A RELAO DO HOMEM COM O TRABALHO E AS ORGANIZAES

1


Hely Aparecida Zavattaro


Paulo Eduardo Benzoni




Resumo: Trata-se de um trabalho que tem por fim disponibilizar aos estudantes e professores do curso de psicologia um
material didtico e de apoio, na rea de psicologia organizacional. Aborda a concepo, histria e os temas mais comumente
relacionados ao homem e o trabalho, naquilo em que podem contribuir para o desenvolvimento do conhecimento em Psicologia
Social, Psicologia Organizacional e do Trabalho. Contempla estudos descritivos sobre a relao do homem e o trabalho, alm de
oferecer um breve histrico sobre a insero da psicologia no campo organizacional.

Palavras chave: psicologia; trabalho; organizao; histrico

Abstract:
This work has the purpose of provide the students and teachers of the psychology course a didatic material of support in
organizational psychology It approaches the conception, history and the most commonly themes related to the man and the
work, in a way that it can contribute to the knowledje development in the following psychology areas: social psychology,
organizational and works psychology. It contemplates the descriptive studies about relation of the man and the work, besides
offering a brief historical about the insert of the psychology in the organizational field.

Keywords: psychology; work; organization; history




INTRODUO


O Homem no pode ser entendido sem o Trabalho e o Trabalho, em si mesmo, reflete a condio humana. Existe uma
relao pr-determinada entre o Homem e o Trabalho. Considerando-se que o ser humano se caracteriza pela
indeterminao, uma condio biolgica que o instrumentaliza mas no o programa, o trabalho e o desejo humano no
podem existir separadamente. O homem dotado de conscincia e inteligncia, desejos e pulses, que buscam espao
para elaborao nas atividades da vida diria, entre elas o trabalho. Certamente, o trabalho imposto ao homem no
responde sistematicamente a esta exigncia conceitual, se tornando alienante. uma verdadeira misso, a conscincia
que o homem tem de desempenhar na vida uma tarefa concreta e pessoal, derivada de seu carter nico e irrepetvel.
No entanto, a partir do momento que o trabalho institucionalizado, passa a se apresentar uma nova configurao: a
relao existente entre Homem, Trabalho e Organizao.


1
Texto desenvolvido com o envolvimento e participao dos docentes da rea de Psicologia Organizacional para as disciplinas de
Psicologia Organizacional I e II da UNIP.

Hely Aparecida Zavattaro formada no curso de Psicologia pela Universidade Federal do Paran em 1984, consultora na rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho h 18
anos, docente e pesquisadora na rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho h 16 anos (tendo lecionado nas universidades: CESULON, U.E.M. e U.E.L.- Pr.) e, atualmente,
docente e Coordenadora da Avaliao Interdisciplinar do curso de Administrao na FIZO (Faculdades Integradas Zona Oeste) e docente / lder da disciplina de Psicologia
Organizacional na UNIP (Universidade Paulista); Especialista em Administrao de Recursos Humanos (CESULON 1988), Especialista em Metodologia do Ensino Superior
(U.E.L.-1991) e Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho (U.E.L.-1994); Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela U.S.P. (1999).

Paulo Eduardo Benzoni, Psiclogo pela Fac de Fil Cinc e Letras de Ribeiro Preto - USP, Especialista em Administrao pela FUNDACE
FEARP USP, Mestrando em Promoo da Sade pela Universidade de Franca onde desenvolve o trabalho sobre Stress e Qualidade de Vida em
Executivos. Consultor em Recursos e scio diretor da Qualicon Treinamento e Consultoria h 10 anos por onde desenvolveu trabalhos de
Diagnstico, reestruturao organizacional, treinamento e seleo de RH para empresas como SEBRAE-SP, Citibank, Bombas Leo, FURP, USP,
COONAI Leite Nilza, CPFL entre outras. Professor Universitrio na UNIP-Araraquara e Ribeiro Preto onde ministra Psicologia Organizacional,
Superviso de Estgio em Psicologia Organizacional e Psicologia Aplicada para os cursos de Psicologia, Propaganda e Marketing, Administrao,
Anlise de Sistemas e Cincia da Computao.

O TRABALHO COMO CONDIO ONTOLGICA E SUA INSTITUCIONALIZAO

O conceito de trabalho, relativizado a partir da condio humana, tem tomado diferentes formas ao longo da histria,
atravs do processo de sua institucionalizao. difcil equacionar o que e o que no trabalho, mas medida em
que encontra-se uma forma de institucionalizao, nos deparamos com a definio de trabalho acoplada s
determinaes histricas. ao longo da histria, diversos tipos de relao homem-trabalho foram e vo se criando (ou
se recriando), enfrentando problemas e buscando as mais variadas solues.

O trabalho na antiguidade

A origem da palavra trabalho tem em sua raiz latina um sentido muito pouco propcio para um ensaio otimista. Tripalium
quer dizer castigo e foi este o nome dado a um instrumento aplicado aos escravos que no se esforavam em seus
deveres. Na idade mdia, travail, em francs, era a palavra usada para se referir a um aparelho para conter animais
durante a cirurgia. Tambm labore a raiz da palavra inglesa labour era uma referncia direta a uma situao penosa
e de fadiga. (Goguelin, 1980, apud Spink, 1992) . A origem da palavra trabalho parece nos remeter a uma atividade
odiosa, sem nobreza, uma atividade no saudvel para a condio humana e, portanto, opostamente colocada ao
conceito e s condies da vida humana (Zavattaro,1999).

Quanto conceituao social do trabalho (ou o valor lhe dado pela sociedade), observa-se que esteve submetida a
fortes transformaes no decorrer da histria, tanto quanto aquela parcela de tempo disponvel (horas dedicadas
recreao ou reproduo) reservada a atividades de trabalho. Ora, com a institucionalizao do trabalho, separou-se o
que trabalho (nos moldes de uma indstria ou organizao sujeita s regras especficas) e o que no trabalho
(atividades de lazer e de prazer).
Nos primrdios da humanidade, o trabalho se apresentava como a confrontao do homem com a natureza, visando
diretamente a prpria manuteno ou a prpria segurana. Com a evoluo econmica entendida primeiro no sentido
da economia de troca, que mais tarde foi substituda pela economia monetria e pela crescente diviso do trabalho e
especializao, a ligao primitiva ou agrria entre o resultado do trabalho e as necessidades individuais de quem
trabalhava foi se tornando mais mediata, de tal forma que esta ligao j s existe - pelo menos entre ns - no restrito
mbito do auto-abastecimento (Rurup,1994).
Especialmente na antiguidade, entendia-se por trabalho as atividades inferiores, indignas de uma pessoa nobre ou um
cidado instrudo. Os membros de classe alta, na antiga Grcia, eram dirigentes planificadores de atividades comuns e
eram bem sucedidos na concluso de atividades e como empresrios civis. Isso no era trabalho, pois o trabalho era
executado por escravos ou burgueses. Os ltimos eram cidados livres que, no entanto, precisavam ganhar o sustento
com trabalho remunerado, no podendo dedicar-se musa ou ao "negotium", ou seja, quelas atividades sociais
superiores. Sob a influncia da doutrina crist, o trabalho adquiriu elementos de valor claramente mais positivos (terra
criada por Deus num trabalho planejado e o homem colocado como a imagem de Deus). O trabalho - entendido como
esforo fsico e como empenho mental - , desde ento, uma obra eticamente boa, de maneira que uma vida est
realizada quando foi uma vida dedicada ao trabalho. E, se hoje ns nos denominamos e entendemos como sociedade
trabalhadora, isso se deve em muito tica protestante, que desde do final do sculo XV comeou a difundir pela
Europa que o trabalho no serve apenas sobrevivncia fsica, mas que ao mesmo tempo o mais elevado contedo
de auto-confirmao tica. A atividade empresarial passou a ser profissional e a doutrina de predestinao de Calvino
tornou-se a base, ainda hoje poderosa, para o desdobramento do esprito capitalista, engrandecendo o trabalho como
ltima fonte de todos os valores.

No que diz respeito ao contedo do trabalho, podemos verificar uma transformao secular, que vai da produo
primitiva (agricultura, pesca e minerao) e do trabalho industrial, at a prestao de servios. tpico dos estados
modernos que no setor de servios estejam ocupadas cerca de 50% das pessoas ativas, portanto muito mais do que na
indstria. Da primitiva colheita e caa, do trabalho industrial at o ps-industrial, as mudanas foram to significativas
que dificultam prever os novos rumos. De qualquer maneira, creio que haver trabalho, mesmo que seja simplesmente
organizar o tempo ocioso.

O ideal se coloca no funcionamento da mais perfeita diviso do trabalho com base na condio biolgica humana, mas
a diviso do trabalho criada pela sociedade humana, ao contrrio, produz, como podemos ver, sua condio de
subjugado.
Considera-se aqui que, o Trabalho essencialmente uma ao prpria do homem mediante a qual transforma e
melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituvel relao. O primeiro fundamento do valor
do trabalho o prprio homem, seu sujeito - o trabalho est em funo do homem e no o homem em funo do
trabalho. O valor do trabalho no reside no fato de que se faam coisas, mas em que coisas so feitas pelo homem e,
portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, no em sua dimenso objetiva, mas em
sua dimenso subjetiva.
Mesmo que todos saibam o que trabalho, esta categoria central da vida humana se subtrai de uma definio ou
operacionalizao em todos os sentidos satisfatria, evidenciadas por diversas tentativas apresentadas por autores das
mais variadas disciplinas, particularmente das cincias sociais.

O trabalho hoje

A modernidade recusa a idia clssica de que a contemplao, a teoria, seja a mais alta atividade humana. Hoje
privilegia-se a ao ao pensar. A teoria privada de sua posio dominante, sendo reduzida a uma funo
problematizadora e crtica, quase sempre negativa. Com isso, as atividades tendem a confundir-se e a reduzirem-se em
atividade transformadora do mundo fsico: a tcnica, o trabalho produtivo. Porm, no se trata de prescindir da tcnica
mas sim discutir a validade de torn-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades do homem,
empobrecendo a qualidade da vida humana.

