2Ce relatif désintérêt pour les processus ségrégatifs au sein du monde du travail mérite d’être interrogé. Tout se passe comme si notre discipline avait privilégié l’étude des leviers d’unification de la condition salariale, au risque de se détourner du questionnement sur ce qui la divise. L’accent mis sur les inégalités d’accès à l’emploi ou la carrière participe d’un mouvement dont on peut se demander, avec Pierre Tripier (1991), s’il ne l’a pas conduite à accorder davantage d’attention à l’emploi qu’au travail. De fait, le développement de la salarisation et l’intégration de nouvelles catégories de main-d’œuvre a contribué à déplacer le regard sur les destinées sociales et les trajectoires professionnelles, au risque d’un intérêt moindre envers les cadres structurels et la disparité des situations de travail.

3Ce numéro vise au contraire à souligner tout l’intérêt qu’il peut y avoir à investir la question des processus ségrégatifs à partir d’un questionnement sur le travail. L’enjeu est aussi scientifique que politique, à l’heure où la rhétorique du « communautarisme » hante le débat public (Dhume-Sonzogni, 2016 ; Mohammed & Talpin, 2018). Il importe plus que jamais d’interroger le rôle et la place du travail dans la différenciation des conditions d’existence, sa contribution à la fabrique de ségrégations génératrices de renforcement des distances voire de frontières entre groupes sociaux. L’analyse de ces écarts sociaux ne saurait être réduite à des interprétations substantialistes. Il importe au contraire de les élucider en questionnant le rôle des transformations de l’organisation du travail et des politiques d’emploi dans ce que nous proposons d’appeler une « mobilisation différentielle » des travailleur·ses.

4Cette question se pose avec une actualité d’autant plus forte que les catégories de populations considérées comme « employables » ont aujourd’hui tendance à s’étendre. Le mouvement historique qui a restreint l’accès au marché du travail au nom du droit à l’éducation, de la santé publique a vu émerger un droit à la retraite, connaît une tendance inversée. Dans le cadre d’une rhétorique se voulant égalitaire et « inclusive », le refoulement hors du salariat de catégories de population condamnées à l’inactivité est dénoncé au nom de l’emploi, érigé en bien commun pour toutes et tous. Les politiques d’activation, inspirées de la stratégie de Lisbonne et de la stratégie pour l’emploi de l’OCDE de 2006, visent ainsi l’accroissement des taux d’emploi dans un contexte de vieillissement de la population. La promotion de « l’emploi à tout prix » (Grégoire, 2022) qui en résulte se traduit par l’enjeu d’« activer les inactifs » (Zajdela, 2009), parmi lesquels les seniors et les personnes en situation de handicap – comme le montre par exemple l’article de Fanny Jaffrès dans ce numéro qui analyse comment le système des ESAT, même « hors les murs », produit une intégration professionnelle en trompe-l’œil des personnes en situation de handicap. Les conséquences de cette pression à la mise au travail gagnent à être analysées, d’autant qu’elles se traduisent par une hétérogénéité croissante des populations actives voire des collectifs de travail.

5C’est dans ce contexte que ce numéro entend faire le point sur les dynamiques ségrégatives ou inclusives au travail. Il part du constat selon lequel les processus ségrégatifs coexistent avec les appels récurrents des politiques publiques et managériales à la diversité et à l’inclusion. La quasi-absence d’évaluation systématisée de l’efficacité de ces politiques n’occulte pas l’observation de nombreuses poches d’emploi fortement ségréguées, que ce soit concernant des populations racisées par exemple dans les services de transport ubérisés (Bernard, 2023) ou dans les métiers du care très largement féminisés (Avril, 2014). Une des particularités des politiques de diversité est précisément de rester silencieuses sur leurs répercussions. Ce phénomène n’a rien d’étonnant au regard des objectifs qu’elles se donnent. Traduites de façon à être compatibles avec les enjeux de performance économique (Bereni, 2009 ; Bereni & Jaunait, 2009), elles ne visent en aucun cas à bouleverser en profondeur les structures du marché du travail et de ses segmentations. Il n’en reste pas moins que ces politiques ne sont pas dénuées d’effets sur les pratiques managériales. Elles s’accompagnent notamment de la reconnaissance d’une utilité économique aux groupes ciblés comme désavantagés, leurs sources de discrédit sur le marché du travail étant converties en présomptions de compétence (Belhadj, 2006 ; Monchatre, 2014 ; Scheepers, 2019). Les identifications genrées ou racisées et les qualités essentialisées qui leur sont intrinsèques portent le risque d’enfermer les travailleurs et travailleuses dans des métiers spécifiques, mal rémunérés et avec de faibles perspectives d’évolution professionnelles (Skrentny, 2013). Le handicap continue également à se heurter à des normes validistes quant aux qualités qui définissent le « bon » travailleur (Engel & Munger, 2003) et s’inscrivent dans des discriminations différenciées qui varient selon les manifestations du handicap (Bouchet, 2021).

