RESUMO
ATIVIDADE 3
PLANEJAMENTO E GERENCIAMENTO DE CARREIRA
Muitos são os desafios que envolvem o planejamento e o gerenciamento de carreira.
Eles são distintos, dependendo do cargo que está sendo analisado. Quando se trata de
cargos de gestão e de liderança, os desafios podem ser ainda maiores. Isso acontece pela
responsabilidade e pela complexidade que esses cargos demandam.
A alocação indevida de uma pessoa em um cargo de gestão ou de liderança coloca em
risco a política de gestão de pessoas e o sucesso de uma empresa. Líderes despreparados
impactam o rendimento das equipes, as entregas e a retenção de talentos. Problemas
com o chefe continuam sendo uma das principais causas de pedido de demissão.
Dentro desse contexto, encontra-se o modelo de pipeline de liderança. Descreva o que
ele é e qual é a relação dele com o desenvolvimento de habilidades.
Pipeline é um método de desenvolver lideres criado por um consultor de negócios
indiano chamado Ram Charam. O siguinificado da palavra pipeline é ‘duto’,
‘tubulação’ ou ‘caminho pelo qual flui’.
O metodo sugiu a partir de experiências profissionais vivenciadas por Ram Charam,
Stephen Drotter e James Noel nas empresas em que eles trabalhavam como, General
Electric, Goodyear, Citibank e Ford. Nesse período eles desemvolveram métodos
inovadores e técnicas praticas de como desemvolver pessoas e lideres para as
empressas. A relação que o modelo de pipeline tem no desemvolvimento de habiliddes é
que ele direciona o funcionário sobre o que ele precisa aprender para subir cada degrau
em uma escalada de níveis que ele precisa alcançar e mostra as atividades que ele
precisa fazer para alcançar o objetivo final.
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RviMqxl7REqmhd3vHBplZz853BtjyL4_lxUbq1YPRtZIKkQaAoF4EALw_wcB
As 6 transições: como construir um pipeline de liderança:
As transformações, chamadas pelos autores de transições, implicam o desenvolvimento
de habilidades, administração de tempo e valores, além de outros aprendizados e
aperfeiçoamentos.
Ao respeitar os critérios de cada transição, as empresas podem treinar os profissionais
para assumirem cargos de liderança de maneira mais assertiva.
1ª transição: de liderar a si mesmo para liderar os outros
Nesta primeira transição, o colaborador é treinado para assumir a gerência de primeira
linha. Isso inclui, principalmente, aprendizados referentes a fluxo de trabalho, atribuição
de tarefas, motivação e engajamento de equipes e mensuração de resultados.
Nesse momento, os líderes ainda possuem suas responsabilidades individuais. No
entanto, precisam começar a desenvolver uma mentalidade que permita enxergar
o esforço coletivo da equipe e não somente o seu individual.
2ª transição: de liderar os outros para liderar líderes
Na segunda etapa, o profissional passa a abrir mão de suas tarefas individuais para
assumir questões mais estratégicas da empresa. Assim, os líderes de primeira linha
precisam dominar a capacidade de avaliar e selecionar outros colaboradores que
passarão pela primeira transição.
Além disso, nessa segunda transição, os líderes devem ser capazes de atribuir funções
gerenciais aos futuros líderes. Nesse sentido, devem acompanhar seu
progresso e orientá-los no processo, atuando como mentores.
3ª transição: de liderar líderes para liderar uma função
Os líderes da terceira transição do pipeline de liderança precisam focar em desenvolver
principalmente suas habilidades de comunicação. Dessa forma, eles se sentem mais
parte da equipe e são capazes de compreender as necessidades da área.
Além disso, nessa etapa, é possível que os líderes precisem gerenciar funções com as
quais não têm familiaridade.Por isso, precisam se esforçar para entendê-las e valorizá-
las.
Os líderes dessa etapa estão ao lado de gerentes de outras áreas da empresa e suas
respectivas necessidades. Por isso, precisarão mostrar equilíbrio entre a capacidade de
competir por recursos e, ainda assim, manter os objetivos da empresa no centro das
decisões.
4ª transição: de líder funcional a líder de negócios
Esta talvez seja a transição mais importante do pipeline de liderança. Neste momento,
o colaborador dá um grande salto na escala de liderança, sua autonomia aumenta e,
consequentemente, suas responsabilidades. Tornando-se gerentes de negócio, os
profissionais também tornam-se responsáveis pelos resultados financeiros da
empresa.
Nessa etapa, é necessário desenvolver não só a capacidade de comandar diferentes
funções, mas, principalmente, um número e uma variedade maior de pessoas. Por isso
mesmo, é o momento de se tornar mais atento a questões de diversidade.
Além disso, deve desenvolver sua capacidade de dar e receber feedbacks de outros
colaboradores e gerentes operacionais.
Confira esse vídeo com 4 dicas rápidas para elevar o nível dos seus feedbacks:
5ª transição: de líder de negócios a líder de grupo
Um gerente de negócios valoriza, principalmente, as conquistas de sua própria equipe.
