Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _

Recrutamento e Selecção (MRH 1)

SIFAP
Sistema de Formação em Administração Pública
CURSO MODULAR
ÁREA DE ESPECIALIZAÇÃO- GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
JUNHO DE 2009
MÓDULO- MHR1
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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INDICE
I
NTRODUÇÃO ........................................................................................................................... 3
Contexto .............................................................................................................................
....... 3
Porquê este
Manual? ................................................................................................................. 4
Destinatários deste
Manual ........................................................................................................ 5
Objectivos do Módulo Sistema Nacional de Recursos Humanos: Recrutamento e
Selecção .............................................................................................................................
...... 5
Capítulos que compõem este
Manual......................................................................................... 6
OS RECURSOS HUMANOS E A ORGANIZAÇÃO
................................................................... 7
1.1. Objectivos ............................................................................................................... 7
1.2. Breve Contextualização .......................................................................................... 7
1.3. O Que Vem a Ser uma Organização? ..................................................................... 8
1.4. A Complexidade das Organizações ........................................................................ 9
1.5. Características das Organizações Complexas ...................................................... 10
1.6. Recursos Organizacionais..................................................................................... 11
1.7. Especificidade do Homem como Recurso da Organização ................................... 14
1.8. Conclusão ............................................................................................................. 16
1.9. Exercícios Práticos ................................................................................................ 17
O SISTEMA NACIONAL DE GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS (SNGRH) - UMA
ABORDAGEM ESTRATÉGICA
............................................................................................... 18
2.1 Objectivos ............................................................................................................. 18
2.2 Breve contextualização ......................................................................................... 18
2.3 Antecedentes e Causas ........................................................................................ 19
2.4 Estrutura do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos (SNGRH) ........ 23
2.5 Áreas do Sistema Nacional de Gestão dos Recursos Humanos- (SNGRH) .......... 24
2.6 Objectivos do Sistema de Gestão de Recursos Humanos..................................... 29
2.7 A Questão da Liderança Eficiente ......................................................................... 30
2.8 O Papel do Gestor como Agente de Mudança ...................................................... 32
2.9 Características de um Líder .................................................................................. 36
2.10 Conclusão ............................................................................................................. 38
2.11 Exercícios Práticos ................................................................................................ 39
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
........................................................................................... 42
3.1. Objectivos ............................................................................................................. 42
3.2. Breve Contextualização ........................................................................................ 42
3.3. Recrutamento........................................................................................................ 43
3.4. Pesquisa Interna das Necessidades ..................................................................... 44
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3.5. Planeamento de Pessoal ...................................................................................... 45
3.6. Pesquisa Externa do Mercado .............................................................................. 47
3.7. COMO REALIZAR ESSA BUSCA DE PESSOAL E ESTIMULAR AS PESSOAS
A SOLICITAR INGRESSO NO APARELHO DE
ESTADO? .................................................... 49
3.8. Fontes e Formas de Recrutamento ....................................................................... 50
3.9. CONCURSOS ....................................................................................................... 59
3.10. Selecção ............................................................................................................... 70
3.11. Ingresso ................................................................................................................ 81
3.12. Integração ............................................................................................................. 82
3.13. O que é Promoção ................................................................................................ 83
3.14. O e-SIP e o Recrutamento e Selecção ..................................................................
84
3.15. Conclusão ............................................................................................................. 86
3.16. Exercícios Práticos ................................................................................................
88
PROVIMENTO ...................................................................................................................
...... 91
4.1. Objectivos ............................................................................................................. 91
4.2. Breve Contextualização ........................................................................................ 91
4.3. Nomeação ............................................................................................................. 94
4.4. Posse .................................................................................................................... 97
4.5. CONTRATOS...................................................................................................... 100
4.6. Conclusão ........................................................................................................... 104
4.7. EXERCÍCIOS PRÁTICOS ................................................................................... 105
4.8. Bibliografia .......................................................................................................... 107
4.9. ANEXOS ............................................................................................................. 108
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INTRODUÇÃO
Contexto
O Sistema de Formação em Administração Pública (SIFAP) foi criado a 20 de
Maio de 1987 através do Decreto 14/87, tendo sido reajustado através do
Decreto nº 55/94, de 9 de Novembro.
É um pilar fundamental na formação em Administração Pública em Moçambique,
e tem vindo a ser uma constante desde a independência nacional através
da realização de diferentes acções de formação, nomeadamente na forma
de seminários, palestras, cursos de curta duração e cursos de nível médio em
direcção e administração estatal.
A análise feita sobre a formação em administração pública levou a que se
considere indispensável conceber e implementar princípios, objectivos,
programas, mecanismos e instrumentos que assegurem a formação contínua,
relevante e diversificada, capaz de responder às necessidades comuns dos
vários sectores e níveis da Administração Pública e vinculada à progressão nas
carreiras profissionais.
Assim, tornando-se necessário introduzir neste momento novos programas de
formação, desenvolver a formação de curta duração para os funcionários
públicos em exercício, adequar e potenciar a formação de nível médio e iniciar
a formação superior é ajustado o presente Sistema de Formação em
Administração Pública SIFAP, cuja finalidade é de elevar as competências e o
desempenho dos funcionários em serviço, representando, portanto, um
constante desafio para todos os servidores do Estado em particular, e da
sociedade, em geral.
O objectivo principal do SIFAP visa a promoção do desenvolvimento profissional
dos funcionários do Estado nas áreas de conhecimento que são comuns a todos
os órgãos públicos, nomeadamente, a Gestão de Recursos Humanos e a
Gestão Financeira e Orçamental.
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De referir também que a experiência de gestão de recursos humanos do Estado
à luz do Decreto n.º 40/92, de 25 de Novembro, que cria o Sistema Nacional
de Gestão de Recursos Humanos do Estado, é resultante da desconcentração
de competências neste âmbito aos Governadores Provinciais e aos
Administradores Distritais, operada com a aprovação do Decreto n º 5/2006, de
12 de Abril, e sugerem a necessidade de se proceder à sua revisão, adequando
e ajustando o sistema de gestão de recursos humanos do Estado aos novos
desafios da Função Pública.
Porquê este Manual?
O presente manual foi elaborado especificamente para o desenvolvimento do
Módulo de Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos (SNGRH) –
Recrutamento e Selecção, que integra o Curso Modular de Formação em
Administração Pública, inserido no programa de actividades de formação e
aperfeiçoamento profissional para a área de especialização em Gestão de
Recursos Humanos.
O manual está direccionado para responder às necessidades específicas dos
órgãos do Aparelho do Estado, de forma a assegurar que os servidores públicos
desempenhem as suas funções com zelo, profissionalismo, transparência,
imparcialidade, responsabilidade e sempre preocupados com o melhor servir o
cidadão; contribuindo de forma efectiva no esforço patriótico de construção do
bem-estar, e da promoção do desenvolvimento económico e social de
Moçambique.
O material é escrito num contexto actual e em diferentes perspectivas e visando
diferentes grupos, daí que a principal ideia desta iniciativa foi a de combinar
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metodologias e explorar abordagens emergentes para responder às
necessidades específicas da função pública.
Destinatários deste Manual
Este manual foi preparado para os funcionários e aos demais agentes do Estado
que exercem ou venham a exercer actividades na Administração Pública dentro
do País e no exterior. No entanto, outros actores envolvidos em actividades
equiparadas ou interessados em compreender como estes processos devem ser
realizados, podem igualmente consultar o presente manual.
Objectivos do Módulo Sistema Nacional de Recursos Humanos:
Recrutamento e Selecção
Ao terminar este módulo o formando deve ser capaz de:
Objectivos Gerais do Módulo
1. Discutir o conceito de organização e sua complexidade;
2. Definir e classificar os recursos de uma organização;
3. Descrever as características das organizações;
4. Identificar as áreas do Sistema de Gestão de Recursos Humanos;
5. Compreender quais são os objetivos do Sistema Nacional de Gestão de
Recursos
Humanos;
6. Dominar os conceitos preconizados na reforma do sector público para a área
de
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RH;
7. Discernir o conceito de Liderança e as características de um Líder;
8. Dominar o papel de um Gestor como Agente de Mudança;
9. Aplicar a abordagem estratégica do Sistema Nacional de RH no aparelho de Estado;
10. Aplicar a Estrutura do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos;
11. Dominar os passos necessários atinentes ao Recrutamento, Selecção;
12. Definir o que é um Concurso, Procedimentos necessários e os seus Tipos;
13. Clarificar a essência do planeamento de pessoal; da pesquisa interna e externa das
necessidades;
14. Identificar as fontes de recrutamento para o provimento de candidatos;
15. Identificar o conceito do que é e-SIP e a sua relação com o recrutamento e selecção;
16. Compreender o que é Provimento e os seus objectivos;
17. Dominar os passos atinentes à Nomeação e Tomada de Posse;
Capítulos que compõem este Manual
Os capítulos que fazem parte integrante deste manual são quatro,
nomeadamente:
1. Capítulo 1: Os Recursos Humanos e a Organização;
2. Capítulo 2: O Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos (SNGRH):
Uma Abordagem Estratégica e a sua relação com o Sistema Nacional de
Recursos Humanos;
3. Capítulo 3: Recrutamento e Selecção; e
4. Capítulo 4: O Provimento;
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OS RECURSOS HUMANOS E A
ORGANIZAÇÃO
1.1. Objectivos
No fim deste capítulo o formando deve ser capaz de:
Definir o conceito de uma organização;
Explicar a complexidade das organizações;
Descrever as características das organizações;
Identificar os tipos de recursos existentes numa organização; e
Destacar o homem como um recurso importante numa organização
1.2. Breve Contextualização
As pessoas não vivem isoladamente, mas sim em contínua interacção com as
outras. Esta interacção é caracterizada, fundamentalmente, por um
envolvimento mútuo, uma influência de atitudes e comportamentos e uma
cooperação na busca e alcance de objectivos comuns e/ou individuais. É desta
interacção que surgem as organizações. Umas começam em pequenos núcleos
e vão ganhando corpo com o passar do tempo, em função das contribuições e
objectivos estabelecidos.
Tudo começa por as pessoas serem o bem mais importante das organizações. À
medida que estas procuram adoptar um espírito empreendedor, mais centradas
na aprendizagem e mais competitivas no mercado, a função dos Recursos
Humanos (RH) tem vindo a crescer. O seu papel deixou de ser apenas o de
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recrutar novos empregados e preencher os requisitos regulamentares. Por isso,
também abandonou a sua velha designação de “Pessoal”.
Hoje, as suas responsabilidades incluem garantir que os empregados possuam
capacidades que ajudarão a empresa a competir no presente e no futuro,
encaixando as competências e aptidões dos trabalhadores nas necessidades
em mudança.
Os RH ajudam a organização a gerir estrategicamente os activos humanos,
de modo a que estes possam atingir níveis mais elevados de desempenho com
maior benefício mútuo.
O gestor de RH apoia os funcionários a encontrarem meios de aumentar a
produtividade e de reforçarem as competências nucleares da empresa,
proporcionando formas de contribuírem para o crescimento organizacional, e de
desenvolver um ambiente que encoraje a identificação, responsabilidade e
empenho.
1.3. O Que Vem a Ser uma Organização?
A organização é um “sistema de actividades conscientemente coordenadas de
duas ou mais pessoas1”.
A cooperação das pessoas que constituem a organização é fundamental para a
sua existência, por isso pode-se dizer que uma organização só existe quando:
a) Há pessoas capazes de se comunicar e que,
1 BERNARD, Chester I. As funções do executivo. São Paulo: Atlas, 1971.
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b) Estão dispostas a contribuir com acção conjunta,
c) A fim de alcançarem um objectivo comum.
A disposição de contribuir com acção significa, sobretudo, disposição para
sacrificar o controle da própria conduta em benefício da coordenação. Esta
disposição de participar e de contribuir para a organização varia e flutua de
indivíduo para indivíduo e mesmo no próprio indivíduo, com o passar do tempo.
Isto significa que o sistema total de contribuições é instável, pois as
contribuições de cada participante na organização variam enormemente, em
função não somente das diferenças individuais existentes entre os participantes,
mas também do sistema de recompensas aplicado pela organização, para
incrementar as contribuições.
1.4. A Complexidade das Organizações
Há uma enorme variedade de organizações. Empresas, industriais, comerciais,
organizações de serviços(bancos, hospitais, universidades, trânsito, etc.),
organizações militares, públicas(repartições) etc. Podem estar voltadas tanto
para a produção de bens ou produtos(artigos de consumo, máquinas e
equipamentos, etc.) como para a produção ou prestação de serviços
(actividades especializadas, como manuseio de dinheiro, medicina, divulgação
ou conhecimento, planeamento e controle do tráfego, etc,).
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Assim, existem organizações industriais, económicas, comerciais, religiosas,
militares, educacionais, sociais, políticas, etc. A influência das organizações
sobre a vida das pessoas é fundamental: a maneira como as pessoas vivem,
compram, trabalham, se alimentam, se vestem, seus sistemas de valores,
expectativas e convicções são profundamente influenciados pelas organizações.
E vice-versa: também as organizações são influenciadas pelos modos de
pensar, sentir e agir das pessoas. A sociedade moderna é uma sociedade de
organizações2. As organizações são sistemas extremamente complexos. Elas
revelam-se compostas de actividades humanas em diversos níveis de análise.
Personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo
isso existe sob um padrão complexo e multidimensional. Contudo, essa
complexidade constitui a base de compreensão dos fenómenos organizacionais
e, por outro, torna difícil a vida do administrador 3.
Na medida em que as organizações são bem sucedidas, elas tendem a crescer.
Seu crescimento faz-se pelo aumento do número de pessoas e de recursos.
Para que esse volume de pessoas possa ser administrado, há um acréscimo do
número de níveis hierárquicos. À medida que o número de níveis hierárquicos
aumenta, ocorre um gradativo distanciamento entre as pessoas- e seus
objectivos organizacionais. Quase sempre esse distanciamento conduz a um
conflito entre os objectivos individuais dos participantes e os objectivos
organizacionais da cúpula.
1.5. Características das Organizações Complexas
As grandes organizações são chamadas organizações complexas pelo facto
de possuírem as seguintes características:
1. Complexidade. As organizações são distintas dos grupos e sociedades
em termos de complexidade estrutural. Esta complexidade refere-se
à diferenciação horizontal e vertical. À medida que ocorre divisão do
2 BOULDING, Kenneth E. The organizational revolution. Chicago: Quadrangle, 1968.p.3-32.
3 Argyris,Chris. A integração indivíduo-organização. São Paulo: Atlas, 1975. p. 23.
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trabalho, aumenta a complexidade horizontal da organização. E, à medida
que novos níveis verticais surgem com a hierarquia para melhor controle
e regulação, aumenta a complexidade vertical.
2. Anonimato. A ênfase é colocada sobre as tarefas ou operações e não
sobre as pessoas. O importante é que a operação seja executada, não
importa por quem.
3. Rotinas padronizadas. Para operar procedimentos e canais de
comunicação. Apesar da atmosfera impessoal, as organizações
apresentam a tendência de desenvolver grupos informais faca a face
dentro delas.
4. Estruturas personalizadas não oficiais. Constituem a organização
informal que funciona em paralelo com a estrutura formal.
5. Tendência à especialização e à proliferação de funções, que tende a
separar as linhas de autoridade formal daquelas de competência
profissional ou técnica.
6. Tamanho. O porte é um elemento final e intrínseco às grandes
organizações, pois do número de participantes e de órgãos que formam
sua estrutura organizacional.
1.6. Recursos Organizacionais
Geralmente, quando se fala em recursos, ressalta-nos, “a priori”, a questão
"dinheiro", o que pode conduzir a um princípio incorrecto de que uma
organização só sobrevive quando tem dinheiro/capital. Porém, quando falamos
em recursos organizacionais, queremos nos referir ao conjunto de meios que
uma organização deve possuir para realizar as suas tarefas e atingir seus
objectivos e missão.
Existem quatro principais tipos de recursos organizacionais:
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a) Recursos materiais: máquinas, e equipamentos; matérias-primas;
tecnologia e processo; energia eléctrica e combustíveis;
Portanto, são os recursos considerados necessários para as
operações básicas da organização.
Exemplo de recursos materiais:
b) Recursos Financeiros: são aqueles que dão a capacidade da
organização adquirir os recursos necessários para execução das suas
actividade, como; capital e investimento de terceiros; empréstimos e
financiamentos; créditos e contas a receber;
Exemplo de recursos financeiros:
c) Recursos Humanos: são as pessoas e serviços; empregados admitidos.
Exemplo de recursos humanos:
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d) Recursos Mercadológicos: São os pedidos de clientes; pesquisa de
mercado e as informações do mercado acerca das tendências dos
produtos;
Esquema: interligação e interacção entre os recursos organizações
Como se pode constatar, existe uma grande interligação e interacção entre os
quatro tipos de recursos; entretanto, por se tratar de uma representação, não é
possível espelhar-se a intensidade da dinâmica desse processo de interacção e
interligação, acreditando-se que é possível visualizar e ter uma ideia sobre o
mesmo. Por exemplo, o dinheiro/capital, para funcionar, precisa de alguém que
o manipule/aplique - (o homem).
Os procedimentos para essa aplicação requerem a existência de recursos
materiais (equipamento, papel, caneta e, até, transporte). Também, sem os
recursos mercadológicos não haveria razão de produzir, tendo em conta que os
clientes encontram-se neste tipo de recurso e são a chave do negócio. Daí a
Recursos
Humanos
Recursos
Financeiros
Recursos
Materiais
Uma pergunta que sistematicamente se coloca é: qual dos quatro recursos é mais
importante?
Recursos
mercadológicos
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razão de se dizer que todos os recursos são fundamentais para a existência da
organização, sobressaindo no entanto, em última instância o recurso: homem,
por ser este que faz mover todos os restantes meios: materiais e financeiros.
1.7. Especificidade do Homem como Recurso da Organização
As organizações existem e funcionam na combinação dos quatro recursos:
materiais, humanos e financeiros e mercadológicos. Estes recursos, para
que sejam funcionais, precisam ser captados, mantidos, aplicados,
desenvolvidos e controlados.
O único que tem por natureza a capacidade de assegurar este processo é o
homem, daí a necessidade de focalizar-se nesta abordagem uma atenção
especial nos recursos humanos.
Na verdade, o homem, como recurso da organização, tem particularidades
muito próprias que o tornam diferente dos restantes recursos já referidos:
O homem é criativo;
Tem alto nível de pensamento;
Tem vontade própria;
Tem aspirações;
Tem sentimentos;
É emotivo;
Jamais será propriedade da organização, este pode dispor das suas
capacidades em benefício da organização; e
É o único capaz de utilizar os seus conhecimentos, capacidades e
habilidades para manipular os outros recursos para o alcance dos
propósitos da organização.
Portanto, pode-se dizer que as organizações não existem para ter pessoas,
porém não podem sobreviver sem elas.
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As pessoas são meios para a organização atingir seus fins e todos os
outros recursos precisam das pessoas para o seu processamento. Assim,
ao contrário dos outros recursos, os recursos humanos passam a ser um
recurso presente em todas áreas e níveis de gestão, como se pode depreender
na figura que se segue.
Esquema: as pessoas como recursos presentes em todos os níveis da
organização:
Por isso, a tarefa de gestão de recursos humanos não deve ser exclusivamente
do profissional de recursos humanos; ela deve estar presente em todos níveis
de gestão da organização. Por outro lado, em atenção às especificidades do
homem, a gestão deste recurso deve ser muito diferenciada do processo de
gestão dos outros recursos.
Recursos
Organizacionais
Gestão de
Recursos
Materiais e
Património
Gestão dos
Recursos
Financeiros
Pessoas
Pessoas Pessoas
Gestão de
Recursos
mercadológicos
Gestão
de Recursos
Humanos
Pessoas
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1.8. Conclusão
Durante o estudo deste capítulo teve a oportunidade de discutir vários conceitos
em coordenação com os seus colegas e em grupos de trabalho, dentre os quais
o conceito de que uma organização é um sistema de actividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.
Também, consolidou o conceito de que as pessoas constituem o mais valioso
dos recursos da organização.
O dilema da gestão de Recursos Humanos é tratar as pessoas como pessoas
ou como recursos. A segunda opção está vencendo a primeira. Como as
organizações são compostas de pessoas, o estudo das pessoas é fundamental
para a gestão de Recursos Humanos.
Por outro lado, a expressão Recursos Humanos refere-se às pessoas que
participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis.
As pessoas passam grande parte do seu tempo trabalhando em organizações.
As organizações requerem pessoas para suas actividades e operações, da
mesma forma que requerem recursos financeiros, materiais e mercadológicos,
daí a denominação Recursos Humanos para descrever as pessoas que
trabalham nas organizações.
