DELEGAÇÃO DA BEIRA

DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE E GESTÃO

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO ADMINISTRATIVA DE PESSOAL

I. SALÁRIO VERSUS REMUNERAÇÃO

“A gestão da remuneração
constitui-se numa das tarefas
mais importantes e complexas da
gestão de pessoas” Clesiane de
Oliveira Carvalho

1.1 Origem Da Palavra Salário

Encontramos a origem da palavra salário no termo latino “salarium”, que tem o

significado de “valor pago aos soldados para comprar sal”.

Posteriormente, o termo “salarium” também passou a ser empregado para designar o

pagamento realizado aos legionários romanos por suas contribuições ao império.

1.2. Conceito De Salário

SALÁRIO é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o empregado,

como retribuição pelo seu trabalho.

No sentido económico, salário é a contraprestação do trabalho, considerado este, como

o conjunto da força dos trabalhadores utilizada pelo detentor do capital.

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Essas definições, a legal e a económica, acabam por demonstrar que salário,

efectivamente, é o conjunto de percepções económicas devidas pelo empregador ao

empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em

que estiver à disposição do mesmo aguardando ordens, pelos descansos remunerados,

pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei.

O salário coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.Pois,

para o indivíduo constitui a fonte de renda e para a organização constitui um custo e

um investimento,

1.3. Diferença Entre Salário E Remuneração

Podemos diferenciar as expressões salário e remuneração da seguinte maneira:

- Salário: pagamento fixo de valor acordado entre as partes; e,

- Remuneração: pagamento do salário mais abonos e outros adicionais

1.4. Elementos De Remuneração

a) Habitualidade: tudo que for pago de forma habitual integra a remuneração. Ex.:

cesta básica, 13º .

b) Periodicidade: deve ser efectivamente paga de períodos em períodos. A

remuneração não deve ser paga acima de um mês. Pode ser semanal, quinzenal, mensal.

c) Qualificação: deve estar explícito para o empregado o quanto ele estará recebendo de

remuneração. Há que ser liquidado: líquido. É preciso quantificar tudo.

d) Essenciabilidade: a contra prestação deve ter natureza essencial para o empregado,

devendo o empregador priorizar o seu recebimento, em razão de sua natureza

alimentar, para garantir a sobrevivência do indivíduo.

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e) Reciprocidade: a remuneração representa a contra partida do empregador em relação

à prestação do serviço do empregado. Logo, existe reciprocidade de obrigações na

relação de trabalho. Por um lado, o trabalhador subordinado tem a obrigação da

prestação de serviços e, por outro, o empregador tem a obrigação de remunerá-lo.

f) Gorjetas: A Remuneração fala sobre as gorjetas. Considera-se gorjeta os 10% da conta

nos restaurantes e deve ser destinada ao rateio dos garçons.

1.5. Sistemas De Pagamento De Salário

Nosso ordenamento jurídico permite três tipos de sistema de pagamento de salário: por

unidade de tempo; por produção e; por tarefa.

-Unidade de Tempo

Salário por tempo, é aquele pago em função do tempo que o trabalho foi prestado ou o

empregado permaneceu à disposição do empregador.

Neste sistema, leva-se em conta as horas e minutos em que o empregado está à

disposição do empregador, sem levar em conta o resultado do trabalho, isto é, não é

necessário que se tenha produção. O empregado ganha pelo tempo que ficou a

disposição do empregador.

Dentro deste sistema, o empregado pode receber seu pagamento das seguintes formas:

por mês; por quinzena; por semana; por dia; e, por hora trabalhada.

-Produção

Salário por produção é aquele calculado com base no número de unidades produzidas

pelo empregado. Calcula-se apenas o resultado obtido no período trabalhado, sem

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considerar o tempo gasto. É o caso do pagamento por comissão ou por unidade

produzida.

O objectivo do pagamento por produção é estimular a produção do empregado,

incentivando assim o aumento da produtividade.

No pagamento por produção, é possível que o salário seja fixado exclusivamente por

produção, desde que esteja assegurado o pagamento do salário mínimo ao final do mês,

ou seja, o empregado tem assegurado o ganho do salário mínimo e, receberá também a

quantia relativa ao resultado de sua produção.