Já um gerente de grupo valoriza as conquistas de outras equipes.
Nesta transição, é essencial desenvolver habilidades de avaliação estratégica para
definir o destino dos investimentos. Além disso, deve promover o desenvolvimento de
gerentes de negócios e possuir uma perspectiva global para administrar múltiplos
negócios.
6ª transição: de líder de grupo a líder corporativo
Na última transição do pipeline de liderança, os gerentes de grupo assumem posições de
liderança corporativa, como CEOs, por exemplo. Essa etapa é mais focada em valores
do que habilidades. Uma vez que as habilidades necessárias foram desenvolvidas nas
transições anteriores.
Por isso, nessa etapa, os líderes enfatizam o desenvolvimento do pensamento
visionário em vez do estratégico. Além disso, enxergam o negócio de forma geral e não
mais por partes.
São responsáveis por toda a organização. Dessa forma, é essencial que saibam motivar
equipes e comunicar a visão e a cultura da empresa para os demais gerentes e
colaboradores, evitando possíveis falhas na tubulação.
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Como aplicar o pipeline de liderança?
O modelo do pipeline de liderança pode ser uma importante ferramenta para o
desenvolvimento do plano de carreira dos líderes. Afinal, com ele, é possível desenhar a
trajetória e a sucessão das lideranças dentro da organização. E isso contribui para o
desenvolvimento individual dos líderes e também para a gestão organizacional.
O primeiro passo para utilizar o pipeline de liderança é desenvolver o autoconhecimento.
É nessa etapa que os líderes identificam quais são os seus pontos fortes e os aspectos
que podem ser desenvolvidos.
Em seguida, crie um plano de desenvolvimento individual (PDI) e estabeleça objetivos
claros para serem alcançados. As avaliações e feedbacks constantes contribuem para o
desenvolvimento. Além disso, alinha as expectativas dos líderes e da própria organização.
É importante destacar que cada organização pode adaptar o modelo do pipeline de
liderança de acordo com a sua realidade. Ou seja, a empresa pode ter mais ou menos
etapas dentro do pipeline de liderança, por exemplo. As ideias de planos de carreira e do
planejamento das sucessões, porém, são fundamentais para o uso do pipeline de
liderança.
Quais as vantagens de utilizar o pipeline de liderança?
Com uma definição clara dos requisitos de cada nível de liderança, é
possível planejar e estruturar os processos de treinamento e
desenvolvimento dos líderes.
A delimitação de funções para cada nível garante a adequação dos líderes
conforme suas atribuições.
Simplifica a identificação de potenciais líderes para cada um dos níveis
gerenciais.
Facilita o planejamento de sucessões. Isso porque se reduz o tempo de
preparação do indivíduo que vai assumir o cargo de liderança, devido à
delimitação de critérios necessários para aquele nível de gestão.
A liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e o modelo de pipeline de
liderança oferece o caminho para esse desenvolvimento. Afinal, pular etapas e transições
pode causar prejuízos no desempenho de profissionais ao longo de toda a cadeia. E
isso, consequentemente, acaba afetando os resultados da empresa.
Para conhecer outros livros com conceitos e estratégias de liderança, dá uma olhada
nessa lista com
Por que o pipeline pode fazer a diferença na sua liderança?
Ter clareza dos próximos passos do desenvolvimento profissional aumenta a eficácia
da capacitação das lideranças. Isso porque o líder consegue saber quais habilidades
precisa desenvolver para alcançar a etapa seguinte do pipeline de liderança.
O pipeline de liderança também facilita a formação dos líderes. Quando a empresa
consegue identificar líderes em potencial, ela se beneficia justamente dessa agilidade no
processo de desenvolvimento das futuras lideranças.
Com clareza nos aspectos e critérios para alcançar a próxima etapa, o líder ganha
tempo e garante mais assertividade no seu desenvolvimento. Em resumo, não
desperdiça tempo ao apostar em habilidades que não são prioritárias.
10 LIVROS QUE UM LIDER DEVE LER
1) Um novo jeito de trabalhar - Laszlo Bock
2) Liderança - A Inteligência Emocional na Formação do Líder de
Sucesso
3) O Efeito Gatilho - Marshall Goldsmith
4) Comece pelo porquê - Simon Sinek
5) A Essência do Líder - Warren Benni
6) Ágeis e Inovadoras - Adam Bryant
7) Os 5 desafios das equipes - Patrick Lencioni
8) O Que Precisamos Saber Sobre Liderança? - James M. Kouzes e
Barry Z. Posner
9) Preciso Saber Se Estou Indo Bem! - Richard L. Williams
10) As 4 Disciplinas da Execução - Sean Covey, Chris McChesney,
Jim Huling e Bill Moraes
ATIVIDADE 2
PERGUNTA 1
1. Depois de muitos anos de trabalho e dedicação à empresa XYZ, Antônia está
próxima do período mais esperado, mas também mais temido: a
aposentadoria. Sempre foi uma colaboradora de destaque e, atualmente,
ocupa um cargo gerencial muito importante para a organização. Como
imaginado, ela não deixaria a empresa desamparada e já está planejando sua
sucessão.