Até ao momento, tentamos fazer um enquadramento geral do homem no
contexto da organização. O nosso propósito era dar-lhe alguns elementos
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julgados pertinentes para o tratamento eficaz da questão da Gestão de
Recursos Humanos. E, para terminar esta parte convidamo-lo a reflectir sobre as
questões que se seguem:
1.9. Exercícios Práticos
1. Explique o conceito de uma organização e a sua complexidade.
2. Quais são principais tipos de recursos organizacionais que conhece?
Caracterize cada tipo de recurso que especificou.
3. Discuta qual é a razão fundamental que distingue o recurso: Homem dos
outros restantes recursos.
4. Comente a seguinte expressão: Se para salvar a sua organização, tivesse
que optar por um ou dois recursos, qual destes dispensaria: humanos,
materiais, financeiros, ou mercadológicos? Julga que seria possível esse
exercício? Comente a sua afirmação.
5. Comente a afirmação: "Todo o gestor é gestor de recursos humanos",
independentemente do departamento em que se encontrar.
6. Apresente esquematicamente as pessoas como recursos presentes em
todos os níveis da organização e comente o porquê dessa razão.
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O SISTEMA NACIONAL DE
GESTÃO DOS RECURSOS
HUMANOS (SNGRH) - UMA
ABORDAGEM ESTRATÉGICA
2.1 Objectivos
No fim deste capítulo o formando deve ser capaz de:
Contextualizar o Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos;
Caracterizar as áreas e funções do Sistema Nacional de Gestão de Recursos
Humanos;
Clarificar princípios e objectivos do Sistema Nacional de Gestão de Recursos
Humanos;
Enquadrar o Sistema Nacional de Recurso Humanos no contexto da reforma do
sector
público;
Compreender o papel do Gestor como Agente da Mudança;
Compreender o que é que a reforma preconiza para a área dos Recursos Humanos;
Definir o conceito do Sistema de Gestão de Recursos Humanos no geral, mostrando a
sua relação com o SNGRH;
Definir os objectivos principais da gestão de Recursos Humanos nas organizações;
Compreender o que é uma abordagem sistémica dentro de uma organização e as
suas
vantagens;
Definir a noção do sistema aberto;
2.2 Breve contextualização
O Estatuto Geral dos Funcionários do Estado, abreviadamente designado por
(EGFE), que cria o Sistema de Gestão de Recursos Humanos(SGRH), foi
reajustado pelo Decreto nº 47/95, de 17 de Outubro, tendo em vista a sua
adequação à realidade económica e social decorrente das alterações político -
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administrativas que o País vem atravessando desde a sua independência,
em 1975.
Porém, a prática revelou que havia grande distorção na aplicação desse
instrumento legal pelos diferentes órgãos do Aparelho do Estado e, em certa
medida, um incumprimento das regras e princípios nele consagrados.
O Sistema Nacional de Gestão dos Recursos Humanos do Estado,
abreviadamente designado por (SNGRH), foi criado pelo Decreto nº 40/92, de 25
de Novembro, tendo sido reajustado pelo Decreto nº 55/2007, de 8 de
Novembro, com o objectivo de adequá-lo e ajustá-lo aos novos desafios da
Função Pública4, e está consubstanciado, fundamentalmente, no Estatuto Geral
dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), aprovado pela Lei nº 14/2009,
de 17 de Março, cujo seu objectivo é definir as normas jurídico- laborais,
estabelecendo o regime geral dos funcionários e demais Agentes do Estado, em
exercício dentro e fora do território moçambicano.
O referido Sistema (SNGRH) integra, entre outros, os sub-sistemas abaixo
arrolados, aplicando-se aos órgãos centrais e locais do Estado e às suas
instituições subordinadas ou tuteladas:
a) Carreiras e Remuneração;
b) Informação do Pessoal;
c) Formação em Administração Pública;
2.3 Antecedentes e Causas
Até a concepção do Sistema, as áreas de recursos humanos apresentavam as
seguintes características:
a) Deficiência de planificação e controlo, as metas e objectivos eram mal
definidos/traçados, o que não dava indicadores reais da qualidade e
quantidade de recursos humanos necessários em cada sector/área. Por
outro lado, não havia um banco de dados eficiente, capaz de acompanhar
4 Decreto nº55/2007, de 8 de Novembro
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
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a situação dos recursos humanos e fornecer dados consistentes que
pudessem apoiar as acções de planificação.
b) Deficiência nos processos de recrutamento e selecção de pessoal,
naturalmente que esta era uma consequência directa da primeira. Por
outro lado, não havia obediência dos critérios de recrutamento
consagrados no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado
(EGFAE). Cada instituição procedia de maneira diferente, não havia,
portanto, uniformidade de procedimentos ou normas.
c) Política salarial inadequada, um aspecto notório dessa inadequação
era a falta de uniformização da tabela salarial, isto é, havia vencimentos
diferenciados para o mesmo conteúdo de trabalho. A falta de valorização
da experiência e do tempo de serviço dos funcionários era outro
problema, pessoas com tempo de serviço diferente tinham o mesmo
salário, o que, de certa forma, desmotivava os mais antigos.
d) Falta de uma política correcta de desenvolvimento de recursos
humanos, é verdade que muita formação foi feita antes do Sistema de
Gestão de Recursos Humanos, porém, essa formação não tinha uma
linha de orientação clara que definisse as áreas prioritárias, o tipo de
formação a priorizar em função das necessidades de cada instituição ou
sector.
Em resumo, pode-se dizer que não havia cumprimento do Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE). Estes problemas tinham como
consequências directas:
a) Serviços mal prestados, instituições funcionavam mal;
b) Excessiva burocracia;
c) Falta de motivação dos funcionários
d) Ilegalidade resultante do não cumprimento do EGFAE, que é o
instrumento que define os procedimentos e relação entre o
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
21 | P á g i n a
funcionário/agente e Estado, muitos dos actos praticados, eram de certa
forma ilegais.
Foi o conjunto destes e de outros problemas identificados na altura, que levaram
o Governo a pensar num instrumento que pudesse definir e orientar a gestão de
recursos humanos em todos os órgãos do Aparelho do Estado. Foi então
concebido o SNGRH com vista a uniformização da execução dos procedimentos
legalmente instituídos a nível nacional e garantir que determinadas funções
comuns, a todos os órgãos do Aparelho do Estado, sejam desempenhadas de
forma coordenada e homogénea.
Objectivo do SNGRH
Tem como o objectivo principal garantir a eficiência da gestão de recursos humanos e
responder às necessidades de planificação, coordenação, execução e controlo das
actividades da sua gestão em função das directrizes e acção governamentais,
devendo nomeadamente:
a) Criar articulação entre os órgãos de recursos humanos a nível nacional;
b) Garantir a aplicação adequada do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado (EGFAE), através da implementação correcta dos procedimentos nele
instituídos;
c) Criar um sistema de informação de pessoal que permita acompanhar de forma
eficiente a situação dos recursos humanos e capaz de apoiar o funcionamento
dos outros subsistemas ou áreas; e
d) Capacitar e formar os recursos humanos com vista a criar e desenvolver um
contingente de pessoal com perfil compatível às necessidades de cada sector.
Para falar do Sistema Nacional de Gestão dos Recursos Humanos, torna-se
necessário falar, ainda que de leve, da Teoria dos Sistemas Abertos, na
medida que vai permitir compreender melhor o uso do termo sistema na gestão
de recursos humanos.
Um sistema é um conjunto de elementos dinamicamente inter-relacionados,
desenvolvendo uma actividade ou função para atingir um ou mais objectivos 5.
5 Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações- 8ª edição, São Paulo: Atlas,
2004, Brasil,
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
22 | P á g i n a
Para uma melhor compreensão deste conceito, talvez seja importante tentar
esclarecer cada um dos "elementos" que o compõem.
a) Conjunto de elementos: porque o sistema é constituído por
partes/órgãos componentes, que são os seus subsistemas. Por
exemplo, se considerar-se o Ministério da Função Pública como um
Sistema, os seus subsistemas serão as várias Direcções e
Departamentos autónomos que nele existem. Também, dependendo da
abordagem/ou enfoque que se pretender dar, pode-se considerar uma
Direcção como um sistema, então aí, os subsistemas serão os
Departamentos ou Repartições e, neste contexto, as outras Direcções
serão sistemas com os quais ele vai interagir.
b) Dinamicamente inter-relacionados: os elementos do sistema estão
em permanente interacção e interdependência, formando uma rede de
comunicação e relações em função da dependência recíproca entre eles
e dos objectivos do sistema.
c) Desenvolvendo uma actividade: a interacção entre os elementos do
sistema ocorre no processo de desenvolvimento das actividades que
têm em vista o alcance dos objectivos/propósitos do sistema. Esta
interacção não ocorre, apenas, entre os elementos do Sistema, mas
também com o meio ambiente envolvente.
A principal característica de um sistema aberto é sua interacção com o meio
ambiente envolvente, de onde recebe informações necessárias para o seu
funcionamento e para onde manda os produtos/resultados da sua actividade.
Assim, a eficiência e eficácia de um sistema, depende da eficiência e eficácia
dos seus componentes/subsistemas e da qualidade de informações/insumos
que recebe do meio ambiente.
Na gestão de recursos humanos a abordagem sistémica permite:
a) Uma maneira mais abrangente e contingente de abordar a
complexidade da gestão de recursos humanos e,
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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b) Visualizar tanto os factores ambientais internos e externos que
interferem no processo de gestão de recursos humanos, como também
o lugar das funções dos subsistemas que a compõem.
Por causa da interferência dos factores ambientais externos e internos, o
enfoque sistémico da GRH pode ser dividido em dois níveis:
a) Ao nível social - o nível social constitui uma categoria ambiental a
considerar no estudo do comportamento organizacional e individual. A
cultura organizacional é amplamente influenciada pelas
particularidades/características do meio envolvente.
b) Ao nível do comportamento individual - o estudo do indivíduo como
um micro-sistema do sistema de GRH permite uma análise e síntese de
vários conceitos sobre comportamento, motivação, aprendizagem,
liderança, comunicação e, uma melhor compreensão da natureza
humana. Os comportamentos e aspirações individuais determinam o
aparecimento das sub-culturas dentro das organizações.
2.4 Estrutura do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos
(SNGRH)
O Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos (SNGRH) compreende os
seguintes órgãos:
a) Órgão Director Central;
b) Órgãos Sectoriais;
c) Órgão Coordenador Provincial;
d) Órgãos Provinciais;
e) Órgão Coordenador Distrital; e,
f) Órgãos Distritais;
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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Cada Órgão acima referido tem as suas atribuições devidamente claras e
constam do Decreto nº 55/2007, de 8 de Novembro, o mesmo que cria o
Sistema Nacional de Recursos Humanos.
Existe uma grande articulação entre todos estes Órgãos, eles actuam de uma
forma coordenada, tendo em vista garantir a uniformidade de critérios e
procedimentos ligados à gestão de recursos humanos.
O esquema que a seguir apresenta-se procura mostrar como se processa essa
articulação.
Esquema: Articulação entre os Órgãos do Sistema Nacional de Gestão de
Recursos Humanos (SNGRH)
2.5 Áreas do Sistema Nacional de Gestão dos Recursos Humanos-
(SNGRH)
Órgãos Provinciais
Órgãos Distritais
Órgãos Sectoriais
Órgão Coordenador
Provincial
Órgão Director
Central
Órgão Coordenador
Distrital
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25 | P á g i n a
1. Planificação e Controlo- responsável por:
a) Planificar, coordenar e controlar as actividades de gestão dos recursos
humanos do aparelho do Estado, de acordo com as directrizes e planos do
Governo;
b) Controlar a composição dos quadros de pessoal dos sectores;
c) Administrar e manter actualizado o subsistema de informação dos recursos
humanos;
d) Orientar, acompanhar e controlar a implementação do subsistema de
informação dos órgãos sectoriais;
e) Implementar e controlar a política de desenvolvimento dos recursos humanos
no aparelho de Estado;
2. Recrutamento e Selecção- responsável por:
a) Realizar estudos e pesquisas com vista ao estabelecimento de políticas de
recrutamento e selecção de recursos humanos para a área comum do
aparelho do Estado;
b) Definir normas e procedimentos para a sua aplicação;
c) Acompanhar, orientar e controlar a execução das actividades de
recrutamento e selecção de recursos humanos para a área comum do
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
26 | P á g i n a
aparelho do Estado, aliviando-as sistematicamente, com vista à aplicação
correcta do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado.
3. Legislação de pessoal- responsável por:
a) Elaborar proposta de normas de gestão de recursos humanos, visando a
aplicação e actualização permanente da legislação de pessoal;
b) Organizar e manter actualizado o ficheiro de legislação de actos oficiais e
normativos e de jurisprudência;
c) Promover, coordenar, orientar e controlar a correcta aplicação da legislação
referente a pessoal;
d) Participar em estudos e pesquisas com vista ao estabelecimento de normas
de higiene e protecção no trabalho dentro do aparelho do Estado;
4. Remuneração e compensação- responsável por:
a) Realizar estudos, elaboração e análise de propostas referentes aos
qualificadores profissionais, estruturas salariais e a política de remuneração,
benefícios e incentivos, em coordenação com o órgão que superintende a
área das finanças;
b) Realizar estudos para o permanente ajustamento e actualização do sistema
remuneratório do aparelho de Estado;
5. Desenvolvimento- responsável por:
a) Realizar estudos visando a definição da política global de formação para a
área comum do aparelho do Estado;
b) Elaborar planos, programas e projectos de formação para a área comum do
aparelho do Estado;
c) Realizar estudos visando a permanente adequação dos critérios e normas de
avaliação de desempenho previstas no Estatuto Geral dos Funcionários do
Estado;
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27 | P á g i n a
d) Acompanhar, avaliar e controlar a implementação dos planos de promoção e
progressão;
e) Acompanhar, avaliar e controlar os resultados dos programas de formação
para a área comum do aparelho de Estado;
f) Propor normas e critérios para a continuação de estudos e atribuição de
bolsas de estudo;
6. Administração de Pessoal- responsável por:
Programar, coordenar, controlar e executar as actividades de gestão
corrente de pessoal, devendo, nomeadamente:
a) Organizar e actualizar os processos individuais dos funcionários e agentes
do Estado;
b) Actualizar o cadastro de carreiras e funções;
c) Organizar a documentação para o provimento provisório;
d) Executar actividades relativas à tomada de posse;
e) Registar e controlar a assiduidade a assiduidade e a efectividade dos
funcionários;
f) Controlar as situações dos regimes especiais de actividade;
g) Organizar e controlar os processos de contagem de tempo de serviço,
aposentação, concessão de pensões, bónus de rendibilidade e subsídio por
morte;
h) Garantir a emissão do cartão de identificação dos funcionários e agentes do
Estado;
i) Garantir a assistência médica e medicamentosa dos funcionários;
j) Acompanhar, registar e divulgar as decisões dos processos disciplinares;
7. Promoções e Progressões, responsável por:
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Programar, coordenar, controlar e executar as actividades relativas a
promoções e progressão dos funcionários no aparelho do Estado.
Cada um destes subsistemas actua em estreita interligação e interdependência
com os outros.
Por exemplo; para fazer o recrutamento é necessário recorrer ao plano de
desenvolvimento institucional, as informações disponíveis no banco de dados,
ao quadro de pessoal . O esquema que a seguir se apresenta procura mostrar
esta interacção.
Fig. Áreas do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos
Esta interacção faz com que uma alteração numa área provoque, de certa
maneira, alteração em outras. Por outro lado, é esta interdependência que
ocorre, quer entre as áreas do Sistema de Gestão de Recursos Humanos, quer
entre estas e outras da instituição que explicam a aplicação do termo sistema na
gestão de recursos humanos, mostrando a sua unicidade e inter-relação
Área de
Desenvolvimento
Área de
Remuneração e
compensação
Área de promoções e
progressões
Área da
Legislação de
Pessoal
Área de Planificação e
controlo
Área de
Recrutamento e
Selecção
Área de Administração
de Pessoal
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29 | P á g i n a
constantes, pelo que o seu desenvolvimento e coesão tornam-se o sustento
para uma dinâmica constante de todos dos órgãos do aparelho do Estado.
Sistema de Gestão de Recursos Humanos (SGRH) - O que é?
É um conjunto de métodos, estratégias e técnicas que asseguram através da
planificação, organização, direcção e controlo, a eficiência, eficácia e efectividade da
organização/aparelho do Estado.
2.6 Objectivos do Sistema de Gestão de Recursos Humanos
Os objectivos da gestão de recursos humanos devem, em princípio, derivar da
missão e objectivos da instituição/organização. Porém, como esta área lida com
homens que têm suas próprias especificidades, a par dos objectivos
institucionais, a gestão de recursos humanos deve, também, considerar os
objectivos das pessoas que compõem e participam da organização.
Assim, são objectivos da gestão de recursos humanos:
a) Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com
conhecimentos, capacidades, habilidade e motivação para realizar os
objectivos da organização.
b) Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação,
desenvolvimento, e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos
objectivos.
c) Garantir a eficiência, eficácia e efectividade da organização, através dos
recursos humanos.
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Destes objectivos, pode-se depreender que a gestão de recursos humanos é
muito distinta do processo de gestão dos outros recursos e não é uma tarefa
fácil.
Enquanto que os objectivos da gestão de recursos materiais e financeiros
derivam, apenas, dos objectivos institucionais/organizacionais, os da gestão de
recursos humanos procuram conjugar os objectivos da instituição e dos homens
que nela existem. Por outro lado, existem outras variáveis que interferem e
sustentam essa dificuldade:
a) A gestão de recursos humanos lida com meios e não com fins. É uma
função de assessoria, cuja actividade principal consiste em planificar,
prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar.
b) Os homens são recursos vivos, complexos e variáveis.
c) Os recursos humanos não estão somente dentro da área de gestão de
recursos humanos. Estão colocados em diversos níveis e áreas da
organização e sob controlo de diferentes gestores.
2.7 A Questão da Liderança Eficiente
Certamente que já terá ouvido falar da reforma do sector público. Não é
pertinente situar o seu início, muito menos a previsão do seu termo, porque,
como um processo, ela sempre vai ocorrer e vai acompanhar/promover o
desenvolvimento da Administração Pública.
Como um processo que visa a melhoria, simplificação e profissionalização da
Administração pública, a reforma tem várias vertentes.
O que é que a reforma preconiza para a área de recursos humanos?
a) Profissionalização recursos humanos com perfil técnico-profissional
capaz de assegurar a prossecução dos objectivos e missão
institucional;
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31 | P á g i n a
b) Comprometimento é necessário que os funcionários estejam
comprometidos com o sucesso do seu trabalho e com o bom
desempenho da instituição onde estão colocados. É necessário que
eles se vejam e se sintam como colaboradores dos seus Chefes e não
como subordinados.
c) Responsabilidade - responsabilidade individual e colectiva na
concretização das acções e metas traçadas nos respectivos sectores;
d) Participação não se pretende executores de orientações, mas sim,
sujeitos activos no processo de desenvolvimento institucional, que
contribuam com ideias, iniciativa no desenho dos processos, políticas e
estratégias institucionais, recursos humanos com um olhar
positivamente crítico, que se sentem parte da organização e, por isso,
preocupados em promover a boa imagem institucional.
Boa Imagem Significa:
Em primeiro lugar, uma mudança da visão: por exemplo: como funcionário
público a sua tarefa é servir o cidadão/cliente. uma Administração virada para
a satisfação do cidadão. A mudança de atitudes e comportamento, perante:
a) O cidadão/cliente, como profissional da Administração Pública, deve
preocupar-se com a satisfação do cliente, prestar serviços de
qualidade, atender com cortesia e delicadeza o cidadão que procura
os serviços da instituição.
Esta maneira de ser é importante para a mudança da imagem que a
Administração Pública "carrega" actualmente; é frequente ouvir palavras
como esta "a Administração Pública não funciona" e, se reflectir-se
bem, conclui-se que essa expressão atinge particularmente a todos os
funcionários e agentes do Estado, que são profissionais dessa
administração. Significa que os mesmos é que não estão a funcionar. Por
isso o funcionário e agente do Estado deve preocupar-se em mudar essa
visão que o cidadão/cliente tem:
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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b) Os colegas, deve prevalecer o espírito e ambiente de trabalho em
equipa - cooperação para que os objectivos e metas sejam
alcançados, o que pressupõe que todos devam perceber que os
objectivos da instituição ou da Administração Pública são colectivos e
devem estar acima de tudo e que o espírito de competição, no sentido
negativo, pode prejudicar;
c) O trabalho, ver o trabalho com naturalidade, como algo que o realiza
e nunca como uma obrigação que tem em vista atender as exigências
dos superiores hierárquicos.
Como pode parecer, não são mudanças tão fáceis porque mexem muito com o
ser/natureza individual, com os padrões e uma cultura de trabalho já criada e
interiorizada.
Por isso, a reforma é um processo, que exige antes de tudo, uma compreensão
profunda dos seus princípios, filosofia e objectivos. Compreensão por parte de todos
intervenientes (gestores, funcionários e cidadão/cliente). Esta compreensão é a base do
comprometimento e envolvimento de todos.