Ns trabalhamos hoje numa lgica do conhecimento no emprico. Considerando as discusses a respeito, Guidens
(1994) e Habermas discutem Marx hoje diferentemente da realidade anterior. Enquanto Marx coloca o Trabalho como
elemento fundamental para entender o capital, Habermas diz que s com o elemento trabalho no se consegue
entender a sociedade atual, mas tambm deve envolver a questo da globalizao e da informao. Guidens ( 1994)
discute a sina de construir e reconstruir a subjetividade (tradio) em que vivemos. O autor se refere a esta tradio
como aquela que define a forma de construo da relao do homem com o trabalho e que as pessoas tendem a se
desvincular do processo, se tornando vazias.
Salerno e Hirata (apud Ferretti,1994) em uma perspectiva gerencialista, colocam a relao do homem com o trabalho
atrelada a problemas concretos e de conscincia da elaborao deste homem e de sua condio.

A relao do homem com o trabalho foi historicamente desenvolvida por mecanismos criados por grupos, que hoje
funcionam como meros reprodutores. A globalizao se constitui numa realidade concretizada e envolvida por valores
econmicos. Lewis at al (1995), discute esta viso econmica, colocando como aspecto de significncia na definio da
relao do homem com o trabalho, a questo das trocas (porque ocorrem, que valores permeiam). O homem vai
depender mais ou menos de sua condio de trabalho a partir de uma estrutura de condicionalidade gerada por essas
trocas. As relaes sociais tm se constitudo como relaes de troca econmica e no mais afetivas ou incondicionais.
Weber (1991) discute a juno e permeabilidade da burocracia em relao aos problemas atuais, tais como a
globalizao, que esto gerando mudanas de valores. A burocratizao e a racionalidade desenvolvidas no mundo,
tomam conta, como regras do jogo, da relao do homem com o trabalho. Os mecanismos de racionalizao denunciam
uma nova forma de estruturao das relaes no trabalho que se apresenta a partir da perspectiva do capitalismo.
Em meio a esta conjuntura, como resgatar o trabalho enquanto condio ontolgica?
O indivduo tem potencialidade para o trabalho, mas a institucionalizao do trabalho criou entraves (regulamentou o
acesso natureza) atravs da propriedade privada e padres de interveno pela tecnologia (a partir da educao mais
complexa). A relao homem-trabalho foi institucionalizada para condies coletivas, e talvez por isso, as comunidades
podem ser fundamentais. Pode ser atravs delas mesmo que consigamos reconstruir a relao do homem com o
trabalho.

Somos estimulados pela sociedade onde as pessoas perdem a relao de reciprocidade com a natureza. Nunca
perdemos tanta liberdade como hoje, pois os rituais e alternativas so rgidos, h um controle sobre o que satisfaz a
necessidade, valores, significados e smbolos, desejos e pulses, os quais vo mensurando o comportamento e, ento,
a fuga parece ser o nico mecanismo de que se dispe, principalmente na relao do homem com o trabalho. Esta fuga
se apresenta como fsica, na forma objetiva e concreta da recusa em trabalhar, e psicolgica, pelo embotamento,
alienao, neurotizao ou somatizao.
O que se observa, que na empresa ns caminhamos para um distanciamento destes problemas e as pessoas esto
preocupadas com o imediatismo da lucratividade. O marketing est substituindo a reflexo filosfica. Haja visto a
preocupao com o cliente, a excelncia de servios, e tantos outros slogans pregados nas empresas atualmente.
O ponto nevrlgico parece ser ento o uso de estratgias de interveno, onde necessrio que cada profissional de
RH, principalmente o psiclogo, enxergue o que est subliminarmente escrito, para poder auxiliar no desenvolvimento
da conscincia e do bem estar na relao homem-trabalho. O que ao meu ver, constitui um dos principais desafios
pertinentes s atividades deste profissional atualmente, tornar o trabalho prazeroso, ou seja, restituir o sentido real do
trabalho.


O TRABALHO DO FUTURO E O FUTURO DO TRABALHO: UMA QUESTO DE TEMPO

Na atualidade, as principais naes industriais atravessam uma fase de profunda depresso. O desemprego ameaa
milhes de pessoas, ao mesmo tempo em que a indstria se encontra diante de violentos processos inovadores, que
transformaro forosamente a dimenso temporal do trabalho e imporo novos desafios competncia dos
assalariados. E um dos desafios est lanado: como poderemos evitar a criao de um grande nmero de
trabalhadores sem colocao?

Antigamente, a diminuio do tempo de trabalho ajudava a incorporar os grandes ganhos de produtividade gerados
pela nova tecnologia. A mdia diria de trabalho caiu de 15 horas no sculo XIX para menos de 8 horas. Hoje a semana
comum de trabalho de 5 dias em vez de 6 ou mais (tpicos das geraes passadas). Mas, desde os anos 50, os
ganhos de produtividade trazidos pela tecnologia no se traduziram em uma reduo significativa do tempo de trabalho
individual. A situao s poder piorar medida em que as empresas resolverem "cortar as gorduras" e a carga
individual de trabalho cresa enquanto as empresas diminuem de tamanho.
Desenvolvimentos tecnolgicos que influem tanto na vida laboral quanto na vida privada, so implementados cada vez
mais ampla e rapidamente, tanto em relao sua inovao quanto sua difuso.
Ainda, a tecnologia em constantes transformaes e avanos, tem criado um sentimento de obsoletismo que, em
conjunto com a ideologia dominante, tem um sentido e uma coerncia ilusrios. So considerados ilusrios medida
em que a satisfao que anunciam nunca poder ser totalmente atingida e essa impossibilidade permanente submete
as pessoas a um salto no vazio, procurando uma coerncia e um sentido que na realidade no existem. O espao em
que ocorre a cena constitui-se de um futuro que anuncia a posse de um produto apresentado como ligado uma
satisfao imediata e a uma "felicidade" instantnea.

Tal crtica no est atrelada idia de se retornar a um sistema feudal ou pr-industrial e prescindir da tcnica. A
tcnica moderna, ns sabemos, uma das mais fascinantes conquistas do homem. Porm, torna-se necessrio discutir
a validade de torn-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades humanas e empobrecer a qualidade de
vida do homem.

A micro-eletrnica tem sido a principal causa de crescente flexibilidade da produo nos ltimos anos, no sentido de
uma tecnologia transversal, uma tecnologia universal, que possibilita progressos em outros setores da tecnologia (como
no caso de transportes, produo e armazenamento, tcnicas de informao e comunicao). Em um prognstico, a
fbrica do futuro estar caracterizada pelo uso ainda maior de computadores, pela aplicao integrada de
processadores em todos os setores da empresa relacionadas com a produo, desde a projeo do produto, sua
fabricao, at mesmo os sistemas inter-setoriais de informao. Esta crescente mecanizao, automatizao e
informatizao no setor fabril pode ser avaliada de forma ambivalente do ponto de vista do trabalhador, pois em
determinadas atividades, ela leva a uma desvirtuao dos contedos de trabalho, enquanto que em outras atividades
produz, ao mesmo tempo, uma valorizao atravs do enriquecimento do trabalho.

O escritrio do futuro tambm verifica novos impulsos pelos meios eletrnicos, entrelaando a tcnica de escritrio, o
processamento de dados e a tcnica de comunicao. A evoluo futura parece ir de encontro direo do terminal
multifuncional, com sistemas interligados de postos de trabalho, telefones com imagem, se aproximando da situao em
que os mais variados processos de informao e comunicao possam ser comandados atravs de um posto de
trabalho multifuncional. Neste contexto vale mencionar o chamado tele-trabalho, que transfere as atividades ligadas ao
computador para fora da empresa. Determinados trabalhos sero transferidos para fora da empresa e entregados a
terceiros, as empresas de servios independentes ou onde o posto de trabalho ser transferido aos domiclios dos
funcionrios (tele-trabalho domiciliar).

Novas estruturas de produo e administrao condicionam sempre mais campos de atividade. Por exemplo, a
categoria de atividade de produo diminuiu consideravelmente na Alemanha , no decorrer dos anos. Pode-se deduzir
de tudo isso que no futuro a parcela de servios mais nobres e mais prximos produo aumentar ainda mais do que
at agora, desenvolvendo-se uma dominncia das tarefas de infra-estrutura, de venda e distribuio e de administrao.

A tendncia seguir na direo dos servios relacionados produo e empresa e cada vez mais as funes sero
integradas em sistemas tcnicos. Isso pode produzir uma maior complexidade das atividades laborais, tornando-se o
trabalho mais abstrato. A importncia do trabalho manual diminui em grande escala, dando lugar ao comando de
processos com ajuda de ordens abstratas, sinais e smbolos, pressupondo um pensamento analtico e diferenciador.
Espera-se que os modelos tradicionais de diviso do trabalho sero substitudos por postos de trabalhos globais e
integrais.

As modernas tecnologias permitem que os profissionais liberais e os gerentes faam algumas tarefas anteriormente
relegadas a subordinados, o que significa que a mo-de-obra dos escritrios deixou de crescer. As tcnicas modernas
substituem na produo e na administrao, sobretudo atividades manuais e repetitivas. As novas atividades que
surgiro, em contrapartida, exigiro mais elevados conhecimentos especializados, mais flexibilidade e cooperao.
Principalmente a diminuio do parcelamento do trabalho vem acompanhada no s de maiores exigncias quanto ao
conhecimento tcnico mas tambm quanto ao comportamento e maneira de pensar dos funcionrios: as
transformaes tcnicas exigem mais responsabilidade, flexibilidade mental e capacidade criativa. Ser necessria uma
competncia decisria mais ampla, pois mesmo em sistemas tcnicos altamente desenvolvidos no podem ser
consideradas todas as variantes possveis.