Quanto mais produzir, maior vai ser seu ganho ao final do mês.

-Tarefa

O pagamento por tarefa, é uma mescla dos dois sistemas vistos anteriormente. Salário

por tarefa é aquele pago com base na produção do empregado, mas, pela economia de

tempo há uma vantagem.

O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre

as tarefas do dia, do restante da jornada.

2. Características ou Princípios de Protecção Do Salário

Para proteger o salário, é necessário que este admita as seguintes características:

2.1. Irredutibilidade salarial

O salário é irredutível, isto é, não pode sofrer reduções.

2.2. Inalterabilidade salarial

O salário é inalterável tanto na forma como no modo de pagamento. Assim não pode o

empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado.

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Para o empregador fazer qualquer modificação em relação na forma de pagamento ou

no modo de pagamento, é necessário o consentimento do empregado, e mesmo com o

seu consentimento, a alteração pode ser considerada nula caso seja constatado que

houve prejuízo para com o empregado.

É o caso do empregado que ganha por comissão e passa a receber por salário fixo. Para

ocorrer esta mudança e obrigatório o consentimento do empregado, e mesmo ele

consentindo e, no futuro o emprego comprovar que esta mudança foi muito prejudicial

a ele, a alteração é tida como nula e o empregador terá que arcar com todas as

diferenças salariais como empregado.

2.3. Intangibilidade e descontos

A principio, o empregador é vedado de efectuar descontos nos salários e, as excepções

são abertas por lei, onde podemos citar algumas como: adiantamentos; falta

injustificada e respectivo descanso semanal remunerado correspondente àquela

semana; reparação por dano doloso; reparação por dano culposo, desde que haja

permissão do empregado; contribuições previdenciárias e sindicais; imposto de renda

descontado na fonte; prestação de alimentos; pagamento de multa criminal etc.

2.4. Isonomia salarial

A isonomia salarial é a equiparação salarial para empregados que cumprem a mesma

função, na mesma localidade e com o mesmo empregador.

São requisitos para a equiparação salarial: mesma função; mesmo empregador; mesma

localidade; diferença de tempo de função não superior a dois anos; mesma

produtividade e; mesma perfeição técnica.

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2.5. Impenhorabilidade salarial

O salário é impenhorável, salvo para pagamento de subsídio de alimentação.

2.6. Formas Para Pagamento Do Salário

Existem três formas de pagamentos de salários:

- Pagamento em Dinheiro

O salário deve ser pago em dinheiro. O pagamento deve ser feito em moeda corrente do

País. O pagamento feito em moeda estrangeira é considerado pagamento não efectuado,

salvo algumas instituições de regime privado que usam moeda estrangeira.

- Pagamento em Cheque

As empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do empregado,

poderão efectuar o pagamento através de cheque.

Nesse caso o empregador é obrigado a assegurar ao empregado horário que permita o

desconto imediato do cheque, transporte, caso o estabelecimento de crédito seja distante

para, assim, evitar qualquer atraso no recebimento.O cheque tem que ser nominal e não

cruzado, para que o empregado possa sacar o salário imediatamente.

- Depósito bancário – Transferência de Valores

Também com o consentimento do empregado, a empresa, situada em perímetro urbano,

poderá efectuar o pagamento de salário através de deposito bancário.

A conta bancaria tem que ser aberta em nome do empregado e para o devido fim, em

estabelecimento próximo ao local de trabalho. É assegurado ao empregado horário para

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que este possa efectuar o saque do salário junto a sua conta, como também transporte,

caso haja necessidade.

3. Tipos De Salários

1. Salário Nominal: Representa o volume de dinheiro fixado no contrato

individual pelo cargo.

2. Salário Real: Representa a quantidade de bens que o empregado pode

adquirir com o volume de dinheiro que recebe. (Poder aquisitivo).

• REAJUSTE SALARIAL: Recomposição do Sal. Real.

• AUMENTO SALARIAL: Acréscimo ao Sal. Real.