2.8 O Papel do Gestor como Agente de Mudança
O processo de reforma diz respeito a toda Administração Pública, por isso, todos
os funcionários e agentes do Estado são responsáveis pela sua implementação
eficiente e eficaz.
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Porém, os gestores/chefias têm uma responsabilidade maior, porque são eles
que devem encabeçar este processo, e, cabe a eles criar as condições
necessárias, o espaço para a actuação dos seus funcionários e agentes do
Estado.
Falou-se que a reforma preconiza:
a) Participação, são os gestores ou chefias que devem criar o
espaço, abertura, dar oportunidade para que os funcionários e
agentes do Estado participem com ideias, sugestões na definição
de políticas, estratégias e outros processos de desenvolvimento
institucional. O gestor não pode decidir sozinho e transmitir essas
decisões, é importante auscultar os subordinados, porque na
verdade esses é que são os seus assessores e colaboradores.
b) Mudança de mentalidade, atitude e comprometimento o gestor
deve criar condições para assegurar que essa mudança ocorra,
começando por ele mesmo que se deve assumir como líder,
coordenador das acções na área que dirige. Identificar as
potencialidades de desempenho dos seus colegas/equipe e
confiar tarefas.
Quem não gosta de ver o seu trabalho reconhecido pelo Chefe, de saber
que ele acredita em si?
Então, ao identificar capacidades e confiar tarefas, o gestor está a dar o seu voto
de confiança ao subordinado/membro de equipe e este sentirá a necessidade de
esforçar-se mais para que não perca a confiança que conseguiu granjear
perante o seu chefe.
É importante observar que a capacidade do Chefe em reconhecer o trabalho dos
subordinados, confiar neles, tem uma grande influência no nível do desempenho
dos funcionários, é por isso, que o Chefe/gestor deve fazer uma avaliação
sistemática dos aspectos ligados a sua profissionalização:
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34 | P á g i n a
Profissionalização
O gestor deve criar condições para que os seus funcionários se desenvolvam
profissionalmente. Isto significa acompanhar atentamente o desempenho de cada
um para apurar as dificuldades ou aspectos que precisam de ser reforçados ou
corrigidos para que o seu desempenho seja eficaz e eficiente e encontrar formas
para sua solução, não deixar que as falhas ou deficiências se
acumulem/agudizem para depois "julgar".
Estas mudanças, e a maneira de encarar as coisas exige que os gestores
desenvolvam o espírito e qualidades de liderança e se assumam, não como
Chefes, mas sim como líderes, porque só um verdadeiro líder consegue criar
um ambiente favorável para a implementação dos objectivos da reforma.
Afinal o que é a liderança?
É a capacidade que um indivíduo tem de influenciar os outros, através das suas
ideias e acções. Capacidade de influenciar o comportamento ou pensamento dos
outros ou de um grupo.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
35 | P á g i n a
Note-se que está a falar-se em "influência" e não em "imposição"; um líder não
impõe, nem obriga os restantes membros a aceitarem as suas ideias.
Uma coisa importante a reter é que nem todo gestor/chefe pode ser líder.
Quando alguém é designado para chefiar um posto na Administração Pública,
ele "recebe" um determinado tipo de poder legitimo de acordo com a posição
que vai ocupar na instituição. Em contrapartida, os superiores esperam que ele
administre bem a sua Secção, Departamento ou Direcção e cumpra com as
suas atribuições.
A questão que se coloca é esta:
Poderá o dirigente (Chefe ou Director) atingir os objectivos e metas do seu
sector, utilizando, apenas, o poder que lhe foi conferido formalmente?
NÃO!
Porque, para fazer funcionar o seu sector o dirigente/gestor deve desempenhar
muitas funções que levem o seu pessoal a interessar-se pelo trabalho. Dentre
essas funções sobressai o seu estilo de liderança e o uso adequado de
estímulos para conseguir motivar e envolver os subordinados.
Quando fala-se em estímulos, não se está a referir-se apenas a "dinheiro", mas
a outros factores, como por exemplo: relacionar-se bem com os subordinados,
não humilhá-los, saber falar com os subordinados, saber escutar as suas
preocupações, portanto, recordar que o homem tem especificidades e
aspirações próprias que devem ser atendidas no processo de gestão.
Diante disso, pode-se dizer que o poder formal dá-lhe a possibilidade de dar
ordens e obrigar que os subordinados as cumpram, pelo medo das sanções,
mas não é suficiente para ele conseguir a adesão e comportamentos
desejáveis. É o respeito pelo medo e não pelo reconhecimento.
O respeito pelo medo acontece quando as pessoas fazem as coisas não porque
reconhecem a sua importância ou necessidade de as fazer, mas sim para satisfazer
alguém que tem o poder de os punir. Esta maneira de fazer as coisas prejudica a
instituição porque as pessoas não se esforçam, não são criativas, não tem iniciativa
individual, mesmo vendo os erros deixam passar, passa a predominar o espírito de
"deixa andar" e, muitas vezes quando o dirigente não está, tudo fica parado.
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36 | P á g i n a
Portanto, para uma boa gestão, o Chefe/dirigente deve apoiar-se no poder
conferido, isto é, legitimado e, ao mesmo tempo, desenvolver as habilidades e
qualidades de um bom líder, de forma a garantir a aceitação necessária por
parte de seus subordinados.
A implementação das reformas na nossa Administração Pública, pressupõe a
existência de líderes e não de chefias, o que significa que os Chefes devem-se
esforçar em adoptar princípio de liderança na gestão de recursos humanos.
2.9 Características de um Líder
Ao apresentar-se, a seguir, algumas características de liderança, não se
pretende dar uma fórmula ou fixar balizas de actuação, mas sim fornecer alguns
indicadores deste fenómeno Liderança, que, o gestor, poderá desenvolver para
melhorar o seu estilo de gestão.
Um líder deve perceber que o funcionamento da instituição depende do
desempenho, do esforço dos funcionários que nela existem.
O quê e como fazer para que os funcionários e agentes do Estado se
comportem e se empenhem no trabalho?
A resposta a esta questão depende muito das qualidades do gestor e da sua
natureza, assim como do seu carácter. Contudo, toma-se a liberdade de a seguir
propor, algumas sugestões que julga-se poderem ser úteis:
a) Promova-se o espírito de trabalho em equipe e de colaboração, o que
significa que não deve procurar-se trabalhar com subordinados, mas
sim com colaboradores e numa equipa onde o chefe é o líder.
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37 | P á g i n a
b) O chefe não diga "façam o que eu digo e não o que faço", essa
época já passou. Se quer fazer a equipe funcionar aposte-se no "façam
o que eu faço", o que significa que o gestor deve dar exemplo pelas
acções e não com palavras.
c) Não se deve impor as ideias; procure-se consenso. Lance-se questões
como "qual é a vossa opinião, como acham que deve ser feito este
trabalho, a minha opinião é esta". Não se distancie dos subordinados "
eu sou vosso Chefe, eu é que mando, vou vos processar
disciplinarmente que isso não me custa" - não!, não se faça isso, porque
todos sabem que o Chefe é ele, isso está claro no Despacho de
nomeação, cuja proposta de nomeação encontra-se em anexo”
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA CONTRATAÇÃO DE
CHEFE(ANEXO XXV), mas o gestor deve procurar ganhar a confiança
dos funcionários, procurar fazer com que eles acreditem na capacidade
de gerir do seu gestor.
d) Deve dar-se espaço aos liderados para desenvolverem a sua
criatividade e se auto-realizarem no desempenho das suas tarefas,
e) Não se deve comunicar decisões ou ideias acabadas/conclusões;
coloque-se as referidas decisões à análise e opinião dos outros. Isto
significa encorajar os funcionários a pensar por si próprios (perguntar
aos funcionários quais são as suas ideias, o que acham das propostas
apresentadas).
f) Não se deve guardar as informações relativas ao trabalho para o chefe
(informação é poder); o gestor deve preocupar-se em fazer circular,
manter os colaboradores informados,
g) Não deve concentrar o trabalho na sua pessoa; deve identificar as
habilidades e capacidades dos colaboradores e distribuir/atribuir tarefas,
procurar confiar nos seus colaboradores.
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h) Não se deve limitar a criticar os pontos negativos; deve procurar
reconhecer o valor das pessoas, destacar suas qualidades positivas e
expressar a sua apreciação.
i) Não deve procurar funcionários submissos; deve estimular a
criatividade, a iniciativa individual, fazer com que os funcionários e
agentes pensem por si próprios.
2.10 Conclusão
Caro formando, neste Capítulo, teve a ocasião de consolidar que o Sistema
Nacional de Gestão de Recursos Humanos(SNGRH), tem o objectivo de garantir
a eficiência e eficácia na prestação de serviços e responder às necessidades de
planificação, coordenação, execução e controlo das actividades da sua gestão
em função das directrizes e acção governamentais.
Também passou a conhecer a estrutura e as áreas do Sistema Nacional de
Gestão de Recursos Humanos(SNGRH), pelo que a sua clarificação na forma
como esses elementos se inter-relacionam e actuam no seu quotidiano é
fundamental, devendo ser este momento de grande desafio para você como
profissional.
Estas características não são inatas (não se nasce com elas) aprendem-se e
desenvolvem-se, portanto, todo o gestor pode cultivá-las, e um líder tem a
oportunidade de demonstrar as suas qualidades.
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Por outro lado, ficou a saber de que o processo de reforma diz respeito a toda
Administração Pública, preconizando, para as áreas de recursos humanos, a
profissionalização, o comprometimento, a responsabilidade e a participação,
pelo que todos os funcionários e agentes do Estado são responsáveis pela sua
implementação eficiente e eficaz.
Para além desses conceitos atrás referidos, já consolidou o papel que o gestor
tem como agente de mudança nas organizações, assim como a importância e as
características de um Líder nas organizações, a fim de impulsionar as mudanças
que ora se operam.
Para terminar, também falou-se da diferença entre o líder e o chefe, enaltecendo
a necessidade de cada um dos profissionais dever fazer o uso adequado dos
conteúdos deste manual como forma de elevar os níveis de compreensão sobre
o sistema, para a elevada motivação e satisfação dos profissionais, em
particular, e da sociedade em geral.
2.11 Exercícios Práticos
1. Fale das razões que estiveram por detrás do ajustamento do Sistema
Nacional de Gestão de Recursos Humanos(SNGRH).
2. Quais são os objectivos do SNGRH?
3. Qual é o Decreto que ajusta o referido sistema atrás referido?
4. Esquematize a sua estrutura, enfocando as funções de cada Órgão.
5. Diga o que é que a reforma preconiza para a área de Gestão de Recursos
Humanos?
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6. Quais são as características de um Líder?
7. Considera-se um líder? Aponte duas qualidades ou acções que justificam
a sua posição
8. Na sua opinião qual é o papel do gestor como agente de mudança?
9. Discuta pormenorizadamente as áreas do SNGRH e fale da importância
de cada uma delas para a sobrevivência do sistema e diga qual seria a
implicação se uma das áreas fosse extinta?
10. Comente a afirmação: "nem todo gestor é líder" e diga quais são as
implicações se estas duas palavras forem olhadas como uma somente ?
11. Um dos propósitos da reforma Administrativa, na área de recursos
humanos é que os funcionários participem na vida das instituições.
Imagine-se gestor de recursos humanos e discuta o que faria para que os
seus subordinados participassem realmente na vida da unidade que
dirige.
12. Como gestor, aponte três qualidades que precisa desenvolver para ser
um verdadeiro líder.
13. O Sistema Nacional de Gestão dos Recursos Humanos (SNGRH), tem o
objectivo de garantir a eficiência e eficácia na prestação de serviços e
responder às necessidades de planificação, coordenação, execução e
controlo das actividades da sua gestão em função das directrizes e acção
governamentais:
a) Atente-se ao capítulo sobre a afirmação atrás referida. Tendo em conta
que a imagem do aparelho do Estado neste momento não é satisfatória
sob o ponto de vista do atendimento ao público e este mesmo público já
rotulou o nível de serviços como de “mau” cujo termo usado é de “deixa
andar” qual metodologia na sua opinião, como formando e agente de
mudança, julga que poderia ser usada?
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41 | P á g i n a
b) E o que acha que os gestores em particular, devem fazer como forma de
resgatar a imagem perdida que o referido sistema pretende resgatar?
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
3.1. Objectivos
No fim deste capítulo o leitor deve ser capaz de:
Definir os conceitos de recrutamento e selecção, em geral;
Definir o que é um Concurso, Procedimentos necessários e os seus Tipos;
Conhecer as técnicas de recrutamento e selecção vigentes no aparelho do
Estado;
Clarificar a essência do planeamento de pessoal; da pesquisa interna e externa
das necessidades;
Identificar as fontes de recrutamento para o provimento de candidatos;
Dominar o dossier de promoção de Concursos para o ingresso no aparelho do
Estado;
Analisar o e-SIP e o recrutamento e selecção;
3.2. Breve Contextualização
Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialéctico. As
pessoas e as organizações estão em um contínuo e interactivo processo de
atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e
seleccionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito
deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não 6.
Do ponto de vista da organização, o processo de atracção e escolha não é
simples, como se pode ver nos dois sub-capítulos sobre o recrutamento e
selecção.
A selecção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo
depois do recrutamento. O recrutamento e selecção de recursos humanos
devem ser tomados como duas fases do mesmo processo: a introdução de
recursos humanos na organização. Se o recrutamento é uma actividade de
divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma
actividade positiva e convidativa, a selecção é uma actividade obstativa, de
escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto,
restritiva.
3.3. Recrutamento
Afinal o que é o recrutamento?
É a etapa inicial do processo de busca e atracção do pessoal, que tenha os
requisitos mínimos para ser submetido ao processo selectivo.
O recrutamento é basicamente, um sistema de informação através do qual a
instituição divulga e fornece ao mercado de recursos humanos a oportunidade
de emprego que pretende preencher.
6 PORTER, Lyman W. at all,. Choice processes: individuals and organizations attracting and selecting each
other. Bahavior in organizations. Tóquio: McGraw-Hill, Kogakusha, 1975.
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Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente o processo de selecção .
O recrutamento deve desenvolver actividades de identificação, desenvolvimento
e manutenção de bom mercado de trabalho.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos
humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes
capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas
necessárias à consecução dos seus objectivos. É uma actividade que tem por
objectivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão seleccionados os
futuros participantes da organização.
O recrutamento requer um cuidadoso planeamento, que constitui uma sequência
de três fases, a saber :
1. O que a organização precisa em termos de pessoas;
2. O que o mercado de recursos humanos pode oferecer;
3. Quais as técnicas de recursos humanos a aplicar;
Daí, as três etapas do processo de recrutamento:
a) Pesquisa interna das necessidades;
b) Pesquisa externa do mercado;
c) Definição das técnicas de recrutamento a utilizar;
O planeamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema
de trabalho a ser desenvolvido.
3.4. PESQUISA INTERNA DAS NECESSIDADES
É uma verificação das necessidades da organização em relação às suas
carências de recursos humanos no curto, médio e no longo prazo. O que a
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organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento
e desenvolvimento, o que certamente significará novos efectivos de recursos
humanos. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas
contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização,
para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e características que esses
novos participantes deverão possuir e oferecer. Em muitas organizações, essa
pesquisa interna é substituída por um trabalho mais amplo denominado
planeamento de pessoal.
3.5. PLANEAMENTO DE PESSOAL
O planeamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, em
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e
os talentos humanos necessários para a realização da acção organizacional
futura. O planeamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão
de pessoal da organização. O problema de antecipar a qualidade e quantidade
das pessoas à organização é extremamente importante.
Na maioria das empresas industriais, o planeamento da chamada “mão-de-obra
directa”( pessoal horista directamente ligado à produção industrial e localizado
no nível operacional) no curto prazo é feito pelo órgão responsável pelo
planeamento e controle da produção(PCP). Ao programar a produção, o (PCP) a
desdobra logicamente em programação de máquinas e equipamentos,
programação de máquinas e programação da MOB (mão-de-obra directamente
envolvida na produção) para cumprir os programas de produção.
Nas empresas não industriais, o planeamento da chamada “mão-de-obra
indirecta” (pessoal de supervisão, do escritório, de vendas, etc) fica a critério dos
diversos órgãos da organização como o Planeamento e Controle da Produção
(PCP), ou é atribuído ao órgão de organização e Métodos(O & M),
principalmente quando se trata de pessoal de escritório. Todavia, no órgão de
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PCP ou O&M- ou seja lá o que for- o planeamento de pessoal é elaborado
mediante critérios de racionalidade estritamente técnica de abordagem
quantitativa. O órgão de pessoal nem sempre participa da sua elaboração e
recebe o seu resultado como pronto e acabado na forma de requisições de
empregados.
Para alcançar todo o seu potencial de realizações a organização precisa ter as
pessoas adequadas disponíveis para o trabalho a ser realizado. Em termos
práticos, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os
cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de
desempenhá-los adequadamente. Isto requer um cuidadoso planeamento de
pessoal. Existem vários modelos de planeamento de pessoal. Alguns genéricos
e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para
determinados sectores. Quase todos exigem a participação do órgão de pessoal.
Veja a seguir o esquema do planeamento do pessoal.
Esquema: Bases do planeamento de Pessoal
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3.6. PESQUISA EXTERNA DO MERCADO
É uma pesquisa de mercado de Recursos Humanos no sentido de segmentá-lo
e diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequente abordagem. Assim, dois
aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do
mercado de Recursos Humanos e a localização das fontes de recrutamento.
Por segmentação do mercado quer se referir à decomposição do mercado em
pequenos segmentos ou em classes de candidatos com características definidas
para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de
acordo com os interesses específicos da organização. Veja o esquema de
segmentação de mercados de recursos humanos a seguir:
Missão da
Organização
Objectivos
Organizacionais
Requisitos dos
Recursos
Humanos
Programas de
Recursos
Humanos
Expansão:
Novas
Admissões
Ajustamento:
Adequação do
Mercado
Mudanças:
Inovação e
Criatividade
Enxugamento
:
Redução de
Pessoal
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Exemplo de segmentação de mercado de Recursos Humanos
Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes
apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de
comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a
técnica de recrutamento utilizada for anúncios em jornais, certamente o jornal
escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal escolhido para
recrutar operários braçais.
O problema básico de recrutamento é diagnosticar e localizar onde estão as
fontes supridoras de recursos humanos que lhe interessam no mercado, para
nelas concentrar seus esforços de comunicação e atracção. Essas fontes
supridoras de recursos humanos são as chamadas fontes de recrutamento, que
passam a representar os alvos específicos sobre os quais deverão incidir as
técnicas de recrutamento. Trata-se de um problema de localização: onde buscar
Executivos:
_ Directores
_ Gerentes
_ Assessores
Mão-de-obra
especializada:
_ Ferramenteiros
_ Mecânicos
_ Electricistas
Mão-de-obra barata:
_ Operários
_ Serventes
Supervisors:
_ Chefes
_ Encarregados
_ Líderes
Técnicos:
_ Projectistas
_ Desenhistas
_ Processistas
Mão-de-obra
qualificada:
_ Vigias
_ Porteiros
Mercado de Recursos Humanos
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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os candidatos pretendidos? Ou, em outras palavras, onde estão os candidatos
que pretendemos atrair? Daí, a identificação das fontes de recrutamento que
serão os mananciais de candidatos capazes de atender os requisitos e
exigências da organização.
O mapeamento adequado das fontes de recrutamento permite à organização:
a) Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção
de candidatos/candidatos triados para a selecção, bem como a proporção de
candidatos/empregados admitidos;
b) Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e
eficaz;
c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na
aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos;
Feitas a pesquisa interna e externa, o passo seguinte é escolher as técnicas de
recrutamento mais indicadas para cada caso.
3.7. COMO REALIZAR ESSA BUSCA DE PESSOAL E ESTIMULAR AS PESSOAS A
SOLICITAR INGRESSO NO APARELHO DE ESTADO?
O recrutamento, assim entendido, deve constituir uma preocupação constante
do órgão de Recursos Humanos de cada Ministério ou Província, a fim de que
se possa contar com elementos qualificados no momento de abertura de
inscrições para o concurso. Só assim, poderão ser supridas adequadamente as
necessidades de pessoal do aparelho do Estado.
O recrutamento tem importância fundamental no processo de selecção. Por mais
bem preparadas que tenham sido as provas de selecção de um concurso, elas
poderão não atingir os seus objectivos, se o recrutamento não for planificado de
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forma a atrair elementos mais qualificados. O êxito da selecção vai depender da
qualidade do material humano que o recrutamento oferecer.
3.8. Fontes e Formas de Recrutamento
O recrutamento deve sempre procurar envolver todo o mercado de recursos
humanos.
A questão básica é diagnosticar fontes fornecedoras de recursos humanos que
interessem especificamente ao aparelho do Estado, para nelas concentrar os
seus esforços de recrutamento. Essas fontes de recursos humanos são
chamadas de fontes de recrutamento .
