Guia de

tendências
20
para o RH e w way
19
s
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workin
Tudo mudou!
Pessoas com novas demandas e expectativas do ambiente de trabalho: super conectadas,

guiadas por propósito e que querem acumular experiências.

Força de trabalho em transição de competências e conhecimento, com escassez gerando

guerra por talentos.

Modelos de negócios e gestão passando por profundas disrupções para atender o mercado

com a velocidade demandada.

Novas tecnologias sendo criadas e popularizadas deixando empresas e negócios

consolidados para trás.

Este é o cenário em que o RH deve estar preparado Parte do nosso trabalho aqui da nw2 é ficar de olho
para atuar. Cada vez mais os profissionais das áreas em tudo isso que está acontecendo para dividir
de pessoas deverão desempenhar o papel de com o mercado, apoiando empresas e
arquitetos, desenhando soluções que apoiem os profissionais a reinventar o RH. Por isso,
colaboradores e organizações em seus desafios. compartilhamos nesse e-book o que acreditamos
Nesse sentido, são muitas as áreas de ser as principais tendências e focos de atuação do
conhecimento das quais podemos nos apropriar, RH em 2019.
assim como métodos e tecnologias, que podem
impulsionar a transformação necessária.

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 1 HR in the flow of work
A expressão “HR in the flow of work”, que em português Já pensou no quão mais simples é perguntar a alguém do
poderia ser traduzida para “RH no fluxo de trabalho”, foi lado para tirar uma dúvida do que pesquisar a resposta
apresentada por Josh Bersin em algumas de suas nos sistemas existentes hoje na empresa? Os chatbots
publicações de 2018 e seu conceito é uma das grandes são um bom exemplo de como a tecnologia pode
tendências e ponto de atenção para as empresas em resolver essa questão. A interface conversacional se
2019. Pesquisas mostram que os colaboradores estão encaixa bem no fluxo de trabalho e facilita a resolução do
sobrecarregados tanto com demandas de trabalho problema.
quanto pessoais.
Quando falamos de treinamento e educação corporativa

Você sabe quantas vezes nós tocamos nossos isso também é bem aplicável. Segundo pesquisa recente
smartphones diariamente? Nada menos que 2.617 do Linkedin, ao perguntar a um colaborador como a
vezes em média. Isso soma cerca de 145 minutos de aprendizagem no trabalho poderia ser melhorada, a
uso por dia, ou 2 horas e 25 minutos (Deloitte). principal resposta foi: “ter mais tempo para aprender”.
Isso nos mostra que, ao invés de dedicar tempo criando
Neste cenário, o RH precisa estar atento para não ser
um novo e-learning, as empresas poderiam se dedicar
um “to do” a mais no dia desses atarefados
mais a encaixar recomendações de aprendizado rápido
colaboradores e gestores.
no momento da necessidade.

Como fazer isso? Ao pensar sobre a “experiência do

colaborador” (outra tendência que você verá neste
ebook), você precisa pensar em como parar de 68%
interromper as pessoas e começar a pensar em como DOS COLABORADORES PREFEREM
tornar o trabalho mais fácil, produtivo e mais APRENDER NO TRABALHO
significativo. Ou seja, tornar os programas de RH um
meio e não um fim, encaixando-os no fluxo de trabalho.

58%
Tecnologia e design thinking são grandes aliados nessa
construção.
DOS COLABORADORES PREFEREM
O design thinking inverte o processo de criação de
APRENDER NO SEU PRÓPRIO RITIMO
soluções. Em vez de desenvolver uma intervenção que
requer ensinar aos colaboradores como fazer,
podemos estudar o que as pessoas estão fazendo no
trabalho, estudar suas atividades diárias e redesenhar o
49%
ambiente de trabalho para o sucesso. Foco na DOS COLABORADORES PREFEREM
produtividade, qualidade e melhor tomada de APRENDER CONFORME SUA NECESSIDADE
decisões. Desta forma, agora nosso “programa” de RH
é mais uma intervenção relacionada ao trabalho do que
uma interrupção do trabalho.
2 People Analytics
People analytics (PA) não é uma tendência nova... Como podem ver, o potencial do People Analytics
você provavelmente já leu alguns relatórios que é enorme! No entanto, é importante ter cuidado
citam essa tendência nos últimos anos. No entanto, com a privacidade das informações. Com todos os
ela vem ganhando cada vez mais importância e escândalos mundiais e com a recente aprovação
notoriedade nas empresas. Um estudo recente da no congresso da LGPD (Lei Geral de Proteção de
Visier mostra que a margem de lucro das Dados), ficará ainda mais evidente a preocupação
organizações que adotam People Anaytics é 56% com a ética e transparência no uso dos dados nas
maior. Acho que esse é um bom argumento para empresas.
convencer os CEOs a começar a investir nessa
área! =)