Sobre as vantagens do planejamento sucessório, analise as afirmativas:
1. Vantagem competitiva.
2. Mais segurança nas transições.
3. Educação para lideranças.
4. Limita o compartilhamento de conhecimento.
5. Retém os colaboradores mais antigos.
É correto o que se afirma apenas em:
I, II, III e IV.
I e V.
II, III, IV e V.
I, II e III.
II e IV.
1 pontos
PERGUNTA 2
1. Oliveira (2018) desenvolveu uma metodologia para a elaboração de um plano de
carreira, que envolve a organização em seis fases e 17 etapas. As seis fases de um plano
de carreira são:
1) análise do mercado atual e futuro;
2) análise de vocação e de capacitação profissional;
3) estabelecimento da vantagem competitiva; estabelecimento dos objetivos e
estratégias;
4) estabelecimento do código de ética profissional;
5) estabelecimento do código de ética profissional;
6) análise da evolução profissional.
Fonte: OLIVEIRA, D. P. Como elaborar um plano de carreira para ser um
profissional bem-sucedido. 3. ed. São Paulo: Atlas, 02/2018. Disponível na Biblioteca
Virtual Laureate: <https://anhembi.blackboard.com/webapps/blackboard/content/
listContent.jsp?course_id=_198689_1&content_id=_4122211_1&mode=reset>. Acesso
em: 10/07/2018.
A partir dessas informações, e de nossos estudos sobre plano de carreira, associe cada
etapa da fase 2, análise de vocação profissional, a seguir, com suas respectivas
descrições.
1. Análise da vocação profissional.
2. Análise da capacitação profissional.
3. Estabelecimento da missão e dos focos da atuação.
4. Estabelecimento da postura estratégica.
(_) Define o grau de desenvolvimento de cada indivíduo relacionado a seus objetivos de
atuação, considerando o momento presente e o futuro.
(_) Equivale à ação de tornar explícita a execução de uma atividade, fundamentada em
um talento nato ou uma aptidão. Também oferece suporte ao desenvolvimento
profissional.
(_) O primeiro conceito remete à área em que o indivíduo trabalha, à razão de ser de
cada pessoa; o segundo, por sua vez, pode ser desdobrado em “efetivos ou atuais e
potenciais ou futuros”.
(_) Esta etapa está relacionada à capacidade de desenvolver saberes – conceituais,
metodológicos e técnicos – para as práticas de trabalho inerentes às especificidades
organizacionais.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
A. 1; 3; 2; 4.
B. 1; 2; 3; 4.
C. 2; 4; 3; 1.
D. 4; 1; 3; 2.
E. 4; 3; 2; 1.
1 pontos
PERGUNTA 3
1. O plano de carreira, dentre outros, possibilita que as pessoas foquem em um
direcionamento profissional e permite também relacionar e facilitar a multiplicidade de
conhecimentos necessários para a trajetória profissional. Pode, ainda, facilitar a
mudança de rumo profissional, quando necessário; bem como trazer mais segurança às
pessoas, especialmente em seus processos de tomada de decisão, ao longo da carreira,
dado o ambiente competitivo e em constante atualização, no qual as nossas carreiras se
desenvolvem nos dias atuais. Diante dessas múltiplas finalidades, é importante que
estruturemos o plano de carreira em diferentes fases, visando o sucesso de sua
elaboração e aplicação.
Fonte: OLIVEIRA, D. P. Como Elaborar um Plano de Carreira para ser um
Profissional bem-sucedido. 3. ed. São Paulo: Atlas, 02/2018. Disponível na Biblioteca
Virtual Laureate: <https://anhembi.blackboard.com/webapps/blackboard/content/
listContent.jsp?course_id=_198689_1&content_id=_4122211_1&mode=reset>. Acesso
em: 10/07/2018.
A partir do ponto de vista de Oliveira acerca das fases de um plano de carreira,
considere as seguintes afirmações.
I. A 1ª fase de um plano de carreira diz respeito à análise de vocação e de capacitação
profissional.
II. A 2ª fase de um plano de carreira engloba a análise de mercado atual e futura.
III. A 3ª fase de um plano de carreira diz respeito ao estabelecimento da vantagem
competitiva.
IV. A 4ª fase de um plano de carreira está relacionada ao estabelecimento dos objetivos
e estratégias.