1. Retour sur la notion de ségrégation

6L’évidence empirique de la ségrégation ne rend pas pour autant aisé l’usage de la catégorie. Elle est d’autant plus délicate à manier qu’elle est à la fois une catégorie d’analyse et une catégorie pratique, en l’occurrence chargée de valeur négative et souvent dénoncée par les acteurs sociaux, comme l’ont bien montré nombre de travaux en sociologie urbaine. Pour mener à bien un travail de clarification analytique de la notion, on peut s’appuyer sur la distinction opérée par Yves Grafmeyer (1994) selon que l’on considère l’« action » (de séparer, d’écarter, de mise à l’écart), le résultat observable et mesurable de cette action en termes d’« état », ou bien les « processus » même de mise à l’écart qui concourent à produire les faits de ségrégation et les logiques sociales qui leur donnent forme et sens.

7La ségrégation professionnelle fait régulièrement l’objet de pratiques d’objectivation. Mesurée par le degré de concentration de groupes sociaux dans des emplois, elle est bien documentée, notamment pour les femmes (Lemière & Silvera, 2014 ; Briard, 2019) ou les immigrés (Brinbaum & al., 2014). Pour autant, la « mobilisation différentielle » des groupes minoritaires ne se réduit pas à une question de proportion et de concentration. Fait profondément social, elle est le fruit de processus de différenciation (racistes, sexistes ou validistes, etc.), qui s’appuient sur des identités réifiées qu’elle contribue à reproduire (Anderson, 2015). Dit autrement, les processus ségrégatifs s’appuient sur des divisions entre groupes sociaux ayant une réalité matérielle, institutionnelle et/ou symbolique préexistante ; mais en répartissant ces groupes dans des espaces sociaux séparés, ils contribuent à accentuer leur réalité matérielle, voire à faciliter des effets d’auto-identification. L’article d’Anne Zhou-Thalamy montre ainsi comment, en amont même du processus ségrégatif, les organisations sont traversées par des représentations essentialisantes quant aux traits professionnels de certains groupes sociaux, qui auront potentiellement des effets en termes d’assignation à certains métiers.

8Il faut également souligner que ces processus de catégorisation articulent le traçage de frontières sociales et de « frontières morales » entre les groupes sociaux (Lamont, 2002). La ségrégation, en tant qu’elle s’appuie sur des processus de relégation organisationnelle et de délégation de « sale boulot » (Hughes, 1951) est en effet un phénomène aussi bien matériel que moral : en associant des métiers considérés comme dégradants à certains groupes sociaux, elle participe aussi de la dévalorisation symbolique de ces derniers. Cette entrée par la question des frontières morales permet également d’appréhender la façon dont les processus ségrégatifs sont l’objet de pratiques critiques de dénonciation par lesquels les groupes minorisés visent à se « grandir » (Boltanski & Thévenot, 1991). Ces luttes contre la ségrégation et ses effets de dévalorisation peuvent s’articuler à un discours de la « dignité » (Gay, 2021). Elles se manifestent dans différentes pratiques, qu’il s’agisse par exemple de la grève (Barron & al., 2011) ou de l’action judiciaire (Chappe & Keyhani, 2018). Si la notion de ségrégation est distincte de celle de discrimination, la qualification de discrimination systémique, en permettant de penser les effets discriminatoires des pratiques de séparation, a également ouvert la voie à une judiciarisation de ces dernières (Chappe, 2023).

