BMB APOIO

AVALIAÇÃO FUNCIONAL E FEEDBACK

1. OBJETIVO:
Definir o procedimento de conduta para realização da avaliação de desempenho na BMB de forma
integrada e cooperativa.

2. CAMPO DE APLICAÇÃO:
Este documento é aplicável em todas as empresas do grupo BMB.

3. PRINCÍPIOS:
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de extrema importância para o desenvolvimento
das pessoas na organização. Devem ser aplicadas nas ocasiões definidas, de forma imparcial e
justa. As informações nela contidas, devem expressar fatos reais, sendo compromisso de todos a
expressão da verdade. Deve conter fundamento nos valores e princípios da organização e
conduzir à integralização da MISSÃO e VISÃO.

4. ORGANIZAÇÃO:
A avaliação de desempenho está organizada da seguinte maneira:
 Avaliação de final do período de experiência:
Realizada entre o vigésimo e décimo dia antes do término do contrato de experiência (90
dias). Tem como objetivo definir se o avaliado apresenta as condições adequadas para dar
continuidade no contrato.
 Avaliação anual:
Realizada uma vez ao ano, no período designado para tal. Tem como objetivo principal mensurar o
resultado de desempenho alcançado no lapso de tempo pelo avaliado. É determinante no plano de
desenvolvimento pessoal e consequentemente na carreira do avaliado.

 Avaliação para mudança de função ou área:

Nas ocasiões onde haja a necessidade e oportunidade de uma mudança de função, deverá ser
realizada uma avaliação específica comprobatória do merecimento do avaliado para
participar do processo de selação (quando for o caso).
 Avaliação para processo evolutivo (promoção):
Para participação em processo seletivo interno para evolução é necessário que seja aplicada
uma avaliação, para dar sustentabilidade ao processo juntamente com a análise de perfil
psicológico e competência para o posto em aberto.
 Avaliação no processo demissional:
Nos casos em que seja detectado resultados aquém do esperado e esgotadas todas as
tentativas de recuperação do funcionário, deverá ser realizada a avaliação seguida de um
contrato de progresso com prazo determinado.

5. RESPONSABILIDADES DO AVALIADOR:
No processo de avaliação exite a figura do avaliador que responde pelas seguintes
responsabilidades:
 Preparação:
o Entregar ao avaliado o formulário para que possa realizar a auto avaliação co
antecedência adequada;
o Explicar sobre o formulário de avaliação ao avaliado;
o Realizar a avaliação em particular;
o Preparar a argumentação sobre os pontos avaliados;
o Escolher o melhor momento, respeitando os prazos estabelecidos;
o Considerar fatores psicológicos tanto seus como do avaliado;
 o Agendar para que o avaliado se prepare adequadamente;
o Definir o local da avaliação que ofereça boas condições;
o Propiciar um ambiente tranquilo e agradável;
o Garantir o ambiente isolado sem interferência;
o Programar para desligar celulares, rádios, etc;
o Deixar água e café disponível.
 Momento da avaliação:
o Chegar ao local da avaliação com antecedência para confirmar as condições do local;
o Falar sobre as perspectivas da empresa para o futuro;
o Falar sobre o processo de avaliação;
o Falar sobre o desenvolvimento do colaborador;
o Confirmar sobre o entendimento sobre o formulário de avaliação;
o Confrontar a avaliação realizada pelo avaliador com a auto avaliação;
o Estabelecer consenso;
o Executar a avaliação conforme instrução de trabalho
o Aplicar o feedback de fechamento da avaliação;
o Negociar o PDI (plano de desenvolvimento individual);
o Assinar a avaliação.
 Pós avaliação:
o Entregar a avaliação ao setor de Gestão com Pessoas cumprindo o prazo estabelecido.

6. RESPONSABILIDADES DO AVALIADO:
 Preparação:
o Estabelecer processo de reflexão sobre sua atuação em relação à visão, missão e
valores da organização;
o Realizar a auto avaliação dentro do período estabelecido;
o Preparar a argumentação sobre os pontos da auto avaliação;
o Se preparar psicológicamente para o momento de avaliação;
o Organizar suas atividades para gerar disponibilidade suficiente para realizar a
avaliação.
 Momento da avaliação:
o Chegar no horário previsto;
o Portar as informações necessárias para sustentar as argumentações;
o Manter a mente aberta para receber feedback;
o Esgotar as dúvidas sobre quaisquer questão levantada durante a avaliação;
o Preencher o campo de comentários do formulário;
o Assinar a avaliação.
o Negociar o PDI (plano de desenvolvimento individual) com o avaliador.
7. PROCESSOS:
 Para que haja coerência é preciso considerar a relação estatística dos resultados das
avaliações dentro das áreas de atuação. As populações devem obedecer a distribuição em
“curva normal” conforme ilustração abaixo:

