorrem na

organização podemos citar:

 A política salarial da organização;

 A política de benefícios da organização;

 O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal;

 As oportunidades de crescimento profissional

oferecidas pela organização;

 O tipo de relacionamento humano dentro da

organização;
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 As condições físicas ambientais de trabalho da organização;

 O moral do pessoal da organização;

 A cultura organizacional;

 A política de recrutamento e seleção de recursos humanos;

 Os critérios e programas de treinamento de recursos humanos;

 A política disciplinar da organização;

 Os critérios de avaliação do desempenho;

 O grau de flexibilidade das políticas da organização.

ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
As informações a respeito desses fenômenos
internos e externos são obtidas por meio das
entrevistas de desligamentos feitas com as pessoas
que se retiram para diagnosticar as falhas e
corrigir as causas que estão provocando o êxodo do
pessoal. Entre os fenômenos internos responsáveis
pelos desligamentos estão praticamente todos os
itens que fazem parte de uma política de recursos
humanos.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Quando uma política de recursos humanos é
inadequada, ela promove uma atitude do pessoal
que predispõe à sua retirada da organização. Um
dos melhores indícios de uma boa política de
recursos humanos é a permanência do pessoal na
organização, principalmente quando acompanhada
da participação e dedicação das pessoas.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 A entrevista de desligamento constitui um dos
meios principais de controlar e medir os resultados
da política de recursos humanos desenvolvida pela
organização. Costuma ser o principal meio de
diagnosticar e determinar as causas da rotação de
pessoal.
 A análise das saídas ( demissão, despedimento,
doença, casamento, gravidez, mudança de
residência, reforma, morte fim de contrato). Os
dois tipos de saídas mais frequentes são:
despedimento e demissão.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Algumas organizações aplicam a entrevista de
desligamento apenas a empregados que solicitam,
por iniciativa própria, sua demissão. Outras
aplicam-na indiferentemente a todos os
empregados demissionários - tanto aqueles que
solicitam demissão, como aqueles que são
desligados por motivos próprios à organização.
Nossa posição é favorável a esta última forma de
aplicação, para que se possa desenvolver uma
estatística completa sobre todas as causas dos
desligamentos.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Em linhas gerais, a entrevista de desligamento deve
abranger principalmente os seguintes aspectos:

 A verificação do motivo básico do desligamento (por iniciativa da

empresa ou do empregado);

 A opinião do empregado sobre a empresa;

 A opinião do empregado sobre o cargo que ocupa na organização;

 A opinião do empregado sobre seu chefe direto;

 A opinião do empregado sobre seu horário de trabalho;

 A opinião do empregado sobre as condições físicas ambientais

dentro das quais desenvolve seu trabalho;
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
A opinião do empregado sobre os benefícios
sociais concedidos pela organização;

A opinião do empregado sobre seu salário;

A opinião do empregado sobre o

relacionamento humano existente em sua
seção;
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 A opinião do empregado sobre as oportunidades de
progresso que sentiu dentro da organização;

 A opinião do empregado sobre o moral e a atitude

de seus colegas de trabalho;

 A opinião do empregado sobre as oportunidades

que encontra no mercado de trabalho.

 Estes aspectos são, em geral, resumidos em um

formulário de entrevista de desligamentos, que se
regista, a nível confidencial, as informações e
respostas.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 A rotatividade de pessoal pelos seus aspectos
complexos, quando acelerada, torna-se um fator de
perturbação. Principalmente quando forçada pelas
empresas no sentido de obtenção de falsas
vantagens em curto prazo, o certo é que a médio e
longo prazo a rotatividade provoca enormes
prejuízos à organização, ao mercado e a economia
como um todo e, principalmente, ao empregado
tomado individual ou socialmente em relação à sua
família.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Soluções possíveis

 Proporcionar salários e descrição de tarefas que

estes considerem justas;
 Interesse pelo desenvolvimento, a longo prazo das
capacidades dos trabalhadores;
 Dar aos trabalhadores liberdade de tomarem as
suas próprias decisões no trabalho;
 Proporcionar aos trabalhadores benefícios sociais
que reflictam uma preocupação verdadeira do pelo
bem-estar dos membros do pessoal e das suas
famílias.
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

Absentismo

 É uma expressão para designar as faltas ou ausências

dos empregados trabalho, seja por falta, por atraso ou
devido a algum motivo interveniente.

 Segundo Peretti (2012), o absentismo teve o maior

desenvolvimento a partir do séc xx por falta de
motivação dos trabalhadores, abusos por parte dos
empregadores, desenvolvimento de sociedades do lazer
e de períodos económicos complexos.

