Programma di Giovani Professionisti Codice

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1. Oggetto

Definire il Programma di Giovani Professionisti di Techint Ingegneria e Costruzione, considerato

strategico per lo sviluppo dei futuri livelli professionali e direttivi.

2. Scopo

La presente norma si applica a Techint Ingegneria e Costruzione.

3. Sviluppo

3.1. Criteri di base del programma JP

3.1.1. Obiettivo:

Il Programma Giovani Professionisti (JP) è lo strumento chiave per lo sviluppo futuro dei
livelli professionali e dirigenziali. In esso, si cerca di accompagnare il giovane nei primi anni in
Techint, aiutandolo a generare una visione globale del business. Allo stesso tempo, si completa il suo
formazione accademica con formazione tecnica, gestionale e linguistica, sviluppando al massimo le sue
competenze.

3.1.2. Ambito del programma:

Il programma comprende il reclutamento, la selezione, l'induzione, la formazione, la valutazione e il monitoraggio di

tutti i JP che si uniranno a Techint.

3.1.3. Profilo e livelli

Potrà iscriversi al programma chiunque sia un professionista laureato, fino a 28 (ventotto) anni di età.
età, con meno di 2 (due) anni di esperienza lavorativa professionale, con competenza nella lingua inglese,
disponibilità a stabilirsi all'interno o all'esterno del proprio paese di residenza, e impegnato ad allineare
su carriera alle esigenze dell'azienda. Coloro che soddisfano queste caratteristiche, al fine di
identificare lo stadio del programma in cui si trovano, saranno classificati come JP.

Si potranno includere anche studenti prossimi alla laurea, che devono un massimo di due
esami finali e/o il progetto finale o tesi. Questi casi saranno classificati come JP0.

Nel caso dei JP0 avranno un massimo di 12 mesi per laurearsi e la loro giornata lavorativa non potrà essere
meno di 8 ore al giorno.

3.1.4. Coordinazione:

Per l'importanza strategica del programma JP, questo è coordinato dalla Direzione delle Risorse Umane
Corporativo di Techint, insieme alle Direzioni delle Risorse Umane di ciascuna Area
Geografica.

3.1.5. Assegnazioni

Durante la durata del programma, sono previste almeno 2 (due) assegnazioni in aree funzionali o
progetti diversi, rimanendo minimo 6 mesi nell'assegnazione.

Nel caso degli JP Ingenieros, una di queste assegnazioni dovrà essere a un sito di progetto.

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Per il resto dei professionisti è auspicabile che rimangano in sito da 3 a 6 mesi, al fine di conoscere
le caratteristiche della gestione del suo settore nel progetto.

Tutto quanto sopra non si applica a coloro che entrano con un piano ridotto di 12 mesi. In caso di uscita
sarà auspicabile che rispettino questo punto durante il loro primo anno di PJ.

Le diverse assegnazioni possono essere classificate nel seguente modo: Linea e Pool.

[Link] JP assegnati a posti vacanti esistenti (JP Linea).

Ogni Area Geografica, in funzione di una pianificazione delle risorse in linea con il piano strategico di
l'azienda definirà annualmente la quantità stimata di JP da inserire nella linea.

Allo stesso modo, all'inizio di ogni esercizio, le Risorse Umane Corporate definiranno la dotazione target per il periodo.
in questione.

[Link]. JP assegnati a progetti specifici (JP Pool).

RH Corporativo definirà annualmente la quantità di JP Pool da assegnare a progetti specifici, insieme a

la sua distribuzione per Area Geografica secondo la situazione particolare di ognuna e previo analisi dei
progetti presentati.

Ogni area geografica deve presentare i requisiti di assegnazione del JP Pool con i dettagli
del progetto secondo il modulo che figura nelallegato 4.3. Detti progetti saranno analizzati da
RRHH Corporativo, i Direttori delle Aree Geografiche e delle specialità coinvolte.

Durante il periodo in cui durerà questa assegnazione, il costo del JP Pool sarà coperto da RRHH Corporate.

Nel caso in cui la durata del progetto si estendesse oltre la data di laurea del JP, il costo
sarà coperto dalla linea a partire da tale data.