Como ainda hoje a ao extremamente valorizada, faz-se com que presteza e velocidade, eficincia e rapidez sejam
confundidas. Privilegia-se a ao em detrimento do pensar. A ao no resultado da reflexo e os processos
intelectuais ou cognitivos no orientam o agir, existindo na realidade, uma impossibilidade de se utilizar o pensamento.
Confundindo dinamismo com combatividade, iniciativa com ao impulsiva imediata, acaba se criando um esquema
para o exerccio de tendncias destrutivas. A noo de tempo reduz-se ao momento presente e dificilmente entra em
cena a idia de futuro, prevalecendo as aes motoras sobre as aes pensantes, com o comprometimento das noes
de tempo e espao.

Uma dimenso temporal do trabalho

Percebe-se ainda que a noo de tempo vem cada vez mais se modificando e resultando em uma diferenciao entre o
tempo ideal e o tempo real. As pessoas em geral esto se tornando mais impacientes, ansiosas e, ento um minuto de
espera passa a ser considerado uma eternidade. A meu ver, o avano tecnolgico tem produzido uma reduo no
tempo de trabalho.

Poderamos ento perguntar: mas com a reduo de tempo de trabalho no estaramos com maior tempo livre para
atividades de lazer? Ser que a melhor sada consista em empregar mais gente que trabalhe menos, investindo em
educao para garantir a fora especializada necessria para modernos locais de trabalho, pagando remuneraes
mais altas para manter o poder de compra, e usar algumas das riquezas geradas pela tecnologia para permitir que se
trabalhe menos tempo com remunerao por hora mais elevada? Sem dvida estes questionamentos no se esgotam
por aqui.

O que se observa na realidade, a utilizao deste "tempo ocioso" para outras atividades que no as de lazer e sim, de
um acrscimo de outras novas atividades ou tarefas aderidas pelo homem, tendendo mesmo ao acmulo de funes.
Percebe-se que no futuro, o trabalhador exigir cada vez mais incentivos imateriais alm das remuneraes materiais,
na forma de autonomia no trabalho e /ou cursos de aperfeioamento. O lazer adquire cada vez mais valor e isto se
manifestar no desejo de jornadas de trabalho mais curtas e mais flexveis. Acredita-se que continuar a tendncia de
reduzir o tempo de trabalho semanal, devido transformao dos valores e a orientao para o lazer.

Transformar trabalho em lazer tambm resgatar o prazer no trabalho

Se no futuro persistir o estreito entrelaamento do tempo do funcionamento da empresa jornada de trabalho dos
funcionrios, se encurtariam tambm as horas de funcionamento das mquinas caso se encurtassem tambm as
jornadas de trabalho, mas isso seria considerado um ato irresponsvel dada a competitividade internacional.
Segundo Rurup (1994), a dimenso temporal do trabalho possui um componente cronomtrico, isto , de durao, e um
componente cronolgico, ou seja, a distribuio do volume de trabalho pelo dia, semana, ms ou ano. Fica claro que, no
futuro, cada reduo cronomtrica de tempo de trabalho, por razes micro-econmicas, deve ser harmoniosamente
combinada com medidas cronolgicas de tempo de trabalho. A organizao temporal do trabalho ser decisiva para a
manuteno da prosperidade. Vrios modelos de "jornada flexvel" se difundiro. Mas no apenas na indstria, como
tambm no setor administrativo e de servios, se processar um alongamento do tempo de funcionamento das
mquinas com conseqente prolongao do tempo de trabalho da empresa. Hoje, j uma exigncia que se impe,
pelo simples fato de que, com as possibilidades oferecidas pela telecomunicao, muitas empresas que operam no
mundo inteiro no podem mais se dar ao luxo de s estarem disposio do cliente algumas horas por dia.

Tambm j existe uma outra tendncia que tem se concretizado cada vez mais: a terceirizao ("autnomos"). Um dos
problemas advindos desta tendncia, consiste em que estes "autnomos" costumam no estar suficientemente
segurados para o caso de desemprego ou doena, ou ento, regulamentao do horrio de trabalho, disposies de
proteo no trabalho, sindicalismo, etc, que ainda no esto suficientemente institucionalizadas para estas novas
formas de trabalho.

Prev-se ento, que o trabalho do futuro ser mais qualificado, mais complexo e mais orientado ao processamento de
informaes. Tambm certo que o futuro do trabalho no ser mais caracterizado pela nossa atual cultura de finais de
semana livres, ou pela dominncia do vnculo empregatcio normal, como base para uma vida de trabalho realizada.

Este momento exige a urgncia de uma melhor compreenso, reflexo e atuao da rea de Recursos Humanos(ARH)
e todos os profissionais envolvidos, utilizando-se de sua expertise, em direo a um melhor aprofundamento destas
questes e de objetivos de maior amplitude. Parece-me ainda que a atuao da ARH em determinados momentos se
encontra muito aqum das necessidades de uma qualidade de vida melhor do trabalhador, algumas vezes em virtude
da dominncia do "fazer algo" ou "mostrar servio", deixando de lado o pensar e a reflexo, de acordo com uma viso
imediatista e negociadora, ao invs de cooperativa e participativa. Outras vezes, pela ausncia de entendimento dessa
nova realidade que se apresenta e mesmo, pela indeterminao e incompreenso de seu prprio papel. Tal fato se
comprova pela utilizao de tcnicas de relaxamento ou ginstica, entre outros programas ou aes implantadas nas
empresas pelos rgos de RH, sem uma estratgia global fundamentada. No se discute aqui a eficincia ou os
resultados dos programas implantados, mas sim o planejamento e a elaborao de estratgias traadas condizentes
com os objetivos propostos para a melhor qualidade de vida de todos os envolvidos. O carter da rea de Recursos
Humanos acaba enfim, se concentrando em tarefas de cunho tecnicista e repetitivo, se utilizando de uma ao reativa
na maioria das vezes, em detrimento de uma ao pr-ativa.

As antigas sociedades governadas pelo mito tinham uma noo de tempo
imutvel, de tempo cclico, como atestam os ritos ligados s estaes do ano. As classes
detentoras da "propriedade privada" da histria criaram a noo do tempo irreversvel. Na
sociedade feudal, o tempo irreversvel era o tempo vivido pela burguesia. O tempo de
trabalho, liberto do tempo cclico, o tempo ao qual est ligada a burguesia. com a
burguesia que o trabalho transforma as condies histricas, implantando consigo um
tempo profundamente histrico. Essa mesma burguesia que trouxe ao mundo a
possibilidade de tempo irreversvel, no permite porm, nenhuma outra forma de
emprego deste tempo irreversvel
O tempo colocado pela ideologia dominante o tempo do consumo das
imagens apresentadas como a vida real. Assim, o tempo sendo ideologicamente
inculcado, traduz-se em abandono da histria. A conscincia do tempo, ao contrrio, a
conscincia de que o tempo histrico pode ser realmente vivido. dessa conscincia que
depende a superao da ideologia dominante (Motta,1992).

A RELAO DO INDIVDUO COM A ORGANIZAO

Ao ser institucionalizado, o trabalho adquiriu um espao fsico e regras especficas. O trabalho passa a ser realizado em
um ambiente que passou por diversas nomenclaturas: fbrica, indstria, organizao, firma, entre outras. No que se
refere ao conceito de organizao Morgan (1996,p.22) expe que raramente as organizaes so propostas como um
fim em si mesmas. So instrumentos criados para se atingirem outros fins. Isso refletido pelas origens da palavra
organizao que deriva do grego organon que significa uma ferramenta ou instrumento. No de admirar, portanto,
que as idias sobre tarefas, metas, propsitos e objetivos se tenham tornado conceitos organizacionais to
fundamentais. Com efeito, ferramentas e instrumentos so dispositivos mecnicos inventados e aperfeioados para
facilitar na consecuo de atividades orientadas para um fim particular.
O contexto histrico tem determinado a representao do termo utilizado, como podemos evidenciar atravs da
exposio de Spink (1996, p.176):

Durante muito tempo, e at pelo menos a dcada de 1930, organizao, enquanto palavra descritora foi sempre
associada necessidade de dar ou pr ordem (ordenar) nas diversas aes que formavam o empreendimento industrial
ou comercial e o servio pblico. A arte de administrar foi erguida em volta de atividades tais como planejar, organizar,
liderar e controlar; consequentemente a organizao de atividades fez parte do empreendimento ou servio e no era
sua caracterstica principal. Qualquer passagem pela arqueologia industrial inglesa mostra os portes de fbrica e
prdios do sculo dezenove onde o empreendimento era claramente identificado: Fundao Soho, Tecelagem Bennet,
Chapelaria Christie-Miller. Livros escritos no incio do sculo discutiam a organizaao e administrao da fbrica, ou do
escritrio, e ainda em 1974 George tinha isso a dizer ao resumir seu trabalho sobre a histria do pensamento
administrativo:
quando os administradores tentam criar um ambiente fsico e mental eles devem inculcar um certo grau de ordem no
caos que a ignorncia dos fatores ambientais ocasionaria. Esse processo de ordenao, envolvendo o planejamento,
recebeu diversos nomes, sendo o mais comum de organizao
Na antropologia da mesma poca, organizao era usada de maneira genrica para se referir aos processos sociais em
agregaes humanas, suas religies, ritos, estrutura familiar e modo de vida. Ningum duvidava que estes processos
sociais tinham seu lado simblico, como a citao de George deixa transparecer a partir do uso da expresso ambiente
mental; tratava-se, porm, de um processo de ordenao no nvel micro ou macro e no de algo em si.
Enquanto na linguagem do cotidiano este sentido bsico de organizao enquanto atividade ou ao processual ao
alcance de todos continua simbolicamente presente at hoje (como na frase organizar uma festa), no terreno conceitual
a situao outra. Ao chegar na dcada de 1950, o processo de criao do campo profissional gerencial se consolida,
exigindo um espao delimitado e ideologicamente legitimvel de autoridade e competncia. Expande-se tambm o
campo profissional das cincias sociais para os nveis de meso-anlise da sociedade, trazendo a necessidade de ter um
algo para estudar. A palavra organizao altera seu significado. Agora ela passa a ser um objeto a ser estudado, uma
espcie de ba dentro do qual comportamentos podem ser observados, e cresce a discusso sobre suas caractersticas
e seu gerenciamento. Cada vez mais livros aparecem mostrando como a organizao um fenmeno moderno e como
as vidas de cada um so mais e mais dependentes de organizaes. Os mltiplos elementos deste novo algo so
separados e juntados num esforo de identificar as variveis-chaves que afetam seu desempenho e demora muito
pouco tempo para que o ba abstrato vire uma entidade concreta que tem comportamento prprio quase que
antropomrfico quando consideradas as referncias organizao enxuta, organizao saudvel, organizao
que aprende.