Uma das formas de uso que acreditamos ser

destaque é chamada de ONA (Organizational
Network Analysis). Trata-se de uma poderosa
técnica de análise que permite entender e
visualizar de forma estruturada como as
comunicações, informações e decisões fluem
dentro de uma organização. Esse conceito de
análise de redes não foi criado agora, porém, com
o avanço da tecnologia, que possibilita a coleta de
uma ampla gama de dados e um processamento
mais rápido dos resultados, a análise de redes
voltou com força total. É uma abordagem de
análise mais humana por se basear nas relações
interpessoais como fator chave. É exatamente este
aspecto que diferencia a ONA de outras
abordagens já usadas. Ao se concentrar nas
relações e interações, ao invés de apenas
considerar os indivíduos e seus atributos de forma
isolada, a ONA permite examinar padrões de
colaboração e comunicação bem como as
estruturas através das quais os processos
organizacionais são alcançados.
3 Novas relações de trabalho
Gig Economy, Nomadismo Digital, ou o famoso Sob a ótica das empresas, a flexibilidade e fluidez
freela! Novas formas de se trabalhar e novas formas nas relações de trabalho são apresentadas no livro
de relação entre empresas e pessoas tem surgido Organizações Exponenciais como um dos fatores
para atender a demandas dos dois lados! determinantes para empresas serem capazes de se
reinventar na velocidade em que o mercado
demanda. O conceito de carreira está mudando, e
Estudos já demonstram que trabalhadores das
um grande desafio do RH é entender a necessidade
novas gerações aceitariam receber menos se a
das organizações em que atuam, propondo e
contrapartida fosse mais flexibilidade no trabalho.
implementando novos modelos de trabalho que
Isso não quer dizer que temos gerações menos
atendam os anseios de colaboradores e
compromissadas chegando ao mercado, mas sim
organizações.
pessoas com anseio por desafios, aprendizado
constante e vontade de contribuir para visões que
se conectem com seus propósitos ou desejos, mais
que para empresas específicas.
 Gestão empreendedora
4 x
Gestão tradicional
Estamos vivenciando há alguns anos a disrupção E essa não é uma conversa somente para CEOs!
de mercados e negócios causada não pelos Toda essa mudança só é possível com uma cultura
grandes players que sempre dominaram todos os que estimule o empreendedorismo interno, visão
espaços. O antigo custo de capital, que garantia a clara do negócio desdobrada para todos os níveis
continuidade das corporações como as maiores da organização, modelo de trabalho que promova a
geradoras de riqueza em economias tradicionais, colaboração, experimentação e inovação,
foi abalado pela internet e outras tecnologias que processos que apoiem as pessoas a alcançarem
permitem aos menores começar seus negócios e essas expectativas, além de uma liderança
gerar inovações escaláveis na nova economia. preparada para promover esse ambiente. Ou seja,
Exemplo muito conhecido de todos e cada vez conversa para o RH que quer ser o promotor e
mais próximo da nossa realidade são as Fintechs, parceiro de negócio nessa transformação.
que vem incomodando grandes bancos com anos
de história.

Esse movimento causou uma busca das chamadas

"empresas tradicionais" pelo segredo das startups.
Como manter um nível acelerado de inovação e
evitar ser "disruptado"? Em seu livro The Startup
Way, Eric Ries provoca empresas a fazerem uma
mudança em seus modelos de negócio, de uma
gestão focada em planejamento e controle, para
um modelo em que todos os colaboradores são
empreendedores.
5 Diversidade
As empresas podem implantar programas para
As empresas investirão cada vez mais em ações e
programas de diversidade de gênero, etnia, redução de prevalências internas e adotar

cultura, idade e indivíduos LGBT. Além de aumentar ferramentas de recrutamento e seleção de

a criatividade de seus times, sua capacidade de candidatos para ajudar a eliminar o preconceito ou

inovação, a sua reputação como marca vieses inconsciente, para que possam alcançar

empregadora e seu clima organizacional, seus objetivos de diversidade. Hoje, há várias

pesquisas comprovam que a diversidade alavanca soluções disponíveis no mercado para realizar o

resultados financeiros. que chamam de “Recrutamento às Cegas”, nas

quais experiências e habilidades costumam ser

Pesquisa da McKinsey de 2017, com mais de 1000 avaliadas, e outros fatores tornam-se secundários.

empresas em 12 países, verificou que empresas no

quartil superior para diversidade de gênero em
suas equipes executivas eram 21% mais propensas
a ter lucratividade acima da média e 27% de criar
maior valor no longo prazo do que as empresas do
quartil inferior.

