UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM HABILITAÇÃO EM HIGIENE

E SEGURANÇA NO TRABALHO

Stela Francisco Pumula

RELATÓRIO DE ESTÁGIO

Quelimane

2021
 ii

Stela Francisco Pumula

RELATÓRIO DE ESTÁGIO

Relatório de estágio apresentado ao curso de

Gestão de Recursos Humanos como pré-
requisito para obtenção do grau de Licenciatura,
sob orientação do.
Orientador:
Dr. Danane

Quelimane
2021
 iii

Índice
Dedicatória.......................................................................................................................................v
Agradecimentos...............................................................................................................................vi
Lista de Abreviaturas.....................................................................................................................vii
RESUMO......................................................................................................................................viii
Introdução.........................................................................................................................................9
Objectivos do Estágio.....................................................................................................................10
Objetivos Geral...............................................................................................................................10
Objectivos Específicos...................................................................................................................10
Metodologia de Trabalho...............................................................................................................10
Discrição do local do estágio..........................................................................................................11
Missão, visão e valores do DPS – Zambézia..................................................................................12
Missão.............................................................................................................................................12
Visão...............................................................................................................................................12
Valores............................................................................................................................................13
Referencial Teórico..........................................................................................................................5
Conceito de Recursos Humanos.......................................................................................................5
Conceitos de gerenciamento de pessoa............................................................................................5
Planeamento de Recursos Humanos.................................................................................................7
Visão sobre o sector de Recursos Humanos.....................................................................................7
Actividades Desenvolvidas..............................................................................................................8
Diferença dos três tipos de vinculação entre os colaboradores e as organizações...........................9
Nomeação provisória........................................................................................................................9
Nomeação definitiva.........................................................................................................................9
Mudança de carreia.........................................................................................................................10
Requisito para a mudança de carreira.............................................................................................10
Substituição do funcionário............................................................................................................10
Subsídio de 6 meses........................................................................................................................10
Subsídio de funeral.........................................................................................................................11
Carreira Profissionais e Funções....................................................................................................11
Requisito para a progressão............................................................................................................11
Promoção........................................................................................................................................12
 iv

Requisito para a promoção.............................................................................................................12

Sistema de Informação...................................................................................................................12
Base de dados.................................................................................................................................13
Bese de dados.................................................................................................................................13
Organograma da Direção Provincial da Saúde da Zambézia.........................................................14
Conclusões e Sugestões..................................................................................................................15
Conclusões......................................................................................................................................15
Sugestões........................................................................................................................................15
Bibliografia.....................................................................................................................................16
 v

Dedicatória
A todos que me apoiaram durante a realização do meu estágio profissional e pesquisa das
informações para aprimorar o meu conhecimento, em especialmente a equipe do serviço de
Gestão de Recursos Humanos da Direção Provincial da Saúde da Zambézia, através da sua
disponibilidade em nos ensinar como a área de Gestão de Recursos Humanos funciona foi
possível aprender muitas coisas.
 vi

Agradecimentos
Em primeiro lugar agradecer a Deus, agradecer aos meus pais, agradecer aos meus docentes, aos
meus colegas e a todas pessoas que directa ou indirectamente contribuíram para que o meu
estagio fosse possível de acontecer sem sobressaltos.

A todos que me apoiaram durante a realização do meu estágio profissional e pesquisa das
informações para aprimorar o meu conhecimento, em especialmente a equipe do serviço de
Gestão de Recursos Humanos da Direção Provincial da Saúde da Zambézia, através da sua
disponibilidade em nos ensinar como a área de Gestão de Recursos Humanos funciona foi
possível aprender muitas coisas. Obrigado do fundo do coração.
 vii

Lista de Abreviaturas
D.R.H - Departamento de Recursos Humanos.

D.P.C - Departamento de Planificação e Cooperação.

D.P.S. - Departamento de Saúde Pública.

D.A.M-Departamento de Assistência Médica

D.F-Departamento de Formação

D.A.F - Departamento de Administração e Finanças.

