Pergunta 1

• 0,4 em 0,4 pontos

A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) ressalta que a
descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, ainda,
as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à cultura um tratamento mais
concreto ou de mais fácil identificação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura consultada,
são: Valores, Crenças, Pressupostos, Normas, Ritos, rituais e cerimonias, estórias e mitos, heróis,
comunicação etc. No que é referente aos ritos, as características que visam a renovar as estruturas sociais e
a aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, assistência aos
empregados são de qual modelo de rito?
Resposta d.
Selecionada: Ritos de
renovação.
Respostas: a.
Ritos de
degradação.
b.
Ritos de
passagem.
c.
Ritos de
reforço.

d.
Ritos de
renovação.
e.
Ritos de
redução de
conflitos.
Comentári Resposta: D
o da
resposta: Comentário: Os elementos destacados no
enunciado da questão são referentes aos
ritos de renovação, de acordo com o LT.

• Pergunta 2
• 0,4 em 0,4 pontos

Ainda no que se refere à cultura de uma organização, segundo Schein (apud Freitas, 1991), “não é possíve
entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural”. Nest
contexto, o autor se referia a:
Resposta d.
Selecionada: Entender a “alma” da
organização.
Respostas: a.
Entender de
administração.
b.
Entender a
organização.
c.
Entender de pessoas.
 d.
Entender a “alma” da
organização.
e.
Entender a cultura da
organização.
Comentár Resposta: D
io da
resposta: Comentário: Segundo a definição do autor, é
necessário que se compreenda a essência cultural
pertinente à organização, e complementa dizendo
que é o mesmo que entender a “alma” da
organização.

• Pergunta 3
• 0,4 em 0,4 pontos

No tópico relativo às funções da cultura, Robbins (2005) afirma que a cultura desempenha várias funções
na organização, dentre elas:
I – Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra organização.
II – Sentido de identidade para os membros da organização.
III – Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais.
IV – Intensifica estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de comportamento aos
funcionários.
Estão corretas as afirmações:
Respost e.
a I, II,
Selecion
ada: III,
IV.
Respost a.
as: I,
III,
IV.
b.
II,
III.
c.
III,
IV.
d.
II,
III,
IV.

e.
I, II,
III,
IV.
Coment Resposta: E
ário da
resposta Comentário: Todas as
: alternativas estão corretas,
de acordo com a definição
de Robbins.
 • Pergunta 4
• 0,4 em 0,4 pontos

O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de valores, normas e crenças que
regem o comportamento das pessoas no ambiente corporativo. Por intermédio da cultura de uma
organização, os colaboradores entendem quais são os comportamentos ou atitudes consideradas aceitas e
quais são inaceitáveis. Muitos autores escrevem ou escreveram sobre esse tema e concordam na maioria
das questões, dentre eles Edwar Tylor (1887), Ralph Linton, Clifford Geertz e Laplantine, um antropólogo
francês. Qual dos traços para definição de cultura colocado abaixo está incorreto?
Resposta e.
Selecionada: A cultura é algo passado de geração para geração, não podendo ser mudada ao longo do
tempo, pois ela é a alma de uma sociedade.
Respostas: a.
A cultura é algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos componentes de
um determinado grupo social.
b.
A cultura é como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma organização, de onde
derivam aspectos observáveis, como sua estratégia, estrutura, processos e sistemas.
c.
A cultura forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta, moldando, em
grande medida, o nosso comportamento no mundo em que vivemos.
d.
A cultura é normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos aprendidos por meio da
educação e que serve para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos que
vivem no âmbito de uma determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se
por meio da aprendizagem, da repetição e da imitação.

e.
A cultura é algo passado de geração para geração, não podendo ser mudada ao longo do
tempo, pois ela é a alma de uma sociedade.
Comentário da Resposta: E
resposta:
Comentário: A cultura pode e é passada entre gerações, porém ela pode e deve sofrer
mutações ao longo do tempo, sobretudo, para se adequar ou adaptar às novas situações.

• Pergunta 5
• 0,4 em 0,4 pontos
Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001) sugerem dois tipos de análise:
1 – Dos aspectos que podem ser vistos de fora.
2 – Dos aspectos relacionados a questões internas.
Qual dos destacados a seguir não faz parte dos que podem ser vistos de fora?
Resposta e.
Selecionada: Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade.
Respostas: a.
Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias.
b.
Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, entrevistas e reportagens fornecem bons
indícios de como a organização se vê.
c.
Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, relaxada ou ocupada etc.
d.
Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, que tipo de pessoa trabalha na
organização, crescimento, que tipo de lugar é aquele para se trabalhar.

e.
Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade.
Comentário da Resposta: E
resposta: Comentário: A definição do autor destaca que questões inerentes às recompensas, avaliações de performance
lealdade etc. são atributos relacionados às questões internas.