Queste posizioni potranno essere coperte solo da ingegneri. Saranno assegnati per un periodo di
tra 6 e 12 mesi a un progetto di miglioramento specifico, sfidante e formativo, i cui obiettivi saranno
definiti dai Direttori delle Aree Geografiche e delle specialità core a cui accedono. Detti
I progetti potranno essere regionali o coinvolgere più regioni simultaneamente.

Durante il suo incarico nel pool, il JP dovrà essere dedicato esclusivamente a compiti correlati con il
progetto designato.

Al termine di questo progetto dovranno fare una presentazione di fronte al direttore dell'area geografica e/o
aziendale, dove possano riflettere i risultati del loro lavoro e l'impatto dello stesso sul miglioramento
di tempi, qualità o costi. In caso di laurea prima di completare il progetto, dovrà presentare i
avanzamenti dello stesso e i risultati raggiunti.

Durante il tempo che resta per completare la loro permanenza nel programma, saranno assegnati alla linea
chi inizierà ad assumere il suo costo.

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3.1.6. Permanenza:

La permanenza nel piano di JP sarà soggetta alla performance e al potenziale ottenuti in ogni processo.
di valutazione, richiedendo come minimo una performance 3 (tre) e un potenziale promuovibile
(PROM).

In caso di non raggiungere il livello di performance stabilito, si analizzerà la pertinenza di portare

avanzare un piano di miglioramento. Nel caso si applica, verrà effettuato un monitoraggio dettagliato da parte del
Il capo e le risorse umane insieme e sarà un requisito per continuare il rapporto di lavoro, rispettare gli standard.
minimi definiti nei 6 (sei) mesi successivi. In caso di non rispetto, il rapporto di lavoro sarà considerato concluso.
conclusa.

La relazione di lavoro sarà terminata anche nel caso in cui la persona abbia un potenziale massimo livello.
più (MN+) o inferiore.

3.2. Processi

3.2.1. Reclutamento e selezione

Indipendentemente dal tipo di assunzione utilizzato, in base al quadro legale del lavoro
vigente in ogni paese, si formalizzerà il legame di maggior solidità possibile in riconoscimento del valore del
JP in Techint.

Nel caso dei JP0 manterranno un rapporto a termine fino a quando non termineranno i loro studi
e siano in condizione di passare a JP.

A tutti i livelli (JP0 e JP) l'orario di lavoro non potrà essere inferiore a 8 ore giornaliere.

[Link]. Candidati:

Il processo verrà eseguito secondo quanto indicato nella norma WI-HR-008 Copertura delle Posizioni.
considereranno candidati coloro che soddisfano il profilo richiesto definito nelpunto
3.1.3, sia interni che esterni. I candidati interni sono coloro che, una volta terminati i loro
pratiche educative, continuate a partecipare al programma come Giovani Professionisti.

In aggiunta, potranno essere considerati come candidati interni i dipendenti dell'Azienda che, alla
Richiesta per la linea o su suggerimento delle risorse umane, si desidera incorporare nel programma di JP.

[Link]. Processo:

Il processo di reclutamento e selezione del JP è di per sé parte del programma formativo del giovane,
data la importanza che ha la sua metodologia come primo messaggio di valori organizzazionali per
il nuovo arrivato. I passaggi chiave sono i seguenti:
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(1) Preselezione di CV
(2) Prove attitudinali.
(3) Attività di gruppo
(4) Colloquio di RRHH
(5) Intervista di linea.
(6) Valutazione Psicolavorativa
(7) Prova comportamentale.
(8) Esame medico
(9) Entrata – intervista di chiusura

Breve descrizione di ciascuno dei passaggi:

(1) Preselezione di CV

Per portare avanti questo punto, si tengono in considerazione:

- le università target
- le carriere chiave
- la media universitaria dei candidati.

(2) Prove attitudinali

Si valuta la capacità dei candidati in merito a:

- l'interpretazione e analisi dei testi. Nota minima: percentil 50 su 100.
- l'analisi delle informazioni numeriche. Nota minima: percentile 50 su 100.

La media di entrambi i test richiede un percentile minimo di 70.