É correto o que se afirma em:
A. I e IV.
B. I e II;
C. IV, apenas;
D. III e IV;
E. II, apenas;
1 pontos
PERGUNTA 4
1. Analisado em alinhamento semântico, o plano de carreira pode ser
compreendido como “a explicitação formal de um conjunto planejado, estruturado,
sustentado e sequencial de estágios” e “que consolidam a realidade evolutiva de cada
indivíduo, de forma interativa com as necessidades das empresas e das comunidades
onde elas atuam”. Observe que os conceitos pontuam características formais e que os
planos não podem ser pensados de forma descolada da realidade social de cada carreira
(como, por exemplo, o local onde o plano será colocado em prática ou, ainda, os outros
atores que participarão deste processo).
Fonte: OLIVEIRA, D. P. Como elaborar um plano de carreira para ser um
profissional bem-sucedido. 3. ed. São Paulo: Atlas, 02/2018. p. 7. Disponível na
Biblioteca Virtual Laureate: <https://anhembi.blackboard.com/webapps/blackboard/
content/listContent.jsp?course_id=_198689_1&content_id=_4122211_1&mode=reset>.
Acesso em: 10/07/2018.
Considerando o que lemos, em relação ao significado e abrangência do conceito de
plano de carreira, assinale a alternativa correta.
A A realidade de cada indivíduo é relativa a um plano de carreira que só tem
. validade, se for coerente com a realidade e as necessidades das empresas e das
comunidades, onde a pessoa considerada possa vir a trabalhar.
B. A ideia de explicitação formal desenvolve a ideia de o plano de carreira não ser
algo padronizado para todo e qualquer indivíduo, pois isso requer um formalismo
declarado.
C. A explicitação formal se refere ao fato de que o plano de carreira deve ser
oficializado, chancelado, apresentando uma estrutura prévia, com vistas a
facilitar a análise que for pertinente, durante o desenvolvimento prático.
D A forma interativa com as necessidades das empresas e comunidades,
. significa que o plano de carreira deve ser desenvolvido em estágios ou etapas,
com resultados bem definidos.
E. Conjunto planejado, estruturado, sustentado e sequencial de estágios, se
relaciona ao plano de carreira que deve ser padronizado e igual para qualquer
profissional.
1 pontos
PERGUNTA 5
1. Clara se encontra muito perdida profissionalmente. Ela não tem clareza sobre o
que espera para seu futuro nem tem consciência sobre suas competências,
suas aptidões e sua vocação. Costuma analisar oportunidades do mercado e
apenas aproveitar as opções que aparecem. Já ocupou diversos cargos, nas
mais diferentes áreas, mas agora está cansada e preocupada, mas não sabe o
que fazer.
Considerando a situação de Clara e a necessidade de orientação profissional,
é correto afirmar que:
Coach pessoal é um profissional cujo foco é a orientação profissional no
setor esportivo.
A análise da capacitação técnica é indicada para jovens que ainda não
iniciaram suas carreiras profissionais.
Como Clara já teve outros empregos, a análise vocacional não seria
indicada para esse momento.
Os coachees pessoais são especialistas que podem ajudar a analisar esse
cenário e planejar a carreira.
Clara deve buscar conselhos de amigos e seguir os caminhos que eles
tomaram para suas carreiras.
1 pontos
PERGUNTA 6
1. Leia o trecho a seguir:
“Tem se saído muito bem na carreira profissional, em razão de sua dedicação e
comprometimento. A promoção ao cargo de diretora foi um reconhecimento
pelo seu desempenho. Entretanto, não fosse pelo receio de causar um
desgosto ao pai, já teria, desde longa data, procurado outra empresa, aonde
pudesse ter mais liberdade e ser mais criativa e feliz” (PIMENTA, 2011, p. 158).
PIMENTA, F. F. A transformação através do processo de coaching. In : SPINK,
M. J. P.; FIGUEIREDO, P.; BRASILINO, J. Psicologia social e pessoalidade .
Rio de Janeiro: Centro Edelstein de Pesquisas Sociais; ABRAPSO, 2011.
Tendo como base o texto apresentado sobre a insatisfação com a carreira
construída, assinale a alternativa correta.
Para despertar sua felicidade, ela poderia resgatar sua vocação
reestruturando o planejamento de carreira.
Como a carreira já está consolidada, ela fica sem opções e deve seguir
nessa trajetória, objetivando a aposentadoria no cargo atual.
Vocação e orientação profissional não são aspectos importantes para o
planejamento de carreira.
O planejamento de carreira precisa ser pautado nos desejos dos pais para
o futuro dos seus filhos.
A felicidade com a carreira é dispensável quando se atinge cargos de
diretoria, como é o caso relatado no enunciado.
1 pontos
PERGUNTA 7
1. Desde crianças, as pessoas são perguntadas sobre o que esperam ser quando
crescerem. Essa pergunta, normalmente, está relacionada com a carreira que
desejam seguir, isto é, com a profissão que terão quando forem adultas. Esses
questionamentos e essas dúvidas nem sempre são sanados na idade adulta.
Afinal, a carreira envolve uma trajetória, não é um ponto de partida. Nesse
contexto, essa trajetória é construída com a realização do planejamento da
carreira, operacionalizado pelo plano de carreira.