De uma maneira geral, pode-se classificar essas fontes e normas de
recrutamento em dois tipos : Internas; e Externas.
1. Internas
No aparelho do Estado o preenchimento de um lugar vago por pessoal que já
está no sistema, tem a vantagem de estimular a preparação para possíveis
transferências ou promoções e de aumentar o nível geral da moral. Informações
sobre os candidatos, podem ser obtidas pela análise do histórico do funcionário
dentro da organização, nos sectores onde o mesmo estiver afecto.
2. Externas
Inevitavelmente, deve-se recorrer às fontes externas para os lugares de inicio de
carreira para a expansão do Aparelho do Estado, e também para o
preenchimento de categorias cujos qualificadores tenham exigências que não
possam ser satisfeitas pelo pessoal existente na organização.
Existem dois tipos de Recrutamento: Interno e Externo.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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1. O Recrutamento é Interno quando, havendo determinada vaga, a
organização/empresa procura preenchê-la através dos seus funcionários,
que podem ser promovidos(movimentação vertical), ou
transferidos(movimentação horizontal), ou ainda transferidos com
promoção(movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode
envolver:
1. Transferências de pessoal;
2. Promoções de pessoal;
3. Transferências com promoções de pessoal;
4. Programas de desenvolvimento de pessoal;
5. Planos de carreiras de pessoal;
O recrutamento interno exige uma inteira e contínua coordenação do órgão de
recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas e
bancos de dados. Muitas organizações utilizam os bancos de talentos como
pessoas capacitadas para o recrutamento interno.
Por outro lado, no aparelho do Estado, tanto o recrutamento externo assim como
o interno exigem condições básicas a observar para o efeito que se prendem
com:
_ A existência de cabimento e disponibilidade orçamental; e,
_ Existência de vagas no quadro de pessoal;
E, ainda no processo de recrutamento e selecção existem passos a observar
para a sua efectivação, sendo os seguintes:
1. Verificar a existência de vagas no quadro de pessoal;
2. Verificar a existência de cabimento e disponibilidade orçamental;
3. Determinação da abertura de concurso pelo dirigente competente para
nomear, mediante proposta apresentada pelo sector de Recursos
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Humanos“MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA ABERTURA
DE CONCURSO(ANEXO I)”;
4. Aviso de abertura de concurso para ingresso, afixado em vitrina da
instituição e publicada em jornal com maior circulação, indicando as
formalidades a serem seguidas pelos candidatos ”MODELO DE AVISO
PARA ABERTURA DE CONCURSO(ANEXO II)”;
5. Recolha de candidaturas durante o período estabelecido;
6. Nomeação do Júri para a condução do processo, pela entidade
competente para nomear, nos termos do artigo 60, do regulamento do
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE), “MODELO
DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA NOMEAÇÃO DO JÚRI (ANEXO III)”;
7. Publicação da lista provisória dos candidatos admitidos e excluídos a
avaliação documental, na qual estabelece-se o tipo de provas a realizar,
data e local da realização, “MODELO DE AVISO DOS CANDITADOS
ADMITIDOS E EXCLUIDOS AO CONCURSO(ANEXO IV)”;
8. Publicação da lista de classificação final dos concorrentes, “MODELO DE
AVISO DOS CANDITADOS APROVADOS E REPROVADOS AO CONCURSO
(ANEXO V)”;
9. Acto de nomeação provisória que culmina com a confirmação do
cabimento pela Direcção Nacional da Contabilidade Pública e
posteriormente Visto pelo Tribunal Administrativo(TA), “ MODELOS DE
DESPACHO DE NOMEAÇÃO PROVISÓRIA (ANEXOS VI, VII e VIII ) ;
E, de acordo com os requisitos previstos para a passagem à nomeação
definitiva o funcionário que tiver perfeito o tempo através do “ MODELO DE
REQUERIMENTO PARA NOMEAÇÃO DEFINITIVA(ANEXO IX)”, faz o pedido
de nomeação definitiva que por sua vez é submetido ao superior
hierárquico através do “MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA
NOMEAÇÃO DEFINITIVA (ANEXO X)”
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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De salientar que embora os modelos VI, VII e VIII, estejam sequenciados
em único momento, não significa que tudo isso aconteça em simultâneo,
no entanto, como refere este ponto 9, tudo culmina nesta fase com a
confirmação do TA.
Vantagens de recrutamento interno
O recrutamento interno é um processamento ou movimentação interna de
recursos humanos. As principais vantagens são:
1. É mais econômico: evita despesas com anúncios em jornais ou
honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de
candidatos, custos de admissão, de integração do novo empregado;
2. É mais rápido: evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, a
expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a espera
dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido tenha de
trabalhar durante o período de aviso prévio em seu actual emprego, a
demora natural do próprio processo de admissão, etc.;
3. Apresenta o maior índice de validade e segurança, pois o candidato já é
conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à
apreciação dos chefes envolvidos; não necessita, na maior parte das
vezes, de período experimental, de integração e indução à organização,
ou de informações cadastrais a respeito. A margem do erro é reduzida
graças ao volume de informações que a empresa reúne a respeito dos
funcionários;
4. É uma fonte poderosa de motivação para os funcionários, desde que
estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização,
graças às oportunidades oferecidas para uma futura promoção. Quando a
empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno,
ela estimula junto ao seu pessoal a atitude de constante aperfeiçoamento
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e auto-avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades ou mesmo de
criá-las;
5. Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal, que
muitas vezes, tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar
cargos mais elevados e complexos;
6. Desenvolve um espírito sadio de competição entre o pessoal, tendo em
vista que as oportunidades são oferecidas aos que demonstrem
condições de merecê-las;
Desvantagens do recrutamento interno
O recrutamento interno apresenta as seguintes desvantagens:
1. Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento
para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo
admitidos e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não
oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, correrá o
risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo
conseqüências, como apatia, desinteresse ou a desvinculação da
organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.
2. Pode gerar conflito de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de
crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não
demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades. Quando
se trata de chefes que não conseguiram qualquer ascensão dentro da
organização ou que não têm potencial de desenvolvimento, estes passam
a preencher os cargos subalternos com pessoal de potencial limitado,
para evitar futura concorrência para novas oportunidades, ou passam a
“sufocar” o desempenho e aspirações dos subordinados que, no futuro,
poderão ultrapassá-los;
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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3. Quando administrado incorrectamente pode levar à situação que
Laurence Peter denomina de “princípio de Peter”: ao promover
insensatamente seus empregados a empresa os eleva até à posição
onde demonstram o máximo da sua incompetência. Na medida em que o
empregado demonstra a competência em um cargo, a organização o
promove sucessivamente até ao cargo em que ele estaciona por se
mostrar incompetente;
4. Quando efectuado continuamente, leva aos empregados a uma
progressiva limitação às políticas e directrizes da organização.
Convivendo apenas com os problemas e situações de sua organização
eles se adaptam e perdem a criatividade e atitude de inovação. As
pessoas passam a raciocinar exclusivamente dentro dos padrões da
cultura organizacional;
5. Não pode ser feito em termos globais da organização. A idéia de que
quando o presidente se afasta a organização pode admitir um aprendiz do
escritório e promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo. Isso
provoca uma descapitalização do capital humano: a organização perde
um presidente e ganha um aprendiz de escritório novato e inexperiente.
Para não prejudicar o patrimônio humano, o recrutamento interno deve
ser efectuado na medida em que os candidatos internos tenham
condições de igualar-se com os candidatos externos;
Recrutamento Externo
O Recrutamento é Externo, funciona com candidatos vindos de fora. Havendo
uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja,
com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Este tipo
incide sobre os candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou ligados a outras
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de
recrutamento:
a) Arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros
recrutamentos;
b) Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
c) Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
d) Contactos com sindicatos e associações de classe;
e) Contactos com universidades, escolas ou agremiações estaduais, directórios
acadêmicos e centros de integração empresa-escola;
f) Conferências e palestras em universidades e escolas;
g) Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos
de cooperação mútua;
h) Anúncios em jornais e revistas;
i) Agências de recrutamento;
j) Viagens para recrutamento para outras localidades;
k) Recrutamento em on line através da Internet;
Vantagens do Recrutamento Externo
O recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:
1. Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de
recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes
abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma
revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da
empresa. Com o recrutamento externo a organização mantêm-se atualizada
com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas;
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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2. Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente
quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que
o já existente na empresa;
3. Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal
feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Não significando
que a empresa deixe de fazer esses investimentos, mas que ela usufrui de
imediato o retorno dos investimentos efectuados pelos outros. Tanto assim
que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários
mais elevados, para evitar despesas adicionais de treinamento e
desenvolvimento e obter resultados de desempenho de curto prazo;
Desvantagens do Recrutamento Externo
O recrutamento externo apresenta as seguintes desvantagens:
1. É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período
despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para
influenciar as fontes de recrutamento, atracção e apresentação dos
candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento à selecção, aos
exames médicos, à documentação, autorização de desvinculação do
candidato do outro emprego e a admissão não é pequeno;
2. É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em
jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais
relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material
de escritórios, formulários, etc.;
3. Em princípio é menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos
externos são desconhecidos provém de origens e trajectórias profissionais
que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exactidão.
Apesar deste prognóstico apresentado, as empresas admitem o pessoal por
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meio de um contrato com um período experimental e probatório para se
garantir da relativa insegurança do processo.
4. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa pode
frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para
seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monopólio
externo como uma política de deslealidade da empresa com seu pessoal.
5. Geralmente, afecta a política salarial da empresa e influencia as faixas
salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos
humanos estão em situação de desequilíbrio.
Quanto mais elevado for o nível do cargo, maior é a extensão desse período e
tanto mais antecipação deverá ser adoptada pela empresa para prever e libertar
a requisição de empregados, a fim de que o recrutamento não seja precionado
pelos factores tempo e urgência na obtenção do candidato;
Recrutamento Misto
Devido às vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma
solução ecléctica tem sido preferida pela maioria das empresas: O
recrutamento misto, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes
externas de recursos humanos. Este tipo pode ser adoptado em três alternativas
de sistema:
1. Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso
aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais
interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação,
ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado no curto prazo e
precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos
externos à altura, lança mão do seu próprio pessoal, não considerando de
início os critérios acerca das qualificações necessárias;
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso
não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus
empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo
candidatos internos à altura, parte para o recrutamento externo;
3. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso
em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga
existente, seja por meio de input ou mediante transformação de recursos
humanos. Uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos
internos sobre os externos, em casos de igualdade de condições entre eles.
Com isto, a empresa assegura-se de que não está descapitalizando seus
recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia
competição profissional.
O Recrutamento e Selecção no aparelho do Estado faz-se através de
Concurso.
3.9. CONCURSOS
“A realização dos concursos regula-se pelo ponto 1, do artigo número 31 do
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE) 7”
Afinal o que é Concurso ?
1. Segundo o artigo número 35, do regulamento do EGFAE, concurso é o
conjunto de actos ou operações que se destinam a recrutar, seleccionar e a
7 Lei nº 14/2009, de 17 de Março, Cap IV, Artigo 34
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
60 | P á g i n a
classificar ou graduar, segundo critérios rigorosos e objectivos, as pessoas e
os funcionários que se candidatem a lugares de ingresso ou promoção na
Administração Pública e que preencham os requisitos previamente
estabelecidos nos respectivos qualificadores profissionais.
2. Sempre que existirem as condições necessárias e de acordo com o
cabimento orçamental previsto para a abertura de concurso, o superior
hierárquico com interesse para recrutar, através do modelo acima referido e
constante no anexo I, faz o parecer e submete a quem de direito para a
apreciação e aprovação. Em seguida, depois de obtenção do parecer
favorável do superior hierárquico, o superior, através do modelo já acima
referido, anexo II, faz a publicação do concurso, pelos meios de comunicação
em uso, seguindo-se a fase da recolha dos Currículum Vitae dos candidatos
para as vagas em aberto, sendo que logo a seguir, o mesmo superior
hierárquico com o interesse, submete uma proposta de nomeação do Júri
para o concurso de ingresso e submete ao seu superior, conforme o anexo
III, deste Manual e acima referido.
3. Entretanto existem excepções para os casos de ingresso nas carreiras de
classe única, cuja admissão pode ser feita mediante requerimento dos
interessados, conforme ilustra o “MODELO DE REQUERIMENTO PARA
ADMISSÃO AO CONCURSO DE INGRESSO ( ANEXO XI) ”, constante neste
Manual,
4. Podem ser providos, em determinada carreira ou categoria, com dispensa de
concurso:
a) Os funcionários que, no respectivo sector da Administração Pública,
tenham obtido nível académico ou técnico profissional correspondente ao
exigido nos qualificadores profissionais, mediante apreciação favorável da
sua informação de serviço, conforme o “MODELO DE REQUERIMENTO
PARA MUDANÇA DE CARREIRA (ANEXO XII), e, dando seguimento ao
pedido formulado pelo funcionário, e o sector dos Recursos Humanos,
através do “MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA MUDANÇA
DE CARREIRA ANEXO XIII), submete a proposta para o superior
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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hierárquico, tendo em resposta do superior hierárquico o despacho
“MODELO DE DESPACHO PARA MUDANÇA DE CARREIRA
ANEXO(ANEXO XIV), que posteriormente é homologado por” MODELO
DE DIPLOMA DE PROVIMENTO PARA A MUDANÇA DE CARREIRA
ANEXO(ANEXO XV).
b) Os contratados para exercício de cargos, com base nos requisitos dos
respectivos qualificadores profissionais, decorridos pelo menos quatro 8
anos, tendo o nível académico de licenciado9, e mediante apreciação
favorável dos serviços prestados.
5. Nos casos referidos nos parágrafos 1 e 2 desta matéria, atrás referidos, e se
o número de candidatos for superior às vagas a prover, os requerentes são
graduados com observância dos seguintes factores de preferência, desde
que os respectivos qualificadores não exijam a obrigatoriedade de provas de
admissão:
a) maiores habilitações literárias e/ou profissionais;
b) maior experiência profissional na respectiva área de trabalho;
c) maior tempo de serviço prestado na Administração Pública;
d) mais novo;
e) ser filho de funcionário do Estado falecido ou aposentado.
6. O provimento referido nos parágrafos 2 e 3 da presente matéria é feito por
despacho de nomeação, condicionado à existência de vaga no quadro de
pessoal e disponibilidade orçamental, conforme os modelos acima
apresentados.
7. A Abertura de concurso de Ingresso e de promoção é feita mediante
autorização do dirigente competente para nomear para a respectiva carreira.
8 Em consonância com o artigo n.º 23 do EGFAE.
9A ideia aqui é blindar a titularização pelo facto de aos contratados para o exercício de cargos
não se exigir os mesmos requisitos que a um candidato a ingresso. Há situações de indivíduos
que, sem terem nível superior, pedem titularização na Função Pública. Uns até iniciam funções
no Aparelho do Estado com idade superior a 50 anos.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
62 | P á g i n a
8. Os concursos de ingresso e de promoção para as carreiras do quadro geral
comum são abertos e realizados a nível nacional pelos respectivos órgãos
centrais do aparelho de Estado.
9. Para as carreiras profissionais do quadro provincial, os concursos de
ingresso e de promoção são abertos e realizados a nível local pelos órgãos
provinciais do aparelho de Estado.
10. Os órgãos Sectoriais e Provinciais de Recursos Humanos prestam apoio
administrativo ao júri em todas as fases de realização dos concursos de
ingresso e de promoção, de acordo com o Regulamento vigente.
11. Quando solicitados, os órgãos Sectoriais de Recursos Humanos prestam
assistência técnica aos órgãos provinciais, na realização de concursos de
ingresso e de promoção para as carreiras profissionais de gestão local.
12. No processo de recrutamento, selecção, classificação ou graduação dos
candidatos, devem ser observados os seguintes princípios:
a) Liberdade de candidatura no caso dos concursos de ingresso;
b) Divulgação prévia de todos os actos relacionados com o concurso;
c) Objectividade no método e critério de avaliação;
d) Garantia de condições e oportunidades iguais para todos os candidatos;
e) Neutralidade da composição do júri;
f) Direito de recurso
Regulamento de Concursos
De acordo com o artigo número 38, do regulamento do EGFAE, compete ao
dirigente que superintende na função pública a aprovação dos regulamentos de
concurso para as carreiras de regime geral.
E, compete também ao dirigente respectivo a aprovação dos regulamentos de
concurso para as carreiras específicas e de regime especial.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
63 | P á g i n a
Competência para abertura de Concurso
De acordo com o artigo número 39, do EGFAE, a competência para abertura de
concurso, é determinada pelo dirigente competente para nomear sempre que as
necessidades do serviço ou organismo o justifiquem.
Tipo de concursos
O artigo número 40 do regulamento do EGFAE, refere que os concursos podem
ser de ingresso ou de promoção:
1. Concurso de Ingresso
O concurso de ingresso destina-se ao preenchimento de vagas existentes no
quadro de pessoal e é aberto a todos os cidadãos vinculados ou não aos órgãos
da Administração Pública.
2. Concurso de Promoção
A participação nos concursos de promoção é obrigatória para os funcionários de
classe ou categoria imediatamente inferior da mesma carreira que tenham, pelo
menos três anos de tempo de serviço nessa classe ou categoria, com
informação de serviço não inferior a regular.
Os modelos para a proposta de promoção e o respectivo despacho do superior
hierárquico para esta situação encontram-se em anexo neste Manual ”MODELO
DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA PROMOÇÃO ANEXO XVI)” e o
“MODELO DE DESPACHO DE MUDANÇA DE CARREIRA ANEXO XVII)”.
A falta injustificada a um concurso de promoção impede o funcionário do Estado
de ser admitido ao concurso seguinte.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
64 | P á g i n a
Não é obrigatória a participação em concursos de promoção para os
funcionários que se encontrem em regime de comissão de serviço em cargo de
nível não inferior a chefe de departamento provincial.
Validade dos Concursos
O artigo número 43, do regulamento do EGFAE, refere que o prazo de validade
dos concursos para o preenchimento de lugares de ingresso ou promoção na
Administração Pública é de três anos, a contar da data em que foi publicada no
Boletim da República a respectiva lista de classificação final dos concorrentes.
Aviso de abertura do Concurso
Segundo o artigo número 44 do regulamento do EGFE, o concurso inicia-se com
o anúncio do aviso de abertura, afixado nos locais de trabalho e difundido pelos
meios de informação.
O prazo de abertura do concurso não pode ser inferior a quinze dias, a contar da
afixação do aviso.
A abertura de concurso de ingresso para lugares vagos de carreiras específicas
e de regime geral pode fazer-se para qualquer ocupação da respectiva carreira.
Conteúdo do aviso de Abertura
1. O artigo número 45, refere que do aviso de abertura do concurso de ingresso
deve constar obrigatoriamente:
a) A carreira e ocupação ou categoria para que é aberto o concurso;
b) O método de selecção a utilizar;
c) Os requisitos gerais e específicos referidos no qualificador;
d) A indicação do serviço ou organismo perante o qual vai decorrer o
concurso e onde a documentação poderá ser entregue;
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
65 | P á g i n a
e) A forma e o prazo para apresentação das candidaturas, elementos que
devem constar do requerimento de admissão, enumeração dos
documentos necessários quando se trate de concurso de ingresso;
f) Indicação do local ou locais onde serão afixadas as listas dos candidatos
admitidos e excluídos.
2. Do aviso de abertura de concurso de promoção, para além do que se indica
na alínea b) do número 1, deve constar:
a) A carreira e classe ou categoria para que é aberto o concurso;
b) A indicação do serviço ou organismo perante o qual vai decorrer o
concurso.
3. Os candidatos não obrigatórios abrangidos no número 9 acima, sobre a
abertura do concurso, podem apresentar, querendo, no prazo de quinze dias,
requerimento solicitando a sua participação no concurso.
Documento de apresentação obrigatória em concurso de ingresso
Com o requerimento de admissão ao concurso de ingresso é sempre
apresentado o certificado de habilitações escolares e o bilhete de identidade ou
outro documento de identificação oficial, conforme o artigo número 46, do
regulamento do EGFAE.
Menção de circunstâncias preferenciais
1. Os candidatos podem declarar nos requerimentos quaisquer
circunstâncias que reputem susceptíveis de influir na apreciação do seu
mérito ou constituir motivo de preferência legal, juntando sempre os
documentos comprovativos das suas declarações, de acordo com o artigo
número 47, do regulamento do EGFAE.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
66 | P á g i n a
2. Em caso de igualdade de classificação entre concorrentes, o júri deve
observar, para efeitos de graduação, os seguintes factores de
preferência, pela ordem indicada:
a) Nos concursos de ingresso:
1. maior experiência profissional no exercício de funções
correspondentes ao lugar a preencher;
2. maior habilitação académica;
3. filho de funcionário ou agente do Estado falecido ou aposentado;
4. mais novo;
5. maior agregado familiar.
b) Nos concursos de promoção:
1. maior habilitação profissional;
2. maior habilitação académica;
3. frequência de cursos de qualificação profissional relacionados com
a área de trabalho, com duração mínima de 80 horas;
4. melhor avaliação de desempenho;
5. maior antiguidade na carreira.