Ao que percebemos, aps a Revoluo Industrial, o efeito da administrao cientfica de Taylor em conjunto com a
inveno e proliferao das mquinas, fez com que os conceitos de organizao se tornassem mecanizados. Devido ao
uso das mquinas, especialmente na indstria, foi necessrio que as organizaes se adaptassem s exigncias das
mquinas.

Entretanto, nos E.U.A. que surge uma crtica ao iderio taylorista, atravs da teoria das Relaes Humanas,
desenvolvida por Elton Mayo, um psiclogo australiano. Elton Mayo se ops viso taylorista do Homem Econmico e
sua proposio baseou-se em que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de precisar do
convvio e do contato social, enquanto Homem Social. Os estudos de Mayo, especialmente aqueles vinculados a
consultoria que prestou ao programa de pesquisa da empresa Western Electric, parte do sistema Bell AT&T, na sua
fbrica de Hawthorne, Chicago, de 1924 a 1933, apontavam para a importncia do terreno dos sentimentos e das
relaes humanas entre o gerente e seus trabalhadores. Seus estudo apontaram para as seguintes concluses:

1) Quando grupos informais se identificavam com a administrao a produtividade aumentava e vice-versa
2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competncia do operrio - sentimento de domnio do emprego e
do ambiente de trabalho.
3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos
empregados - o indivduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanes sociais - Conceito de Homem Social.
4) A falta de caminhos para a satisfao de outras necessidades que no as fisiolgicas e de segurana, levava
tenso, angstia e frustrao. Tais sentimentos de impotncia foram denominados de ANOMIA.
5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possvel em troca do menor trabalho, a administrao atuava
e organizava o trabalho sob a suposio bsica de que os trabalhadores, no conjunto, constituam um grupo
desprezvel. Essa suposio foi denominada por Mayo de HIPTESE DA RAL, que criava prticas autoritrias e
orientadas para a tarefa.

Ao comentar sobre esta abordagem, Spink (1996, p.175) explica que as empresas precisavam levar em considerao a
dimenso social junto com a dimenso tcnica porm as duas so diferentes e regidas por suas lgicas prprias. O
lado tcnico necessrio e determina a natureza dos postos e o perfil de seleo e treinamento tcnico, entretanto seus
exageros precisam ser mantidos sob controle pelo respeito exigido ao lado humano e aos processos de comunicao e
liderana. O potencial de conflito entre as duas tendncias parecia real, porm na prtica no aconteceu e os dois
subcampos acabaram por coexistir. Contrrio histria mitificada, o movimento de Relaes Humanas no marcou o
fim da influncia Taylorista, porque na diviso crescente das novas funes de pessoal, os dois nunca se cruzam.

A Organizao Formal e a Informal

Na teoria de Relaes Humanas, a nfase est nas pessoas que trabalham nas organizaes e no na produo como
na teoria clssica. O resultado almejado a satisfao dos empregados, seres sociais que reagem como membros de
grupos sociais, entendendo que a organizao somente conseguir seus objetivos se o trabalhador estiver feliz.
Entretanto, apesar do predomnio da concepo de identidade de interesses, sendo que quem detm o poder a cpula
administrativa, uma das contribuies de Elton Mayo, indubitavelmente foi a considerao do lado informal da
organizao. Brown (1976, p.91) define a organizao formal como a hierarquia oficial como ela se apresenta no papel.

Na verdade, a teoria da organizao formal consiste em que toda autoridade delegada aos sucessivos nveis, a partir
de cima, cabendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade mxima, sendo ordenada em uma hierarquia de
poder; uma pirmide com o presidente no topo e os operrios na base. As ordens so passadas de cima para baixo,
na escala, e as informaes sobre o que vai pelos vrios departamentos caminham de baixo para cima, mas o trnsito
das ordens e informaes de mo nica. O autor cita trs caractersticas da organizao formal:

1) deliberadamente impessoal.
2) baseada em relaes idias.
3) baseada na hiptese de gentalha sobre a natureza humana ( isto , presume-se que a competio leva
mxima eficincia, que a luta de cada um por si mesma leva a servir os melhores interesses do grupo e
que os homens so unidades isoladas que podem ser deslocadas de um trabalho para outro, dependendo
isso apenas da sua habilidade para tal ).
( Os itens l e 2 implicam em que previsto a cada membro da organizao reagir perante os outros, no em
termos pessoais de gosto ou desgosto, mas em termos da funo que devem desempenhar no todo, do lugar
que ocupam na hierarquia. ) Assim, tratando com quaisquer pessoa, dentro da organizao, como se trata com
um rei, juiz ou policial, assuntos como sexo, religio, aparncia pessoal e maneiras so, supostamente,
despropositados; o comportamento determinado apenas pelos status oficiais correspondentes. Esta
insistncia na organizao formal deveria, teoricamente, ser vantajosa, uma vez que a sua funo eliminar (
ou tentar eliminar ) todas as peculiaridades e preconceitos pessoais. No necessrio dizer que esta tentativa
jamais inteiramente bem sucedida e que a rede de relaes pessoais baseadas nos gostos e desgostos
individuais, que inevitavelmente surgem, aquilo que j foi descrito como organizao informal da indstria. A
caracterstica indicada no item 3 baseada na hiptese da gentalha, leva a dizer-se que a organizao formal,
no somente evita as complicaes humanas, mas tambm acrescenta mais a vantagem de ser flexvel. Se
presumimos que o operrio um indivduo isolado, em um estado de competio livre com os outros indivduos,
ele , evidentemente, substituvel. (Brown,1976, p.93)

Na hierarquia, apresentada em vrios estratos de autoridade, com exceo do nvel mais alto e do mais baixo, cada um
tem uma funo mais ou menos definida e responsvel por algum trabalho que algum deseja que seja feito. Este
sistema de autoridade, conhecido como organizao em linha, representa uma diviso bsica na estrutura do trabalho
de uma empresa. De um modo claro, quanto maior o nmero de nveis na estrutura, maior a distncia social entre
pessoas nas diferentes partes da fbrica.
Embora a organizao em linha seja a parte que mais aparece na estrutura social da fbrica, e ela no a nica.
Brown (1976) cita duas outras estruturas, superpostas, que existem e constituem fontes potenciais de conflito, dentro da
organizao: a organizao funcional e a organizao de estado-maior. Assim como a estrutura em linha baseada na
autoridade, a estrutura funcional fundamentada no tipo de trabalho feito e a estrutura de estado-maior na
especializao. A organizao funcional ento baseada na subdiviso do trabalho dentro da fbrica. Por isso,
diferenas de opinio podem surgir entre os vrios departamentos sobre o funcionrio que deve merecer prioridade ou o
trabalho que mais importante pode acontecer que os operrios do departamento de montagem olhem de cima para
baixo os operrios do departamento de fabricao e vice-versa, embora tanto um como os outros estejam no mesmo
nvel, na linha hierrquica. A organizao do tipo estado-maior compreende os especialistas nos diferentes campos.
Problemas devidos ao conflito entre as organizaes em linha e de estado-maior, isto , entre a gerncia e os vrios
especialistas na organizao, so to comuns e as razes para tais conflitos so bvias: o homem prtico (e todos os
gerentes orgulham-se em pertencer essa categoria) naturalmente suspeita do especialista, que considerado como
demais terico, de horizonte limitado ao seu assunto e falho relacionamento.
A teoria da organizao formal desconsidera a importncia do status posta pelos trabalhadores, considerando apenas o
status em termos de hierarquia de autoridade. Ora, o aspecto simblico est cada vez mais presente nas organizaes.
Certos exemplos evidenciam este simbolismo: em geral, quanto mais importante o empregado, maior a sua mesa de
trabalho; os chefes de departamento tm seus prprios escritrios perto do escritrio central, entre outros.
Quando nos referimos a este contexto informal, alguns conceitos como o de status, papis e prestgios so
normalmente confundidos. De um modo geral,conforme exolica Brown (1976, p.130), o status implica em uma posio
dentro do grupo. O papel, em um comportamento adequado que se relaciona com essa posio e o prestgio em algo
mais pessoal que o indivduo adiciona ao status e ao papel. Um mdico, por exemplo sempre merecer algum respeito
pelo seu simples status oficial como tal, mas o seu prestgio poder ser maior ou menos, dependendo do fato de ser um
bom ou mau mdico. A distino importante, uma vez que uma fbrica popular sobre promoo est baseada nessa
confuso entre status e prestgio. simplesmente falso dizer-se como ocorre freqentemente, que todos desejam
promoo no sentido de status formais mais elevados. O que a pessoa realmente deseja uma posio em que seja
possvel elevar-se em prestgio. Assim, o arteso mdio especializado no deseja se tornar um supervisor ou um
gerente; o que ele deseja tornar-se melhor arteso e ser reconhecido como tal, isto , deseja sentir que, se fizer
melhor trabalho, o fato ser reconhecido, no s financeiramente,mas tambm em termos de mais privilgios.

O status subdividido pelos antropologistas em dois tipos: status intrnsecos (ou funcionais) e status derivados (ou no
funcionais). No primeiro tipo, a pessoa, merece referncias na base de habilidade, conhecimento ou atributos fsicos
o bom arteso ou a pessoa que executa primeiros socorros com eficincia no segundo tipo, o posto e o prestgio
derivam d fato de a pessoa ocupar uma certa posio na hierarquia formal o diretor, o gerente, o supervisor, esto
nessa classe. Segundo esse ponto de vista mais simples considerar o status intrnseco como pertencendo
organizao informal e o status derivado, organizao formal na fbrica, enquanto os dois podem ser combinados,
no so necessariamente relacionados.