Nesse sentido, com base no que foi exposto sobre o planejamento e o plano de
carreira, é correto afirmar que:
O plano de carreira é cíclico, isto é, quando uma pessoa atinge o estágio
máximo desejado, ela precisa voltar e recomeçar desde o início.
O plano de carreira é uma construção informal e verbal que pauta o
desenvolvimento de um colaborador nos objetivos organizacionais.
O planejamento da carreira é uma determinação unilateral da empresa
para que o colaborador ocupe cargos de difícil contratação.
O plano de carreira é formal, sustentado e sequencial, uma consolidação e
uma explicitação de um planejamento para a carreira de uma pessoa.
O planejamento de carreira é pautado nos desejos do funcionário em curto
prazo, baseado em acordos verbais e informais entre gestor e colaborador.
1 pontos
PERGUNTA 8
1. Ao desenvolver os estudos em gestão de carreiras, chegamos ao entendimento da
carreira paralela. As carreiras paralelas podem ser compreendidas como uma forma
mais flexível e fácil para instrumentalizar a gestão de carreiras. Sabemos, também, que
no que concerne às características, as carreiras paralelas podem se apresentar de
diferentes maneiras, múltiplas, totalmente paralelas, e em Y. Nesse contexto, sabemos
que, tanto no Brasil, quanto nos Estados Unidos, a forma mais encontrada é a em Y.
Fonte: DUTRA, J. S. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades.
2. ed. São Paulo: Atlas, 2017. Disponível na Biblioteca
Virtual Laureate: <https://anhembi.blackboard.com/webapps/blackboard/content/
listContent.jsp?course_id=_198689_1&content_id=_4122211_1&mode=reset>. Acesso
em: 10/07/2018.
Com relação às principais características das carreiras paralelas Y, identifique, abaixo, a
alternativa correta.
A Garante maior flexibilidade para a alocação de pessoas, somente para o braço técnico.
.
B. Flexibilidade, tanto para o braço técnico, quanto para o gerencial .
C. A base do Y tem característica somente técnica, desse modo é inviável que em
um estágio mais maduro da carreira, se atinja a opção gerencial.
D O número de posições existentes na base independe das pressões de mercado
. sobre os profissionais.
E. O formato em Y acaba por dificultar a legitimidade técnica ou funcional daqueles que
ocupam função gerencial.
1 pontos
PERGUNTA 9
1. O planejamento de carreira pode acontecer de várias formas. Um aspecto
muito importante para conseguir planejar adequadamente é entender o que é
uma carreira e quais as possibilidades que existem. Quando se fala em carreira
paralela, existe uma possibilidade de seguir uma carreira única, que pode ser
desdobrada posteriormente em área técnica ou gerencial.
Essa carreira também é chamada de:
Carreira em U.
Carreira em Y.
Carreira em J.
Carreira em T.
Carreira em L.
1 pontos
PERGUNTA 10
1. A noção de plano de carreira pode ser compreendida a partir da interpretação
das palavras plano e carreira. Plano “é o documento formal que consolida informações,
atividades e decisões desenvolvidas com base em uma metodologia de planejamento de
carreira”. Já a carreira, em linhas gerais, “é o conjunto planejado, estruturado e
sustentado de estágios que consolidam a realidade evolutiva de cada indivíduo, de
forma interativa com as necessidades das empresas e das comunidades onde elas
atuam”.
Fonte: OLIVEIRA, D. P. Como Elaborar um Plano de Carreira para ser um
Profissional bem-sucedido. 3. ed. São Paulo: Atlas, 02/2018. p. 5. Disponível na
Biblioteca Virtual Laureate: <https://anhembi.blackboard.com/webapps/blackboard/
content/listContent.jsp?course_id=_198689_1&content_id=_4122211_1&mode=reset>.
Acesso em: 10/07/2018.
Considerando esse contexto, assinale com V, as afirmações verdadeiras, e com F, as
falsas.
(_) O plano de carreira envolve a especificação formal de um conjunto planejado,
estruturado, sustentado e sequencial de estágios.
(_) No plano de carreira, é importante considerar a rigidez e a estrutura do planejamento
estabelecido inicialmente, evitando novos rumos a partir da influência do ambiente
organizacional, ou da comunidade.
(_) As realidades evolutivas de cada indivíduo devem ser consideradas no plano de
carreira.
(_) É importante considerarmos para o plano de carreira, o contexto relacional no qual a
carreira se desenvolverá.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
A V, F, F, V.
.
B. V, F, F, F.
C. F, F, F, V.
D F, V, F, V.
.
E. V, F, V, V.
ATIVIDADE 4
PERGUNTA 1
1. Leia o excerto abaixo.
“Uma cultura de coaching pode alimentar a liderança. E quando o coaching alinha o
desenvolvimento do indivíduo, da equipe e da organização para uma definição mútua de
sucesso, então o coaching se torna liderança. A liderança através do coaching oferece
uma direção estratégica e prática para todos”.