Sanção pela não apresentação de documentos
Conforme o artigo número 48, do regulamento do EGFAE, a falta de
apresentação pelos candidatos dos documentos de apresentação obrigatória em
concurso de ingresso, acima referidos implica a sua exclusão.
Apresentação de documentos para provimento
1. O candidato é avisado, por ofício sob registo e com aviso de recepção ou por
aviso publicado em órgãos de informação, para, no prazo de trinta dias,
apresentar os documentos necessários para o provimento, podendo aquele
prazo ser prorrogado por período a determinar, de harmonia com as
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
67 | P á g i n a
circunstâncias, quando a falta de apresentação dos documentos não seja
imputável ao interessado, segundo reza o artigo número 49, do EGFAE.
2. O aviso é expedido para o endereço indicado no requerimento de admissão
ao concurso, salvo se o interessado tiver comunicado posteriormente, por
escrito, outra residência.
Prova documental de requisitos para provimento
Segundo o artigo 50 do referido regulamento do EGFAE, o candidato não pode
ser provido:
a) se os documentos exigidos não forem apresentados dentro do prazo, salvo
se o atraso não for da sua responsabilidade;
b) se os documentos apresentados não fizerem prova dos requisitos
necessários para o provimento.
Prova documental por certidão de teor
A apresentação dos documentos com o requerimento de admissão ao concurso
ou para o provimento pode ser feita através de certidão de teor de documentos
arquivados em processo individual do interessado, enquanto funcionário ou
agente do Estado, conforme o artigo número 51, do regulamento do EGFAE..
Falsas declarações
As falsas declarações prestadas pelos candidatos nos requerimentos são
punidas nos termos da lei criminal, sem prejuízo da punição disciplinar aplicável
aos que sejam funcionários ou agentes do Estado, de acordo com o artigo
número 52 do EGFAE.
Lista dos resultados do concurso
Sobre esta matéria, o artigo número 72 do regulamento do EGFAE, refere que:
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
68 | P á g i n a
1. Para a graduação dos candidatos em concurso de ingresso, o júri procede à
afixação da classificação das provas e método de selecção utilizado,
segundo os modelos acima apresentados.
2. Em concurso de promoção, o júri procede à afixação:
a) da média da avaliação de desempenho dos últimos três anos;
b) da classificação das provas ou método de selecção utilizado;
c) da classificação final que será a média aritmética das duas classificações
anteriores.
3. Em caso de concurso para o quadro geral, a lista de classificação final será
elaborada por províncias.
4. A graduação consiste no ordenamento dos candidatos por ordem
decrescente de valoração, conforme os modelos em anexo ”LISTA
PROVISÓRIA PARA PROGRESSÃO(ANEXO XVIII)” e “MODELO DA
LISTA CLASSIFICATIVA PARA PROGRESSÃO(ANEXOXIX), que
posteriormente é acompanhada pela proposta produzida pelo sector de
Recursos Humanos “MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA
PROGRESSÃO NA CARREIRA (ANEXOXX) e posteriormente dado o
despacho pelo superior hierárquico através do “MODELO DE DESPACHO
DE MUDANÇA NA CARREIRA(ANEXO XXI), vindo a ser homologada
através da “LISTA DEFINITIVA PARA PROGRASSÃO(ANEXOXXII).
5. A lista de classificação é submetida à homologação, do dirigente respectivo
dentro de um prazo não superior a cinco dias úteis contados do termo de
aplicação do método de selecção determinado para o concurso, conforme o
modelo acima apresentado.
6. O não cumprimento do prazo referido no número anterior deve ser justificado
pelo presidente do júri perante o dirigente que determinou a abertura do
concurso.
7. A lista de classificação final, é obrigatoriamente afixada e publicada no
Boletim da República.
Desistência
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O artigo número 73 do regulamento do EGFAE refere que:
1. Os candidatos aprovados no concurso podem desistir da primeira vaga para
que sejam chamados, passando, neste caso, para o último lugar da lista de
graduação.
2. A segunda desistência implica a perda dos direitos resultantes da aprovação
no concurso.
3. A desistência deve ser manifestada por escrito.
Sanções de reprovação
Conforme o artigo número 74 do regulamento do EGFAE, refere que:
1. A reprovação em dois concursos de promoção para determinada classe ou
categoria implica a não admissão do candidato aos dois concursos seguintes
que visem a mesma classe ou categoria.
2. A terceira reprovação implica a instauração de processo disciplinar com vista
a eventual reorientação do funcionário.
Recurso a reclamação
Sobre a matéria, o artigo número 75 do regulamento do EGFAE, refere que:
1. Dos actos finais desfavoráveis para o candidato pode haver recurso com
fundamento em ilegalidade nos termos da lei para o dirigente que determinou
a abertura do concurso.
2. Os concorrentes submetidos a prova escrita ou prática podem apresentar
recurso fundamentado sobre a classificação obtida em uma ou mais provas.
3. A média da avaliação de desempenho referida na alínea a) do nº. 2, sobre a
lista dos resultados do concurso, acima referida, pode sempre ser objecto de
reclamação para o presidente do júri, a apresentar no prazo de cinco dias
úteis a contar da data da afixação da lista no local de serviço.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
70 | P á g i n a
4. Da decisão a que se refere o número anterior cabe recurso hierárquico a
interpor no prazo de cinco dias úteis a partir da data da tomada de
conhecimento da sua notificação.
5. Os interessados têm acesso, em caso de recurso, à parte das actas em que
se definam os factores e critérios de apreciação aplicáveis a todos os
candidatos e, bem assim, àquela em que são directamente apreciados.
Responsabilidade do júri
Os membros do júri devem ser responsabilizados criminal e disciplinarmente
pelos factos de favorecimento de candidatos, designadamente violação do sigilo
profissional, nepotismo e suborno, conforme reza o artigo número 76 do
regulamento do EGFAE.
Dispensa de Concurso
Segundo o artigo nº 35, do EGFAE, podem ser providos em condições de
dispensa de concurso os funcionários que, no respectivo sector do aparelho de
Estado, tenham obtido nível académico ou técnico profissional correspondente
ao exigido nos qualificadores profissionais, mediante apreciação favorável do
seu desempenho nos termos a regulamentar.
3.10. Selecção
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71 | P á g i n a
O recrutamento e a selecção de recursos humanos devem ser tomados como
duas fases de um mesmo processo: introdução dos recursos humanos na
organização.
Se o recrutamento é uma actividade de divulgação, de chamada de atenção, de
requerimento da entrada, portanto, uma actividade positiva e convidativa, a
selecção é uma actividade de escolha, de opção e decisão, de filtragem da
entrada, de classificação, portanto, restritiva.
A tarefa do recrutamento é de atrair (com selectividade), mediante técnicas de
divulgação, candidatos que possuem os requisitos mínimos da categoria a ser
preenchida, enquanto a tarefa de selecção é a de escolher entre os candidatos
recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar ao lugar vago. É
o processo de comparação entre duas variáveis: Os requisitos dos
qualificadores e o perfil do candidato.
Assim, o objectivo básico do recrutamento é de abastecer o processo selectivo
da sua matéria-prima básica: os candidatos. O objectivo básico da selecção é o
de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da
organização ou instituição.
Afinal o que é a Selecção ?
É portanto, a escolha do homem certo para o lugar certo.
Para iniciar um processo de selecção, precisamos satisfazer três requisitos
preliminares:
a) Autoridade para admitir - cabe ao Ministro, Governador e Administrador e
as entidades municipais, com competência para abertura de concurso, após
ter em mão o levantamento de vagas existentes (determinadas pelo controlo
do quadro de pessoal) e orçamentadas (disponibilidade financeira).
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
72 | P á g i n a
b) Padrão do pessoal a admitir - é estabelecido através dos qualificadores um
perfil , com o qual se possa comparar os candidatos .
c) Candidatos, são candidatos ao emprego, entre os quais serão
seleccionadas as pessoas a admitir, fornecidas pelo recrutamento (secção do
recrutamento).
Entretanto, a selecção do pessoal deve ser entendida como um processo
mais amplo e contínuo, que envolve outras fases anteriores e posteriores
ao concurso. Tais como recrutamento, colocação e integração, fases estas tão
ou mais importantes que o próprio concurso.
Métodos de selecção
Segundo o artigo 53 do regulamento do EGFAE, utilizam-se os seguintes
métodos de selecção:
1. Nos concursos que se destinem a ingresso ou promoção, são utilizados,
isolada ou conjuntamente, os seguintes métodos de selecção:
a) provas escritas, orais e práticas;
b) avaliação curricular;
c) cursos de formação profissional;
d) entrevista profissional.
2. Os métodos de selecção referidos no número anterior devem ser aplicados
em função das exigências correspondentes ao conteúdo funcional dos
lugares postos a concurso.
3. As provas escritas, orais e práticas podem abranger questões teóricas e
práticas e visam avaliar os níveis de conhecimentos académicos e
profissionais dos candidatos, adequados ao exercício de determinada
ocupação ou categoria.
4. Quando for necessário demonstrar a capacidade e habilidade do candidato,
de acordo com os requisitos fixados nos respectivos qualificadores
profissionais, é utilizado o método de provas práticas.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
73 | P á g i n a
5. Os cursos de formação profissional visam aperfeiçoar os conhecimentos dos
candidatos para o provimento dos lugares em determinada carreira ou
ocupação.
6. Para a avaliação curricular o candidato deve indicar obrigatoriamente no seu
curriculum a habilitação académica, a formação e qualificação adquirida e a
experiência profissional na área correspondente à carreira/ocupação para
que o concurso é aberto.
7. Quando, em concursos de promoção, o método de selecção for de avaliação
curricular, o curriculum vitae deve conter obrigatoriamente a experiência
profissional, pelo menos, dos últimos 5 anos na respectiva área de
actividade.
8. A entrevista profissional só pode ser utilizada conjuntamente com um ou
mais métodos referidos nas restantes alíneas do nº. 1, sendo obrigatória na
avaliação curricular, e destina-se a avaliar de forma objectiva e sistemática
as aptidões, conhecimentos, habilidades e atitudes do candidato.
Provas escritas, orais e práticas
1. O artigo 54 do regulamento do EGFAE, refere que compete ao júri
estabelecer, dentro dos programas previstos no regulamento do concurso, as
matérias que vão constituir as provas.
2. A indicação das matérias referidas no número anterior e a legislação de que
o candidato deve ser portador, para efeitos de consulta no acto de prestação
de provas, devem ser afixadas simultaneamente com a lista dos candidatos
admitidos a concurso.
Sigilo de provas
As provas devem ser mantidas em sigilo até a sua realização. São nulas as
provas, bem como todos os actos subsequentes, quando se prove a quebra do
sigilo das mesmas, conforme o artigo número 55 do regulamento do EGFAE.
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74 | P á g i n a
Provas simultâneas
O artigo número 56 do regulamento do EGFAE, refere que quando as provas
tenham de realizar-se em diferentes locais do país, deve ser obrigatoriamente
fixada a mesma data e a mesma hora para o seu começo, devendo serem
tomadas as medidas adequadas para garantir o sigilo.
Avaliação curricular
1. Na avaliação curricular são obrigatoriamente considerados e ponderados, de
acordo com a exigência da ocupação, conforme o artigo número 57 do
regulamento do EGFAE:
a) a habilitação académica de base onde se pondera a titularidade de um
grau académico ou a sua equiparação legalmente reconhecida;
b) a formação profissional tendo em conta as acções de formação e
aperfeiçoamento profissional relacionadas com as áreas funcionais dos
lugares postos a concurso;
c) a experiência profissional onde se avalia o desempenho efectivo de
funções na área de actividade para que o concurso é aberto,
designadamente pela sua natureza e duração.
2. Os critérios de ponderação têm em conta a maior ou menor complexidade e
nível de responsabilidade das actividades inerentes às carreiras e ocupações
profissionais.
3. Somente são considerados os títulos académicos obtidos até à data de
publicação do aviso de abertura do concurso e, no caso de candidato com
mais de um título, é considerado apenas o de maior valor.
Cursos de formação profissional
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75 | P á g i n a
O artigo número 58 do regulamento do EGFAE, refere que quando a opção
recair na selecção através de curso que não seja académico, este deve ter a
duração mínima de 80 horas.
Entrevista profissional
1. A entrevista profissional é obrigatória na avaliação curricular, segundo o
artigo número 59 do regulamento do EGFAE .
2. Para cada entrevista profissional de selecção é elaborada uma ficha
individual contendo os parâmetros relevantes e a classificação obtida em
cada um deles devidamente fundamentada.
Composição do Júri
1. Para todos os concursos é designado, pelo respectivo dirigente, um júri
constituído por três a cinco elementos e vogais suplentes em número
idêntico para situações de falta ou impedimento, conforme o artigo número
60, do regulamento do EGFAE.
2. O dirigente referido no nº 1 indica de entre os membros do júri o presidente,
sem prejuízo de assumir ele próprio a presidência do júri, quando as
circunstâncias o exigirem.
3. O despacho da composição do júri está sujeita a afixação nos serviços ou
organismos a que o concurso respeita.
4. Os membros do júri não podem pertencer a categoria ou classe inferior
àquela para que é aberto o concurso.
5. Qualquer dos membros do júri poderá ser alheio ao organismo ou serviço
para que é aberto o concurso, devendo a sua nomeação ser precedida de
anuência do dirigente do serviço a que pertence.
6. Em casos excepcionais pode o júri ser assessorado por entidades de
reconhecida competência.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
76 | P á g i n a
Funcionamento
O artigo número 61, do regulamento do EGFAE, refere que:
1. O júri só pode funcionar e deliberar quando estiverem presentes todos os
seus membros em exercício.
2. As deliberações do júri são tomadas por maioria de votos, não sendo
admitidas abstenções.
3. Das reuniões do júri são lavradas actas, nas quais constarão a hora, data e
local em que se realizam, a ordem de trabalhos, as deliberações tomadas e
respectivos fundamentos, os membros presentes e respectivas assinaturas.
4. As funções de membro do júri preferem a outras que o nomeado tenha a seu
cargo, podendo determinar-se, quando tal seja exigido pela complexidade do
concurso ou pelo número de concorrentes, que o nomeado fique
exclusivamente adstrito àquelas funções.
Competência do Júri
1. Ao júri compete praticar e coordenar todos os actos e operações em que
se desdobrar o respectivo concurso de acordo com o artigo número 62 do
regulamento do EGFAE.
2. Compete ainda ao júri, dentro dos programas previstos no regulamento do
concurso, estabelecer as matérias que vão constituir as provas.
3. A indicação das matérias referidas no número anterior e a legislação de que
o candidato pode ser portador, para efeitos de consulta no acto de prestação
de provas, devem ser afixadas, simultaneamente com a lista dos candidatos
admitidos a concurso.
Prazo
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
77 | P á g i n a
1. Os trabalhos do júri devem estar concluídos no prazo máximo de
sessenta dias a partir da sua constituição, conforme o artigo número 63
do regulamento do EGFAE.
2. O prazo referido no número anterior pode ser prorrogado, excepcionalmente
até mais trinta dias, pelo dirigente que determinou a abertura do concurso,
sob proposta fundamentada do presidente do júri.
Impedimentos
1. Qualquer membro do júri pode apresentar o seu impedimento, conforme o
artigo número 64, do regulamento do EGFAE.
2. Pode ser invocado como impedimento para exercer as funções de membro
do júri:
a) nomeação anterior e ainda pendente como instrutor de processo
disciplinar, de inquérito ou de sindicância;
b) nomeação anterior e ainda pendente para integrar grupo de trabalho em
tempo integral, a cuja tarefa tenha sido fixado prazo de conclusão;
c) doença comprovada mediante atestado médico;
d) estar em situação de arguido em processo disciplinar.
Suspeições
1. Constitui suspeição para exercício de funções de membro do júri, conforme o
artigo número 65, do regulamento do EGFAE:
a) possuir relação de parentesco com qualquer candidato até ao terceiro
grau da linha colateral;
b) ser ou ter sido parte em acção civil ou penal pendente ou finda há menos
de dois anos na qual o candidato a concurso tenha intervido, a qualquer
título;
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
78 | P á g i n a
c) ter sido participante ou instrutor em processo disciplinar em que qualquer
dos candidatos tenha sido arguido há menos de dois anos;
d) ter sido arguido em processo disciplinar em que qualquer dos candidatos
tenha sido participante ou instrutor, há menos de dois anos.
2. Os membros do júri podem invocar qualquer das suspeições referidas nas
alíneas do número anterior e cada candidato tão só as que directamente lhe
digam respeito ou a da alínea a).
3. Cabe ao dirigente competente para nomear os membros do júri decidir das
suspeições, delimitar os actos que aqueles ficam inibidos de praticar e o
modo de os superar.
4. As suspeições só podem ser invocadas pelos candidatos até ao termo do
prazo para impugnar a não admissão ao concurso, após o que só podem ser
levantadas pelo dirigente competente para nomear os membros do júri até à
aprovação da lista de classificação final.
Prevenção da Fraude
1. Conforme o artigo número 66, do regulamento do EGFAE os membros do júri
adoptam as providências convenientes no sentido de evitar fraudes,
impedindo que os candidatos se comuniquem entre si ou com o exterior
durante a realização das provas e não consentindo a qualquer pessoa
estranha ao serviço dos concursos que se aproxime da sala onde se
realizam as provas ou que comunique com qualquer dos concorrentes.
2. Os concorrentes que praticarem qualquer fraude, beneficiarem de
esclarecimento ou explicação individual fornecida por membro do júri sobre a
forma de resolver ou interpretar os pontos das provas, são imediatamente
excluídos e o membro do júri incorrerá em responsabilidade disciplinar.
Prevalência das funções do júri
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
79 | P á g i n a
O artigo número 67, do regulamento do EGFAE, refere que ressalvadas as
situações de urgência, o exercício das tarefas do júri prevalece sobre todas as
outras tarefas, incorrendo os seus membros em responsabilidade disciplinar
quando não cumpram, injustificadamente os prazos previstos no presente
regulamento.
Selecção preliminar de candidatos e anúncio das provas
Conforme o artigo número 68 do regulamento do EGFAE, refere que :
1. Ao júri compete proceder à operação preliminar de admissão ou exclusão
dos candidatos, de acordo com a lei, cuja lista será aprovada pelo dirigente
respectivo, no prazo máximo de quinze dias, e depois afixada para
conhecimento dos interessados.
2. Para o mesmo efeito é afixada a data, hora e local escolhidos para a
realização das provas.
3. Independentemente da afixação, a informação, referida no número anterior,
bem como a lista dos candidatos admitidos e excluídos ao concurso podem
ser difundidas pelos meios de comunicação social.
4. Os candidatos excluídos podem recorrer para o dirigente que autorizou a
abertura do concurso, no prazo máximo de cinco dias úteis a contar da
afixação da lista.
5. A interposição de recurso não suspende as operações do concurso, as quais
prosseguirão até à fase da lista de classificação final, exclusive, salvo
quando o concurso revista a modalidade de curso ou de provas escritas ou
práticas.
6. A entidade recorrida deve decidir do recurso no prazo máximo de cinco dias
úteis a contar da data da sua interposição.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
80 | P á g i n a
7. Sempre que seja dado provimento ao recurso, o júri promove, no prazo de
dois dias úteis contados da data da decisão, a afixação da alteração à lista
dos candidatos.
Ausência justificada a uma prova
O artigo número 69 do regulamento do EGFAE, refere que :
1. O candidato que faltar a uma das provas pode justificar essa falta no prazo
de oito dias, cabendo ao presidente do júri a resolução final.
2. No caso da justificação ser atendida, o candidato deve prestar a prova a que
faltou, em conteúdo diferente mas do mesmo nível das já realizadas, e nas
condições e data a fixar pelo presidente do júri.
3. O candidato só pode dar uma falta no conjunto das provas que tem de
prestar, a não ser em casos excepcionais de justificada ausência.
Prestação de provas por candidatos em serviço militar efectivo
normal
De acordo com o artigo número 70, do regulamento do EGFAE, prevê-se :
1. Quando o funcionário do Estado chamado a prestar serviço militar efectivo
normal não possa comparecer a prestar provas em concurso de promoção
em que é candidato obrigatório, prestará essas provas em seguida à sua
apresentação no serviço a que pertence.
2. A prestação dessas provas obedece às regras definidas sobre a ausência
justificada a uma prova, referida no item anterior, e de acordo com a
classificação obtida o funcionário do Estado irá ocupar o lugar que lhe
competir na escala de classificação.
3. No caso de já ter direito à promoção em face da sua posição na escala da
classificação, será imediatamente promovido independentemente da
existência de vaga.