Com relação à diversidade étnica e cultural, os

dados indicaram uma probabilidade 33% maior de
uma Margem EBIT (lucro antes de juros e impostos)
ins
#LoveW
superior.

Estes já seriam motivos suficientes para as

empresas investirem em diversidade, mas o ideal
seria que elas estivessem preocupadas,
principalmente, em cumprir o seu papel social, ou
seja, o de contribuir para a construção de um
mundo mais justo e igualitário.
6 Employee Experience
como estratégia
Muito se ouve falar sobre a importância de dar Não é só o RH que precisa desenvolver novas

atenção à “experiência do colaborador”, mas tratar competências, mas os profissionais de forma geral

a experiência como estratégia é levá-la a outro no mercado. A transição de competências gerada

patamar. É conectar as pessoas e o negócio, pela mudança nos modelos de trabalho e evolução

oferecendo serviços de qualidade. O RH deixa de acelerada de tecnologias, tem levado a escassez

ser um “gestor de processos” e passa a ser um de colaboradores capacitados, fazendo com que

“arquiteto de soluções”. Estas soluções serão cada as empresas entrem em uma "guerra por talentos".

vez mais personalizadas e essa personalização A concorrência pelos melhores profissionais

substituirá os programas “tamanho único” que requer uma atuação diferenciada das empresas.

vemos hoje em dia. Design e tecnologia, Ter a experiência como estratégia auxilia nessa

novamente, são grandes aliados nessa mudança de "guerra" e, portanto, precisa ser trabalhada desde o

atuação do RH, que precisará conhecer a fundo a primeiro ponto de contato da pessoa com a

necessidade dos seus clientes e da organização. empresa. Ou seja, esse trabalho começa antes
mesmo do processo seletivo de fato. Ter uma
proposta de valor clara e usá-la para comunicar a
marca empregadora é uma estratégia fundamental
para atrair os melhores talentos. E de nada adianta
ter um ótimo marketing de atração se dentro da
organização a história é diferente... Vivemos hoje
num ambiente de transparência, onde o interno é
também público. Avaliações são postadas
livremente em sites como LoveMondays
mostrando como é a realidade no ambiente de
trabalho. Assim, a proposta de valor precisa ser
uma verdade praticada no dia a dia das
organizações. Lembre-se que, mais do que
carreiras, as pessoas têm buscado experiências
profissionais.
7 Agile for HR e HR for Agile
Seguindo a tendência de apropriação pelo RH de RH para o Ágil: Como vimos no tópico "Gestão em-
conceitos e metodologias originários de outras preendedora X Gestão Tradicional", as empresas
áreas de conhecimento, o Mindset Ágil tem estão cada vez mais buscando mudar sua forma de
ocupado lugar de destaque. Muito tem se falado trabalho para ganhar velocidade e se adequar à
sobre o RH Ágil! Uma visão bem interessante desse nova economia. Muito desse novo formato de tra-
tema é a de que a agilidade transforma tanto o balho passa pela transformação ágil e isso exige
modelo de trabalho das áreas de RH, quanto a uma forma de fazer Gestão de Pessoas totalmente
forma como a área cria soluções para o negócio e diferente. Um exemplo disso é o que acontece com
colaboradores. antigos processos de avaliação de desempenho e
gestão de performance com ciclos anuais. Eles não

Ágil para o RH: a proposta é que as áreas de RH se atendem mais às demandas de pessoas e empre-

apropriem de valores como máxima interação do sas que precisam cada vez mais trabalhar em ciclos

time, foco na geração de valor, colaboração com o curtos para inovar e gerar resultado de maneira

cliente, adaptabilidade e flexibilidade pregados rápida. Os processos de pessoas devem ser rein-

pelo Manifesto Ágil para entregar soluções que ventados para apoiar os colaboradores a realizar

realmente se conectem com as necessidades dos todo seu potencial, ao invés de representar barrei-

seus "clientes". A adoção de frames de trabalho ras desnecessárias.

como o Scrum, Kanban ou combinação de melho-

Build
res práticas desses e de outros métodos, garantem
que a área de RH implemente essa nova forma de
Learn Measure

trabalhar, transformando sua atuação no dia a dia.