In aggiunta si svolgerà una valutazione della padronanza della lingua inglese. Sarà richiesto un livello intermedio.
o superiore.

(3) Attività di gruppo

Si valuta la capacità di lavorare in team, comunicazione e analisi dei candidati a partire da una
attività di risoluzione di gruppo.
Si deve valutare la tecnica di gruppo più adatta in ogni paese.
L'attività deve essere coordinata da un professionista idoneo e deve avere più di un osservatore.

(4) Colloquio di RRHH

Si valuta il profilo del candidato in relazione alle competenze generiche chiave per l'OT. Vedi
dettaglio delle competenze nella griglia alla fine del presente paragrafo.

(5) Intervista di linea:

Nella stessa deve essere coinvolto il Manager della specialità alla quale si candiderà il candidato.
Ha come obiettivo:
- Valutare il candidato rispetto alle competenze tecnico-specifiche e attitudinali richieste
per la posizione.
- Scegliere il candidato finalista che prosegue con i passi rimanenti del processo di selezione.

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(6) Valutazione psicologica del lavoro:

Sarà amministrato sempre che la legislazione del paese di applicazione lo consenta, con l'obiettivo di portare
un'analisi approfondita del profilo del candidato e del suo grado di adattamento al profilo richiesto per il
posizione.

Si utilizzano strumenti come interviste, test psicometrici e proiettivi.

La valutazione deve misurare il potenziale di sviluppo della persona all'interno dell'organizzazione.

(7) Profilo comportamentale:

Attraverso un sondaggio online si otterrà la preferenza dello stile di comportamento del

candidato in situazioni lavorative.

Si utilizzerà come complemento del processo di selezione o in sostituzione del Psicolaborale in caso di
che nel paese in questione non sia di uso regolare.

Sarà inoltre il punto di partenza del piano individuale di sviluppo (PID) del collaboratore in caso
entra in azienda.

(8) Esame medico:

Vengono condotti studi psicofisici conformi alla legislazione locale. Oltre a utilizzare un fornitore
esterno per la realizzazione degli esami, un medico della Cia deve dare l'idoneità medica per il
ingresso del candidato.

(9) Ingresso–intervista di chiusura:

Una volta che il candidato entra nell'azienda, viene effettuato un riscontro dei risultati.
ottenuti nel processo di selezione.
Nella stessa, si inizierà a lavorare con un PID prodotto dal feedback del profilo comportamentale e di
le forze e le aree di miglioramento individuate durante tutto il processo di selezione.

[Link]. Coordinamento:

Di fronte alla decisione di incorporazione, le Risorse Umane di ogni Area Geografica informeranno lo Sviluppo Corporativo.
al fine di garantire un processo di selezione e reclutamento omogeneo, e convalidare la corretta registrazione di
i dati.

[Link]. Comunicazione delle assegnazioni:

Al momento dell'ingresso si dovrà comunicare chiaramente al JP e al suo responsabile l'obbligatorietà di

rispettare le assegnazioni stabilite all'interno del programma. Giunto il momento del cambiamento di
assegnazione, si cercherà di compatibilizzare le esigenze dell'azienda con le preferenze e il profilo
del candidato.

3.2.2. Assi formativi

[Link]. Gli obiettivi del compito:

È l'elemento più importante all'interno dell'esperienza formativa del Programma. Per questo si concorda
un piano di lavoro come definito nel processo di Gestione delle Performance (vedi punto 3.2.5.)

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[Link] Il proprio JP:

Nel frattempo deve assumere un atteggiamento proattivo nella responsabilità per il proprio sviluppo.

[Link]. Il responsabile diretto e il tutore:

Il JP sarà sotto la responsabilità diretta del capo o coordinatore dell'area in cui si integra. Insieme
con il responsabile diretto, il Direttore dell'area sarà responsabile del monitoraggio dell'evoluzione del
JP, acquisendo la figura di Tutor. Questa attività di monitoraggio sarà svolta congiuntamente con le Risorse Umane.

Sia il responsabile che il tutore devono essere certificati come tali mediante un'attività di
formazione che sarà loro fornita affinché conoscano nel dettaglio il programma, il profilo di un JP e lo
aspettato nel suo ruolo di responsabile / tutor.