Naturalmente, existem outros pontos fracos, ignorados pela teoria da organizao formal, como nos aponta Brown
(1976): os problemas de coordenao e os problemas humanos. O problema de coordenao , em grande parte, um
problema de comunicao, pois, sem comunicaes eficientes, nenhum esforo de coordenao possvel. Constitui
uma fonte de dificuldades em uma estrutura complexa como a fbrica moderna, e quanto maior a fbrica ou a empresa,
mais esta dificuldade tende a apresentar-se. As deficincias de comunicao podem ser classificadas como devidas ao
tempo, espao e s divises naturais da estrutura.

As comunicaes defeituosas devidas ao fator tempo ocorrem, na maior parte, em fbricas onde o servio feito por
turnos. A tenso frequentemente surge porque o turno principal, no desnaturadamente, considerado como o mais
importante; o que garante as finanas, enquanto os outros apenas servem para conservar as mquinas em
funcionamento, a fim de baixar os custos. Enquanto alguns esto saindo, outros esto entrando o turno e h pouca
troca de informaes. Nestas circunstncias, pode desenvolver-se um crculo vicioso de ressentimentos e haver
tentativas de por de lado problemas ou mesmo cri-los e deix-los para que os outros, no turno seguinte, os resolvam.
O mesmo tipo de problema pode surgir naturalmente, no mesmo turno de servio, entre diferentes sees ou equipes.
Uma vez que todo o trabalho est bem amarrado a uma programao de tempo, grandes dificuldades podem surgir se
um grupo falha em suprir de material necessrio outro grupo, no devido tempo.

Os mesmos resultados podem advir da segregao espacial. As vrias unidades de uma organizao podem estar
amplamente separadas, ou dentro do mesmo espao de terra, ou, como no caso de uma grande empresa, pelo pas
todo. Tal segregao, tanto no espao quanto no tempo, tende a levar a situao acima descrita, na qual cada
departamento se julga o mais importante, considerando os seus problemas muito mais prementes e urgentes do que
aqueles experimentados pelos outros. Em geral, quanto maior a segregao espacial das unidades de uma
organizao, maior a dificuldade de coordenao das suas atividades no trabalho; a distncia espacial tende a levar
distncia social. No necessrio dizer que o fato de unidades estarem em relaes fsicas muito prximas entre si no
cria, por isso mesmo, boas comunicaes e relaes satisfatrias, mas pelo menos torna-as possveis. A separao
fsica, obviamente, reduz essa possibilidade.

O terceiro tipo de falhas nas comunicaes surge quando os grupos de trabalho no conseguem coordenar suas
atividades por motivos descritos como as divises naturais da estrutura, isto , entre unidades funcionalmente
separadas tais como divises de departamentos, organizaes em linha e estado-maior ou vrios departamentos e
sees no mesmo nvel horizontal. Falando de um modo geral, mais fcil coordenar as unidades que executam
trabalho similar do que as que exercem funes amplamente diferentes. Por isso, fcil ver porque os conflitos devem
surgir entre os vrios nveis da organizao em linha, uma vez que, neste caso, as funes diferem to amplamente que
genuinamente difcil aos membros de um nvel apreciar o que os membros dos outros nveis esto tentando fazer.
Neste caso j mencionamos o dilema do supervisor que se acha sob presso de cima para produzir mais, e igualmente
sob presso de baixo, no sentido de compreender os pontos de vista dos homens que controla e conservar a sua
prpria lealdade. Sob tais circunstncias, ele um homem de duas faces, sujeito a agir de um modo, s vezes parece
inconsciente. Na base dessa divergncia de interesse est o outro dilema de cada seo, departamento ou diviso se
acha sob presso, no s da alta administrao, mas de razes pessoais relacionadas com o seu prestgio, a fim de
conseguir boa produo. Cada um deve tentar impressionar os dirigentes com a sua eficincia e o seu alto nvel de
produo, mas isso depende de ntima cooperao com outras sees, departamento ou divises. Como conciliaro as
atitudes simultneas de competio e cooperao? O chefe de um departamento que no est sendo adequadamente
suprido de trabalho por outro departamento, ficar ressentido se sua eficincia for questionada por um problema que
esteja fora do seu controle.

Como um desejo natural de agradar, o gerente pode adversamente influenciar a comunicao efetiva: o desejo de
causar boa impresso faz com que as informaes para cima sejam distorcidas. A gerncia informada
constantemente, de que tudo vai indo de acordo com os planos e quando as coisas vo mal, tenta-se encobr-las na
esperana de que as deficincias sero sanadas antes de serem descobertas. Ordem de cima para baixo tambm
podem ser distorcidas, embora de maneira diferente o processo de elaborao de tornar mais especficas as decises
gerais dos executivos, medida que descem na linha de autoridade, pode envolver erros, atrasos ou omisses.

Finalmente, com relao existncia de conflitos por diferenas culturais e sociais, aqueles que adotam a hiptese da
gentalha so especialmente propensos a ignorar a importncia das diferenas de nacionalidade, de religio e de classe
entre os empregados. Naturalmente, isto no deve ser tomado como uma implicao de que todo empregado deve ser
uma vtima em razo de sua religio, de seu credo poltico, ou de outros credos, ou ainda devido sua nacionalidade ou
classe de origem. O que importa reconhecer que essa situao real. Os problemas associados com comunicaes
defeituosas esto ligados com o segundo ponto fraco da organizao formal, que, pela sua prpria natureza, tende a
ignorar certos fatores emocionais de comportamento humano. Planejada precisamente para ser racional e lgica e
tornar mnima a influncia do fator humano, se atrapalha quando enfrenta os aspectos irracionais e emocionais da vida
industrial. Planejada para tratar do previsvel, da rotina e do tpico, v-se mal quando confrontada pelo imprevisto, pelo
incomum, pelo ilgico. A mais importante varivel no organograma as pessoas est ausente. A organizao formal
considera as pessoas que ocupam as diferentes reparties ou posies como constantes matemticas e presumem
que todos os trabalhadores numa indstria no mantm relaes entre si, ou que essas relaes so as especificadas
no organograma.

Embora a indstria esteja fundamentada em uma ideologia que exalta a competio, mais cedo ou mais tarde a firma
perceber que a pura competio no funciona. Administradores tentam inculcar ideais de lealdade nas suas firmas,
mas nunca fica claro onde termina a lealdade e onde comea o processo pessoal. O resultado um conjunto de
atitudes conflitivas que terminam por confundir todo mundo, e so, em grande parte, responsveis pelo incremento na
incidncia de neuroses e infidelidade pessoal na sociedade industrial. A cooperao e a competio, a conscincia
coletiva e individualista, a lealdade e a mobilidade no so necessariamente compatveis. bem possvel que uma tal
atmosfera traga sentimentos de insegurana invs de alto esprito de equipe e moral. Quando um trabalhador sente que
a qualquer hora um dos seus subordinados ou colegas pode ameaar sua posio, enche-se de desconfiana e
suspeita. Longe de desenvolver uma atmosfera de cooperao desinibida e espontnea o sistema cria uma estrutura de
estranhas contradies (Miller e Form, apud Brown, 1976, p.114).

Desconsiderando os aspectos humanos, a organizao formal est desconsiderando a existncia da organizao
informal. Ao conceituar a organizao informal, Brown (1976, p.115) diz que podem ser concebidas como um conjunto
de grupos menores. Esses pequenos grupos variam em tamanho, mas em mdia so formados de 8 a 10, pessoas,
sendo o nmero determinado pelo fato de que os problemas de comunicao se tornam maiores medida que o grupo
aumenta. Uma vez que impossvel manter unido um grupo primrio na ausncia da adequada comunicao face a
face, h uma tendncia para romp-lo ou subdivid-lo depois de atingir um certo tamanho crtico.

Considerando-se estes grupos menores que compem a organizao, devemos diferenciar dois tipos: Os pequenos
grupos unitrios naturais de que temos tratado constituem grupos primrios ou face a face, enquanto os corpos maiores
dentro dos quais eles funcionam (a fbrica, o grupo de indstria, os grupos de trabalho, etc.) so chamados grupos
secundrios. Nos primeiros, os membros so interligados por uma cadeia de relaes pessoais, que podem ser de
qualquer tipo ou grau, mas quando existe um sentimento de apreciao, desgosto ou indiferena, cada membro assume
uma atitude mais ou menos clara com relao a cada um dos outros membros.
O grupo secundrio consideravelmente mais formal (tende a ser organizado por um propsito formal) e as atitudes
dos membros individuais em relao ao grupo tendem a ser determinadas pelo grau em que os objetivos coincidem ou
conflitam com aqueles do prprio grupo primrio; sua estrutura mais ou menos racionalmente projetada na direo de
um fim e seus membros no se conhecem intimamente. O grupo primrio pode ter um objetivo prtico especfico e,
quando visando a esse objetivo, organizar-se-, logicamente em relao a ele, mas essencialmente baseado em
satisfaes sociais e na escolha pessoal e, parte de qualquer objetivo prtico, procurar manter-se a si mesmo como
uma unidade. Quando um grupo secundrio no mais possui uma funo prtica, tende a desintegrar-se, mas para o
grupo primrio a sua prpria existncia um objetivo adequado.

Quando o trabalhador sentir que o interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu grupo primrio (neste
caso, o seu grupo de trabalho), nenhuma propaganda, apelido ou disciplina, far com que desenvolva sentimentos de
lealdade para com a firma. O grupo primrio o instrumento da sociedade, por meio do qual em grande escala o
indivduo adquire suas atitudes, opinies, objetivos e ideais; tambm uma das fontes fundamentais de disciplina e
controles sociais (Brown, 1976, p.115). Embora algumas atitudes e ideais do indivduo sejam adquiridas do grupo
primrio, outros se originam na sua cultura ou subcultura; h um grau considervel, contudo por intermdio do grupo
primrio (especialmente a famlia) que eles so impostos e aplicados.