DESIGN LEAN AGILE
Mas os frames ágeis não trabalham sozinhos. Para
THINKING STARTUP UX + DEV
uma atuação realmente ágil, a combinação deles
com o Design Thinking e conceitos de Lean Startup
Empatia Erra mais rápido Inspeção
é o ideal. Colaboração Testar Adaptação
Experimentação Mínimo Viável Transparência
 8 Mindset Digital do RH
A forma como resolvemos problemas mudou Ter clareza sobre qual problema se busca
radicalmente e continua evoluindo com o resolver, processos pensados e estruturados
avanço da tecnologia. Hoje produtos digitais, ou para atender a demandas dos colaboradores e
plataformas, surgem todos os dias com empresas são indispensáveis para decisões de
soluções inovadoras para necessidades que investimento em tecnologia que de fato vão
temos em nossas vidas. Exemplos disso são gerar retorno. A forma como o adoption é
ferramentas como o Ifood, Uber, Airbnb e conduzido também é decisivo. Portanto, mais
muitos outros. do que investir em plataformas de forma
isolada, o RH deve se apropriar desse mindset.
Esse movimento acontece também no RH!
Empresas tem buscado formas mais digitais de
realizar seus trabalhos em todas as áreas, e os
processos de pessoas também precisam se
reinventar nessa direção. Ganho de
produtividade e experiência também são
impactos que a Transformação Digital no RH
pode gerar. Mas um dado revela que é
importante saber onde e como usar tecnologia
para gerar resultados:

2/3 de todos os investimentos em tecnologia

para a área de RH são subaproveitados
(Cedar-Crestone).
9 Inteligência artificial no RH
Talvez você ainda não tenha reparado, mas a Dentre os processos de RH, o recrutamento saiu na
inteligência artificial (IA) já está bem presente no frente nesta tendência e já é mais comum ver
nosso dia a dia. Seja na reprodução das músicas soluções de contratação que utilizam a inteligência
preferidas no Spotify ou na sugestão do melhor artificial para encontrar os melhores talentos e
caminho pelo Waze, temos contato com uma reduzir o preconceito nas contratações. No
experiência de usuário altamente personalizada entanto, os demais processos do RH também têm
por algoritmos de IA. grande potencial de uso de IA e veremos o
crescimento exponencial dessas soluções nos
No entanto, embora a inteligência artificial tenha se
próximos anos.
tornado parte de nossa vida cotidiana, podemos
não entender como propor formas de alavancar o Alguns exemplos de uso de IA no RH:
poder da IA para personalizar nossas práticas de - Automatização de processos;
RH. - Redução de vieses inconscientes;
- Avaliação de sucessão. Há várias soluções que
ajudam a tomar decisões mais inteligentes sobre
Enquanto
Apenas 24% e apenas 6% sucessão e carreira;
70% das
pessoas dos dos líderes - Leitura de documentos (currículos, etc.);
estão usando colaboradores de RH estão
IA em sua estão usando ativamente - Chatbots para tirar dúvidas de candidatos e
vida pessoal IA no trabalho implantando
colaboradores;
IA
- Sugestão de conteúdos adequados para
desenvolvimento;
- Assistente virtual para onboarding e demais
Fonte: Future Workplace
processos.

Apesar da dificuldade de entender o seu uso, “Até 2022, 1/5 dos empregados estarão
pesquisas mostram que os colaboradores estão trabalhando com assistente virtual”
abertos ao uso da IA no trabalho e entendem que Gartner
seus benefícios vão muito além de automatizar Para adotar a inteligência artificial no seu RH,
processos. entenda primeiro onde estão os seus maiores
problemas e depois verifique as soluções
"IA é provavelmente a coisa mais importante existentes para resolvê-lo. Não se esqueça de
que a humanidade já trabalhou. Eu penso coletar a maior quantidade de dados possível, pois
nisso como algo mais profundo que a isso será um fator crítico de sucesso.
invenção da eletricidade ou fogo."
Ao final, a utilização de IA fará com que o time de
Sundar Pichai (CEO Google)
RH gaste menos tempo com tarefas operacionais e,
consequentemente, tenha mais tempo para atuar
como facilitadores dentro da empresa.
10
10 Bem-estar
O que antes era restrito apenas às ações de saúde e A tecnologia e o uso de técnicas de gamificação
segurança física dos funcionários, expandiu-se para podem ajudar a aumentar o envolvimento e o
programas que visam também o bem-estar social e adoption, sendo um suporte para os funcionários
emocional. serem mais presentes e engajados nas ações.