[Link]. L'induzione

Ogni JP dovrà partecipare per i primi 3 mesi dal suo ingresso a una serie di attività
formative destinate a facilitare la loro integrazione nella Compagnia.

- A Livello Organizzazione Techint: avrà come obiettivo presentare globalmente l'Organizzazione Techint,
i valori che condividono le Unità di Business che le compongono, la sinergia che generano, i
attività e mercati in cui operano.

- A Livello Unità di Business: coordinata da Sviluppo Corporativo insieme a RRHH della

Aree Geografiche, avrà come oggetto la conoscenza generale dell'azienda nei suoi aspetti di
business e la conoscenza diretta della realtà operativa. Inoltre saranno presentati al JP tutti
i dettagli del programma.

- A livello di ogni settore: coordinata dal responsabile diretto del JP, il suo obiettivo sarà facilitare la
integrazione e fornire il contesto necessario per sviluppare il piano di lavoro previsto.

[Link]. La Formazione

Il programma prevede la formazione del JP nei seguenti ambiti:

(1) Gestionale.
(2) Specifico per il business: Programma Costruire Professionisti.
(3) Tecnico: competenze specifiche per specialità
(4) Complementare: personalizzato in base al piano individuale di sviluppo.

Gestional

I corsi di formazione gestionale saranno orientati affinché i JP sviluppino criteri di gestione che
consentano di mettere in pratica gli strumenti necessari per affrontare le situazioni del loro
vita lavorativa.

La partecipazione e la consegna dei lavori di questi corsi sono requisiti obbligatori per la laurea.

Di seguito è riportato il programma con i suoi contenuti e durata:

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Programma Costruire Professionisti

Questo asse è fondamentale per la formazione dei JP di Techint Ingegneria e Costruzione. Il suo obiettivo
è garantire che i giovani sviluppino le competenze legate alla visione globale del
business, transitioning the company's management model. This conceptual basis is unique and common to
tutti i JP di Techint, indipendentemente dalla specialità a cui sono assegnati.

La frequenza e l'approvazione di questi corsi sono requisiti obbligatori per la laurea del
programma.

Dettagli del programma:

Obiettivi generali:

- Fornire la conoscenza e gli strumenti a ciascuno dei JP per comprendere il modello di gestione di
Techint.
- Comprendere l'impatto del proprio compito nelle altre aree/processi dell'azienda.
- Facilitare la conoscenza particolare di ciascuno dei processi principali del modello di gestione.
- Generare networking tra i partecipanti, favorendo il legame tra regioni e settori.
- Generare la consapevolezza del lavoro di squadra e l'importanza di questo nei risultati e nello sviluppo
personale.

La formazione di JP sarà suddivisa secondo la tabella allegata:

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Contenuti trattati nelle settimane e modalità di insegnamento.

Settimana 1 / Modalità virtuale:

Presentazione della cultura organizzativa attraverso la missione, la visione e i valori dell'azienda.

Identificazione del modello di gestione dell'azienda e il contributo di ogni area al business.
L'importanza della pianificazione e del controllo di ciascuna delle aree nei vari momenti.
Esercizi pratici per area funzionale.

Settimana 2 / Modo presenziale:

Analisi e preparazione di un'offerta attraverso un caso di studio.

Conoscenza del contributo di ciascuna area partecipante all'interno del processo commerciale al momento
di elaborare un'offerta.
Conoscenza dei principali concetti da considerare nelle offerte di ogni unità funzionale,
identificazione dei diversi stakeholder e applicazione delle conoscenze acquisite a
attraverso un caso di studio.

Settimana 3 / Modalità in presenza:

Portare avanti la gestione integrale di un progetto attraverso un caso di studio, risolvendo le

diverse problematiche che si presentano nel processo.
Comprendere i risultati ottenuti e le lezioni apprese al termine del progetto.

Le settimane 2 e 3 si svolgeranno consecutivamente riunendo i JP di tutte le aree geografiche.

(3) Tecnico - competenze specifiche per specialità

Sebbene le attività di formazione incluse nel Programma siano focalizzate sullo sviluppo di
abilità gestionali e conoscenza generale del business, nel caso in cui il JP necessiti di formazione
tecnica che completi la sua formazione nel posto di lavoro, questa sarà fornita su richiesta e dovrà
gestirla il responsabile insieme al settore di Formazione.