3. Salário Mínimo: é a menor remuneração permitida por lei para

funcionários e trabalhadores de um país. Ex: Moçambique

4. Componentes Da Remuneração

1- Remuneração Básica ou Directa

Pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal
ou na forma de salário por hora.

É a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de

trabalho.

2- Incentivos Salariais ou Remuneração por Performance

São programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho.

Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos

resultados a título de recompensa por resultados alcançados.

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3- Benefícios ou Remuneração Indirecta

Quase sempre denominada remuneração indireta.

Muitas empresas além de ter uma política de tabela de salários, oferecem uma série de

benefícios, que diretamente influenciam no ganho do profissional.

5. Aspectos Que Envolvem A Remuneração

1. Aspecto Sociais: status, o prestígio do individuo está intimamente ligado com

sua renda.

2. Aspectos Organizacionais: a estrutura hierárquica nas organizações é reforçada

por meio de salários (diferencia conforme o nível hierárquico).

3. Aspectos Económicos: Renda (uma das variáveis básicas para determinação do

consumo global).

4. Aspectos Institucionais: salários relacionados com a legislação trabalhista

(salário mínimo, décimo terceiro, adicional noturno, etc).

5. Aspectos Políticos: organizações, sindicatos exercem poderes para influenciar

nos salários.

6. Aspectos Éticos: salários que seja justo para o empregador e para o empregado.

5. Objectivos Dos Sistemas De Remuneração

 Cumprir as obrigações legais;

 Manter um senso de equidade e justiça;

 Atrair novos empregados altamente competitivos;

 Reter os empregados actuais;

 Motivar os empregados (desempenho) e (desenvolvimento);

 Controlar os custos.

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 6. Tipos de Remuneração

- Remuneração Funcional - o pagamento de salário e outros bonus é determinada

pela função ou cargo que o empregado ocupa na organização. Ex: Chefe de
Departamento

A remuneração funcional foi desenvolvida para empresas burocráticas, que tem divisão

rígida de função e tarefas, linha de autoridade e responsabilidade bem definida. Esse

sistema de remuneração inibe a criatividade e o espírito empreendedor e não encoraja o

desenvolvimento de habilidade e conhecimento.

As vantagens da remuneração funcional reside no fato de ela poder ser implatada

juntamente com o plano de cargos e salários , dessa forma fica mais fácil igualar os

salários da empresa com os praticadsos no mercado, atraindo assim a mão de obra

desejada. Esse tipo de remuneração permite uma equidade interna, produzindo um

senso de justiça.

Desvantagens do sistema de remuneração funcional:

• promove um estilo burocrático de gestão;

• reduz uma amplitude de acção dos grupos e indivíduos;

• inibe a criatividade;

• inibe o espírito empreendedor e o intra-empreendedorismo;

• Não considera o foco nos clientes internos e externos;

• reforça uma orientação do trabalho para o superior hierárquico;

• promove uma obediência uma Procedimentos e Normas, não uma orientação para
resultados;

• Não tem orientação estratégica;

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• não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos;

• Torna as promoções excessivamente importantes; e

• incentiva o carreirismo. 

Métodos quantitativos e não-quantitativos de avaliação de cargos.

- Remuneração Indirecta - Para Sebrae (2008) a remuneração indireta também é

conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as

empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de

vida, assistência medica e medicamentosa ou pensão de aposentação. É uma

forma de atrair e manter as pessoas na organização. Os incentivos ajudam a

manter a consciência e a responsabilidade do trabalhador e podem ser oferecidos

na forma de viagens, computadores, eletrodomésticos entre outros.

Para Minamide (2008), o grande desafio das empresas é flexibilizar os planos de

benefícios para seus funcionários, dando a opção de escolher o que melhor se

ajusta para eles e suas famílias.