Observa-se um movimento cada vez maior das

empresas adotando e investindo em programas e Como exemplos de práticas, podemos observar

ações que buscam o bem-estar físico, financeiro e empresas adotando soluções que buscam integrar a

mental dos funcionários. Essas ações aumentam o vida profissional com a pessoal (jornadas reduzidas,

engajamento e a produtividade das equipes, trabalho remoto), gerenciar o estresse e promover a

reduzindo o estresse e o absenteísmo. saúde (horários flexíveis, refeições mais saudáveis,

espaços de trabalho mais colaborativos, incentivo à
prática de exercícios físicos e hábitos saudáveis), e
Uma pesquisa recente americana, demonstra que 85%
oferecendo soluções para o bem-estar financeiro
dos funcionários já vivenciaram situações de estresse
(finwelltech) para gerenciamento de finanças
no trabalho e que apenas 35% dos funcionários
pessoais.
relatam estar satisfeitos com suas finanças.
Ao longo do e-book falamos bastante sobre os novos desafios para a área de RH. Está claro o quanto precisamos
nos reinventar constantemente para atuarmos como verdadeiros change makers nas empresas das quais
fazemos parte. Para dar uma ideia do tamanho desse desafio, dá uma olhada nas competências do RH do futuro
listadas pela myHRfuture:

IA/Robótica/ Gestão da Impacto e Design Mindset digital/

Metódos ágeis Futuro do Trabalho; Mudança Influência Thinking HR Tech

Planejamento
Diversidade & Ética e Marca Peolple Gestão de
estratégico da força
Inclusão Pivacidade de Dados Empregadora Analytics Stakeholders
de trabalho

Isso nos leva à uma “tendência extra”, que não

podíamos deixar de compartilhar:
BÔNUS!
Lifelong Learning
Com o avanço acelerado da tecnologia e, Soma-se a isso o fato de que a expectativa de vida
principalmente com os novos bilhões de usuários aumentou, os profissionais irão trabalhar mais anos
da internet nos últimos anos, negócios estão se e será comum ter múltiplas carreiras.
transformando de maneira disruptiva. As relações
de consumo, de trabalho e o nosso dia a dia estão Assim, a aprendizagem não deve ser mais encarada

passando por mudanças radicais e, cada vez mais, como uma tarefa que deve ser realizada em um

velozes. número determinado de anos, durante uma fase

específica da nossa vida, e sim como uma jornada
Previsões, como a que foi publicada pela The
de longo prazo, que começa na primeira infância e
Economist, que, em 25 anos, 47% dos empregos
não tem data para acabar.
terão desaparecido, ou pelo Institute For the
Future, que, até 2030, aproximadamente 85% das O lifelong learning, ou aprendizado contínuo ao longo da

profissões serão novas, faz com empregados e vida, se tornou imprescindível na nova economia.

empregadores se assustem e percebam que, na Precisamos ser eternos aprendizes, dispostos a aprender,

desaprender e reaprender na era digital.

nova economia, adquirir novas habilidades para
substituir as que se tornam obsoletas virou uma
necessidade para a empregabilidade.
E você? Já é um lifelong learner?
Quem é aa nw2?
nw2?
Somos a new ways of working, mas pode nos chamar de nw2. Um Estúdio de RH que faz

consultoria e treinamento de um jeito diferente, associando design e tecnologia para criar

soluções mais assertivas, que resolvem problemas reais.

Nascemos da união de profissionais de RH com experiência em empresas nacionais e

multinacionais de grande porte, curiosas, apaixonadas pelo que fazem e que acreditam em

uma área mais ágil e mais estratégica, capaz de gerar muito valor pro negócio.

Queremos reinventar o RH! Vamos Junt@s?

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Cristina Leal Deborah Oliveira Macela El-Moor

/nw2newwaysofworking

/nw2-new-ways-of-working
Acesse:
[Link]
@[Link]
Referências
Livro: The Startup Way: How Modern Companies Use Entrepreneurial Management to

Transform Culture and Drive Long-Term Growth (2017)

Livro: Organizações Exponenciais: Por que elas são 10 vezes melhores, mais rápidas e

mais baratas que a sua (2014)

[Link]

Ctrends_Rise-[Link]

[Link]

[Link]

2018

[Link]

he-flow-of-work/

[Link]

[Link]

[Link]

cs-david-green/

[Link]

[Link]

[Link]

-can-revolutionize-human-resources/#57431030e304

[Link]

[Link]

[Link]

through-diversity