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81 | P á g i n a
Escala de classificação
O artigo número 70, do regulamento do EGFAE, diz que:
1. Para qualquer tipo de método de selecção a escala de classificação é a
académica, de 0 a 20 valores, atendendo-se apenas às décimas.
2. Os candidatos só são aprovados se obtiverem a nota mínima de 10 valores,
com arredondamento, que será a média aritmética no caso de duas ou mais
provas.
Como se pode depreender facilmente depois do estudo deste capítulo, segundo
o SNGRH, que certamente teve a oportunidade de o aplicar, e que consta do
EGFAE, também referido na introdução deste manual, no aparelho do Estado a
área de Recrutamento e Selecção é a que é responsável por:
a) Realizar estudos e pesquisas com vista ao estabelecimento de políticas
de recrutamento e selecção de recursos humanos para a área comum do
aparelho do Estado;
b) Definir normas e procedimentos para a sua aplicação;
c) Acompanhar, orientar e controlar a execução das actividades de
recrutamento e selecção de recursos humanos para a área comum do
aparelho do Estado, aliviando-as sistematicamente, com vista à aplicação
correcta do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.
3.11. INGRESSO
O artigo número 34, do EGFAE refere que:
1. O ingresso no Aparelho do Estado faz-se no nível mais baixo da respectiva
carreira, por concurso..
2. O ingresso faz-se, em regra, na classe E nas carreiras mistas e no escalão 1
das carreiras horizontais.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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3. Nas carreiras de regime especial diferenciadas, o ingresso faz-se no escalão
1 da categoria mais baixa da carreira.
4. Podem ser providos com dispensa de concurso os funcionários que, no
respectivo sector do Aparelho do Estado, tenham obtido nível académico ou
técnico profissional correspondente ao exigido nos qualificadores
profissionais, mediante apreciação favorável da sua informação de serviço,
conforme o modelo já acima referido;
Factores de preferência para Ingresso
O ponto 3 do artigo número 27 do regulamento do EGFAE, refere que:
1. Nos casos referidos nos números anteriores, e se o número de
candidatos for superior às vagas a prover, os requerentes serão
graduados com observância dos seguintes factores de preferência, desde
que os respectivos qualificadores não exijam a obrigatoriedade de provas
de admissão:
a) Maiores habilitações literárias e / ou profissionais;
b) Maior experiência profissional na respectiva área de trabalho;
c) Maior tempo de serviço prestado no aparelho do Estado;
d) Mais novo.
2. O provimento referido nos números 1 e 2 desta matéria será feito por
despacho de nomeação, condicionado à existência de vaga no quadro de
pessoal e disponibilidade orçamental.
3.12. INTEGRAÇÃO
Ao entrar em exercício, o candidato, agora na qualidade de funcionário, deverá
ser submetido a uma integração (treinamento), formal ou informal.
Todo o chefe consciente das suas responsabilidades, deverá ter preocupação
de orientar e assistir seus novos funcionários na execução das tarefas que lhe
forem confiadas, mesmo que informalmente. Além dessa assistência, o
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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funcionário poderá por vezes ser submetido de imediato a um treinamento, já
previsto anteriormente, quando a selecção for orientada no sentido de obter o
pessoal com potencialidade para desempenhar as atribuições das categorias.
Formação e treinamento ou aperfeiçoamento de pessoal devem constituir
preocupação constante dos órgãos de recursos humanos a fim de que se possa
manter funcionários preparados para as mudanças de tecnologia ou de métodos
de trabalho, assumir responsabilidades de chefia e supervisão, preparando
assim, eficientemente, seus recursos humanos.
O sucesso da selecção de pessoal, depende, ainda de uma correcta
classificação de cargos, que pressupõe remuneração adequada, perspectivas de
evolução funcional e de acesso .
Não é verdade que o candidato habilitado em concurso esteja pronto para
desempenhar as atribuições do cargo e que, se não estiver, o concurso tenha
falhado. O resultado das provas representa apenas uma previsão razoável do
futuro desempenho dos candidatos . Torna-se necessário, a fim de que não se
perca todo esforço despendido na realização do concurso, que sejam
adequadamente observadas todas as demais fases do processo de selecção do
pessoal aqui abordadas.
3.13. O que é Promoção
Segundo o artigo nº 34, do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado
(EGFAE), conjugado com o artigo 10 do Dec. nº 64/98, de 3 de Dezembro e
D.M. nº 61/2000, de 05 de Julho), a promoção é a mudança para a classe ou
categoria seguinte da respectiva carreira e opera-se para escalão a que
corresponda vencimento imediatamente superior.
A promoção depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
a) Tempo mínimo de 3 anos completos de serviço efectivo na classe ou
categoria em que está enquadrado;
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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b) Média da avaliação de desempenho não inferior a regular, nos últimos 3
anos, na classe ou categoria;
c) Aprovação em concurso de acordo com o qualificador da respectiva
carreira;
d) Existência de disponibilidade orçamental.
A promoção da classe E para a C nas carreiras mistas, é automática,
dependendo apenas da permanência de 2 anos de serviço efectivo naquela
classe e de avaliação de desempenho não inferior a regular.
O disposto nos números anteriores não prejudica a definição de regras próprias
de promoção para as carreiras de regime especial diferenciadas.
A promoção não necessita de posse, produz efeitos a partir da data do visto do
Tribunal Administrativo e exige publicação no boletim da República.
3
.14. O e-SIP e o Recrutamento e Selecção
O Subsistema de Informação de Pessoal (SIP), criado pelo Decreto nº15/98, de
31 de Março, passou a denominar-se Subsistema Electrónico de Informação de
Pessoal, abreviadamente designado e-SIP, tendo este criado sido criado pelo
Decreto nº 54/2007, de 29 de Novembro, que revogou aquele Decreto acima
referenciado sobre o SIP.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
85 | P á g i n a
No quadro da gestão estratégica de recursos humanos do Estado, o e-SIP é
uma base de dados centralizada, integrada, informatizada e partilhada que visa
manter actualizada a informação sobre os funcionários e agentes do Estado.
Do e-SIP integram dados constantes da ficha de cadastro dos funcionários e
agentes do Estado, a ser aprovada pela entidade que superintende a área da
função pública. E, do e-SIP, constam igualmente dados sobre os serviços e
quadros de pessoal, nomeadamente:
a) Identificação;
b) Estrutura orgânica ;
c) Quadro de pessoal;
O dirigente/gestor deve ir buscar esses dados no e-SIP, e o mesmo abrange as
informações relativas a todos os funcionários e agentes do Estado, legalmente
providos por nomeação e contrato, incluindo nos regimes especiais de
actividade ou de inactividade.
Uma das principais tarefas do recrutamento é a identificação do número de
vagas a preencher, por carreira, no quadro de pessoal e o número de pessoas a
movimentar em cada carreira, por via da progressão e promoção; a esses
números é necessário acrescentar as previsões de lugares a estarem vagos
pelas aposentações.
A análise da informação do Sistema informático vai permitir apurar grande parte
das respostas que precisa para planificar o recrutamento de pessoal e, até, em
certa medida, pode indicar onde buscar o pessoal para preencher essas vagas,
se deve vir de dentro ou de fora da unidade/instituição.
Articulação do e-SIP
O e-SIP articula-se com outros sistemas existentes na função pública,
nomeadamente no que respeita à gestão e controlo das remunerações e
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
86 | P á g i n a
pensões e ao controle de legalidade dos actos administrativos de gestão dos
recursos humanos.
Competência
Compete à entidade que superintende a área de função pública, no domínio do
e-SIP:
a) Coordenar e supervisionar o e-SIP em articulação com a entidade que
superintende o sector da ciência e tecnologia;
b) Decidir sobre os critérios e níveis de acesso e o tipo de informações;
c) Definir as competências e responsabilidades dos demais intervenientes na
recolha e actualização de dados do e-SIP;
d) Divulgar os relatórios globais e produzir o anuário estatístico dos funcionários
e agentes do Estado;
e) Definir a metodologia e periodicidade da actualização de dados;
3.15. Conclusão
Depois de um longo debate sobre a matéria de recrutamento e selecção a
conclusão a que chegou-se é a de que, enquanto a tarefa do recrutamento é a
de atrair com selectividade, através de várias técnicas de comunicação, os
candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, a
tarefa básica de selecção é a de escolher, entre os candidatos recrutados,
aqueles que tenham maior probabilidade de ajustar-se ao cargo vago e
desempenhá-lo bem.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
87 | P á g i n a
Assim, o objectivo básico do recrutamento é abastecer o processo selectivo
de sua matéria-prima básica: os candidatos, enquanto que o objectivo básico
da selecção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização.
Outrossim, durante este capítulo falou-se da pesquisa interna das necessidades,
assim como da pesquisa externa do mercado.
Para além disso falou-se também das fontes e formas de recrutamento, e dos
tipos de concursos existentes no aparelho do Estado.
Falou-se também dos três tipos de recrutamento, nomeadamente: o interno,
externo e o misto e das suas vantagens. Tendo concluído de que nos dias de
hoje as organizações usam mais o recrutamento misto como forma de capitalizar
os recursos humanos, tanto dentro da organização, como fora dela, e só depois
é que os gestores decidem sobre que recursos humanos a recrutar, privilegiando
entretanto, os funcionários caso estes reúnam iguais requisitos com os dos
candidatos externos.
A selecção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos
cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficácia e o
desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim a
selecção visa solucionar dois problemas básicos:
a) Adequação do homem ao cargo, e
b) Eficiência e eficácia do homem no cargo;
Para além da discussão dos conceitos sobre o recrutamento e selecção, falamos
sobre os requisitos de admissão para o concurso de promoção e vimos os
requisitos necessários para os funcionários e agentes do aparelho do Estado.
Também, falamos de todos os procedimentos atinentes ao recrutamento e
selecção, como por exemplo, as provas de selecção, metodologias usadas, o júri
e suas competências, assim como as atribuições do órgão responsável por
recrutamento e selecção no aparelho do Estado.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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Por último, o aparelho do Estado, para colher na íntegra os resultados
desejados, os profissionais deverão engajar-se no estudo e aplicação do e-SIP,
tornando todos estes processos de recrutamento e selecção cada vez mais
transparentes.
3.16. Exercícios Práticos
1. Defina o que é recrutamento e selecção?
2. Quais são os tipos de recrutamento que conhece? Debruce-se sobre as
suas vantagens e desvantagens.
3. Explique a razão do uso do recrutamento misto nas organizações.
4. Diga pormenorizadamente a que passos obedece o recrutamento e
selecção do aparelho do Estado?
5. Aponte 3 requisitos necessários para o processo de selecção no aparelho
do Estado?
6. Quais são os princípios que devem ser observados durante o processo de
recrutamento, selecção, classificação e graduação de candidatos;
7. Quais são os tipos de concursos existentes para o ingresso nas carreiras
profissionais do aparelho do Estado.
8. Debruce-se sobre todos os procedimentos básicos que devem ser
seguidos para abertura de concursos de recrutamento de candidatos no
aparelho do Estado.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
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9. Diga o que é e-SIP e quais as suas vantagens para os funcionários e
agentes do Estado.
10. Como sabe o Ministério da Função Pública é relativamente novo sob
ponto de vista estrutural, e como tal alguns sectores de trabalho estão
ainda a ser providos do seu pessoal. Pelo que, à luz das decisões da
Administração do Ministério, foram recentemente abertas três vagas na
Direcção de Tecnologias de Informação e Métodos e a abertura do
concurso para o efeito mereceu já um despacho favorável:
a) Explique de quem é a responsabilidade para a tramitação da abertura do
concurso nos órgãos de informação previsto para os concursos de
admissão, tendo em conta que está-se diante de duas direcções : a de
Recursos Humanos e a de Tecnologias de Informação e Métodos ?
b) Apresente também quem será o júri para o recrutamento e selecção dos
candidatos, referindo-se também ao papel de cada direcção no processo
de recrutamento e selecção.
11. Explique por que razão os gestores de uma organização poderiam optar
pela duas fontes de recrutamento num concurso para a vaga de
engenheiros e psicólogos? Diga quais são as vantagens e desvantagens
de cada fonte de recrutamento.
12. Ainda sobre o Recrutamento e selecção comente a seguinte afirmação :
“Não é verdade que o candidato habilitado em concurso esteja pronto
para desempenhar as atribuições do cargo”
13. Tendo em conta que o recrutamento externo não é seguro, pelo facto de
não se ter o historial dos candidatos, diga quais são as estratégias
tomadas pelos gestores na contratação dos mesmos?
14. A questão de treinamento e desenvolvimento dos funcionários é uma
questão muito séria para as organizações competitivas e que pretendem
sobreviver no mercado, ou no caso do aparelho do Estado como forma de
proporcionar melhores políticas públicas ao cidadão. Assim, a
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
90 | P á g i n a
organização ou Estado que não se preocupar com os seus activos corre o
risco de ser desacreditado e “desaparecer “ fazendo com que os
gestores, por questões de oportunidade adoptem políticas de recrutar
candidatos pagando-lhes salários mais elevados em relacção aos seus
actuais funcionários:
_ Explique por que razão as empresas tendem a recrutar externamente,
particularmente para funções sêniores especializadas pagando aos
mesmos salários mais elevados em relação ao quadro de pessoal
existente.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
91 | P á g i n a

PROVIMENTO
4.1. Objectivos
No fim deste capítulo o formando deve ser capaz de:
Definir os conceitos de Nomeação e Posse;
Identificar os requisitos gerais para a nomeação no aparelho do Estado;
Distinguir os tipos de nomeação existentes;
Definir e compreender o processo de contrato na função pública;
4.2. Breve Contextualização
A relação de trabalho entre o Estado e o cidadão constitui-se através do
provimento, sendo este um despacho de nomeação ou contrato, sujeito a visto
do Tribunal Administrativo e a publicação no Boletim da República, conforme
reza o artigo nº 9, do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado(EGFAE).
E, no ponto 4, do artigo número 13 do EGFAE o provimento reveste-se da
característica de "provisório" durante os dois primeiros anos, findo os quais o
funcionário é provido definitivamente, desde que satisfaça os requisitos exigidos
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
92 | P á g i n a
na parte final do nº 1 do artigo 25 do Estatuto Geral dos Funcionários do
Estado.
É nulo e de nenhum efeito o provimento que não respeitar os requisitos legais,
determinando a responsabilidade disciplinar àquele que lhe der lugar, sem
prejuízo do procedimento criminal se ao caso couber.
Documentos necessários para submeter a proposta de provimento às
entidades competentes
O provimento provisório tem carácter probatório e visa predominantemente a
formação do funcionário para o exercício do cargo a desempenhar. O processo
de nomeação provisória a enviar ao Tribunal Administrativo, através do
Departamento de Execução Orçamental, da Direcção Nacional de Contabilidade
Pública do Ministério das Finanças, no caso dos órgãos centrais, ou
directamente pelas Direcções Provinciais, no caso do pessoal do quadro
provincial deve ser instruído com os seguintes documentos (artº 16 da Lei nº
13/97, de 10 de Julho, que estabelece o regime jurídico da fiscalização prévia
das despesas públicas):
a) Proposta de nomeação onde foi lavrado o respectivo despacho de
autorização e que deve indicar: a necessidade de provimento, a existência de
vaga e de disponibilidade financeira, o lugar que o candidato ocupou na lista
de classificação do concurso, se for o caso, a vaga que vai ocupar no quadro
de pessoal e a disposição legal em que se baseia a proposta, conforme o
anexo já referido acima;
b) O diploma de provimento, completo e correctamente preenchido, já referidos
em anexos, designadamente com a indicação da legislação geral e especial
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
93 | P á g i n a
que fundamentam o provimento e o despacho em que se baseia o
provimento, quando for caso disso;
c) Declaração do responsável máximo do serviço, no sentido de que foram
cumpridas as formalidades legalmente exigidas para o provimento e que o
candidato reúne todos os requisitos legalmente exigidos para o efeito;
d) Certidão de registo nascimento;
e) Certificado de habilitações literárias e das qualificações profissionais
legalmente exigidas;
f) Certificado médico comprovativo de possuir a robustez física e sanidade
mental necessária para o exercício do cargo a prover;
g) Certificado do registo criminal;
h) Documento militar comprovativo do cumprimento das obrigações militares,
quando legalmente sujeito a elas;
i) Declaração de não inibição para o exercício de funções públicas, mormente
resultante de eventuais acumulações ou incompatibilidades e demais
restrições legais;
j) Nota biográfica donde constem todos os cargos ou funções anteriormente
exercidos na Administração Pública;
k) Aviso de abertura de concurso e comprovativo da competência para o efeito,
sendo caso disso.
Os provimentos relativos a indivíduos detentores da qualidade de funcionários
deverão apenas ser instruídos com os documentos especialmente exigidos para
o efeito, face à natureza do acto.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
94 | P á g i n a
4.3. Nomeação
Quais são os Requisitos Gerais para a Nomeação no Aparelho do Estado ?
Segundo o ponto 1 do artigo 12, do EGFAE, são requisitos gerais:
a) Ter nacionalidade moçambicana;
b) Certidão do registo de nascimento ou bilhete de identidade;
c) Idade não inferior a 18 anos e não superior a 35 anos;
d) Sanidade mental e capacidade física para o desempenho de funções na
Administração Pública comprovado por certificado médico;
e) Não ter sido aposentado ou reformado;
f) Não ter sido expulso da Administração Pública;
g) Não ter sido condenado à pena de prisão maior, de prisão por crime contra a
segurança do Estado, por crime desonroso ou por outro crime
manifestamente incompatível com o exercício de funções de Administração
Pública;
h) Situação militar regularizada;
i) Habilitações literárias do segundo grau do nível primário do SNE ou
equivalente, ou habilitações especificamente exigidas no respectivo
qualificador;
O mesmo artigo atrás referido e conjugado com o artigo 13 referem que:
1. A nomeação para o quadro de pessoal do aparelho do Estado é por
tempo indeterminado.
2. A nomeação para um lugar de ingresso é provisória e tem carácter
probatório, durante os primeiros dois anos de exercício de funções, vide
os anexos já acima referidos.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
95 | P á g i n a
3. Completado o tempo de serviço no número anterior, a nomeação
provisória converte-se automaticamente em definitiva, salvo se ao longo
dos primeiros dois anos houver manifestação em contrário.
4. Os candidatos à nomeação para lugares do quadro de pessoal do aparelho
do Estado devem ter idade não inferior a 18 anos e não superior a 35 anos.
5. São dispensados do requisito do limite máximo de 35 anos de idade os
indivíduos que, ao ingressarem na Administração Pública, já tenham
desempenhado outras funções no aparelho de Estado, como contratados,
por um período mínimo de 4 anos e tenham completado 35 anos de idade
durante o período em que vigorou o contrato.
6. O limite de idade para ingresso no Aparelho do Estado deve ser observado
na data do encerramento do concurso, se a ele houver lugar, ou na data do
despacho de nomeação.
7. Considera-se data de encerramento do concurso o último dia fixado para a
entrega dos documentos pelos candidatos.
Nos casos em que a nomeação é precedida de contrato ou nomeação interina, o
tempo de serviço prestado nestas situações conta para efeitos de nomeação
definitiva.
Tipos de nomeação
São dois os tipos de nomeação, a saber :
1. Definitiva e,
2. Interina
Nomeação definitiva
1. A nomeação definitiva nos termos do número 5 do artigo 13 do Estatuto
Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, produz efeitos a partir da data
em que o funcionário completa dois anos contados a partir da data da sua
nomeação provisória, nos termos do número 2 do mesmo artigo.
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
96 | P á g i n a
2. A nomeação definitiva não carece de sancionamento do Tribunal
Administrativo, bastando o requerimento do funcionário e a consequente
confirmação, conforme os modelos acima apresentados.
3. O dirigente competente deve exarar despacho de nomeação definitiva no
prazo de 60 dias contados a partir da data da conversão da nomeação
provisória em definitiva.
Impedimentos à nomeação definitiva
O artigo número 3 do regulamento do EGFAE, refere que:
1. A conversão automática da nomeação provisória em nomeação definitiva não
tem lugar quando haja manifestação em contrário ao longo do período da
nomeação provisória.
2. A manifestação em contrário deve constar de documento escrito e
devidamente fundamentado.
3. Constitui impedimento para a nomeação definitiva a obtenção, na avaliação
de desempenho, de classificação inferior a “Regular”; punição em processo
disciplinar com pena superior à de multa.
Nomeação Interina
1. Podem ser providos interinamente os lugares vagos em virtude de os seus
titulares se encontrarem em situação de inactividade temporária, dentro do
quadro, segundo reza o artigo número 17, do EGFAE, de 17 de Março.
2. o funcionário interino goza, a título temporário, dos direitos e regalias
inerentes ao lugar provido interinamente.
3. Na nomeação interina tem preferência os funcionários aprovados em
concurso válido para o lugar a prover, segundo a ordem constante da
classificação final.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
97 | P á g i n a
4. Em caso de inexistência de funcionários nas condições referidas no número
anterior, o provimento interino deve privilegiar o mais antigo desde que tenha
boas informações de serviço.