(4) Complementare - competenze individuali (Piano Individuale di Sviluppo come

strumento di supporto

Questo asse si articola con il piano individuale di sviluppo (PID) identificato per ogni JP dopo la sua
valutazioni delle prestazioni. Il loro obiettivo è garantire che il JP acquisisca le competenze
necessarie per un adeguato rendimento futuro. A tal fine verranno identificate su base individual le aree
di opportunità su cui bisogna lavorare; definendo le azioni di formazione e altre azioni
di sviluppo (rotazioni, cambi di assegnazione, tra le altre), partendo dall'analisi permanente di
prestazione e articolando le aspettative personali con le esigenze dell'azienda.

In aggiunta, in questo paragrafo, si considerano anche le azioni di formazione correlate a

informatica e lingue.

3.2.3. Compensazione

Durante il periodo di permanenza nel programma, il JP riceverà una remunerazione adeguata al suo paese
di assunzione.

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Allo stesso modo riceverà due aumenti. Il primo un anno prima della sua data di laurea e il secondo al
concretizzarsi la stessa. Detti aumenti saranno calcolati in base all'ultima valutazione di
performance disponibile al momento di essere concessi e della scala retributiva vigente per la
stessa.

Il secondo aumento sarà concesso in modo retroattivo dalla data in cui ha compiuto 24 anni
(ventiquattro) mesi all'interno del Programma, a condizione che il laureato avesse superato tale
periodo di permanenza. Esso sarà definito in base alla data di ingresso e corrisponderà ai
redditi di Marzo, Aprile, Maggio e Giugno della cucciolata di Luglio e ai redditi di Settembre, Ottobre,
Novembre e Dicembre del lettore di Gennaio.

Coloro che entreranno con il programma ridotto di 12 mesi manterranno la stessa retribuzione fino al loro
laurea.

Se al momento di corrispondere il primo aumento, il JP si troverà a transitare il suo piano di miglioramento

per bassa prestazione, si attenderanno i risultati della prossima valutazione per assegnarlo.

Se il caso fosse al momento della laurea, ci vorranno 6 mesi per la stessa insieme all'aumento.

Se al momento di corrispondere il primo aumento il JP non fosse ancora ricevuto (JP0), lo stesso si sarà
otterrà quando presenterà la documentazione che attesti di aver concluso i suoi studi universitari,
congiuntamente con l'aumento corrispondente per la sua laurea universitaria.

Compensazioni Techint aggiornerà periodicamente la scala delle compensazioni, che sarà particolare
per ogni paese.

3.2.4. Monitoraggio del programma

Sarà a carico dello Sviluppo Corporativo insieme alle Risorse Umane delle Aree Geografiche.
responsabili del programma, e si concentrerà sui seguenti punti:

[Link]. Rapporti di monitoraggio

Mensilmente lo Sviluppo Aziendale emetterà gli indicatori consolidati più rilevanti del
programma, relativi ai processi di reclutamento, selezione, formazione e sviluppo. I
mismos saranno presentati a VIPE e ai responsabili delle risorse umane di ogni Area Geografica.

[Link]. Riunioni periodiche con i responsabili

Al termine di ogni processo di Gestione delle Performance, Sviluppo Aziendale e di ogni Area
Geografica, porteranno avanti un incontro con il responsabile di ogni specialità, per rivedere a
sia la performance che il potenziale di ciascun collaboratore, così come il rispetto dei diversi
componenti del programma. Si potrà, in questa fase, definire le rotazioni in base al profilo di ciascuno.
collaboratore e stabilire le prossime azioni di sviluppo da riflettere nel Piano Individuale di Sviluppo.

[Link]. Monitoraggio diretto da parte delle Risorse Umane

Come complemento delle attività formative, il JP avrà almeno una volta all'anno una
intervista individuale o di gruppo con le Risorse Umane nella quale verrà rilevata la sua situazione attuale, progresso nel
programma, aspettative future e tutte le informazioni preziose per accompagnare il suo sviluppo.