Sob circunstncias mais comuns, os membros de um grupo na indstria vm juntar-se por motivos obvios: por serem
empregados no mesmo trabalho, terem a mesma nacionalidade ou provirem da mesma regio, serem mais ou menos
da mesma idade, serem do mesmo sexo ou da mesmo tempo de empresa. Acima de tudo, juntam-se porque so
colocados prximos uns dos outros, no local de trabalho. bem o caso, se a mobilidade for limitada pela natureza do
trabalho. Uma vez que a proximidade espacial assim to importante, segue-se que, at um certo ponto, o grupo de
trabalho informal e o grupo formal coincidem. Por outro lado, h uma grande dose de superposio. Por exemplo, o
nmero de supervisores pode criar o seu prprio grupo informal, e embora separados durante as horas do servio,
podem tais superiores encontrar-se no refeitrio, nos horrios de refeies, ou socialmente, aps o expediente.

Muitas vezes, os gerentes podem dar ordens com base num conhecimento presumido, e caso essas ordens fossem
obedecidas completamente resultariam em confuso, e a produo e o moral seriam diminudos. A fim de alcanar os
objetivos da organizao, os trabalhadores tm muitas vezes que violar as ordens e apelar para sua prpria maneira de
fazer as coisas e passar por cima das linhas de autoridade. Sem essa forma de sabotagem sistemtica, muito trabalho
no poderia ser feito. Esta sabotagem no solicitada, na forma de desobedincia e subterfgio especialmente
necessria para permitir que uma burocracia complexa funcione com eficinca. A formao de regras do grupo,
principalmente primrio, fundamentam a cultura dos grupos organizacionais, correlacionada a vrias fontes: das
classes, de tcnicas e ocupaes, da atmosfera que forma background da fbrica e, finalmente, das experincias
especficas do prprio pequeno grupo informal. Algumas das mais importantes manifestaes dessa cultura podem ser
classificadas como linguagem ocupacional, cerimnias e rituais, mitos e crenas.


A relao do indivduo e a organizao: diversidade das abordagens

As teorias de administrao no esto descoladas de suas realidades histricas e sociais. Refletem, como analisou
Tragtenberg (1974, apud Morallis, 2002) os interesses dominantes, assumindo um carter ideolgico, na medida que se
colocam como idias independentes. As teorias de administrao contriburam, em diferentes momentos, para legitimar
as condies de explorao e dominao dos indivduos dentro das organizaes.

Peter Spink (1996, p. 178) relata que desde os trabalhos pioneiros dos interacionistas simblicos dentro da linha aberta
por [Link], e dos pesquisadores de campo lewinianos (por exemplo Barker e Wright), at as propostas
etnometodolgicas, e tambm o debate crtico dentro da antropologia da ao ou da semitica, torna-se cada vez mais
claro que o dia-a-dia, o cotidiano mundano, no um vazio de restos aleatoriamente espalhados pelo cho mas, ao
contrrio, o lugar onde a gente se reconhece como gente no sentido comunicativo. Reconhece-se tambm que a
capacidade de ordenar atividades e aes, de criar diferentes e novas formas de agir uma caracterstica
essencialmente humana e que esta a base que materializa os passos da humanidade no horizonte reconhecvel do
dia-a-dia, mesmo que os passos sejam contraditrios e seus significados confusos.
O dia-a-dia organizacional onde se trabalha; parte esta cujo horizonte ou limite socio-tecnicamente configurado
(pelo espao fsico, maquinria, tarefas, horrios, pressupostos de controle e prticas de interao). Nesta concepo, a
ordem organizacional tem muito mais a ver com uma ordem negociada entre cotidianos distintos departamentos,
reas, salas de aula, reparties e lojas e o todo muito mais um residual, sem nenhuma caracterstica homognea.
Nesta tica, as organizaes enquanto coisas reificadas como algo nada mais so do que a sombra projetada pelo
cotidiano em movimento ou, talvez melhor, as pegadas deixadas pela passagem da ao enquanto atividade humana.

na teoria comportamentalista ou behaviorista, oriunda da teoria de relaes humanas, que novas concepes so
abordadas e o dilema organizacional analisado. Vislumbra-se os conflitos entre os interesses individuais e os
organizacionais e as solues apresentadas so a coooperao, a negociao e a racionalidade na tomada de decises
atravs da participao. O conceito de organizao das escolas anteriores, baseado no poder autoridade X obedincia
contraposta pelo conceito colaborao consenso e de equalizao do poder. No entanto, o conflito entre quem
estabelece as funes e quem executa apresentado como entre iguais e no entre dirigentes e dirigidos, pois a
autoridade no repousa no poder de quem a possui; ela no vem de cima para baixo,. A autoridade repousa na
aceitao do subordinado. O indivduo obedece, no pela legitimao da autoridade (Teoria da Burocracia), mas se a
obedincia lhes traz alguma vantagem.

Enquanto a Teoria da Burocracia (Weber), analisa as organizaes formais e estruturas de dominao, a Teoria
Comportamental no analisa as questes de poder, voltando-se para as estruturas informais e para a administrao
psicolgica do conflito. O controle se efetiva atravs da administrao participativa, contribuindo para a obedincia
atravs do processo de envolvimento. O objetivo integrar o indivduo, para obter maior controle e maior identificao
com a organizao, e a responsabilidade do planejamento do trabalho da administrao (controle, avaliao, deciso).
Os behavioristas optam por fazer alteraes organizacionais na estrutura, nas tarefas ou nos processos. Uma das mais
importantes concluses das pesquisas empricas analisadas por Argyris (1975) referente ao aumento do conflito
medida em que se desce na cadeia de comando ( maior controle sobre o indivduo) e a diminuio quando se sobe na
cadeia de comando e o indivduo capaz de exercer algum controle sobre as exigncias feitas sobre ele pelo trabalho
que executa. Uma das idias centrais que os indivduos esto parcialmente includos na organizao e suas funes
no representam a totalidade de sua personalidade. O objetivo integrar novas partes do indivduo, aumentar a
identificao deles com a organizao. (Morallis, 2002).

No enfoque sistmico a Adeso do trabalhador a uma organizao est determinada pelas orientaes iniciais que os
indivduos levam de sua experincia do mundo social. As diferenas de idade, capacidade, expectativa, fazerem que os
indivduos vejam seu trabalho sob luzes diferentes. (Silverman, 1975, apud Morallis, 2002). Desse modo, se a
orientao primordial do indivduo o desejo de recompensas materiais, ele pode estar altamente satisfeito com seu
trabalho. A psicologia organizacional considera certas situaes de trabalho como alienantes e explica a aparente
satisfao dessas tarefas como reflexo incorreto das necessidades e potencialidades do homem. Nessa viso, as
organizaes so concebidas como coisas independentes das definies e propsitos de seus [Link] entanto, foi
com o avano das cincias biolgicas e seus estudos sobre a dependncia e adaptabilidade dos seres vivos ao meio
ambiente, que o conceito funcionalista de sociedade passou a influenciar outras cincias, tais como: a Sociologia, a
Psicologia, a Administrao. A abordagem funcionalista ou orgnica parte do princpio que a estrutura permanente
podendo adaptar-se a algumas mudanas que no a afetem fundamentalmente. Em conjunto concepo darwiniana
aplicada ao sistema social, j se admite as evolues e as mudanas a partir do potencial dos mais aptos.

E com relao ao papel do psiclogo ligado a esta concepo, nos expe Jacques (1988,p.74) que na abordagem
organicista, as mudanas so apenas processos adaptativos (homeostase) que visam manter a estrutura sem rupturas
bruscas medida que as condies ambientais se alteram (Camacho, 1984, p.4). A Psicologia percebe o indivduo
como um organismo que interage com o meio fsico e previlegia o estudo do ato adaptativo. A introduo do termo
organizao na Administrao uma decorrncia do modelo orgnico. Com a justificativa da diviso de exige-se uma
estrutura orgnica que se chama organizao. Por isso se diz que a empresa uma organizao com a finalidade de
produzir bens e servios (Mendes Ribeiro, 1987, p.10). Proliferam os manuais de psicologia descrevendo vrias
tcnicas de avaliao de pessoal que possam prever o grau de adaptao do indivduo tarefa. Sugerem-se avaliaes
peridicas de desempenho, desenvolvimento de pessoal atravs de treinamentos, acompanhamentos sistemticos,
partindo do pressuposto de que um indivduo desempenha tanto melhor quanto melhor estiver adaptado sua funo.
O ponto culminante da influncia do modelo orgnico a introduo do enfoque sistmico na Administrao: o conceito
de sistema aberto tem sua origem na Biologia (...) (Chiavenato, 1986, p.18). Torna-se corrente o uso da expresso
psiclogo organizacional representando nitidamente um novo papel do psiclogo atuando no contexto empresarial. No
Brasil, a introduo da designao coincide com a poca de euforia que marcou os fins dos anos 60 e o incio dos anos
70. A indstria brasileira encontrava-se em um crescimento acelerado e o trabalho na rea de recursos humanos era
intensamente disputado. O psiclogo industrial substitudo pelo psiclogo organizacional munido de vrios tipos de
ferramentas, mtodos e tcnicas, e o enfoque da administrao sistmica somado viso funcionalista preponderante
na psicologia so os sustentculos tericos para a prtica profissional nesta rea. O momento poltico brasileiro reforou
a no reflexo aprofundada e revitalizadora da ao do psiclogo: do alto dos seus status cientfico (...) se julgou
preservado, desenvolvendo toda uma atitude que foi se cristalizando como neutra, apoltica , assptica, acrtica
(Eizerick, 1988, p.31).