INSUFICIENTE RAZOAVEL BOM MUITO BOM

5% 45% 45% 5%
  Os itens a serem avaliados estão descritos na Ficha de Avaliação do Funcionário (FAF);
 Os indicadores de resultados serão a base para os itens mensuráveis;
 Os itens relacionados à habilidades e atitudes deverão ser baseados nas observações do
dia a dia (positivas e negativas), através de fatos representativos ocorridos no período
avaliado.
 O avaliador deve considerar o período completo de avaliação evitando ser influenciado
pelos fatos mais recentes. Para isso é importante manter registros de ocorrências
representativas no período avaliado. Essas ocorrências poem ser positivas ou negativas.
 Os fatores de avaliação comportamental deverão ter foco nas atividades dentro do âmbito
profissional, ou em casos que interfiram diretamente no seu comportamento interno.

8. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO:
Para que haja coerência nas avaliações de áreas distintas, foram estabelecidos parâmetros básicos que
norteiam o entendimento sobre os critérios de avaliação:

 OBJETIVOS OPERACIONAIS:
 Rendimento:
o Insuficiente: Não se preocupa com o resultado do seu posto, não se posiciona
perante os colegas e considera que os objetios existentes não são de sua
responsabilidade.
o Razoável: Realiza suas atividades se preocupando em fazer o que for possível
independente do objetivo, não interfere na produtividade com que os colegas
atuam.
o Bom: Atua sobre os pontos que considera que podem gerar ganhos de produção,
compartilha com os colegas para que estes também se preocupem com isso.
o Muito Bom: Observa os pontos de melhoria, incentiva os colegas a produzir
mais, está comprometido com o resultado.
 Qualidade:
o Insuficiente: Não se preocupa com os padrões estabelecidos para o seu posto,
não se preocupa se a forma com que está atuando está conforme o estabelecido.
Não conhece e não utiliza os procedimentos do posto.
o Razoável: Realiza suas atividades, se preocupando sem grande preocupação se a
forma com que executa está conforme o previsto.
o Bom: Cumpre integralmente os procedimentos do seu posto e da empresa.
o Muito Bom: Além de cumprir os procedimentos, observa os pontos de melhoria,
incentiva os colegas seguirem o que está previsto.
 Entrega:
o Insuficiente: Não cumpre os prazos estabelecidos de forma rotineira. Na maioria
dos casos os atrasos são de tempo elevado.
o Razoável: Se esforça para cumprir os prazos estabelecidos, mas em grande parte
das vezes apresenta atrasos.
o Bom: Cumpre, na maioria das veze,s os prazos estabelecidos.
o Muito Bom: Apresenta índice elevado de cumprimento de prazos, nos casos em
que não consegue atua de forma importante para atenuar os efeitos e corrigir as
causas.
 Presenteísmo:
o Insuficiente: Mais que 5 faltas não justificadas ou mais de 30 dias de afastamento
médico.
o Razoável: De 3 a 5 faltas não justificadas ou de 15 a 30 dias de afastamento
médico.
o Bom: Até duas faltas não justificadas e de 5 a 15 dias de afastamento médico.
o Muito Bom: Nenhuma falta não justificada ou até 5 dias de afastamento médico
 HABILIDADES:
 Atenção aos detalhes:
o Insuficiente: Não dá o devido valor aos detalhes, atua de forma generalista
apresentando resultados que necessitam de aprimoramento.
o Razoável: Observa os detalhes importantes para as atividades que executa, mas
ainda necessita de algum aprimoramento.
o Bom: Está atento aos detalhes, executa suas atividades de forma a não
comprometer os resultados.
o Muito Bom: Atua com precisão pela preocupação e priorização dos detalhes
importantes, além disso observa todos os detalhes dentro das atividades
executadas.
 Trabalho em equipe:
o Insuficiente: Apresenta dificuldades no trabalho em equipe, prefere trabalhar
isolado.
o Razoável: Quando exigido realiza atividades em equipe, mantendo uma atuação
tímida nas decisões.
o Bom: Participa quando necessário de equipes de trabalho, se comprometendo
com as decisões da equipe.
o Muito Bom: Além de participar ativamente de atividades em equipe é grande
incentivador. Tem participação ativa e construtiva nas equipes que participa.
 Interação Pessoal:
o Insuficiente: Tem dificuldade em estabelecer relacionamento com as pessoas,
normalmente prefere situações isoladas e tem dificuldade em trabalho em equipe.
o Razoável: Mantém relacionamento voltado para as necessidades profissionais,
consegue interagir de forma tímida com os colegas de trabalho para não
comprometer sua atividade.
o Bom: Tem trânsito por todas as áreas da empresa, consegue estabelecer relações
profissionais saudáveis. Extrapola o bom relacionamento em alguns casos, para
atividades fora do ambiente de trabalho.
o Muito Bom: Consegue interagir com diversas áreas, tem trânsito livre com as
pessoas, usa sua capacidade para alcançar resultados expressivos. Seu
relacionamento interpessoal ajuda a manter o equilíbrio entre as áreas que
possuem interface.
 ATITUDES:
 Exemplaridade:
o Insuficiente: Não apresenta preocupação com sua conduta, deixando de cumprir
normas estabelecidas pela empresa. Não participa dos eventos corporativos e não
se envolve nas campanhas de melhoria estabelecidas pela empresa.
o Razoável: Apresenta preocupação no cumprimentos das principais regras de
conduta, participa timidamente de algumas atividades desenvolvidas pela
empresa.
o Bom: Apresenta comportamento adequado em relação às normas estabelecidas,
tem posicionamento positivo demonstrando motivação nas atividades em que está
envolvido. Cumpre as normas da empresa.
o Muito Bom: Seu comportamento é totalmente integrado à cultura da empresa.
Suas ações são coerentes com as regras estabelecidas. Passa a ser referência como
profissional comprometido com a empresa.
 Foco em resultados:
o Insuficiente: Realiza suas atividades de forma aleatória, não estabelece
compromisso com os resultados.
o Razoável: Quando os objetivos estão estabelecidos apresenta preocupação com
os resultados, contudo não se desdobra para alcançá-los.
 o Bom: Estabelece relação entre atividade e resultados, procura atingir os objetivos
dentro do necessário.
o Muito Bom: Está sempre direcionado aos objetivos estratégicos, suas atividades
estão sempre integradas para agregar valor.
 Compromisso com a cultura da empresa:
o Insuficiente: Não estabelece relação entre suas atitudes e a cultura estabelecida
pela empresa. Faz suas atividades conforme seus valores próprios.
o Razoável: Tem os valores pessoais próximos aos que são estabelecidos pela
empresa, contudo em algumas situações apresenta incompatibilidade em alguns
aspectos sem gerar grandes disfunções.
o Bom: Suas atitudes estão relacionadas com a cultura da empresa, conhece os
valores, missão e visão, mas não tem conhecimento profundo sobre este aspecto.
o Muito Bom: Além de conhecer, aplica no seu dia a dia os conceitos estabelecidos
pela cultura da empresa. Conhece profundamente a missão, a visão e os valores
da empresa. É capaz de reproduzir e explicar cada componente da cultura da
empresa.