5. A nomeação interina é temporária e não pode exceder dois anos
consecutivos.
6. A nomeação interina produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal
Administrativo.
7. A nomeação interina não implica posse, mas deve ser lavrado o termo do
início de funções.
8. Findo os dois anos sem que o titular retome as suas actividades, o lugar é
declarado vago e é aberto um concurso.
4.4. POSSE
O que é Posse ?
Entende-se por “Posse” o acto solene realizado com a presença dos
funcionários dos respectivos serviços, em que o indivíduo nomeado para o
exercício de funções no Estado, ou o funcionário provido ou designado em
comissão de serviço, é investido no conjunto de direitos e deveres inerentes a
sua carreira, categoria ou função.
A nomeação e a contratação para as categorias, carreiras profissionais e/ou
para o exercício de funções no aparelho do Estado conferem o direito de tomar
posse, conforme o artigo número 14 do EGFAE.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
98 | P á g i n a
Segundo o artigo número 15 do EGFAE, a tomada de posse realiza-se em acto
solene com a presença de funcionários do respectivo serviço.
Os funcionários que gozam do regime de urgente conveniência de serviço
podem tomar posse, e entrar em exercício e receber vencimentos antes do Visto
do Tribunal Administrativo.
Nomeação Interina
Podem ser providos interinamente os lugares vagos em virtude de os seus
titulares se encontrarem em situação de inactividade temporária, conforme o
artigo número 17 do EGFAE.
O funcionário interino goza, a título precário, dos direitos e regalias inerentes ao
lugar provido interinamente.
A nomeação interina não implica posse, mas deve ser lavrado termo de início
das funções.
Na nomeação interina têm preferência os funcionários aprovados em concurso
válido para o lugar a prover, segundo a ordem constante da classificação final.
Em caso de inexistência de funcionários nas condições referidas no número
anterior, o provimento interino deve privilegiar o mais antigo, desde que tenha
boas informações de serviço.
A nomeação interina é temporária e não pode exceder dois anos consecutivos.
Findo os dois anos sem que o titular retome as suas actividades, o lugar é
declarado vago e é aberto um concurso.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
99 | P á g i n a
Prazo para a tomada de posse
O prazo para o acto de posse é de trinta dias, segundo o número 3 do artigo 16,
do EGFAE, contados a partir da data em que o interessado foi notificado por
escrito.
O prazo da tomada de posse pode ser prorrogado por decisão do dirigente
competente do serviço por iniciativa deste ou a pedido do interessado.
Efeitos de não comparência no acto da posse
Segundo o artigo número 16 do EGFAE e conjugado com o artigo 4 do
regulamento do EGFAE, a não comparência injustificada no acto da posse
implica:
a) Para os cidadãos que não possuem a qualidade de funcionário do Estado a
impossibilidade de improvimento no aparelho do Estado durante dois anos;
b) Para os cidadãos que já tenham essa qualidade, a impossibilidade de
provimento em carreira, categoria ou função superior do aparelho de Estado
durante dois anos consecutivos.
Início de funções e compromisso de honra
O mesmo artigo do número anterior e conjugado com o artigo 6 do EGFAE,
refere que o Início do exercício de funções e compromisso de honra conta-se a
partir da posse, salvo quando expressamente for determinado momento anterior.
No acto da posse, deve ser lido o respectivo auto e o empossado deve prestar
compromisso de honra.
O compromisso de honra obedece à seguinte fórmula:
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
100 | P á g i n a
1. Para as entidades nomeadas pelo Presidente da República:
“Eu, (nome) juro, por minha honra, servir fielmente o Estado e a Pátria
moçambicana e dedicar todas as minhas energias ao serviço do Povo
moçambicano no exercício das funções que me são confiadas pelo
Presidente da República”.
2. Para os restantes funcionários:
“Eu, (nome) juro, por minha honra, servir fielmente o Estado e a Pátria
moçambicana e dedicar todas as minhas energias ao serviço do Povo
moçambicano no exercício das funções e tarefas que me são confiadas”.
Cabe ao superior hierárquico do nomeado conferir posse e enunciar os
principais direitos e deveres do empossado.
O auto de posse deve constar de livro próprio com termo de abertura e
encerramento e as folhas devem ser numeradas e rubricadas.
O auto de posse é assinado pela entidade que preside ao acto, pelo empossado
e pelo funcionário do Estado que o elaborou.
4.5. CONTRATOS
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Recrutamento e Selecção (MRH 1)
101 | P á g i n a
1. Os órgãos e instituições do Estado podem celebrar contratos fora do quadro,
com regime próprio e com dispensa dos requisitos das alíneas c), e), h) e i)
do nº 1 do artigo 18 do EGFAE.
2. O contrato produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal Administrativo.
Tipos de Contratos
1. Os órgãos e instituições da Administração Pública podem celebrar contratos
fora do quadro, com regime próprio, nas seguintes condições, de acordo com
o artigo número 7 do regulamento do EGFAE:
a) Por tempo determinado para execução de certas actividades que
não exijam qualificação habilitacional ou profissional específica e
cujo conteúdo de trabalho não esteja previsto nos qualificadores
profissionais em vigor na Administração Pública;
b) Por tempo determinado, para a execução de actividades de
natureza não permanente que exijam conhecimentos técnicos
especializados;
c) Nos contratos referidos nas alíneas a) e b) a remuneração
acordada não pode ser mais favorável do que a definida para o
nível mais baixo das carreiras de regime geral de conteúdo
ocupacional equiparável ao do contratado;
Os contratos referidos nas alíneas a) e b), cujo modelo básico está em anexo
neste Manual ”MODELO DE CONTRATO(ANEXO XXIII)” devem ser celebrados
a termo certo, pelo período máximo de 2 anos.
2. O contrato fora do quadro é celebrado por escrito e dele consta
obrigatoriamente:
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
102 | P á g i n a
a) o nome dos outorgantes;
b) a actividade a realizar, a remuneração, a duração e os deveres e
direitos do contratado;
c) a data e as assinaturas dos outorgantes.
3. Os contratos previstos nos números anteriores não conferem a qualidade de
funcionário do Estado.
Efeitos da não fixação da duração
O artigo número 8, refere que desde que no contrato não conste a sua duração,
considera-se que o mesmo é celebrado pelo período de 2 anos.
Encargos com Contratos
Segundo o artigo número 19 do EGFAE, diz que os encargos com os contratos
fora do quadro de pessoal são suportados pela respectiva verba do fundo de
salários, inscrita no orçamento do Estado ou nos orçamentos privativos das
instituições ou organismos da Administração Pública dotados de autonomia
administrativa e financeira.
Competência
O artigo número 9 do EGFE, refere que dentro dos limites das verbas
anualmente fixadas, são competentes para celebrar ou autorizar a celebração de
contratos os dirigentes com competências para a gestão dos quadros de pessoal
dos respectivos sectores.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
103 | P á g i n a
Denúncia e rescisão do contrato
1. A denúncia consiste na notificação, por uma das partes contratantes à
outra, da intenção de não renovação do contrato celebrado, conforme o
artigo número 10 do EGFAE. Deve ser fundamentada e feita pelo :
a) Pelo dirigente do respectivo sector ou organismo, mediante aviso
prévio de sessenta dias relativamente ao termo do contrato;
b) Pelo contratado, com o aviso prévio de sessenta dias,
relativamente ao termo do contrato.
2. A rescisão consiste na cessação unilateral ou bilateral do contrato antes da
data prevista para o seu término e pode revestir-se das seguintes formas:
a) Acordo mútuo;
b) Acto unilateral do dirigente do respectivo serviço ou organismo,
com fundamento em justa causa, comprovada em processo
disciplinar;
c) Pedido do contratado, devidamente fundamentado em justa causa.
Do indeferimento há lugar a recurso para o Tribunal Administrativo.
3. Entende-se por justa causa, como fundamento de rescisão por parte do
Estado, qualquer motivo que constitua infracção disciplinar nos termos
gerais, ou ainda a manifesta incompetência do contratado apurada em
processo de avaliação.
Remuneração dos Contratados
O artigo 11 do EGFAE, refere que o serviço é prestado nos termos do horário
estabelecido para a Administração Pública e renova-se tacitamente até que se
completem os dias fixados ou o contrato termine, nos termos legais.
A remuneração corresponde a cada prestação diária dos serviços nos termos
referidos no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado e é paga
mensalmente.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
104 | P á g i n a
4.6. CONCLUSÃO
Como deve ter se apercebido, a relação de trabalho entre o Estado e o cidadão
constitui-se através de nomeação ou de contrato, sujeitos ao visto do Tribunal
Administrativo e à publicação no Boletim da República.
A tomada de posse, como atrás se refere, é um acto solene e obrigatório. A não
comparência do indivíduo ou funcionário interessado para esse efeito, salvo
razões e motivos justificados e aceites pelo dirigente respectivo, implica nas
sanções indicadas no artigo 16 do EGFAE.
De referir que para a nomeação no aparelho do Estado, o EGFAE coloca um
conjunto de requisitos mínimos a fim de que sejam seguidos por todos os
actores envolvidos.
Para além da nomeação existe o acto da tomada de posse para validar a
nomeação, particularmente para os novos ingressos.
Existem também dois tipos de contratos, sendo determinados e os
indeterminados.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
105 | P á g i n a
4.7. EXERCÍCIOS PRÁTICOS
1. Caracterize o processo de nomeação e de posse, descrevendo todos os
passos a eles atinentes desde o princípio até à nomeação definitiva.
2. Quais são os requisitos gerais para a nomeação no aparelho do Estado?
3. Debruce-se sobre os tipos de nomeação que você estudou e diga em que
consiste cada uma delas.
4. O que constitui impedimento para a nomeação definitiva?
5. Em que consiste o acto de posse e qual é o prazo para o respectivo acto?
6. Quem é o órgão com poder de conferir a posse?
7. Caracterize os tipos de contrato que você estudou?
8. A quem competem os encargos com contratos para os funcionários fora
do quadro?
9. Por razões relativas à doença de um funcionário com a tarefa de
contabilista, afecto na direcção de contabilidade pública, resultou no
acréscimo do volume de trabalho na ordem de quase 50%, sendo que
deste modo o fecho das contas anuais irá ser comprometido. Para o
referido exercício faltam apenas 4 meses e o estado do funcionário
continua crítico.
a) Diga que medidas internas deverão tomar os gestores para garantir que o
trabalho seja feito?
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
106 | P á g i n a
b) Caso se decidam por contratar alguém de fora que tipo de contrato irão
oferecer ?
c) Qual vai ser o prazo limite de contrato para este caso?
10. Explique em que circunstâncias pode haver denúncia na relação
contratual entre o funcionário fora do quadro e o Estado?
11. O que entende por “justa causa” de rescisão do contrato?
12. Leia atentamente a situação que se segue e resolva com argumentos
plausíveis : O senhor Dr. Alberto tem 46 anos de idade e trabalhou como
contratado no aparelho do Estado durante 5 anos, tendo rescindido o seu
contrato do trabalho a seu pedido, por razões de bolsa de estudos no
exterior. Concluídos os estudos regressou e concorreu a uma vaga sénior
e especializada no aparelho do Estado:
_ Diga quais são as possibilidades que ele tem de ingressar no aparelho do
Estado, de acordo com os conhecimentos que você consolidou, partindo
de princípio de que o limite máximo de idade para o ingresso é de 35
anos de idade?
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
107 | P á g i n a
4.8. BIBLIOGRAFIA
1. BERNARD, chester I. As funções do executivo. São Paulo: Atlas, 1971.
2. BOULDING, Kenneth E. The organizational revolution. Chicago:
Quadrangle, 1968.p.3-32.
3. Argyris, Chris. A integração indivíduo-organização. São Paulo: Atlas,
1975. p. 23.
4. Decreto nº55/2007, de 8 de Novembro
5. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das
Organizações- 8ª edição, São Paulo: Atlas, 2004, Brasil,
6. PORTER, Lyman W. at all,. Choice processes: individuals and
organizations attracting and selecting each other. Bahavior in
organizations. Tóquio: McGraw-Hill, Kogakusha, 1975.
7. Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE), Lei nº
14/2009, de 17 de Março, Cap IV, Artigo 34
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
108 | P á g i n a
4.9. ANEXOS
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA ABERTURA DE CONCURSO
(ANEXO I)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE _____
Informação Proposta nº /200
PARECER DESPACHO
Data: __/__/__ PARA: EXMO SENHOR ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE ____________
ASSUNTO: ABERTURA DE CONCURSO
1. Existem a)__ vagas na carreira de b)_________ e há disponibilidade financeira
para o seu preenchimento.
2. Havendo necessidade de se proceder o respectivo provimento, tenho a honra de
propôr a [Link]ª nos termos do artigo 39 do regulamento do Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE), conjugado com a alínea d), do nº 2
do artigo 35 da Lei 8/2003, de 19 de Maio, a abertura de um concurso de
ingresso na modalidade de c)___________.
3. Proponho ainda a [Link]ª que as provas se realizem em d) ______, em data a
anunciar oportunamente.
À consideração Superior
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DE SERVIÇO DISTRITAL,
Nome
(Carreira/carreira)
a) número de vagas existentes e orçamentadas;
b) carreira ou categoria para que é aberto o concurso;
c) provas escritas, orais e práticas, entrevista profissional
d) Local ou locais onde serão realizados os concursos
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
109 | P á g i n a
MODELO DE AVISO PARA ABERTURA DE CONCURSO (ANEXO II)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ______________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE ______
AVISO
1. De acordo com o despacho de ___/___/___, do Exmo Senhor Administrador
do Distrito de _______, está aberto o concurso pelo prazo de 30 dias a contar
da data de fixação do presente aviso, para provimento de a)___ vagas de
b)______ nas carreiras de c) ________, entre indivíduos com habilitações
mínimas de d) ________em e)_____ e com idade não inferior a 18 anos e não
superior a 35 anos.
2. A selecção no concurso será efectuada através de avaliação curricular seguida
de entrevista profissional.
3. A admissão ao concurso é solicitada ao Exmo Senhor Administrador do Distrito
de _______, por meio de requerimento com assinatura reconhecida e instruído
com os seguintes documentos:
a) Certidão de nascimento;
b) Certidão de habilitações literárias ou profissionais;
c) Bilhete de Identidade;
d) Curriculum Vitae.
4 Os candidatos devem declarar nos requerimentos, em alíneas separadas e sob
compromisso de honra, a situação em que se encontram relativamente a:
a) Sanidade mental e capacidade física para o desempenho das funções,
b) Ausência de condenação por crime a que corresponda pena de prisão
maior, ou de prisão por crimes contra a segurança do Estado ou pela
prática de outros actos que devam ser considerados desonrosos e
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
110 | P á g i n a
manifestem incompatibilidade com o exercício de funções no
Aparelho
do Estado;
c) Situação militar regularizada;
d) Não ter sido expulso do Aparelho do Estado e de não se encontrar na
situação de aposentado ou reformado.
4. O requerimento pedindo a admissão ao concurso deve dar entrada na
Secretaria/Serviço Distrital de ________, sita na Rua ______, __ andar, com o
telefone nº ___, fax. ___ até ao último dia do prazo fixado, sem o que não será
considerado.
5. Os termos de referência (TOR’s) das vagas poderão ser vistos nos locais
referidos no número anterior do presente aviso.
6. O concurso é válido por 3 anos contados a partir da data da publicação da lista
de classificação final, no Boletim da República.
_______________, aos de de 200__
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DO SERVIÇO DISTRITAL,
Nome
(carreira/categoria)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
111 | P á g i n a
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA NOMEAÇÃO DO JÚRI (ANEXO III)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ___________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE _____
Informação Proposta nº
/200
PARECER DESPACHO
Data: ___/___/__ PARA: EXMO SENHOR ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE _____________
ASSUNTO: NOMEAÇÃO DO JÚRI PARA O CONCURSO DE INGRESSO
Tendo sido autorizada, por despacho de [Link]ª, a abertura do concurso de ingresso
para provimento de vagas nas carreiras de _____________, tenho a honra de
propôr a nomeação do seguinte júri para o respectivo concurso, nos termos do
disposto no artigo 60 do regulamento do EGFAE, conjugadao com a alínea d), do nº
2 do artigpo 35 da Lei 8/2003, de 19 de Maio.
Presidente: _________________ – carreira/categoria ou função;
Vogal : ____________________ – carreira/categoria ou função;
Vogal: ____________________ – carreira/categoria ou função;
Vogal suplente: _____________ - carreira/categoria ou função;
Vogal suplente: _____________ - carreira/categoria ou função.
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DO SERVIÇO DISTRITAL,
Nome
(Carreira/categoria)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
112 | P á g i n a
MODELO DE AVISO DOS CANDITADOS ADMITIDOS E EXCLUIDOS AO
CONCURSO (ANEXO IV)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ______________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE ______
HOMOLOGO
O ADMINISTRADOR DISTRITAL,
Nome
(Carreira/categoria)
AVISO
Em conformidade com o despacho de ___/___/___ do Exmo Senhor Administrador
Distrital e nos termos do artigo 68 do regulamento do Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), se publica a lista provisória dos
candidatos admitidos e excluídos ao concurso para provimento de lugares de
___________________ a que refere o aviso publicado (ou afixado) no __________
em ____/__/__.
Admitidos:
1.
____________________________________________
2.
____________________________________________
3.
____________________________________________
Excluídos:
1.
____________________________________________
2.
____________________________________________
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
113 | P á g i n a
3.
____________________________________________
A entrevista profissional ou as provas (escritas, ou orais ou práticas) serão realizadas
em ____________, de acordo com o seguinte calendário:
Dia _____ às ____ horas, prova (escrita, oral ou prática) de ______,
Dia _____ às ____ horas, prova (escrita, oral ou prática) de ______,
Dia _____ às ____ horas, prova (escrita, oral ou prática) de ______,
_______________, aos de de 200__
O PRESIDENTE DO JÚRI,
Nome
(carreira/categoria)
Nota: os nomes devem estar ordenados por ordem alfabética
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
114 | P á g i n a
MODELO DE AVISO DOS CANDITADOS APROVADOS E REPROVADOS AO
CONCURSO(ANEXO V)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ______________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE ______
HOMOLOGO
O ADMINISTRADOR DISTRITAL,
Nome
(Carreira/categoria)
AVISO
Em conformidade com o despacho de ___/___/___ do Exmo Senhor Administrador
Distrital e nos termos do artigo 68 do regulamento do Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE), se publica a lista provisória dos
candidatos admitidos e excluídos classificação final dos concorrentes ao concurso
de ingresso à carreira/categoria ___________ do quadro de pessoal deste Distrito a
que refere o aviso publicado (ou afixado) no ____________ em ___/___/___
devidamente homologada por despacho de ___/___/___ do Exmo Senhor
Administrador Distrital.
Aprovados: Classificação final
1.
___________________________________
_____ valores
2.
___________________________________
_____ valores
3.
___________________________________
_____ valores
Reprovados: Classificação final
1. _____ valores
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
115 | P á g i n a
___________________________________
2.
___________________________________
_____ valores
3.
___________________________________
_____ valores
Faltaram:
1. ___________________________________
2. ___________________________________
3. ___________________________________
_______________, aos de de 200__
O PRESIDENTE DO JÚRI,
Nome
(carreira/categoria)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
116 | P á g i n a
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA NOMEAÇÃO PROVISÓRIA
(ANEXO VI)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ______________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL
Informação/Proposta nº /200
PARECER DESPACHO
DATA ___/___/___ PARA: EXMO SENHOR
ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE
______________
= _______________ =
ASSUNTO: NOMEAÇÃO PROVISÓRIA DE....
1. Havendo necessidade de se preencher a vaga existente na Secretaria/Serviço Distrital,
proponho a [Link]ª., nos termos do artigo 37, conjugado com o artigo 28 todos do
regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE), a
nomeação provisória de ________________, concorrente classificado em ____ lugar do
concurso de ingresso para a carreira de ___________, Classe __, Escalão__, cuja lista de
classificação final foi publicada na II série do Boletim da Pepública, nº ___, de ______,
de _______ de ______.
2. O candidato proposto apresentou a documentação necessária ao seu provimento e irá
ocupar a vaga resultante de a)___________, para a qual existe disponibilidade financeira.
À Consideração Superior
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
117 | P á g i n a
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DO SERVIÇO DISTRITAL,
NOME
(CARREIRA/CATEGORIA)
a) lugar criado e não provido, resultante da exoneração, mudança de carreira, aposentação ou
morte de.....