J, o movimento institucionalista, evidencia a importncia dos indivduos perceberem suas necessidades atravs da
auto-anlise e se organizarem para conseguir seus objetivos atravs da auto-gesto. O objetivo institucionalista criar
campos de leitura, de compreenso, de interveno para que cada processo produtivo desejante, revolucionrio, seja
capaz de gerar os homens de que precisa, e no ajeit-los a partir da superposio de que j esto feitos, mas aceitar
a idia de que os novos homens se fazem a cada momento e em cada circunstncia (Baremblitt, 1996, p.51). Nessa
mesma linha de compreenso de um novo indivduo encontramos Foucalt (1984, p.239) : Talvez, o objetivo hoje em dia
no seja descobrir o que somos, mas recusar o que somos. Temos que imaginar e construir o que poderamos ser para
nos livrarmos deste duplo constrangimento que a simultnea individualizao e totalizao prpria s estruturas do
poder moderno.

Diante da diversidade de abordagens que buscam compreender e analisar a relao do indivduo com a organizao,
encontra-se uma que merece destaque, por considerar os aspectos simblicos das relaes organizacionais, relegados
e muitas vezes negados na histria da teoria organizacional: a viso psicodinmica das organizaes.


UMA VISO PSICODINMICA DA RELAO DO INDIVDUO E AS ORGANIZAES

Psicodinmica Organizacional um assunto relativamente novo, uma abordagem da relao capital X trabalho
que toma como ponto de partida a sade mental do trabalhador em seu contexto produtivo. Sedimentada principalmente
por Christophe Dejours, a partir da Psicopatologia do Trabalho, a abordagem psicodinmica das organizaes tem
ganhado espao, pois a utilizao de conceitos psicanalticos para analisar a relao do homem com seu trabalho vem
suprir uma necessidade, uma lacuna criada pelo excessivo cognitivismo das teorias tradicionais sobre comportamento
organizacional.

O Taylorismo sem dvida foi um marco na histria da organizao do trabalho, porm, a excessiva diviso do
trabalho e separao entre concepo e execuo roubou do trabalhador a possibilidade de criao e de elaborao
psquica que o trabalho proporciona ao ser humano, criou um modelo de trabalhador passivo e, teoricamente, suscetvel
a contingncias externas que seriam responsveis por gerar neste trabalhador a motivao, o comprometimento e o
fenmeno da liderana.

O modelo taylorista criou, na verdade, um trabalhador alienado, que no se reconhece no produto final de seu trabalho,
um trabalhador, um ser humano com necessidade de elaborar seus desejos e suas pulses inconscientes no espao do
trabalho, mas uma vez submetido a uma preescrio deste trabalho, que no foi ele quem fez, fica impossibilitado de
levar a efeito a necessria elaborao psquica ficando fadado ao sofrimento e adoecer psquico. Esta basicamente a
viso dejouriana da relao prazer, sofrimento e trabalho.

No momento atual de globalizao, com a aplicao de novos modelos de produo voltados qualidade e
produtividade, modelos como a gesto pela qualidade desenvolvidos pelos japoneses e que preconiza que cada
trabalhador deve conhecer o processo todo de trabalho, que a satisfao e o prazer pelo trabalho, bem como a
motivao e a sade fsica e mental do trabalhador, passaram a ter uma importncia muito maior, pois tudo isto
sinnimo de produtividade. Acompanhando este movimento, esto surgindo modelos de gesto de recursos humanos
centrados nas pessoas (como por exemplo a gesto por competncias) e isto prope um desafio, a necessidade de um
modelo, de uma abordagem da relao capital - trabalho que se mostre capaz de apreender o ser humano em sua
totalidade.

Chanlat (1996) prope uma Antropologia da Condio Humana nas Organizaes, na qual devemos considerar
cinco dimenses para compreender o comportamento humano nas organizaes: o nvel do indivduo, da interao, da
organizao, da sociedade e do mundo. A proposta de Chanlat de que devemos considerar o ser humano como ser
biopsicossocial, que interage com outros e se constri a partir desta interao, um ser humano que est inserido numa
organizao dotada de um subsistema estrutural e material que compe os meios de produo e de um subsistema
simblico que compreende o universo de representaes que do sentido s aes individuais e coletivas. Esta
organizao se insere numa sociedade que, por sua vez, se insere no mundo global. Da relao histrico-dialtica de
todos estes nveis surge o fenmeno humano nas organizaes e se torna possvel, ento, apreender melhor o
comportamento humano nas organizaes.

Tomando com referncia o modelo antropolgico proposto por Chanlat, utilizando tambm a teoria psicanaltica
e os estudos de autores como Kets de Vries (1994) Dejours (1994, 1998) Lapierre (1995) e Enriquez (1997), proponho
uma reflexo sobre trs pontos muito discutidos atualmente: equipes, liderana e motivao. A proposta pensar o
fenmeno do comportamento humano nas organizaes numa perspectiva mais profunda, tomando o ser humano como
um sujeito ativo e transformador na relao com o seu meio.

Equipes: times, sinergia ou psicologia de massa?! Qual o substrato da coeso, motivao e liderana?

O tema equipe tem recebido uma grande importncia no meio organizacional, administradores solicitam o
trabalho em equipe, o chamado trabalho com sinergia onde o todo ser mais do que a soma das partes. Porm, como
possvel chegar, se que possvel, conscientemente e propositalmente a este tipo de trabalho? Observo, em muitos
casos e em organizaes pelas quais passei um grau de comprometimento do indivduo para com as mesmas, que se
estimula a despersonalizao, a alienao, a incapacidade de receber crtica externa a algum aspecto de sua equipe.
Obviamente questiona-se o que de fato est comprometido nestes casos: o indivduo para com a organizao ou a
sade mental deste indivduo?
Em Psicologia de Grupo e a Anlise do Ego, Freud (1921) nos proporciona algumas condies para
compreenso do fenmeno de grupo a partir da Psicanlise. Analisando o Exrcito e a Igreja e comparando as relaes
grupais ao amor e hipnose. Freud considera a existncia de contedos libidinais nas relaes dos membros de um
grupo entre si e para com o lder deste grupo;e ainda, que a coeso de um grupo se d atravs da relao entre o ideal
de ego, o ego e um objeto externo. Segundo ele, o grupo pode ser definido como um certo nmero de indivduos que
colocaram um s e mesmo objeto no lugar de seu ideal do ego e, conseqentemente, se identificaram uns com os
outros em seu ego.(Freud, 1921,p. 126).

Para melhor compreenso da abordagem freudiana de grupo, interessante verificar o conceito de ideal de
ego. Segundo Laplanche & Pontalis (1998, p. 222) Ideal de Ego uma instncia da personalidade, resultante da
convergncia do narcisismo e das identificaes com os pais, com seus substitutos e com os ideais coletivos. Enquanto
instncia diferenciada, o ideal do ego constitui um modelo a que o sujeito procura conformar-se. Assim, este modelo
pode ser preenchido pela figura do lder, pela ideologia existente na organizao ou equipe, ou seja, pelo subsistema
simblico proposto por Chanlat (1996). possvel perceber a evidente necessidade de uma identificao com o
contexto simblico da equipe para que haja comprometimento, o indivduo somente se submeteria a um mergulho
sinrgico se o contexto simblico da equipe, ou organizao, lhe proporciona satisfao de desejos inconscientes,
desejos de seu ideal de ego. Quanto maior este processo de identificao e satisfao, maior o nvel de
comprometimento que o indivduo ter para com o grupo, podendo chegar a casos de despersonalizao.

Desta abordagem de grupo e equipes, percebemos a importncia do contexto simblico da organizao e da
figura do lder. E como se d o processo de liderana neste contexto?

Na etiologia da liderana pode-se encontrar as bases da chamada personalidade narcsica. Como discute de
Vries e Miller (1994) certa dose de narcisismo necessria para o exerccio da liderana, sobretudo nos lderes
carismticos que so capazes de despertar emoes primitivas em seus seguidores, criando, assim, uma relao com
os liderados que possibilite satisfao dos desejos mais profundos destes liderados, ao mesmo tempo que alimenta o
narcisismo do lder.

A caracterstica de empreendedorismo ocupa papel de destaque nas discusses atuais sobre liderana e com relao a
este aspecto, Kets de Vries (1995) discute as foras psicodinmicas que influenciam a personalidade do empreendedor.
Segundo o autor, fatores como ambiente familiar turbulento na infncia, sentimentos de ser rejeitado pelos pais,
sentimentos inconscientes de clera, hostilidade e culpa, confuso de identidade e alta percepo de controle geram no
indivduo um modo de comportamento reativo caracterizado por rebelio, impulsividade, desvios de comportamento,
problemas interpessoais, no aceitao de estruturas pr definidas e certa dificuldade com a autoridade,
comportamentos estes necessrios e comuns aos grandes empreendedores, pois para empreender necessrio se
rebelar contra o que j existe, empreender significa criar o novo, significa transgredir.

Na base inconsciente da personalidade de um lder empreendedor, encontram-se vrios fatores de turbulncia psquica,
oriundas de suas relaes primitivas com as figuras de pai, me e irmos e que no jogo das pulses e desejos no
foram de todo elaborados e tratados, gerando carncias que levam o indivduo a uma necessidade constante de
continuar construindo seu ego na relao com o outro, geram comportamentos narcisistas de auto suficincia ao mesmo
tempo em que provoca uma busca flica pelo poder e pelo ter.
O espao do trabalho permite uma reedio destas carncias profundas se este espao proporcionar condies de
ressonncia simblica do inconsciente. Ressonncia simblica um teatro onde os papis vividos na infncia podem
ser revividos no teatro do trabalho, as relaes so reeditadas de modo a continuar a constante busca da satisfao de
desejos infantis ( Dejours, 1994).

Quando este lder se posiciona diante de uma equipe que o coloca como ideal de ego, utilizando-o como objeto de
identificao, estabelece-se o que Kets de Vries (1997) chama de folie a deux (loucura compartilhada), ou seja, as
fantasias inconscientes ligadas ao poder existentes no lder so alimentadas pelas carncias dos liderados que o coloca
em posio de destaque, alimentando o narcisismo deste e, este por sua vez, alimenta o ideal de ego do liderado. Desta
relao, deste fenmeno, a dinmica de equipe se estabelece, proporcionando timas condies para o elevado
comprometimento e motivao.