Fonte: LYONS, L. O coaching no cerne da estratégia. In: LYONS, L.; GOLDSMITH,
M.; FREAS, A. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Campus,
2003. p. 54.
No planejamento e gestão de carreiras, o coaching pode ser um serviço contratado pela
organização para assessorar seus colaboradores, mas, além disso, é estratégico
desenvolver nos gestores as competências do coaching, promovendo um novo estilo de
liderança.
Reflita sobre as afirmações acima e analise as seguintes proposições, assinalando
V, para aquelas verdadeiras e F, para as falsas, no que diz respeito às características do
gestor-coach.
(_) É necessária grande habilidade interpessoal.
(_) O gestor define o percurso de carreira do empregado.
(_) A autoconfiança é do indivíduo, não depende do gestor.
(_) O gestor deve colaborar, limitando a autonomia dos indivíduos.
(_) O indivíduo deve ser independente do apoio do gestor.
(_) O gestor deve praticar feedback constante.
Assinale a alternativa que contenha a sequência correta.
A. V, V, V, F, F, V.
B. F, F, V, V, F, F.
C. V, F, F, F, F, V.
D. V, V, F, F, V, F.
E. F, F, F, V, V, V.
1 pontos
PERGUNTA 2
1. Josué é assistente administrativo e atua na área de gestão de pessoas de uma
empresa de tecnologia. Atualmente, essa organização onde ele trabalha está
passando por mudanças e estão sendo implementados novos processos e
novas atividades. Com essas novidades, algumas ferramentas estão sendo
sugeridas para apoiar e facilitar na transição. Entre elas, ele vem ouvindo falar
constantemente sobre o 5W2H.
Sobre o 5W2H, é correto afirmar que:
É um relatório que indica o sucesso dos treinamentos aplicados.
É uma ferramenta voltada para avaliar o desempenho das pessoas.
É uma ferramenta de uso exclusivo de coaches.
É uma ferramenta voltada para a construção de planos de ação.
É uma estratégia para captar mais candidatos no recrutamento.
1 pontos
PERGUNTA 3
1. A carreira de uma pessoa pode ser direcionada por diversos fatores, um deles
é a vocação, que pode ser entendida como uma predisposição para fazer algo,
maior afinidade, tendência e pode envolver as habilidades e competências que
você já possui ou que desenvolve com mais facilidade. Os testes vocacionais
têm a função de apoiar essa descoberta. Assim, existem ferramentas que
ajudam na identificação da personalidade vocacional de cada um.
Sobre o modelo RIASEC, é correto afirmar que:
Quanto mais distante uma dimensão estiver da outra na sua representação
gráfica, maior a semelhança entre elas.
Se uma pessoa tiver valores elevados nas escalas R e I, automaticamente
terá a mesma elevação nas dimensões S e E.
As dimensões do modelo RIASEC são representadas por uma estrela de
cinco pontas, sendo que cada uma indica uma dimensão.
As dimensões do modelo RIASEC são realístico, investigativo, artístico,
social, empreendedor e convencional.
Se uma pessoa tiver maior pontuação nas dimensões E e S, ela tem
padrões realísticos e investigativos predominantes.
1 pontos
PERGUNTA 4
1. Leia o trecho a seguir.
“Estrutura de administração de carreiras é o conjunto de políticas e processos
estabelecidos e divulgados pelas empresas, visando maior atratividade e facilidade
de análise por parte dos profissionais do mercado, melhor negociação entre as partes,
bem como otimizados planos de carreira e administração de pessoas, conciliando as
necessidades e expectativas das pessoas e das empresas”.
Fonte: OLIVEIRA, D. P. R. Plano de carreira: foco no indivíduo. Como elaborar e
aplicar para ser um profissional de sucesso. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2013. p. 35.
Considere o trecho acima e analise as seguintes afirmações:
I. A organização deve estabelecer o tipo de carreira que pode propor, em
compatibilidade aos seus objetivos estratégicos, e definir os percursos de
carreiras, considerando graus de complexidade, remuneração e competências
exigidas.
II. A organização deve estar continuamente oferecendo formação e
desenvolvendo competências internamente, além de priorizar o recrutamento
interno, dando oportunidades de movimentação das pessoas nas estruturas de carreira
definidas.
III. A organização não deve interferir no planejamento e gestão de carreiras
dos seus empregados, pois o indivíduo é responsável pela própria carreira e deve
buscar atividades de capacitação, autoconhecimento, oportunidades
internas e assessoria.
IV. A organização deve possuir gestores com perfil formativo, ou seja, que
tenham habilidades de comunicação, promovam autonomia e autoconhecimento dos
seus colaboradores, assumindo o papel de tutor e/ou coach do seu grupo.
Assinale a alternativa que indica as afirmações que se referem a políticas coerentes com
estruturas de administração de carreiras em organizações.