2. De la ségrégation aux dynamiques ségrégatives

11Quel que soit le terme effectivement utilisé, le risque est que la ségrégation dans le travail soit appréhendée à l’aide d’images fixes, au risque non seulement de minimiser la pluralité voire l’instabilité des processus qui la produisent, mais également de ne pas en saisir les temporalités. De plus, les correspondances entre classements sexués ou ethniques et hiérarchies professionnelles, qui relèvent d’une division horizontale et verticale du travail génératrice de processus ségrégatifs, ne sont jamais entièrement figées. La différenciation analytique entre ségrégation horizontale et verticale pousse alors à distinguer entre des effets de concentration de groupes sociaux au sein de certains métiers, sans la rabattre automatiquement sur une hiérarchisation afférente. L’article de Célia Bouchet montre ainsi comment l’analyse des grilles de classification dans les métiers d’appui à la recherche révèle des effets de différenciation genrée au sein d’emplois de statut égal. Mais de fait, les deux mécanismes s’articulent largement et la ségrégation horizontale pave aussi la voie de différenciations verticales. Les processus ségrégatifs s’articulent également de façon complexe à une hétérogénéité des statuts et des qualifications, produisant une image complexe des effets de différenciation (Jounin, 2009, 44), davantage qu’ils ne s’inscrivent dans une échelle rigide ou une structuration binaire.

12La ségrégation gagne à être saisie en dynamique, à partir des processus de recomposition de la division du travail dont atteste l’hétérogénéité des marchés du travail. L’analyse économique distingue notamment deux grands segments polarisés (Doeringer & Piore, 1971). Au segment « primaire » des emplois stables, bien rémunérés, et offrant des filières de mobilité ascendante à une main-d’œuvre avant tout masculine et blanche, s’oppose le segment « secondaire » des emplois à bas salaires et sans perspectives, pour des groupes infériorisés, femmes, jeunes et/ou non-blancs (Michon, 2003). Cette approche rend essentiellement compte de stratégies de segmentation de la main-d’œuvre au sein d’espaces de mobilité comme les branches ou les entreprises. Elle ne permet pas de questionner les transformations productives et institutionnelles plus larges du capitalisme qui conduisent à diversifier les mains-d’œuvre, ni les conséquences qui en résultent en termes de reconstitution ou reconfiguration de hiérarchies sexuées ou ethniques au travail.

13L’analyse des processus ségrégatifs gagne en revanche à être réinscrite dans une sociologie économique plus globale des marchés et du capitalisme (Boltanski & Chiapello, 1999). Elle gagne à être analysée en lien avec le renforcement de coordinations par le marché, issues des stratégies de recentrage des grandes entreprises sur leur « cœur » de métier et des mouvements de centrifugation (Durand, 2004) qui en résultent. La sous-traitance de fonctions désignées comme périphériques, telles que le nettoyage (Benelli, 2011 ; Duval, 2021), l’assistance aéroportuaire (Brugière, 2017) ou les « services généraux » (accueil, ménage, restauration, sécurité) (Schütz, 2019), relève de dynamiques ségrégatives qui segmentent et cloisonnent les collectifs de travail. De la même façon, les interrogations actuelles sur le « capitalisme racial » amènent à réinscrire les processus ségrégatifs dans les dynamiques plus générales d’accumulation du capital, notamment à un niveau global (Balibar & Wallerstein, 1988 ; Horschild, 2000 ; Avril & Cartier, 2019).

15Ces dynamiques ségrégatives gagnent également à être explorées au niveau de leurs incidences hors travail, dans les recompositions de la division sexuée du travail domestique et parental qu’elles peuvent entraîner. C’est ce que suggère l’étude des effets des conditions d’emploi désynchronisées au sein des couples hétérosexuels bi-actifs d’ouvriers et/ou employés. Leur activité en horaires décalés peut renforcer la division sexuée du travail domestique et parental ou, au contraire, la rendre moins étanche pour les conjoints en situation d’hypogamie (Cartier & al., 2021). Ces conditions de travail détériorées peuvent enfin produire des réorientations de la recherche professionnelle (Pager & Pedulla, 2015), voire des formes d’exit. Les réflexions ouvertes par le black feminism ont ainsi questionné le statut de l’espace domestique pour les groupes sociaux subissant un enfermement durable dans l’emploi ségrégué. Pour bell hooks, l’expérience du travail salarié n’ouvre pas aux femmes noires d’horizon d’émancipation non seulement car il est synonyme d’assignation à des emplois de la domesticité qui absorbent leur temps de vie, mais également parce qu’il constitue un vecteur de déshumanisation, tant il les prive du temps qui leur permettrait de prendre soin de leurs proches. L’enjeu est donc pour elles de réinvestir la sphère domestique, qui ne saurait être réduite à un lieu d’exploitation patriarcal comme le présentent les féministes blanches (hooks, 2017).