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
118 | P á g i n a
MODELO DE DESPACHO DE NOMEAÇÃO PROVISÓRIA(ANEXO VII)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE _____________
GABINETE DO ADMINISTRADOR Despacho nº / /200__
a)__________________, concorrente classificado em b) ___
lugar no respectivo concurso de ingresso nomeado
provisoriamente para a carreira de c) __________, Classe
__,Escalão __, nos termos do artigo 28 e artigo 41 ambos do
regulamento Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado(EGFAE), conjugado com nº 2 do artigo 1 do Decreto
05/2006, de 12 de Abril, ficando colocada na d)
________________ .
e)______________, aos de de 200__
O ADMINISTRADOR DO DISTRITAL,
Nome
(Carreira/categoria)
a) nome completo sem abreviaturas;
b) Posição na lista de classificação do concurso de ingresso;
c) Carreira;
d) local de afectação do funcionário;
e) local de emissão do documento.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
119 | P á g i n a
MODELO DE DIPLOMA DE PROVIMENTO {ANEXO VIII)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ____________
GABINETE DO ADMINISTRADOR
DIPLOMA DE PROVIMENTO
.......
Nome completo: a)___________________________________________________________
Nomeado por despacho de ....../....../200__ do Senhor Administrador do Distrito de________
Para a Carreira de b)______________________________, Classe _______, Escalão ______
Nos termos do disposto no n°.1 dos artigos 25 e 41 ambos do Estatuto Geral dos
Funcionários do Estado, conjugado com o n° 2, do artigo 1, do Decreto 05/2006, de 12 de
Abril
Forma de provimento: Nomeaçao Provisória...........................................................................
Obsevações.................................................................................................................................
Data ......../....../200__
O ADMINISTRADOR DO DISTRITO
___________________________________
Nome
(Carreira/categoria)
Publicado na II série do Boletim da República n° ......... de ......../......../..........
a) Função da entidade que nomeia:
b) Função da entidade que assina o diploma de provimento.
A despesa tem cabimento na
dotação inserida no sector _____,
capitulo _______ car. 111001 do
Orçamento do corrente ano.
......../....../.......
Assinatura
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
120 | P á g i n a
MODELO DE REQUERIMENTO PARA NOMEAÇÃO DEFINITIVA(ANEXO IX )
SENHOR ADMINISTRADOR DO DISTRITO DE ……
==
.
..................................., enquadrado na carreira de ....................., tendo sido nomeado
provisoriamente por despacho de ____/___/____, publicado no Boletim da Republica nº
__, II Série, de ___/___/___, lugar de que tomou posse em ___/___/___, requer a
[Link]ª. se digne autorizar a sua nomeação definitiva, nos termos do artigo 28 do
regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE), pelo
que;
Pede Deferimento
________________, aos _____ de _______________ de 200_
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
121 | P á g i n a
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA NOMEAÇÃO DEFINITIVA
(ANEXO X)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ______________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL
Informação/Proposta nº
/200
PARECER DESPACHO
DATA ___/___/___ PARA: EXMO SENHOR
ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE
______________
= _______________ =
ASSUNTO: NOMEAÇÃO DEFINITIVA DE....
1. Foi recebido nesta Secretaria/Serviço Distrital o requerimento do Senhor ______,
enquadrado na carreira de _____, Classe __, Escalão __, em exercício na _________,
que requer a [Link]ª a sua nomeação definitiva, nos termos previstos nos artigos 28 do
regulamento do EGFAE e 13 do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado(EGFAE).
2. Compulsado o respectivo processo individual, consta que o funcionário foi nomeado
provisoriamente em __/__/200__, visado pelo Tribunal Administrativo em 07/11/2005,
publicado no Boletim da República nº __, II Série, de ___/__/__, lugar de que tomou
posse em ___/___/___. Durante os dois últimos anos o mesmo teve a classificação anual
de______.
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
122 | P á g i n a
3. Atendendo que o funcionário possui os requisitos legalmente exigidos, proponho o
deferimento do pedido, nos termos da legislação evocada, conjugado com a alínea d), do
no 2 artigo 35 da Lei 8/2003, de 19 de Maio.
À Consideração Superior
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DO SEERVIÇO DISTRITAL,
NOME
(CARREIRA/CATEGORIA)
infp nomeacao definitiva
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
123 | P á g i n a
MODELO DE REQUERIMENTO PARA ADMISSÃO AO CONCURSO DE INGRESSO
(ANEXO XI)
SENHOR ADMINISTRADOR DO DISTRITO DE ……
==
a)...................................., estado civil, nascido a ___/___/___, filho de ___________ e
de _______________, natural de _________, residente em _________, titular do
Bilhete de Identidade nº ________, emitido em ____/___/___, pelo Arquivo de
Identificação Civil de ________, vem mui respeitosamente requerer a [Link]ª. se digne
autorizar a sua admissão ao concurso para provimento de vagas de ___________,
a que refere o aviso publicado (ou afixado) no __________, para o que junta a certidão
de nascimento, o certificado de habilitações literárias, o curriculum vitae.
O requerente declara sob compromisso de honra que:
a) Nunca foi expulso do Aparelho do Estado e não se encontra na situação de
aposentado ou reformado;
b) Tem sanidade mental e capacidade física para o desempenho das funções a que se
candidata;
c) Não foi condenado por crime contra a segurança do Estado ou por crimes a que
corresponda pena maior de prisão pela prática de crimes desonrosos ou outros que
manifestem incompatibilidade com a admissão nos quadros de pessoal do Aparelho do
Estado;
d) Tem regularizada a sua situação militar.
Pede Deferimento
________________, aos _____ de _______________ de 200_
a) nome completo
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
124 | P á g i n a
MODELO DE REQUERIMENTO PARA MUDANÇA DE CARREIRA (ANEXO XII)
SENHOR ADMINISTRADOR DO DISTRITO DE ……
==
.
..................................., enquadrado na carreira de ....................., classe ___, escalão
___ tendo concluído o nível a) _______, no b) _____, vem mui respeitosamente
requerer a [Link]ª. se digne autorizar a sua mudança de carreira, para a de
c)_______________ nos termos previstos na alínea a), do nº 3, do artigo 37
regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE), pelo
que;
Pede Deferimento
________________, aos _____ de _______________ de 200_
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
125 | P á g i n a
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA MUDANÇA DE CARREIRA
(ANEXO XIII)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE _____
Informação Proposta nº
/200__
PARECER DESPACHO
Data: __/__/__ PARA: EXMO SENHOR ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE ____________
ASSUNTO: MUDANÇA DE CARREIRA DE ...
1. Deu entrada nesta Secretaria/Serviço Distrital o requerimento do Senhor
________ enquadrado na carreira de ________, Classe E, Escalão 1, em
exercício no ________ que requer a [Link]ª a mudança de carreira para a de
_____________, por ter concluído o nível a) ___ de escolaridade no b) _____.
2. Compulsado o processo individual do funcionário consta que durante os últimos
dois anos de trabalho teve a classificação anual de c) _____ e há diponibilidade
orçamental para suportar as despesas daí resultantes.
3. Assim, nos termos previstos na alínea a), do nº 3, do artigo 37 do regulamento
do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado(EGFAE), proponho a [Link]ª o
deferimento do pedido ora formulado, que irá ocupar a vaga resultante de lugar
criado e não provido.
À consideração Superior
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DE SERVIÇO DISTRITAL,
Nome
(Carreira/carreira)
a) nível académico ou profissional concluído;
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
126 | P á g i n a
b) instituição onde concluiu o nível;
c) Regular, Bom, Mbom
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
127 | P á g i n a
MODELO DE DESPACHO PARA MUDANÇA DE CARREIRA (XIV)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE __________
GABINETE DO ADMINISTRADOR Despacho nº / /200
______________________, enquadrado na carreira de
________, Classe __, Escalão __, muda para a carreira de
______, Classe __,Escalão __, nos termos da alínea a), do
artigo 37 do regulamento Estatuto Geral dos Funcionários e
Agentes do Estado, conjugado com o nº 2 do artigo 1 do
Decreto 05/2006, de 12 de Abril..
______________, aos de de 200___
O ADMINISTRADOR DISTRITAL,
Nome
(carreira/categoria)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
128 | P á g i n a
MODELO DE DIPLOMA DE PROVIMENTO PARA MUDANÇA DE CARREIRA
(ANEXO XV)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ___________
GABINETE DO ADMINISTRADOR
DIPLOMA DE PROVIMENTO
___________________, enquadrado na Carreira de ___________, Classe ___, Escalão
______________________________________________________________________
__
Nomeado por despacho de __/__/__ do Exmo Senhor Administrador do Distrito de
______________________________________________________________________
__
Para a Carreira de _______________________, Classe ____, Escalão
_______________
Nos termos do disposto na alínea a), do n°.3 do artigo 37 do regulamento do Estatuto
Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, conjugado com o n°.2, do artigo 1 do
A despesa tem cabimento na
dotação inserida no sector
____, capitulo ______ car.
111001 do Orçamento do
corrente ano.
......../....../.......
Assinatura
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
129 | P á g i n a
Decreto 05/2006, de 12 de
Abril___________________________________________________________________
Forma de provimento: Mudança de Carreira__________________________________
Obsevações____________________________________________________________
__
Data____/____/200__
O ADMINISTRADOR DISTRITAL,
___________________________________
NOME
(Carreira/categoria)
Publicado na II série do Boletim da República n° ......... de ......../......../..........
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
130 | P á g i n a
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA PROMOÇÃO (ANEXO XVI)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE _____
Informação Proposta nº
/2007
PARECER DESPACHO
Data: __/__/__ PARA: EXMO SENHOR ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE ____________
ASSUNTO: PROMOÇÃO DO SENHOR ...
4. O Senhor _____ enquadrado na carreira de _______, Classe E, Escalão 1, foi
nomeado provisoriamente em ____/___/___, visado pelo Tribunal Administrativo
em ___/___/____.
5. De acordo com o nº 3, do artigo 10 do Decreto 64/98, de 03 de Dezembro a
promoção nas carreiras mistas da classe E para a C é automática, dependendo
apenas da permanência de 2 anos de serviço efectivo naquela classe e de
classe e de classificação de serviço não inferior a regular.
6. O referido funcionário durante os dois primeiros anos de trabalho teve a
classificação anual de a) _____.
7. Assim sendo e havendo diponibilidade orçamental, proponho a [Link]ª que a
promoção automática do mesmo para a classe C, Escalão 1, da mesma carreira.
À À consideração Superior
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DE SERVIÇO DISTRITAL,
Nome
(Carreira/carreira)
a) Regular, Bom, MBom
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
131 | P á g i n a
MODELO DE DESPACHO DE MUDANÇA DE CARREIRA(ANEXO XVII)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ____________
GABINETE DO ADMINISTRADOR Despacho nº /
/200
______________, enquadrado na carreira de ________, Classe E, Escalão
1, promovido para a Classe C, Escalão 1, da mesma carreira, nos termos do
disposto no nº 3 do artigo 10 do Decreto 64/98, de 03 de Dezembro,
conjugado com n° conjugado com o nº 2, do artigo 1, do Decreto 05/2006,
de 12 de Abril.
___________, aos de de 200__
O ADMINISTRADOR DISTRITAL,
Nome
(carreira/categoria)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
132 | P á g i n a
LISTA PROVISÓRIA PARA PROGRESSÃO ( ANEXO XVIII )
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE _____
Informação Proposta nº
/2007
PARECER DESPACHO
Data: __/__/__ PARA: EXMO SENHOR ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE ____________
==
ASSUNTO: LISTA PROVISÓRIA PARA PROGRESSÃO
Existindo funcionários que reúnem as condições previstas no nº 2 do artigo 11 do
Decreto nº 64/98, de 03 de Dezembro submeto à aprovação de [Link]ª. as listas
provisórias em anexo que deverão ser afixadas nos respectivos locais de trabalho para
conhecimento e eventuais reclamações dos interessados, nos termos do nº 3 do artigo
9 das Normas de Procedimentos e Critérios de Avaliação de Potencial, para progressão
nas carreiras profissionais, aprovadas pela Resolução nº 12/2001, de 26 de Dezembro,
do Conselho Nacional da Função Pública.
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DE SERVIÇO DISTRITAL,
Nome
(Carreira/carreira)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
133 | P á g i n a
MODELO DA LISTA CLASSIFICATIVA PARA PROGRESSÃO ( ANEXO XIX)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ______
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL
LISTA CLASSIFICATIVA PARA PROGRESSÃO NA CARREIRA
Local de trabalho:
___________________________________________________________
Carreira: _______________________ Classe ____ Escalão ____
Nº
ord
Cód.
func
Nome Pontuação
Tempo de serviço Hab.
Acad.
Forma.
Não
formal
Média
Classif.
anual
Total
Adm.
Públ
Carreira Escalão
O RESPONSÁVEL PELOS RECURSOS HUMANOS
Nome
(Carreira/categoria)
MODELO DA LISTA DEFINITIVA PARA PROGRESSÃO
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
134 | P á g i n a
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA PROGRESSÃO NA CARREIRA
(ANEXO XX)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ______
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL
INFORMAÇÃO/PROPOSTA Nº / /200
PARECER DESPACHO
DATA: ___/__/____ PARA: EXMO SENHOR ADMINISTRADOR DO
DISTRITO DE _____________
ASSUNTO: PROGRESSÃO NA CARREIRA PROFISSIONAL
Tendo sido aprovadas as listas definitivas dos candidatos à progressão nas
carrreiras profissionais nos termos do artigo 11 das Normas de Procedimentos e os
Critérios de Avaliação de Potencial para progressão nas carreiras profissionais,
aprovadas pela Resolução nº 12/2001, do Conselho Nacional da Função Pública, de
26 de Dezembro, e havendo disponibilidade orçamental, proponho a [Link]ª. a
progressão dos seguintes funcionários:
Quadro Privativo do Distrito
Carreira de _________
Classe _____
Do escalão ____ para ______
1. _________________________________________
2. _________________________________________
Do escalão ___ para _____
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
135 | P á g i n a
1. _________________________________________
2. _________________________________________
Do escalão _____ para ______
1. __________________________________________
2. __________________________________________
Classe _____
Do escalão ____ para _____
1. __________________________________________
2. __________________________________________
Carreira de ______________________
Classe ____
Do escalão ______ para ________
1. ______________________________________________
2. ______________________________________________
À Consideração Superior
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DO SERVIÇO DISTRITAL,
Nome
(Carreira/categoria)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
136 | P á g i n a
MODELO DE DESPACHO DE MUDANÇA DE CARREIRA (ANEXO XXI)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE DESPACHO N°.__________/
/200__
GOVERNO DO DISTRITO DE ___________
GABINETE DO ADMINISTRADOR
___________________, enquadrado na carreira de Assistente Técnico,
Classe "B", Escalão 1, classificada em primeiro lugar na lista classificativa
de avaliação de potencial para progressão nas carreiras profissionais, transita
para o Escalão 2, da mesma carreira e classe, nos termos do nº 1, do artigo
11 do Decreto 64/98, de 03 de Dezembro, conjugado com o nº 2, do artigo
1, do Decreto 05/2006, de 12 de Abril.
Beira, aos de de 2007.-
O ADMINISTRADOR DISTRITAL,
NOME
(Carreira/categoria)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
137 | P á g i n a
MODELO DA LISTA DEFINITIVA PARA PROGRESSÃO (ANEXO XXII)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE _____
Informação Proposta nº
/2007
PARECER DESPACHO
Data: __/__/__ PARA: EXMO SENHOR ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE ____________
==
ASSUNTO: LISTA DEFINITIVA PARA PROGRESSÃO
Tendo sido elaboradas e afixadas as listas provisórias para progressão nas carreiras
profissionais e analisadas as reclamações apresentadas, nos termos dos artigos 9 e 10
das Normas de Procedimentos e Critérios de Avaliação de Potencial, para progressão
nas carreiras profissionais, aprovadas pela Resolução nº 12/2001, de 26 de Dezembro,
do Conselho Nacional da Função Pública cujas decisões foram em tempo comunicadas
aos interessados se submete à aprovação de [Link]ª as respectivas listas definitivas
OU
Tendo sido elaboradas e afixadas as listas provisórias para progressão nas carreiras
profissionais nos termos dos artigos 9 e 10 das Normas de Procedimentos e Critérios de
Avaliação de Potencial, para progressão nas carreiras profissionais, aprovadas pela
Resolução nº 12/2001, de 26 de Dezembro, do Conselho Nacional da Função Pública e
não tendo havido reclamações propomos que as referidas listas sejam consideradas
definitivas nos termos do artigo 11 das referidas Normas.
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DE SERVIÇO DISTRITAL,
Nome
(Carreira/carreira)
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
138 | P á g i n a
MODELO DE CONTRATO (ANEXO XXIII)
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE _________
GABINETE DO ADMINISTRADOR
CONTRATO
O Governo do Distrito de ________, representado pelo Exmo. Sennhor Administrador
do Distrito de ______________, a)____________, doravante designado por
Contratante, e b)________________, titular do Bilhete de Identidade nº c) ________,
passado pelo Arquivo de Identificação Civil de d) _________ doravante designado por
Contratado, celebram o presente contrato de prestação de serviços nos termos do
disposto no nº 4 do artigo 22 do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado(EGFAE).
O presente contrato será regido pelas seguintes cláusulas:
I
OBJECTO
O presente contrato tem como objecto a prestação de serviços na Secretaria/Serviço
Distrital de e) __________________.
II
OBRIGAÇÕES DO CONTRATANTE
O Contratante tem as seguintes obrigações:
1. Pagar mensalmente o vencimento ao Contratado.
2. Criar todas as condições logísticas para que o Contratado execute as suas tarefas.
ETC
III
OBRIGAÇÕES DO CONTRATADO
O Contratado, vai desempenhar as funções Chefe de Repartição Distrital de f)
________________ e tem as seguintes obrigações:
Descrever todas as obrigações do contratado
IV
VENCIMENTO
O Contratante, pagará ao Contratado um vencimento mensal correspondente ao grupo
salarial de direcção e chefia g) _____, em vigor no Aparelho do Estado, a pagar pela
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
139 | P á g i n a
dotação orçamentada para pageamento de vencimentos do pessoal a admitir conforme
as necessidades de serviço.
V
INÍCIO DE ACTIVIDADES
O presente contrato produz efeitos a partir da data do visto pelo Tribunal Administrativo.
VI
CLÁUSULA ANTI-CORRUPÇÃO
1. As partes comprometem-se a não oferecer, directa ou indirectamente vantagens a
terceiros e, nem solicitar, prometer ou aceitar, para benefício próprio ou de outrem,
ofertas com o propósito de obter julgamento favorável sobre os serviços a prestar.
2. A parte que não cumprir com o disposto no númenro anterior ficará sujeita aos
procedimentos e penas previstas na Lei nº 6/2004 de 17 de Junho.
VII
DURAÇÃO
O presente contrato tem a duração de 1 (um) ano, a partir da data da entrada do visto,
renovável automaticamente por períodos sucessivos de um ano até período máximo de
h)____ por acordo expresso e escrito das partes.
VIII
RESCISÃO
O presente contrato pode ser rescindido ou renunciado nos termos previstos no
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado(EGFAE).
LITÍGIOS
IX
Todos os litígios que emergirem do presente contrato serão dirimidos com base nas
normas do Estatuto Geral dos Funcionários e AGENTES do Estado(EGFAE).
________________, aos de _________ de 200__.
O Contratante O Contratado
_________________________ ____________________
Nome completo Nome completo
a) nome completo do contratante;
b) nome completo do contratado;
c) nº do BI;
d) local de emissão do BI;
e) local onde o contratado vai trabalhar;
f) função que o contratado vai desempenhar;
g) grupo da função na tabela de vencimentos;
h) período máximo de vigência de contratado, normalmente 5 anos
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
140 | P á g i n a
MODELO DE INFORMAÇÃO/PROPOSTA PARA CONTRATAÇÃO DE CHEFE
REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
GOVERNO DO DISTRITO DE ________________
SECRETARIA/SERVIÇO DISTRITAL DE _________
Informação/Proposta nº /2007
PARECER DESPACHO
DATA: ___/__/___ PARA: EXMO SENHOR
ADMINISTRADOR
DO DISTRITO DE
___________________
==
ASSUNTO: CONTRATAÇÃO DE CHEFE DE REPARTIÇÃO DISTRITAL
1. O Quadro de pessoal da Secretaria/Serviço Distrital prevê a criação da função de
Chefe de Repartição Distrital de a) ___________ . Neste momento o lugar não se
encontra provido.
2. Nãoexistindo nesta Secretaria/Serviço Distrital um quadro com formação na área e que
preencha o Qualificador profissional da função, proponho a contratação do Senhor b)
________, com c) ______, formado em d)_______, nos termos previstos no artigo 22
do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.
3. Existe disponibilidade financeira para suportar as despesas relacionadas com
encargos salariais.
À Consideração Superior
Gestão de Recursos Humanos (MRH) _ Sistema Nacional de Recursos Humanos _
Recrutamento e Selecção (MRH 1)
141 | P á g i n a
O SECRETÁRIO PERMANENTE/DIRECTOR DE SERVIÇO DISTRITAL,
NOME
(CARREIRA/CATEGORIA)
a) discriminação da função;
b) nome completo;
c) nível académico
d) área de formação