A motivao vista a partir da psicodinmica nos conduz diretamente s questes relativas ao desejo. Seria a motivao
uma manifestao do desejo? Dejours e Abdoucheli (1994) discutem este assunto e concluem que nos moldes da
organizao cientfica do trabalho desejo e motivao andam em direes opostas. O trabalho pode ser uma maneira
de satisfao dos desejos e assim os dois estariam relacionados, mas a organizao preescrita do trabalho que
impulsiona o indivduo a ter que suprimir seu desejo para seguir as normas de execuo e atingir os ndices de
produtividade, levam a uma impossibilidade de elaborao psquica e conseqentemente uma provvel patologia. Em
espaos onde h a possibilidade de ressonncia, o individuo poder, num trabalho livre e criativo, elaborar seus
desejos. Nesta linha, os modelos motivacionais existentes podem corresponder, juntamente com todo o sistema
produtivo taylorista, a eminentes perigos sade mental do trabalhador, havendo a necessidade de se desenvolver
ento espaos mais abertos que permitam uma melhor elaborao do sujeito.

Kets de Vries (1996) considera a inveja, no conceito kleiniano do termo, como um dos fatores de motivao para o
trabalho. Tomando por base duas maneiras construtivas de resolver a inveja, a busca da excelncia e a reparao, o
fenmeno da motivao pode ser em alguns casos explicado. A busca da excelncia refere-se ao desejo de provar aos
outros que se capaz, uma forma de vingana de algo ou algum do passado. Muitos indivduos e organizaes, na
busca frentica da excelncia, podem estar sendo movidos por uma fora motivacional desta natureza. J a reparao
como fora motivacional refere-se a algo que no passado do indivduo pode ter sido destrudo e este indivduo sente-se
culpado por isto, tendo ento a necessidade de reparar o que foi destrudo. O espao do trabalho pode oferecer
condies para este processo reparatrio e o indivduo, na busca simblica de reparar o erro e livrar-se da culpa, pode
realizar grandes empreendimentos.

No trabalho contemporneo, qual o lugar do desejo e qual o lugar do sujeito?

Esta uma pergunta feita pela psicopatologia do trabalho, que constitui uma pergunta de difcil resposta. Discutimos
acima que se no trabalho houver espao para ressonncia simblica, existir ento a possibilidade do indivduo elaborar
seus contedos internos, mas numa sociedade como a atual, na qual muitas atividades de trabalhadores
semiqualificados ainda segue as premissas tayloristas, sobretudo a da separao entre concepo e execuo do
trabalho, atividades nas quais os indivduos devem seguir um modo operatrio pr estabelecido, no existe tal espao
para a ressonncia. Para executar tal trabalho necessrio reprimir o desejo, necessrio represar as pulses.

Tais condies levam, segundo a psicopatologia do trabalho, a uma agresso ao sujeito, sendo ento reprimido o
desejo, e as conseqncias no nvel somtico so inveitveis. Assim, considerando o modo de produo capitalista
fundamentado numa abordagem taylorista, conclumos juntamente com a escola dejouriana que o trabalho
contemporneo no apresenta espao para o desejo e nem para o sujeito.

Se novos modelos de produo esto surgindo, entre eles as clulas de produo da gesto pela qualidade, na qual o
indivduo tem a possibilidade de alterar seu modo de operao do trabalho para melhor-lo, onde buscam-se formas de
desenvolver competncias e estimula-se a criatividade, que espao tem ou ter o desejo e o sujeito nestas novas
formas de organizao do trabalho?

O profissional responsvel pela aplicao do fator humano ao trabalho, seja ele psiclogo, assistente social,
administrador, engenheiro ou outro qualquer, tem diante de si um desafio: considerar a subjetividade humana em
sentido amplo, deve tomar o trabalho como regulador das presses psquicas e, assim, estrutur-lo de modo que seja
fonte de sade mental e no de psicopatologias. Retomando os cinco nveis de anlise propostos por Chanlat (1996)
temos que considerar sim o mundo globalizado e a sociedade competitiva, mas criar uma organizao criativa que
possibilite um indivduo saudvel psiquicamente, com seus desejos e pulses encontrando condies para o equilbrio.

EM FASE DE SNTESE ... REFLETINDO

Com certeza, o contexto atual tem imposto muitos desafios e questes a serem estudadas pelos psiclogos e
administradores. Porm, nem todos os aspectos so negativos e a realidade, sabemos, mutvel. J houve poca em
que o trabalho foi considerado um castigo ou um mal necessrio. Se tivssemos oportunidade de examinar as
condies em que essas pessoas trabalhavam, certamente acharamos que elas tinham razo. Modernamente, as
fbricas vm adquirindo um outro aspecto. Cada posto de trabalho, s vezes, uma mquina de alta complexidade, que
exigiu muitos estudos de diversos especialistas, para que pudesse ser operada de forma eficiente, com um mnimo de
riscos. A temperatura e a iluminao so tambm cuidadosamente estudadas para se criar um ambiente agradvel. Os
espaos so organizados de forma a permitir um bom relacionamento com os colegas e os supervisores. Sem dvida,
inmeros benefcios tm sido agregados s condies em que a relao do homem com o trabalho ocorre. Assim, o
trabalho tem a possibilidade de, aos poucos, deixar de ser um sacrifcio e passar a ser uma fonte de satisfao, atravs
da possibilidade de elaborao psquica e satisfao de desejos inconscientes de forma sublimada no trabalho.
De qualquer maneira, estamos vivendo uma nova oportunidade para retomar e desenvolver uma melhor qualidade de
vida no trabalho, pois os problemas das dcadas anteriores no s foram resolvidos como tambm continuam a ser
potencializados. Em nosso contexto atual, por exemplo, os progressos assegurados na rea poltico-sindical reforam
as presses por melhoria de qualidade de vida e das relaes no ambiente de trabalho. A Psicologia aplicada ao
Trabalho no mais se preocupa com questes relativas s encontradas na revoluo industrial e tem se criticado e
mesmo buscado novas alternativas e estratgias de interveno. claro que o psiclogo do trabalho hoje, conta com
conhecimentos que em muito tm de ser avanados no entendimento da relao do homem com o trabalho, mas j nos
fortalece o fato de que existem avanos neste sentido.

Nos dias atuais, valores em mudana, referentes tica do trabalho, ao devido papel que o trabalho e a famlia devem
desempenhar na vida de uma pessoa, iguais oportunidades de empregos para mulheres e membros de grupos
minoritrios, tudo isso veio a modificar as expectativas dos membros das organizaes com relao ao contrato
psicolgico razovel e justo. Alm disso encontramos muitas vezes uma exacerbao da idia de competitividade, como
estmulo produo e ao desempenho, levando rivalidade, algo de ordem agressiva destrutiva. A agressividade
importante para a sobrevivncia, mas se torna problemtica quando se transforma reao destrutiva, ou o que Freud
denominou de instinto de morte, diferente do instinto de vida, enquanto proteo. A idia de competitividade como fonte
de produo acaba sendo ilusria e, para aqueles que detm o poder nas relaes de trabalho, d margem ao exerccio
das tendncias mais destrutivas.

No podemos avaliar com exatido qual ser o futuro ambiente para as organizaes nem mesmo para a prxima
dcada. Diante dessa realidade, as organizaes necessitam cada vez mais desenvolver flexibilidade e capacidade de
enfrentar uma srie de problemas novos, e essas caractersticas residem, em ltima anlise, nos recursos humanos da
organizao. O problema psicolgico que se cria para a organizao consiste pois, em como desenvolver no seu
pessoal o tipo de flexibilidade e adaptabilidade que possa vir a ser necessrio para a organizao sobreviver em face a
um ambiente em constantes modificaes.

O profissional desta rea encontra, neste incio de milnio, um ambiente receptivo para o tema. A presso do mercado
por qualidade de servios e produtos, aliado a um aumento sensvel do sentimento de cidadania reforam postulados de
qualidade. A premissa de qualidade de produtos e servios refletem a qualidade de quem os produz, podendo funcionar
como um referencial e apoio importantes para a elaborao de estratgias que visem melhor qualidade de vida no
trabalho.
Ns sabemos que a instituio como um todo ou um setor, podem adoecer, quando se constatam situaes
emocionalmente tensas e ansigenas, tanto nas relaes interpessoais quanto nas atividades pertinentes organizao
do trabalho. Torna-se necessrio ento, que se criem condies para que, sob a orientao de um profissional
habilitado, as pessoas possam falar, partilhar, ouvir e serem ouvidas, elaborar e criar novas formas de relacionamento,
menos tensas, mais criativas e menos geradoras de distrbios ou doenas.

Ainda, os desafios encontrados diante da realidade em constantes e rpidas transformaes, devem contar com
profissionais desta rea que estejam preparados, dotados de reflexo crtica. Na atualidade, sabemos, a ao
extremamente previlegiada em detrimento do pensar. O fato de fazermos parte de nosso prprio contexto cultural, por
vezes pode ser um dificultador de questionamentos. difcil engajar-se em uma pesquisa contextual, reflexiva, com a
exigncia de exame e crtica de suas concepes e valores. Entretanto, nosso freqente desafio e responsabilidade
consistem em nos tornarmos profissionais aptos para acompanhar, prever e responder s demandas sociais e polticas
pela melhoria de qualidade de vida, especialmente no que diz respeito ao trabalho.

A relao Homem-Trabalho uma contnua reconstruo, a partir dos recursos, das necessidades, recriando o acesso
que temos nossa potencialidade de amar, de trabalhar...

A liberdade no se d, dizem, ela se conquista. O mesmo acontece com relao organizao do trabalho. possvel
at que no exista soluo ideal e que, aqui como em tudo mais, seja sobretudo a evoluo a portadora da esperana.
Considerando o lugar dedicado ao trabalho na existncia, a questo saber que tipo de homens a sociedade fabrica
atravs da organizao do trabalho. Entretanto, o problema no absolutamente, criar novos homens, mas encontrar
solues que permitam pr fim desestruturao de um certo nmero deles pelo trabalho. (Dejours,1991).


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