3. Quelle mise à l’épreuve des processus ségrégatifs dans les organisations ?

16Nombre de travaux anglo-saxons et français se sont intéressés au genre dans les organisations (Acker, 1990 ; Angeloff & Laufer, 2007), à la mixité (Fortino, 2002), aux masculinités (Rivoal, 2021) et à l’intersectionnalité au travail (Gallot & al., 2020 ; West & Fenstermaker 1995), pour mettre en lumière les conditions organisationnelles de production ou de neutralisation des inégalités. C’est ainsi qu’en dépit du développement de la mixité ou de la mise en œuvre de politiques de promotion de l’égalité ou de la diversité, les dynamiques de différenciation des emplois selon l’âge, le genre ou l’origine ne cessent de se réinventer en reconduisant les « régimes d’inégalités » (Acker, 2006). La question mérite toutefois d’être posée à la lumière des mises à l’épreuve de l’ordre social, sexué, national au sein des organisations. Si l’automatisation de nombre de procédures de production n’a pas entraîné la libération attendue envers les assujettissements du travail, il n’en reste pas moins qu’elle se traduit par des restructurations incessantes qui déstabilisent les hiérarchies instituées. Se pose alors la question de leur contribution aux dynamiques ségrégatives ou, au contraire, dé-ségrégatives.

17Un détour par l’histoire s’impose sur ce point. La salarisation des femmes a généré plus de ségrégation que de mixité au travail (Omnès, 2003). La féminisation de certains univers professionnels sous l’effet de changements technologiques a généré de puissantes dynamiques ségrégatives, comme cela a été observé au début du xx^e siècle dans les emplois de bureau (Gardey, 2001) ou dans l’imprimerie où les femmes ont été reléguées dans des emplois désignés comme non qualifiés (Lee Downs, 2022 ; Cockburn 2004). Pour autant, l’informatisation des postes de travail a pu conduire à faire converger leur contenu au point de rendre illégitime la différenciation sexuée des qualifications et la ségrégation des postes de travail. Ces inégalités de traitement ont alors pu être contestées, dans un mouvement qui fait reculer la ségrégation, sans parvenir à faire entrave aux discriminations persistantes (Maruani & Nicole-Drancourt 1989).

18La question des dynamiques dé-ségrégatives issues des recompositions de l’organisation du travail gagne à sortir du cadre spatiotemporel restreint dans lequel elles tendent à être saisies. Elle invite à interroger les appuis matériels et institutionnels qui contribuent à la libre circulation des individus entre les emplois, et non à les assigner à des activités constituant leur seul horizon. L’histoire du capitalisme donne à voir l’étendue de ces mouvements, qui vont de l’industrialisation des procédures de production, malmenant les logiques de métiers, à l’élévation des niveaux d’éducation de la population active. Ils sont à l’œuvre dans un ensemble de secteurs dans lesquels les frontières de la ségrégation se déplacent. C’est ce que montre l’exemple de l’hôtellerie-restauration, théâtre d’une puissante division sexuée du travail héritée d’une tradition artisanale, mise à mal par une industrialisation des prestations qui met à l’épreuve les frontières sexuées entre cuisine et salle (Monchatre, 2010). Une dé-ségrégation des activités de ce secteur qui trouve cependant ses limites dans le maintien d’enclaves racisées – comme la plonge dans les restaurants, en France comme en Chine (Théry, 2023) ou dans les étages (Ferreira de Macêdo, 2003 ; Lada, 2009 ; Puech, 2006).