D.G.G.Q - Departamento de Gestão e Garantia de Qualidade

RAP-Repartição de Administração de Pessoal;

RAFGP-Repartição de Administração, Finanças e Gestão Patrimonial;

RM – Repartição de Manutenção

RSPVE-Repartição de Saúde Pública e Vigilância Epidemiológica;

RECC-Repartição de Enfermagem e Cuidados Clínicos;

RF-Repartição de Farmácia;

RFIC-Repartição de Formação Inicial e Continua

RNPQ-Repartição de Norma e Procedimento de Qualidade

 viii

RESUMO
Este relatório objectiva apresentar um estudo prático vivido no decorrer do estágio, através da apresentação das
actividades praticada durante o roteio do mesmo.
Para isso são abordadas as principais incidências; os factores que agem directamente sobre cada situação utilizadas
nos dias atuais na esfera de Recurso Humano. Com isso pretendeu-se conhecer como é aplicado o conceito de RH
nas empresas. O Recurso Humano é o grande responsável pelos relacionamentos internos. Sua posição é altamente
estratégica, seja para decisões imediatas e em curto, médio ou longo prazo. Exemplo disso é a sua atuação antes,
durante e após a definição de um plano de cargos e salários.
Desta forma o relatório pretende apresentar um estudo de base.
 9

Introdução
Este relatório tem o intuito de discorrer o trajecto percorrido na pessoa da estudante Stela
Francisco Pumula nesta etapa do estágio Supervisionado por Salimo Gerónimo Albano. Esse
relatório visa descrever uma síntese das principais actividades desenvolvidas durante o programa
estágio. Este estágio foi efectuado na Direção Provincial da Saúde – Zambézia.

Sendo assim, o presente estágio relata a experiência vivenciada durante estagio nesta instituição
acima citada, que nessa procura descrever as actividades, ao mesmo tempo, elaborar um roteiro
básico e prático que possa esclarecer.

Este estágio foi realizado no período de 29 de Setembro a 22 de Novembro do ano em curso

totalizando 3 meses.
 10

Objectivos do Estágio
Segundo LAKATOS (1999:26), “toda pesquisa deve ter um objectivo determinado para saber o
que se vai procurar e o que se pretende alcançar”, tendo para o efeito, traçado os seguintes
objectivos para o presente relatório.

Objetivos Geral
 Compreender a vivência experienciada nas Práticas do Estágio.

Objectivos Específicos
 Identificar a organização admirativa da Direção Provincial da Saúde da Zambézia;
 Garantir a gestão de Recursos Humanos afectos ao Sector;
 Dirigir e controlar as actividades dos órgãos e instituições, garantindo o apoio técnico,
metodológico e administrativo;
 Promover a participação de organização e associações na materialização da política
definida para a respectiva área de actuação;

Metodologia de Trabalho
Segundo (PILETTI: 1997) A prática de observação é fundamental para um futuro professor, é
nela que se toma ciência da realidade do aluno e comunidade escolar a ser trabalhar, em seu
livro didáctico geral, isso facilita o educador a utilizar métodos aplicáveis para facilitar o
trabalho de ensino-aprendizagem.

Conforme Lakatos e Marconi (1990 p. 82), não existe ciências sem a aplicação de métodos
científicos, para tanto a pesquisa utiliza-se de um conjunto de actividades sistemáticas e racionais
chamada de métodos que com maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo
conhecimentos válidos e verdadeiros traçando o caminho a ser seguido. Revisão bibliográfica
que se apresenta fornece subsídios teóricos à pesquisa. De igual modo que se apresenta teorias e
ideias sobre os conceptuais teóricos relevantes ao estudo.

Para a realização do presente relatório usou-se métodos e técnicas adequadas as exigências do

trabalho tendo em conta os objectivos. Para este relatório a autora usou os métodos abaixo
mencionados:
 11

Discrição do local do estágio

Nome: Direcao Provincial da Saude da Zambezia

Localização: Província da Zambézia, cidade de Quelimane Avenida Josina Machel nº558. Caixa
Postal nº68.

Telefone: 24213218.

Área na empresa onde foi realizado o estágio: Direcao Provincial da Saude da Zambezia

Data de início: 22.09.2021.

Data de término: 22.11.2021.