- Remuneração por Habilidades – as habilidades determinam a forma de

remuneração. Aplicam-se em organizações que passam pelo processo de

mudanças e adoptaram estruturas baseadas em grupos multifuncionais (nível

operacional). Tem por objectivo valorizar os funcionários por sua capacidade e

aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que

o indivíduo ocupa, mas sim o uso das suas habilidades para o trabalho. O

funcionário se sente motivado para buscar sempre o aperfeiçoamento, gerando

vantagens para a empresa como a flexibilidade e fácil adaptação, visão

sistemática, inovação e comprometimento do funcionário reduzindo a

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 rotatividade (Oliveira e Ribeiro, 2002). Os aumentos salariais estão dependentes

do funcionário em demonstrar o domínio exigido para desempenhar a função ao

cargo (Minamide, 2008).

- Remuneração por Competências – está mais virada a vantagem competitiva

entre as empresas e colaboradores, exigindo dos técnicos um elevado nível de

conhecimento para o sucesso da organização. A capacidade de inovação é o

factor crítico de sucesso (aplicável aos níveis estratégico e táctico). De forma

incansável as empresas procuram identificar os conhecimentos, comportamentos

e atitudes que os profissionais devem possuir para enfrentar os desafios da

organização (Minamide, 2008).

Teorias de Remuneração: Suas Influências Sobre a Produtividade do Trabalhador

As teorias de motivação são explicadas numa dupla abordagem, umas referentes a teorias de
conteúdo e outras referentes a teorias de processo.

No que se refere a teoria de conteúdos, que estão relacionados com aquilo que esta dentro de o
individuo ou do ambiente que o envolve e que energiza ou sustenta o seu comportamento.
Proporcionam uma visão geral das necessidades humanas e ajudam o administrador a entender o
que as pessoas desejam ou o que satisfará as suas necessidades. (CHIAVENATO, 1999, p 593 a
594).

Relativamente a teorias de processo, estas oferecem alternativas dinâmicas, proporcionando uma

compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas e que influenciam o seu
comportamento. (Idem, p. 594).

2.5.1. Teorias de Conteúdos

Destacam a compreensão dos factores internos aos indivíduos como explicativos de sua forma de
agir. Neste item serão abordadas as seguintes teorias de conteúdos: teoria da hierarquia das
necessidades de Maslow, teoria de dois factores de Herzberg.

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2.5.2. A Teoria da Hierarquia das Necessidades Segundo Maslow
Segundo Maslow, as necessidades partem dos motivos, do comportamento humano que residem
no próprio indivíduo. As necessidades humanas são arranjadas em uma pirâmide de importância
e de influência do comportamento humano. Na base encontra-se as necessidades recorrentes
chamadas primárias e no topo as necessidades intelectuais chamadas secundárias.

As necessidades fisiológicas - constituem o nível mas baixo de todas as necessidades. São as

necessidades inatas, como de alimentação, desejo sexual, repouso, abrigo. São determinadas
necessidades biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a
sobrevivência do indivíduo.

As necessidades de segurança – constituem o segundo nível das necessidades. Levam a pessoa a

proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstracto. As necessidades de
segurança têm bastante importância, na vida das pessoas na organização, elas tem uma relação de
dependência uma vez que as acções de gerência podem provocar incertezas quanto a sua
permanência na organização.

As necessidades sociais - são as necessidades relacionadas com a vida associativa dos indivíduos
junto a outras pessoas. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas.

As necessidades de estimas – são as necessidades relacionada com a maneira pela qual a pessoa
se vê, se avalia, isto é, com a tua auto avaliação e a auto estima. A satisfação desta conduz a
sentimentos de auto confiança, valor, prestigio, poder, capacidade e utilidade.

Necessidades de auto-realização são as necessidades mas levadas e que levam as pessoas a tentar
realizar seu próprio potencial e se desenvolverem continuamente com criatura humana ao longo
da vida.

Segundo Schein, as necessidades fisiológicas, são as mais básicas, as físicas, a água, a comida, o
ar, descanso e roupas. Quando não temos estas necessidades satisfeitas ficamos mal, com
desconforto, irritação, medo e doentes.

Estes sentimentos e emoções nos conduzem a acção na tentativa de diminuí-las ou aliviá-las

rapidamente para estabelecer o nosso equilíbrio interno.