9. FEEDBACK:
 Um dos momentos mais importantes do processo de avaliação é o feedback, contudo deve
ser aplicado rotineiramente durante o dia a dia de trabalho, para que as pessoas estejam
propenças a receber e dar feedback naturalmente. A aplicação do feedback deve ser realizada
obedecendo técnicas básicas, mas de fundamental importância para o sucesso de todo o
processo de avaliação:
o Transmita receptividade;
o Deixe a pessoa à vontade;
o Estabeleça uma relação de confiança recíproca;
o Reconheça que feedback é um processo de exame conjunto;
o Dê feedback sem conotações emocionais intensas;
o Enfoque comportamentos específicos, sem julgar valores básicos das pessoas,
conceitos de vida, crenças, etc;
o Limite-se ao que tiver certeza;
o Foco em comportamentos que a pessoa possa mudar;
o Não usar rótulos, exagerar, fazer julgamentos;
o Escolher o momento e lugar adequado;
o Preparar-se, reunir fatos, informações;
o Verificar se a pessoa compreendeu.
 Passos para aplicação do feedback:
o Reconhecimento:
 Falar sobre as qualidades da pessoa, do que você admira nela;
o Crítica:
 Relate a situação, seja específico e descritivo;
 Indique o comportamento a ser melhorado;
 Fale em seu próprio nome.
o Reconhecimento:
 Reconheça os pontos fortes da pessoa;
 Reforce os comportamentos adequados que apresenta;
 Termine sem se estender em comentários.
 Aplicação do círculo de feedback:
o Questões:
 Onde quero chegar? (desafios, conquistas pessoais e profissionais)
 Qual é a situação desejada? (objetivos pessoais e profissionais, ambições e
planos)
 Quais são os fatores pessoais, profissionais, crenças e medos que influenciam
a concentração de seus objetivos?
  Quais são os seus pontos fortes que devem ser explorados para te ajudar a
chegar lá?
o Procedimento:
 O circulo de feedback deve ser utilizado para preparação da avaliação, deve
ser entregue em branco ao avaliado para que realize a auto avaliação. O
avaliador faz uma avaliação para depois confrontar os circulos formados.
 Após refletir sobre os itens definidos no círculo, marcar no círculo uma nota
entre 1 e 10 para cada item, possibilitando identificar as áreas de potencial de
melhoria e pontos fortes.

AVALIAÇÃO DE ATITUDES

EXEMPLARIDADE
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

COMPROMISSO COM A
FOCO EM RESULTADO
CULTURA DA EMPRESA