Nome do profissional: Stela Francisco Pumula

Responsável pelo estágio:

 12

Missão, visão e valores do DPS – Zambézia

Missão
• Planificar e orçamentar as actividades da Direcao Provincial da Saude;
• No âmbito do combate a corrupção, divulgar informações as instituições sobre a
existência de livro e caixas de reclamação, sua importância e garantir o sigilo da
informação fornecida;
• Promover praticas saudáveis nos adolescentes os jovens para uma vida saudável fora do
HIV/SIDA e outras ITS;
• Cumprir e fazer cumprir os deveres e direitos dos Funcionários e Agentes do Estado.
• Promoção, coordenação e supervisão do sistema comunitário de prestação de cuidados de
saúde e do envolvimento comunitário;

Visão
 Executar programas e planos definidos pelo Conselho Executivo Provincial;
 Orientar e apoiar as unidades económicas e sociais nos respectivos sectores de
actividades;
 Exercer as competências previstas em leis específicas relacionadas com os respectivos
sectores de actividades;
 Implementar políticas nacionais com base nos planos e decisões do Conselho Executivo
Provincial, de acordo com as necessidades do desenvolvimento territorial;
 Dirigir e controlar as actividades dos órgãos e instituições, garantindo o apoio técnico,
metodológico e administrativo;
 Promover a participação de organização e associações na materialização da política
definida para a respectiva área de actuação;
 Sistematizar informação sobre a situação social e económica da sua área de actuação;
 Promoção e desenvolvimento da investigação em Saúde aos diferentes níveis de atenção;
 Gestão do Sistema de Informação de Saúde;
 Coordenação da prevenção de ocorrência de doenças profissionais;
 13

Valores
• Profissionalismo
• Excelência
• Celeridade
• Transparência
• Integridade
• Bem servir
• Disponibilidade
• Meritocracia
• Eficiência e eficácia
• Imparcialidade
• Inovação
Referencial Teórico

Conceito de Recursos Humanos

É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar,
treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é
fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam "o ramo de
especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como
objectivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua
produtividade".
Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do
treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de
uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos
está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando
na melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO, 1981).

Conceitos de gerenciamento de pessoa

Gerenciar pessoas se tornou uma actividade estratégica dentro das empresas, pois a globalização
e o acirramento da concorrência nivelaram as organizações nos produtos e nos preços. Sendo
assim, a cada momento fica mais importante selecionar novos funcionários que demonstrem
capacidade de absorção de novas habilidades e uma forte tendência a reagir positivamente aos
processos motivacionais.

Segundo Fischer (2002) a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da

organização foi apontada inicialmente pelos pesquisadores da Universidade de Michigan, sendo
que a visão gestão de recursos humanos deve buscar o melhor encaixe com os principais fatores
políticos e ambientais. Segundo

Fischer (2002) o mundo está em processo de globalização, isto é fato, principalmente nos planos
econômico, tecnológico e das comunicações, o que tem ocasionado diversas mudanças na gestão
administrativa das empresas. No decorrer das mudanças, a organização deve estar afinada no
tocante as suas estratégias, elas precisam ser claras, sustentadas por uma gestão com amplo
envolvimento e participação. Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão
estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como
um todo.

Para Dutra (2004) esse modelo deve abranger um conjunto de conceitos e referenciais que
ofereçam, em um só tempo, condições de compreender a realidade organizacional e os
instrumentos para agir sobre ela, aprimorando-a.

A Administração de Recursos Humanos, é algo novo, tem suas origens no início do século XX,
após o forte impacto da Revolução Industrial, porém sofreu mudanças e aperfeiçoamento durante
o passar dos anos. Pode-se citar o respeito mútuo, os “times” de trabalho e a delegação de
tarefas, como alguns dos sucessos dessa ferramenta que atuam como facilitadores do trabalho em
grupo. É importante lembrar que a gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser
humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava à técnica e o mecanicismo do
profissional.