 Causas do absenteísmo: são complexas. Faltam estudos

adequados acerca da análise das causas.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Dentre as principais causas podemos citar:

 Doença efetivamente comprovada;

 Doença não comprovada;

ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Razões diversas de caráter familiar;

 Atrasos involuntários por motivos de força maior;

 Faltas voluntárias por motivos pessoais;

 Dificuldades e problemas financeiros;

 Problemas de transporte;
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Baixa motivação para trabalhar;

 Políticas inadequadas da organização.

 Deve refletir a percentagem do tempo não

trabalhado em decorrência das ausências em
relação ao volume de atividade esperada ou
planeada.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Da mesma forma como acontece com a

rotatividade de pessoal, o absentismo constitui um
sério factor de incerteza e de imprevisibilidade
para a organização, provocado pelo comportamento
dos recursos humanos.
O absentismo constitui um problema crítico para
as empresas e até para as instituições públicas,
pois gera atrasos no andamento dos trabalhos,
subcarrega os trabalhadores presentes e afecta
significativamente a produtividade diminuindo a
qualidade dos serviços prestados aos clientes.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

As ausências no trabalho acarretam diverso

problemas para as organizações e em muitos casos
essa ausência indica a existência de problemas
relacionados com as condições de higiene e
segurança no trabalho que provocam acidentes no
trabalho e conseqüentemente a insatisfação dos
trabalhadores fruto das condições de trabalho a
que são sujeitos.
Alguns autores como Soares e Silva (2007)
invocam que o absentismo surgiu com a chegada
da revolução industrial.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 As ausências no posto de trabalho exigem dos

gestores estudos profundos para avaliar os motivos
pelos quais as pessoas se ausentam.


 O absentismo pode ser voluntário ou

involuntário. Voluntário é caracterizado pelas
ausências programadas, ou seja aquelas ausências
previstas, como férias dispensas, folgas. Já o
involuntário é aquele que é caracterizado por
ausências que não foram programadas ou seja as
ausências não previstas, como é o caso da ausência
por motivos de saúde e outros problemas pessoais
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Por outro lado não basta o colaborador estar

presente no posto de trabalho. Há um importante
aspecto que tem haver com a ausência mental no
trabalho, aquela em que embora presente
fisicamente no ambiente de trabalho, o
trabalhador não produz como deveria por
dispersão caracterizada pela ausência mental.
 Se o trabalhador estiver mentalmente ausente as
suas actividades também não serão realizadas,
podendo acarretar na baixa produtividade.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 As consequências do absentismo estão

directamente ligadas ao lado financeiro das
organizações. Portanto para toda e qualquer
organização a produtividade e os lucros devem ser
alcançados para que as organizações ocupem
sempre um posição destaque mercado.

 São apontadas algumas doenças como sendo

aquelas que diminuem a capacidade do funcionário
em realizar suas tarefas com eficiência ou até
mesmo deixar de realiza-las.
ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 As doenças no trabalho são apontadas como uma

das principais causas de afastamento,
nomeadamente o Estresse, Ler/Dort.

 Ler, significa lesões por esforço repetitivo e pode

também ser chamado de DORT Distúrbio
Osteomuscular Relacionado ao trabalho. Doença
predominantemente nas profissões que exigem
movimentos repetitivos, como em digitadores,
caixas bancárias, operadores de telemarkting
entre outros
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Estresse, consiste numa condição dinâmica em que

o trabalhador é confrontado com uma
oportunidade, restrição ou exigência relacionada
com o que ele deseja para o qual o resultado é visto
como inserto (Robbins, 2004).

 Alguns factores de estresse:

➢ Ambiente de trabalho
➢ A pressão
➢ Sobrecarga
➢ Incompatibilidade do cargo e tantos outros
 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS

 Cálculo do índice de absentismo segundo Marras

(2000):
 Ia= Nhp*100
 NhP
 Onde:

 Ia= Índice de absentismo

 Nhp= Número de horas perdidas

 NhP= Número de horas planificadas

 ECONOMIA DE RECURSOS HUMANOS
 Exercício

O conteúdo programático da cadeira de Economia de

RH para o segundo semestre, comporta 120horas.
Contudo, durante o semestre o professor esteve ausente
dos 45 min por cada aula um somatório de 960
minutos.
Calcula o índice de absentismo correspondente ao
semestre.

Elaborado pelo docente: ALBERTO SAMPAIO