A. II, III e IV.
B. I, II e IV.
C. III, apenas.
D. I e IV.
E. I, II e III.
1 pontos
PERGUNTA 5
1. Leia o trecho a seguir.
Holland (apud MAGALHÃES; GOMES, 2007, p. 96) “propôs um modelo tipológico de
personalidades vocacionais que tem dominado a pesquisa sobre interesses nos últimos
20 anos. [...] os interesses vocacionais são uma expressão da personalidade, e indivíduos
de uma mesma profissão possuem personalidades e histórias de desenvolvimento
similares. As personalidades vocacionais podem ser de seis tipos: realista (R),
investigativo (I), artístico (A), social (S), empreendedor (E) e convencional (C)
(RIASEC)”.
Fonte: MAGALHÃES, M. O.; GOMES, W. B. Personalidades vocacionais e processos
de carreira na vida adulta. Psicologia em Estudo, Maringá, v. 12, n. 1, p. 95-103,
jan./abr. 2007. p. 96.
Considerando o modelo RIASEC, relacione as colunas das descrições dos profissionais
com as siglas resultantes dos tipos de personalidade vocacional dos sujeitos.
1. Maria é proprietária de um atelier de alta costura. Antes de criar os
vestidos, ela gosta de conversar bastante com as clientes para entender os estilos
delas e propor algo bem coerente com eles.
2. Ana é técnica de software em uma empresa de Information Technology.
Ela gosta de ficar trabalhando no seu computador, matutando sobre os programas,
tanto que nem vê o mundo lá fora.
3. José é analista de orçamento. Ele é o tipo de pessoa que tem os pés na
terra, metódico, eficiente, prático, estável e ambicioso. Escolheu a carreira certa pra
ele.
4. João é um arquiteto paisagista. Ele tem imaginação, é pouco
convencional e corajoso, ao mesmo tempo em que é curioso, observador, prático e
estável.
(_) CER
(_) RCI
(_) AIR
(_) EAS
Assinale a alternativa que apresenta a ordem correta da segunda coluna.
A. 4, 3, 1, 2.
B. 1, 4, 2, 3.
C. 3, 2, 4, 1.
D. 2, 3, 1, 4.
E. 2, 1, 3, 4.
1 pontos
PERGUNTA 6
1. Na era pós-industrial, o trabalho não é mais determinante do papel principal na
vida dos indivíduos. Na atualidade, considerada a era da informação, os papéis dos
indivíduos vão muito além dos papéis ocupacionais. Estes se ampliam em um “arco-
íris”, incluindo e dando força aos papéis relacionados à vida familiar, à participação na
comunidade e em outras instituições como a escolar, religiosa, esportiva, etc.
Fonte: COELHO, J. A. Organizações e carreiras sem fronteira. In: COSTA, I. S.
A.; BALASSIANO, M. Gestão de Carreiras: dilemas e perspectivas. São Paulo: Atlas,
2010.
Essa ampliação na gama de papéis assumidos pelos indivíduos remete ao conceito de
adaptabilidade de carreira, que tem entrado com frequência nos discursos que se
referem ao planejamento e gestão de carreiras na atualidade.
O que exatamente quer dizer adaptabilidade de carreira? Assinale a alternativa que traz
o conceito mais adequado a este termo.
A Adaptabilidade de carreira é vista como uma nova competência, mas na realidade
. é uma competência que adquiriu importância na atual realidade dinâmica do
mercado de trabalho, pois significa pensar a própria carreira com a assessoria de
um coach, ou com o eventual suporte da organização para a qual presta serviços.
B. Adaptabilidade de carreira é uma nova competência exigida aos trabalhadores na atualidade,
representada pelo esforço em manter-se em eventuais funções desviadas dos seus objetivos
centrais de carreira, no interesse de prosseguir no percurso e, na sequência, haver a posição
de carreira almejada.
C. Adaptabilidade de carreira é uma nova competência necessária aos
indivíduos, representada pela habilidade em lidar com o dinamismo do mercado
de trabalho e da sociedade, adequando-se às novas circunstâncias de
imprevisibilidade relacionadas às funções do trabalho, da carreira e da vida
pessoal, identificando projetos e direcionando a carreira.
D Adaptabilidade de carreira é uma competência necessária em tempos
. competitivos, como os que estamos vivendo nas últimas décadas, e implica em
ser tolerante, transigente, agindo com bondade e mantendo a qualidade de
desempenho durante a carreira, nas ocasiões em que a organização dará
oportunidade, primeiro, a um outro colaborador.
E. Adaptabilidade de carreira é a competência relacionada à correção no modo de
agir na progressão de carreira, envolvendo a justiça, a isenção, a lisura, a
honestidade, a neutralidade e o comprometimento organizacional. Tal
competência é útil para que a empresa tenha a imparcialidade necessária para
valorizar seus profissionais mais competentes.