A administração de pessoas, tem o foco na convivência dos seres humanos, pois é nelas que os
funcionários passam a maior parte de sua vida, prestando seus serviços. Pensando desta forma,
pode-se. Portanto, as empresas são formadas por grupos de pessoas e dependem delas para
atingir suas metas. Já para as pessoas, a empresa é o caminho para a conquista de vários
objetivos pessoais.

Por este ponto de vista, afirmamos que o trabalho em grupo é necessário. É vital! Não podemos
entender as relações profissionais como meros recursos produtivos, é preciso valorizar o trabalho
em grupo. Sabe-se que, por lidar com pessoas, e por estas serem únicas, muitos obstáculos
existirão. Portanto, cabe às pessoas utilizarem-se das mais adequadas práticas de relacionamento
para extrair de seus colaboradores a energia que lhes dará lucratividade e perpetuação de seu
capital. Deve-se procurar driblar particularidades que podem ser desmotivadoras para os
colaboradores e transformar em estímulo para que se consiga trabalhar em harmonia e em busca
da eficácia.

A seleção de profissionais com esse perfil, aliada aos sistemas de avaliação de desempenho
focados em resultados e complementados por sistemas motivacionais, poderão levar as empresas
a se destacarem no mercado.
Dessa forma, a adoção do Gerenciamento de Pessoas será o grande diferencial entre as empresas,
visto que, cada vez mais, o bom atendimento aos clientes (internos e externos), a racionalização
dos custos, o cuidado com os bens da empresa (produtos, insumos e ativos) e a permanente
motivação de seus Recursos Humanos serão condições básicas de sobrevivência num mercado
cada vez mais competitivo e globalizado.

Planeamento de Recursos Humanos

É o processo de decidir sobre os recursos humanos que serão necessários para atingir os
objetivos empresariais, dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de antecipar quais
forças de trabalho e talentos humanos serão necessários para a realização de uma ação
organizacional futura.
A tarefa de contratar pessoal começa com uma previsão sobre quantas pessoas – e de que tipo –
serão necessárias para realizar o trabalho na empresa. Essa atividade é conhecida como
"Planeamento de Recursos Humanos" e alguns autores o definem como o processo de prever e
promover o movimento de pessoas para dentro – internamente – ou para fora de uma
organização, com o objetivo de apoiar a estratégia de negócios da organização. O Planeamento
de Recursos Humanos consiste de quatro fases:
 Planeamento para as necessidades futuras: um profissional de RH estima de quantas
pessoas – e com que habilidades – a organização irá necessitar para operar num futuro
previsível;
 Planeamento para a rotatividade futura: o profissional prevê quantos funcionários atuais
permanecerão na empresa e, a diferença entre este número e o número de empregados
necessários, o levará à próxima etapa;
 Planeamento para recrutamento, seleção e demissões: a organização precisa se envolver
em atividades de recrutamento, seleção e demissões a fim de alcançar o número
necessário de empregados;
 Planeamento para treinamento e desenvolvimento: uma empresa sempre precisa de
trabalhadores experientes e competentes e, esta etapa, envolve o planeamento e as
providências para programas de treinamento e de desenvolvimento que assegurem o
suprimento contínuo de pessoas com habilidades adequadas.
Visão sobre o sector de Recursos Humanos
De acordo com Chiavenato, as organizações precisam investir em seu público interno. Afinal, ele
é o principal responsável pelo sucesso de qualquer instituição. Mas para que isso aconteça, é
importante que todos os colaboradores estejam realmente cientes da missão, visão e valores da
empresa em que trabalham.

Além disso, é preciso saber dos desafios que enfrentarão ao longo da jornada, para que vistam a
camisa da organização. Segundo ele, somente quando um profissional tem a visão clara desse
cenário é que ele consegue contribuir positivamente para a instituição.

Para Chiavenato, quando se conhece sua equipe, investe nela e faz uma boa gestão de pessoas,
chega-se ao retorno esperado. Dessa maneira será possível:

 Diminuir a taxa de turnover;

 Elevar a produtividade;
 Promover a satisfação e o reconhecimento dos colaboradores;
 Ter um melhor mapeamento do clima organizacional.

Actividades Desenvolvidas
Durante 3 meses de 29 de Setembro a 22 de Novembro do ano em curso totalizando 3 meses foi
efectuado um estágio integral nos Direção Provincial da Saúde – Zambézia, e o horário de
trabalho era das 8h às 14 horas.