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Na medida em que se satisfazem as necessidades mais básicas e concretas buscam-se as
necessidades mais complexas e subjectivas evoluindo na direcção ascendente da escala em busca
de: aprendizado, trabalho criativo, inovação, realização, aprimoramento e auto conhecimento.
(CHIAVENATO, 2002).

O contributo dessa teoria preende-se com o facto de os gestores focarem sua preocupação no
nível de satisfação de uma necessidade em detrimento da outra, encontrando soluções imediatas
para motivar seus colaboradores, saber lidar com o estresse e aumentar o desempenho
profissional.

2.5.3. Teoria de Dois Factores de Herzberg

Para Herzberg, a motivação das pessoas depende de dois factores: Higiénicos e Motivacionais.

Os factores higiénicos ou de insatisfação referem-se as condições criadas pela organização às

pessoas enquanto trabalham, desde as de natureza física e ambiental, particularmente o salário, as
politicas da empresa, o clima entre a direcção e os empregados. São chamados factores de
insatisfação. Enquanto que os factores motivacionais ou de satisfação estão ligados ao conteúdo
do cargo, as tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si, a auto realização, o
crescimento, o reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios de funções e
execução de tarefas e realização de actividades que oferece suficiente desafio e significado para
o trabalho (CHIAVENATO, 2002)

A premência dessa teoria é o de identificar factores que garantam a motivação dos colaboradores
para o aumento de produtividade e consequentemente para a melhoria de desempenho individual
e organizacional, isto é, busca de reconhecimento profissional e crescimento na carreira,
recompensas salariais, um bom clima e cultura organizacional, entre outros.

2.6. Teorias de Processo

São as que defendem o comportamento como derivado do processo cognitivo, pois o enfoque vai
para as teorias de expectativa de Victor Vroom e teoria de equidade de Adams.

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2.6.1. Teoria de Expectativa de Vroom
A teoria de expectativa de Victor Vroom, segundo Chiavenato (1999, p. 607), sustenta-se na
análise de três mecanismos motivacionais, que são: a expectativa, significando a crença de que
um esforço maior trará o desempenho; a instrumentalidade significando a percepção de que um
bom desempenho trará certa recompensa e a valência, que é o valor ou atração da recompensa
para pessoa

“Para Robbins (2005), a teoria enfoca três relações. São elas: relação esforço-desempenho,
relação desempenho-recompensa e recompensa metas pessoais. A primeira implica na
probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que uma certa quantidade de esforço levará ao
desempenho. A segunda mostra o grau em que o indivíduo acredita que um determinado nível de
desempenho levará o resultado desejado, e a última o grau em que as recompensas
organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração que
estas recompensas potenciais exercem sobre ele”1.

A contribuição da teoria de Vroom reside no facto de os gestores devem criar condições e

trabalho adequáveis para que os colaboradores se sintam motivados, isto é, atribuição de tarefas
de acordo com as suas qualificações profissionais e/ou académicas; caso contrário, haverá baixas
expectativas, consequentemente baixa moral e um fraco desempenho. É importante salientar que
ao se satisfazer um objectivo organizacional, deve-se também reparar na satisfação dos
objectivos individuais, alinhados às recompensas em elevados níveis de desempenho porque nem
todas pessoas reagem da mesma maneira tendo em conta situação em que se encontrar colocado.

2.6.2. Teoria de Equidade de Adams

A teoria de equidade foi desenvolvida por j. Stacy Adams, a sua essência baseia-se na percepção
da iniquidade é um estado de motivação, isto é quando um individuo acredita que foi tratado com
iniquidade em relação aos outros que trabalham em relações semelhantes, tentará eliminar o
desconforto e restabelecer a equidade da situação. (Schermerhorn, 1999, p.244).