1 pontos
PERGUNTA 7
1. Leia o trecho a seguir.
“Desde a década de 60, pesquisadores como Edgar Schein, Chris Argyris e
Harry Levinson estudam os acordos implícitos da relação empregador-emprega- do, a
que denominaram contrato psicológico. Esse contrato não escrito refletia as
expectativas mútuas para a relação de trabalho e assegurava a estabilidade
do vínculo em troca da dedicação aos objetivos organizacionais”.
Fonte: MARTINS, H. T. Gerenciamento da
Carreira Proteana: Contribuições para Práticas Contemporâneas de Gestão de Pessoas.
In: COSTA, I. S. A.; BALASSIANO, M. Gestão de Carreiras: dilemas e perspectivas.
São Paulo: Atlas, 2010. p. 82.
Considere o trecho acima e seus conhecimentos sobre contrato
psicológico proteano para avaliar as proposições, a seguir, e a relação entre elas.
I. O contrato psicológico proteano se caracteriza por ser do tipo relacional,
PORQUE
II. o contrato relacional supõe um relacionamento longo e satisfatório para
as partes.
Assinale a alternativa correta.
A A proposição I é verdadeira e a proposição II é falsa.
.
B. As proposições I e II são verdadeiras, e a II é justificativa da I.
C. As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é justificativa da I.
D As proposições I e II são falsas.
.
E. A proposição I é falsa e a proposição II é verdadeira.
1 pontos
PERGUNTA 8
1. O planejamento e a gestão de carreira envolvem dedicação por parte do
indivíduo com o próprio futuro. Entender quais rumos se deseja tomar é o
primeiro passo para começar a planejar. Esse planejamento também conta
com o apoio, a orientação e o incentivo por parte da empresa onde a pessoa
atua. Essa conexão entre indivíduo-organização é muito importante para um
planejamento adequado.
Sobre o planejamento de carreira, assinale a alternativa correta sobre a relação
deste com a matriz SWOT.
A matriz SWOT permite que o colaborador avalie seu potencial de
crescimento na empresa – afinal, ela tem uma relação muito próxima com
o plano de cargos e salários.
Por ser uma ferramenta empresarial, a matriz SWOT só pode ser aplicada
pela organização; assim, o indivíduo precisa que a organização construa a
matriz e compartilhe com ele as percepções.
A matriz SWOT permite identificar os pontos fortes e fracos do indivíduo,
além de favorecer a compreensão sobre os aspectos relacionados ao
mercado, identificando oportunidades e ameaças à carreira.
Ao construir uma matriz SWOT, o indivíduo pode ficar desestimulado por
tomar conhecimento dos seus pontos fracos e das ameaças do mercado;
por isso, ela só deve ser construída quando estritamente necessário.
Como o planejamento de carreira envolve a relação entre indivíduo-
organização, a matriz SWOT não seria a ferramenta mais adequada para
apoiar no planejamento de carreira.
1 pontos
PERGUNTA 9
1. O planejamento da carreira de um colaborador pode ser apoiado pela
organização onde ele está trabalhando. Esse suporte é muito importante para
que o funcionário possa se desenvolver adequadamente e trilhar o caminho
mais adequado para galgar os passos dentro da carreira pretendida. A
organização pode aplicar diferentes técnicas, ferramentas e formas de
intervenção para apoiar seus colaboradores.
Assim, considerando os tipos de intervenção que as empresas podem utilizar
para orientar e apoiar no desenvolvimento das carreiras do colaboradores,
associe as colunas:
(1) Mentoring
(2) Tutoring
(3) Counseling
(4) Coaching
( ) Relação de ajuda com técnicas de psicologia, visando melhorar o
desempenho, a formação e/ou o desenvolvimento.
( ) Relação que ocorre o apoio para relacionar teoria e prática, de modo a
desenvolver habilidades.
( ) Relação pontual na qual existe o interesse de resolver um problema ou um
mal-estar específico.
( ) Relação de longa duração, em que uma pessoa com mais experiência
transfere seus conhecimentos à outra e acompanha essa evolução na carreira.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.
3, 1, 4, 2.
1, 2, 3, 4.
4, 3, 2, 1.
4, 2, 3, 1.
2, 4, 1, 3.
1 pontos
PERGUNTA 10
1. Quando uma pessoa decide planejar sua carreira, um aspecto fundamental é o
fato de que precisa ter autoconhecimento, ou seja, ela precisa se conhecer.
Esse autoconhecimento permitirá que seja traçado um caminho que conduza
esse indivíduo à satisfação pessoal e profissional. Uma forma de começar a se
conhecer é mapear e entender as competências que já possui e quais precisa
desenvolver.
Nesse sentido, sobre as habilidades naturais ou âncoras, analise as seguintes
afirmativas:
I. Autonomia e independência.
II. Competência técnica ou funcional.
III. Estilo de vida.
IV. Inseguranças e medos.
V. Criatividade empreendedora.
É correto o que se afirma apenas em:
I, II, III e IV.
II, IV e V.
II, III e IV.
III, IV e V.
I, II, III e V.