1° Dia
No dia 29 de Setembro de ano em curso (2021) fez-se a apresentação do local onde foram
efetuada o estágio isso em Direção Provincial da Saúde – Zambézia, na área de estágio. Nesse
dia cingiu-se na apresentação do local e dos funcionários do mesmo. Onde esteve na companhia
de Alguns funcionários da DPSZ.
2° Dia
Nesta data do dia 30 de Setembro foram criadas condições de estar apar das actividades que a
devida instituição tem nos seus dia a dia. Onde foram feitos a organização dos processos para
desligamento.

3° Dia
Nesta aludida aparição do dia 01 de Outubro, dedicou-se na elaboração da lista nominal e
número de NUIT dos funcionários para prova de vida provisórias e para a organização dos
mesmos processos.
Em todo assim foram os dias de estagio no que culminou com cerca de 30 dias na totalidade e a
rotina das actividades eram sempre as mesmas.
Actividades desenvolvidas: entrega de vários actos administrativos tais como:
 Nomeação provisória, nomeação definitiva, mudanças de carreira, promoções
automáticas, desligamento e reverificação de contagem de tempo.
 Elaboração de despacho, informação proposta e declaração para nomeação definitiva,
mudança de classe e organização dos devidos processos.
 Organização dos processos de nomeação definitiva.
 Elaboração
 Elaboração dos diplomas de honra dos melhores professores distinguidos do ano 2020 e a
respectiva lista nominal.
 Organização dos processos para desligamento.
 Recebimentos de processos para ingresso na careira de auxiliar e agente de serviço;
promoção automática e nomeação definitiva.

Diferença dos três tipos de vinculação entre os colaboradores e as organizações

Nomeação provisória
Nomeação provisória: é a provisão, cujo a partir da qual trata-se de um contrato por um tempo
probatório que vai definir se esse colaborador pode ser contratado definitivamente pela
organização ou não. Caso passe dois anos e o funcionário tenha os requisitos necessitados ele é
contratado definitivamente. O contrato provisório carece de visto do tribunal Administrativo.

Nomeação definitiva
A conversão da nomeação provisória em definitivo, produz efeitos a partir da data em que o
funcionário completa dois anos de exercício de suas actividades. De acordo com número 1 do
artigo 11 do REGFAE.
O dirigente competente exara despacho de nomeação definitiva no prazo de 15 dias, contados a
partir da data da conversão provisória em definitiva, e submete ao Tribunal Administrativo
competente, para efeitos de anotação. De acordo com número 2 do artigo 11 do REGFAE.

Constitui impedimento para a nomeação definitiva a obtenção, na Avaliação de Desempenho, de

classificação inferior a “Bom”. De acordo com o número 3 do artigo 12 do REGFAE.

Mudança de carreia
Mudança de carreia é o percurso feito pelo colaborador, o acto que um determinado funcionário
se beneficia quando termina um certo grão académico que aumentará o seu nível académico, a
sua carreira e claro a sua remuneração.

A mudança de carreira profissional aplica-se quando o nível académico ou técnico-profissional

tenha sido obtido em área de formação enquadrada nas necessidades actuais da instituição em
que o funcionário presta serviço. Segundo número 2 do artigo 38 do EGFAE

Requisito para a mudança de carreira

 BI reconhecido e sua devida copia;
 Nuit e sua devida copia;
 Certificado do nível a que pretende concorrer;
 E Avaliação de desempenho de últimos dois anos. Cujo essas avaliações de desempenho
devem ser de “BOM”.

Substituição do funcionário
Substituição: a substituição consiste na nomeação de um funcionário para exercício de função
de direcção, chefia ou de confiança, por ausência ou impedimento temporário do titular, por
período não superior a 365 dias. Segundo número 1 do artigo 26 do EGFAE

Quando alguém que ocupa um cargo de chefia esta para entrar de férias deve indicar alguém
para o substituir e fazer isso acompanhado de uma carta que será accionado por ele e autorizado
pelo presidente, essa delegação de poder é para fazer com que as funções que o chefe exercia não
fiquem paradas a pessoa delegada se responsabilizará de realizar as actividades do chefe
delegante. Artigo 21 do Estatuto Geral dos Funcionários do Aparelho do Estado. Caso o
presidente não concorde com a pessoa delegada pode recusar e delegar uma outra pessoa de
acordo com seus critérios; A pessoa delegada também tem direito a recusar a tomar o lugar se
assim o achar certo.

