RHCO

Gestão
de
Recursos
Humanos
Parte 3: Atividades em
GRH
•Planeamento de RH

•Objectivo:
•Entender o
planeamento de RH
(determinantes, fases,
técnicas, impacto),
fazer planeamento
Planeamento de RH

PRH é o processo de análise das

necessidades de RH da organização e
desenvolvimento de planos, políticas e
ações, que permitam satisfazer essas
necessidades, de forma concertada com
a estratégia e objetivos organizacionais.
Planeamento operacional e estratégico

Administrativo
Instrumental
Curto-prazo
Planeamento de RH Eficácia
Reactiva
Departamental

Estratégico
Processual
Longo-prazo
Planeamento em GRH Eficiência org
Proactiva
Organizacional
 Objetivos do PRH

1 2 3 4

Atrair e reter Gerir planos de Assegurar o maior Garantir o

colaboradores sucessão e alinhamento das
ajustamento entre o
qualificados substituição políticas e práticas de
efetivo e os objetivos GRH com a estratégia
organizacionais da organização
 Benefícios do PRH

1 2 3 4

Maior conhecimento Redução de custos Melhor gestão do Melhor gestão do

das implicações dos tempo desenvolvimento de
RH para os resultados potencial
organizacionais
 Planeamento de RH

Avaliação de Avaliação de
Disponibilidades Necessidades
(Presente) (Futuro)

Desenvolvimento de
Programas de
Resposta
 Determinantes do planeamento de RH

Estratégia da Cultura da Envolvente Situação atual da

Organização Organização organização

Necessidades Disponibilidade
de recursos humanos: de recursos
financeiros
Quantidade, tipo e nível
de competências

Planeamento de GRH:
Recrutamento
Seleção
Formação e desenvolvimento
Remunerações
Carreiras
Gestão do desempenho
Ajustamentos de quadros
Etc.
 Etapas do PRH

Alinhar a estratégia 2
da empresa com a Inventariar 3
GRH os RH da Identificar as 4
empresa necessidade Análise do diferencial 5
disponibilidades vs
s de RH Desenvolver estratégias de
necessidades 6
resposta dos RH
Avaliação do impacto
(lacunas vs (internas ou externas)
excedentes) das decisões
 Modelo de PRH
Identificação das Identificação das
Respostas
Necessidades Disponibilidades
Escolha do
Determinar os Internos:
processos de RH
objectivos Nº, características,
organizacionais etc.)
Internos Externos
•Promoção •Recrutamento
•Transferência •Selecção externa
Exigências e Externos:
especificidade •Planeamento de •Intercâmbio de
Oferta,
dos objectivos carreiras executivos
características, etc.)
•Formação

Categorização •Controlo de Turnover

das
necessidades
Ajustamento Não Resposta
Reestruturação , Não
Congelamento, adequada?
Redução de horas,
Reforma antecipada,
Sim Layoff, Downsizing
Sim
Fidelização Avaliação dos resultados
 Análise de necessidades

Estimativas de gestão
Projeções
(vendas, crescimento, etc.)
Simulações
Mobilidade de pessoal
Etc.

Análise de disponibilidades

Quadros de sucessão e substituição

Inventários de competências
Análise de mercados
Matriz de transição
Rácios de pessoal
Etc.
Exemplo de Aplicação do PRH

Criação de Determinação do Recrutamento e

uma nova quadro para a
linha, 1 nova unidade 2 Selecção
3 Avaliação da
Desenvolvimento aplicabilidade
unidade de •Trabalhadores de programas de das iniciativas
produção ou base formação adoptadas
sistema de •Supervisores Transferências de
distribuição
•Staff técnico outras unidades

•Gestores
PRH

Determinação de necessidades

1. Quantos indivíduos e para que funções?

2. Quais os requisitos e especificações para

cada função?