Para este autor a equidade ocorre quando os gerentes oferecem recompensas extrínsecas,
especialmente os incentivos monetários ou aumentos de pagamento. No que se refere a
iniquidade esta ocorre sempre que as pessoas sentem que as recompensas recebidas pelo seu
1
AA Franco, L Marchió, W Furtado - professores.aedb.br. Factores Determinantes da Motivação Sobre o
Desempenho: Um Estudo de caso em uma empresa no sector funerário. VIII SEGeT – Simpósio de Excelência em
Gestão e Tecnologia – 2011,p.8 http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos11/52614580.pdf. Acessado em 14.6.2016

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trabalho são injustas em relação as recebidas por outras, quer seja colega de trabalho,
trabalhadores de outros sectores da organização ou mesmo pessoas empregadas noutras
organizações. Cada pessoa faz comparações entre as contribuições e recompensas do seu
trabalho com as contribuições e recompensas do trabalho de outras pessoas. (CHIAVENATO,
1999. P. 605).

No caso de o funcionário perceber a iniquidade, opta por uma das seguintes alternativas tal como
refere CHIAVENATO (1999, p.605).

 Modifica as suas contribuições reduzindo o seu esforço no trabalho;

 Altera as recompensas recebidas mantendo a quantidade de produção e reduzindo a

qualidade do trabalho ou reclamando a recompensa recebida;

 Modifica os pontos de comparação, tentando encontrar meios que façam com que a
situação pareça melhor;

 Modifica a situação transferindo-se de função ou saindo da organização.

É importante lembrar que apesar da predominância na teoria da equidade, a recompensa

financeira, os estudos mostram que os colaboradores tendem a buscar a equidade na distribuição
de outras recompensas organizacionais, nomeadamente: status, símbolos distintivos, distribuição
de equipamentos e de espaços, etc.). A teoria de Adams revela-se de contributo na medida em
que as organizações procuram identificar as contribuições de seus colaboradores para com ela, e
recompensá-los de forma justa de acordo com suas contribuições.

Pelas teorias de conteúdo e de processo anteriormente apresentadas, pretende-se ilustrar que

qualquer que seja o colaborador, ao ingressar para qualquer organização manifesta um desejo
excessivo daquilo que será sua contribuição e a da organização quanto a satisfação de algumas
necessidades. Ele tem em mente de que a organização irá criar condições mínimas adequáveis ao
seu nível académico e/ou perfil que apresenta mas no percurso profissional essa expectativa pode
ser interrompida por alguma barreira, como é o caso da retirada de um dos benefícios sociais,
falta de elogia e reconhecimento no trabalho, políticas da empresa desajustadas às do mercado,
comportamento desalinhado dos gestores perante os colaboradores, o que de certo modo vai-lhe
levar a frustração devido a insatisfação manifesta. Pois, quando isto acontece perde-se o
equilíbrio, quer no colaborador quer na organização, afectando assim o desempenho profissional

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dos trabalhadores pela privação de necessidades, o que pode concorrer para a redução de esforço
no trabalho e consequentemente a qualidade e quantidade do trabalho.

Diante deste facto, percebe-se que qualquer colaborador para se sentir bem com a organização,
deve a organização criar mecanismos que garantam seu reconhecimento a todos níveis,
conciliando os objectivos organizacionais aos individuais e vice-versa. Pois, um desafio é
lançado aos gestores caso queiram ver suas organizações em desenvovimento e seus
colaboradores em crecimento, que é o de se preocupar com o bem-estar do capital humano, pois
este faz a organização, se motivado influencia na produtividade e no lucro, priorizando assim
trabalho em equipa.

Portanto, é preciso que os gestores motivem seus colaboradores através de elogios, participação
em processos de tomada de decisão, planos de formação, política salarial justa, reconhecimento e
retribuição, responsabilidades compatíveis com as atribuições, planos de carreiras, objectivos e
metas e ambiente de trabalho condigno e em contraparte, o colaborador retribui através de
comprometimento, honestidade, dedicação, entusiasmo, assiduidade, pontualidade, fidelidade e
criatividade. O sistema de retribuições deve ser associado a projectos abrangentes, inserido em
um esforço de qualificação contínua, evolução constante, progressão permanente, associado a
projectos de melhoria, com normas de participação claras, objectivas e compreensíveis; justo de
forma que não ocorram objectivos conflituantes entre pessoas, sectores ou entre eles e a
organização como o todo.

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