19Ces dynamiques (dé)ségrégatives sont également portées par des politiques de mise au travail de catégories de population jusqu’ici tenues à l’écart du marché du travail. Dans ce numéro, elles sont analysées dans le cadre d’un retour critique sur les politiques d’inclusion en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap. Fanny Jaffrès revient sur la forme spécifique des emplois proposés par les Esat (Établissements et services d’accompagnement par le travail) et sur les ambiguïtés d’un dispositif de mise à disposition qui à la fois se veut point d’entrée dans le travail en milieu ordinaire, et contribue à enfermer les personnes handicapées dans une position particulièrement infériorisée sur le marché du travail. Elle rejoint à ce titre l’analyse de Sayad qui qualifiait d’« allogènes » les travailleurs immigrés intégrés au salariat français avec un statut distinctif justifiant « l’économie d’exigences qu’on s’accorde à [leur] endroit en matière d’égalité de traitement devant la loi et dans la pratique » (Sayad, 2006, 55). Sa contribution invite à se demander si les politiques d’inclusion dans l’emploi ordinaire ne vont pas de pair avec la démultiplication de travailleur·ses « allogènes ».

4. Circulation et institutionnalisation des représentations sociales concernant les qualités professionnelles des groupes sociaux

20Soulignons pour finir que les caractéristiques objectives des dynamiques ségrégatives trouvent une correspondance dans les représentations sociales attachées aux différents groupes sociaux.

21Ces représentations assignent des qualités spécifiques à certains groupes – et en miroir des handicaps et des inaptitudes. C’est que montre par exemple le travail de Nicolas Jounin sur les chantiers (Jounin, 2009) ou celui de Caroline Ibos sur les « nounous » (Ibos, 2012) : aux différentes nationalités et origines ethniques sont associées différentes qualités professionnelles (la force physique chez les ouvriers maliens par exemple ; ou la bienveillance chez les nounous subsahariennes) qui peuvent être valorisées dans des situations spécifiques. Mais ces mêmes assignations fonctionnent également comme des entraves quand il s’agit au contraire de penser des situations professionnelles éloignées de celles qui constituent la norme.

22La circulation de ces représentations dans les espaces sociaux n’implique toutefois pas une équivalence de leur sens selon les contextes historiques et géographiques. Nicolas Jounin montre ainsi que les représentations racialisées des qualités professionnelles ne sont pas les mêmes selon les régions françaises (Jounin, 2004). Laure Bereni, dans son travail sur les professionnels de la diversité en entreprise (Bereni, 2023), montre quant à elle comment la « race » est susceptible de signifier des qualités professionnelles différentes d’un côté ou de l’autre de l’Atlantique : aux États-Unis, le fait d’être issu d’une minorité ethno-raciale est un signe d’expertise et de compétence face aux thématiques de diversité en entreprise, alors qu’en France ce sont des stigmates qui font craindre une appropriation militante de ce rôle professionnel. L’article de Dominique Vidal dans ce numéro déconstruit pour sa part l’articulation entre l’ethnicité et le travail. Il explique le constat de surreprésentation des concierges d’origine portugaise dans la capitale, en le réinscrivant dans une dynamique historique qui distingue cette population à la fois de la population majoritaire et mais aussi des personnes issues des migrations coloniales et postcoloniales.

23Ces représentations sociales peuvent enfin trouver une consolidation institutionnelle dans les outils de gestion du travail. C’est notamment le cas concernant la répartition sexuée des métiers. La reconnaissance sociale de qualités « féminines » passe par la valorisation de traits considérés comme naturels (la dextérité, le soin, l’empathie), mais qui ne trouvent pas ou peu de traduction dans la qualification professionnelle, si ce n’est par l’absence de leur reconnaissance. L’émergence des grilles de classification professionnelle en France dans les années 1930 a eu à cet égard un effet ambigu, en participant de la visibilisation du travail féminin dans sa diversité tout en participant à « durcir les frontières sexuelles de la division du travail » (Machu, 2013). L’analyse des grilles de classification est toujours un puissant révélateur de la visibilité et de la reconnaissance différenciée des métiers masculinisés et féminisés (Rozenblatt & Sehili, 1999 ; Lemière & Silvera, 2010), comme en témoigne également l’article de Célia Bouchet dans ce numéro, et ce au sein de la fonction publique. À cet égard, l’inclusion des méthodes de décomposition analytique de la valeur des emplois dans les outils de promotion de l’égalité professionnelle ouvre des perspectives de justice sociale, comme en témoigne l’intérêt suscité par les politiques québécoises novatrices en la matière – et ce malgré leurs limites (Chicha & Charest, 2013). On le voit, si les dynamiques ségrégatives sont tenaces, les leviers permettant de les tenir en respect existent également.