3. Existem alternativas em termos de

organização do trabalho?
PRH

Determinação de disponibilidades

1. Identificação e caracterização do efetivo

e sua alocação

2. Escolha das estratégias de resposta

3. Identificação das exigências e potenciais

impactos de cada decisão
PRH - Avaliação da aplicabilidade

1. Avaliação da usabilidade

Exige conhecimento dos diferentes processos, limitações

externas (legais, técnicas, éticas, e condicionantes

internas (características do efetivo, recursos financeiros,

modelo de gestão, cultura, etc.)

2. Avaliação de custo/benefício
PRH DEVE:

Servir de guia à GRH e ser utilizado de

forma a sustentar toda a estratégia
global

Atender às questões internas e externas

(determinantes, limitações,
orientações, etc.)

Planear - antecipar a ação

Estratégico – estreita relação com os

diferentes níveis estratégicos
 Planeamento
Exercício de acerto direto do mapa
 Exercício – Planeamento de Recursos Humanos
Figura 1 – Estrutura de pessoal Ano N Figura 2 – Estrutura de pessoal Cenário A

Perante as possibilidades de evolução do

negócio, a Administração traçou cenários:

Cenário A – Modificação da Linha de Produção e

modificação dos Serviços Centrais

Esta modificação exigirá algumas alterações nos

serviços centrais e a deslocalização da produção
para uma nova linha de Produção a instalar no
Porto dentro de 3 anos. Neste cenário o quadro
prevê 36 lugares conforme a estrutura da Figura
2.

Considerando que nenhum Técnico nem

nenhum Administrativo manifestaram intenção
de se deslocar para o Porto e que só 6 Operários
admitem essa possibilidade, que medidas
propõe para reequilibrar o quadro de pessoal?

Alzira Duarte
 Exercício – Planeamento de Recursos Humanos
• Cenário B – Manutenção da capacidade de Produção instalada e alteração de Horários

Manter a Produção instalada e efetuar acordos com alguns trabalhadores de forma a modificar as
condições contratuais alterando os horários e consequentemente as remunerações associadas.
Assim, a proposta seria a de alterar as 35 horas/semana contratuais para 40 horas/semana em
algumas das funções.
i. Indique quais as necessidades de mão-de-obra em termos anuais (use o número de horas
totais anuais).
ii. Tendo em consideração que a estrutura de pessoal é adequada para o atual nível de produção
e no pressuposto de que este nível não se alterará nos próximos 3 anos, indique que propostas
de alteração da contratação poderão ser efetuadas, tendo em conta as possíveis alterações das
horas contratadas.
iii. Discuta as razões que fundamentem as alternativas apresentadas.

Nota: a média de mensal de dias de laboração é de 21 dias pois a empresa concede o dia de
descanso semanal obrigatório (Domingo) e o dia de descanso semanal complementar a todos os
trabalhadores, exceto os Seguranças que trabalham por turnos.

Alzira Duarte
 Exercício 2 – Planeamento de Recursos Humanos

• Caso: O Onofre tem 65 anos e desde há 25 que é o diretor da unidade de controlo de qualidade
da empresa Cracak.

• Foi pedido que preparasse um mapa sucessório (planeamento a 3 anos) para a eventualidade de
reforma.

• Considere o seguinte cenário e de forma fundamentada enuncie as opções e atividades de forma

a assegurar de forma adequada a sucessão de Onofre.
Mapa sucessório
Aurélia Felismina Raimundo Geraldo Benilde Ícaro
Idade 37 48 62 28 54 30
Antiguidade 14 22 37 6 9 4
Requisitos Sim Sim Sim WIP Não Sim
Desempenho (+ + ) (+++) (++++) (+++) (++) (-)
Potencial (-) (++ ) (+++) (++) (++) (++)
Interesse (+) (++) (+++) (++) (- - ) (+)
Posto Critico Não Sim Não Não Não Não

Decisão

Discussão: Atendendo às características enunciadas, discuta as potencialidades e limitações presentes em

cada um dos casos apresentados e tome uma decisão integradora (cenário a 1 ano, 3 anos e 10 anos, para
cada um dos sujeitos)
Matriz de Ference (adapt. BCG Matrix)
Fim