Subsídio de 6 meses
Situação: atendimento de familiar que necessitavam do subsídio de 6 meses dado a família que
de um funcionário que perdeu a vida.

Os familiares a cargo do funcionário ou agente do Estado têm direito a receber, por sua morte,
um subsídio equivalente e seis meses de remuneração próprias do cargo ou função que exercia
no momento do falecimento, para além do vencimento e outros suplementos por inteiro do mês
em que ocorrer o óbito. É extensivo aos funcionários do funcionário ou agente do Estado
aposentado. Segundo Artigo 171 do EGFAE

O subsídio por morte é abonado à pessoa da família a cargo do funcionário ou agente do Estado,
previamente indicada por ele em declaração depositada nos respectivos serviços. segundo
número 1 do artigo 172 do EGFAE

O funcionário indicava dois filhos que podiam ser abonados, cujo um dos indicados que é a sua
filha se encontrava em Maputo vivendo lá. Tivemos que ligar para ela para termos
comprovativos que ela tem conhecimento.

Subsídio de funeral
Na morte de um familiar próximo (esposa ou esposo, filha ou filho, um dos país o funcionário
tem o direito de receber o subsidio de funeral no valor de 10.000,00mts (dez mil meticais). Nos
termos do Artigo no01, Diploma Ministerial no85/2018 de 20 de Setembro.

Carreira Profissionais e Funções

Progressão

É a transição de um escalão para outro. Faz-se pela mudança de escalão dentro da respectiva
faixa salarial, dependendo da experiencia do funcionário no escalão, do mérito do funcionário e
demais exigências legais nos termos a regulamentar. Segundo artigo 37 do EGFAE
Requisito para a progressão
 BI reconhecido e sua devida copia
 Nuite e sua devida copia
 E Avaliação de desempenho de últimos dois anos. Cujo essas avaliações de desempenho
devem ser de “BOM”.

Para a progressão temos que colocar o escalão que a pessoa esta sair “De” para o escalão que a
pessoa vai “Para” e de seguida colocar o numero de pessoas que estão a sair de um escalão para
outro e depois fazer a diferença entre o que ele receberá com o que ele recebia; multiplicar essa
diferença com o número de pessoas que estão a passar do escalão em questão para outro isso
para saber qual numero adicional a organização gastara por mês e por fim multiplicar esse valor
mensal por 13 para saber num período de um ano qual o valor adicionar a empresa necessitara
para pagar os colaboradores.

Promoção
É a passagem de um colaborador de uma classe para outra. É a mudança para classe ou categoria
seguinte da respectiva carreira e opera-se para o escalão e índice a que corresponde o vencimento
imediatamente superior. Segundo Artigo 36 do EGFAE.

Requisito para a promoção

 BI reconhecido e sua devida copia
 Nuit e sua devida cópia
 E Avaliação de desempenho de últimos dois anos. Cujo essas avaliações de desempenho
devem ser de “BOM”. De acordo com número 2 do artigo 36 do EGFAE

Para a promoção temos que colocar a classe que a pessoa esta sair “De” para a classe que a
pessoa vai “Para” e de seguida colocar o numero de pessoas que estão a sair de uma classe para
outro e depois fazer a diferença entre o que ele receberá com o que ele recebia; multiplicar essa
diferença com o numero de pessoas que estão a passar da classe em questão para outra isso para
saber qual numero adicional a organização gastara por mês e por fim multiplicar esse valor
mensal por 13 para saber num período de um ano qual o valor adicionar a empresa necessitará
para pagar os colaboradores.
 Sistema de Informação
A Gestão de Pessoal requer o processamento de muitas informações a respeito das pessoas para
que especialistas de staff e gerentes de linha possam tomar decisões eficazes e adequadas.
CHIAVENATO 2010
Monitorar pessoas significa acompanhar os processos de execução das actividades para garantir
que o planeamento seja bem executado e que os objectivos sejam alcançados adequadamente. Os
processos de monitoria estão relacionados com a maneira pela qual os objectivos devem ser
alcançados através da actividade das pessoas que compõem a organização. CHIAVENATO 2010