• Pergunta 6
• 0,4 em 0,4 pontos

Qual das características abaixo não faz parte do que é compreendido como valores de uma organização?
Resposta d.
Selecionada: Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que
acontece.
Respostas: a.
Valores são as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é importante e acessível
para o grupo a que pertencem.
b.
Valores formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os
empregados e estabelecem os padrões a serem alcançados.
c.
Valores explicitam para a organização o que é considerado importante ou irrelevante,
prioritário ou desprezível.

d.
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que
acontece.
e.
Valores representam a essência da filosofia da organização para atingir o sucesso, pois
eles fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para o
comportamento diário.
Comentário da resposta: Resposta: D
Comentário: As conjecturas e respostas prévias são temas relativos aos pressupostos

• Pergunta 7
• 0,4 em 0,4 pontos

Relativo à resistência organizacional, Robbins (2004) nos coloca quais são as principais fontes de
resistência em uma organização:
( ) Inércia estrutural – Está vinculada à forma como os processos são feitos (seleção, treinamento), e uma
tendência a mantê-los mesmo diante da necessidade de mudança.
( ) Foco limitado de mudança – Quando se implementa uma mudança em um subsistema da organização,
outros serão afetados, e se as mudanças se limitarem a um subsistema único tendem a ser anuladas pelo
sistema mais amplo.
( ) Inércia do grupo – Mesmo que individualmente entenda a necessidade de mudança, o grupo pode
limitar essa iniciativa. Por exemplo, o colaborador pode aceitar a mudança, mas as normas do sindicato sã
contrárias.
( ) Ameaça a alocação de recursos estabelecidas – Caso a mudança implique em algum tipo de redução de
recursos, sejam eles materiais, financeiros ou pessoas, a mudança será vista como uma ameaça.
( ) Fatores econômicos – Existe uma preocupação no sentido de que a mudança acarretaria perda
financeira.
De acordo com a definição do autor, identifique as fontes que são verdadeiras e as que são falsas no
contexto de resistência organizacional.
Respost a.
a VV
Selecion
ada: VV
F.
Respost
as:
a.
 VV
VV
F.
b.
VF
VF
V.
c.
FF
VV
F.
d.
VV
VF
F.
e.
VV
FF
F.
Come Resposta: A
ntário
da Comentário: De acordo com
respo a definição do autor, os
sta: fatores econômicos são
reativos à resistência à
mudança individual, todos
os outros são pertencentes à
resistência organizacional.

• Pergunta 8
• 0,4 em 0,4 pontos

Segundo Griffin e Moorhead (2006), quando os gestores tentam modificar a cultura organizacional, estão,
na verdade:
Resposta c.
Selecionada: Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um
comportamento adequado na empresa.
Respostas: a.
Procurando confirmar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um
comportamento adequado na empresa.
b.
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um
comportamento inadequado na empresa.

c.
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um
comportamento adequado na empresa.
d.
Procurando alterar as noções básicas das empresas sobre o que é ou não um
comportamento adequado das pessoas.
e.
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um
comportamento indesejado na empresa.
Comentário da Resposta: C
resposta:
Comentário: De acordo com a definição do autor sobre o que é observado quando do
 que é esperado que um colaborador tenha na organização.

• Pergunta 9
• 0,4 em 0,4 pontos

Um índice alto de rotatividade pode ser indicador de insatisfação com a organização (salário, clima,
políticas) frente à concorrência, ou processo inadequado de recrutamento e seleção. Muitas podem ser a
causas, portanto é importante que se identifique as causas, promovendo ações que minimizem a perda de
colaboradores. A rotatividade alta implica em vários custos. Segundo Chiavenato (2002), são muitos os
custos da rotatividade e podem se dividir em custos primários, secundários e terciários. Quais dos itens a
seguir pertencem aos custos terciários?
Resposta Selecionada: d.
Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
Respostas: a.
Reflexos na produção – Reflexos na atitude do pessoal.
b.
Custo de recrutamento e seleção – Custo de integração.
c.
Custo de desligamento – Custo de registro e
documentação.

d.
Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
e.
Custo extra laboral – Custo extra operacional.
Comentário da Resposta: D
resposta:
Comentário: A resposta está de acordo com a definição de
Chiavenato.

• Pergunta 10
• 0,4 em 0,4 pontos

Um dos indicadores da gestão de pessoas para direcionamento de suas ações em uma organização é
observar o absenteísmo. A que se refere esta expressão?
Resposta Selecionada: d.
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao
trabalho.
Respostas: a.
É uma expressão utilizada para designar as demissões dos empregados.
b.
É uma expressão utilizada para designar as contratações dos empregados.
c.
É uma expressão utilizada para designar a rotatividade dos empregados.

d.
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao
trabalho.
e.
É uma expressão utilizada para designar as punições aos empregados.
Comentário da Resposta: D
resposta:
Comentário: Esta é a definição de absenteísmo, quando falta ou se ausenta um
colaborador, sobretudo, recorrentemente.