Para monitorar ou controlar as pessoas é indispensável ter um sistema de informação que é

constituído de Base de dados. A base de todo sistema de informações e o banco de dados. O
banco de dados funciona como um sistema de armazenamento e acumulação de dados
devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações.
CHIAVENATO 2010

Base de dados
O quadro do pessoal indica o número de lugares por cargo de lugares por cargo de direcção,
chefia e confiança, por carreiras ou categorias profissionais necessários para a realização das
atribuições, competências e funções dos órgãos e instituições da Administração Pública.
Segundo número 1 do artigo 11 do EGFAE conjugado com numero 5 do artigo 14 de REGFAE

Quanto ao banco de dados que uma das ferramentas de sistema de informação ela é composta por
seguintes Informações do colaborador: Nome do funcionário, data de nascimento, Habilidades,
Categoria ou carreira, Género, Função, Data de Ingresso, Sexo, Sector.

Quanto a parte do vínculo entre o funcionário e a organização vem Quadro para os funcionários
do Estado e Contratado para os Agentes do estado. Isso quer dizer que a parte onde se designa o
vinculo é que vai indicar se a pessoa é Agente do estado ou funcionário

Bese de dados
Base de dados

Data de nascimento Data de Ingresso

ano de Tempo de
Nr Habilitacoe carreira ou
Igresso trabalho
. Nome Dia Mes Ano Idade s Vinculo categoria Funcao sexo Dia Mes sector
1 Stela Francisco Pumula 199 23 Licenciatura Quadro Tecnico Superior Chefe do RH F 6 Junho 2014 6 Servico de RH
 7 NI

2 Jose Joao Construir 14 junho 198 36 12classe Quadro Tecnico Assessoria 3 Maio 2011 9 Finanças
4 Jurídica

4 Sergio Antonio Assupiar 1 Novembr 199 29 Licenciatura Contratado TecnicoSuperior NI Chefe do M 7 Abril 2019 7 Posto Adminis
o 1 Posto

5 Silvia Costa Lopes 16 Maio 199 25 12classe Quadro Tecnico Informatica F 10 Agosto 2010 10 Gabinete do Director
5 Profissional

Organograma da Direção Provincial da Saúde da Zambézia

Conclusões e Sugestões

Conclusões
Ao término do estágio chego à conclusão de que foi de grande valia para o meu aprendizado. Foi
importante tanto para o crescimento profissional quanto pessoal, pois tive a oportunidade de
conhecer e me relacionar com pessoas que juntos trabalhou-se para resolução de caso prático
exercendo a posição da gestão de pessoas visto que é contingencial e situacional, pois depende
de vários aspectos, como: a estrutura organizacional adoptada, a cultura que existe em cada
organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos
internos e outras variáveis importantes.

Sugestões
Em minha opinião, sugiro que a Faculdade deveria criar um horário para simulações de estágio
onde os alunos pudessem apresentar prévias da pasta de estágio. Creio que seria demais valia
intensificar as aulas práticas.
Bibliografia
CHIAVENATO, I. (1999). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus.
CHIAVENATO I. Recursos Humanos. 7. Ed. compacta São Paulo: Atlas, 2002.
DUTRA, Joel Souza. Competências – conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas.
FISCHER, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In:
Fleury, M., (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
HORTA. Silas Dumont Pires. Importância do Estágio Supervisionado em Cursos de
Licenciatura. Disponível em:
http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_22148/
artigo_sobre_importancia_do_estagio_supervisionado_em_cursos_de_licenciatura. Pesquisa
realizada. Acessado em 18 de Novembro de 2021.

UNIVERSIDADE PEDAGÓGICA, Programa das Práticas Pedagógicas, 2004.