[Link]. Monitoraggio diretto da parte di VIPE e Dirigenti

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Il JP avrà un colloquio di gruppo all'anno con VIPE, dirigenti di ogni Area Geografica e/o dirigenti.
di ogni Area Corporativa, secondo necessità, al fine di raccogliere esperienze, aspettative e situazione
del proprio JP nel programma.

[Link]. Monitoraggio delle disdette

In caso di annuncio delle dimissioni di un JP si procederà a concretizzare l'intervista di cessazione. La stessa

sarà realizzata dalla massima autorità delle risorse umane del paese. Il JP dovrà completare il sondaggio di uscita
che, una volta fuori dall'azienda, sarà inviata al Responsabile della specialità a cui
apparteneva. A sua volta, quest'ultimo dovrà compilare il questionario di disdetta per il capo.

Entrambi i moduli di indagine di disdetta sono pubblicati nella base documentale.

005-04 R01 SONDAGGIO DI USCITA - Responsabile / FR-WI-HR-005-03 R00 Sondaggio di uscita

Questo procedimento ha come obiettivo rilevare le ragioni che hanno originato l'uscita della compagnia.

3.2.5. Gestione delle Prestazioni

Il supporto alla performance del JP è un elemento chiave nel suo processo di sviluppo e una
responsabilità che assume TECHINT. A partire dal profilo desiderato per il professionista di TECHINT si
enfatizzeranno gli aspetti di rendimento, dato il senso preferibilmente educativo di questa fase di
sviluppo.

[Link]. Concetti specifici

La gestione delle performance comprende tre fasi chiave:

Definizione di un piano di lavoro dove si specificano gli obiettivi semestrali, all'ingresso del
professionale o in ogni nuovo incarico.
Contenimento e supporto alla persona nell'esercizio della sua funzione.
Valutazione e feedback sulla sua performance: sebbene questo feedback debba essere permanente, si
si svolgerà una valutazione formale due volte l'anno, per tutto il programma. Se ci fosse
inserito nei tre mesi precedenti il mese di valutazione, la valutazione sarà effettuata nel
prossima opportunità. Queste valutazioni costituiscono un requisito ineludibile per la
permanenza nel programma, per la sua approvazione e per il passaggio al livello di Professionista Giovane.

[Link]. Dettaglio del Processo

Riguardo al piano di lavoro

Questo piano dovrà avere obiettivi misurabili e raggiungibili entro il periodo semestrale.
valutare. In base agli obiettivi dell'area, il responsabile definirà il piano e dopo averlo condiviso
con il JP lo approverà secondo le procedure vigenti.

Riguardo alla valutazione formale

Essa comprenderà le seguenti fasi:

Una autoevaluazione del JP.
Una valutazione del JP, da parte del suo responsabile primario, secondario e clienti e
fornitori (nel caso si applichi).
Una riunione con i Manager / Direttori responsabili dell'area del JP, per convalidare
la performance e il potenziale indicati dal responsabile diretto.

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Un colloquio con il suo responsabile diretto per conoscere la visione dell'azienda riguardo al suo
rendimento e prestazione. A sua volta, nello stesso si determinerà il Piano Individuale di
Sviluppo (PID) composto da azioni tese a ottimizzare le competenze del JP.

Lo scopo principale delle valutazioni è verificare la loro adeguatezza al profilo desiderato,

analizzare i risultati della sua gestione e prevedere le azioni di supporto corrispondenti (PID).

Rispetto all'analisi del Potenziale

Lo stesso è inteso nel caso di un JP come:

3.2.6. Completamento del programma

Sebbene le entrate possano arrivare in qualsiasi mese dell'anno, la conclusione del programma avverrà per
medio di un processo di lauree per classi. Queste si svolgeranno due volte all'anno, a luglio e
Gennaio, secondo la data di ingresso del JP.

Le iscrizioni da Marzo ad Agosto si laureeranno a Luglio e lo faranno a Gennaio coloro che si iscriveranno da
Settembre a Febbraio. In questo modo la durata del programma dipenderà dalla data di ingresso del
JP, essendo tra i 23 e i 28 mesi a seconda dei casi.

Il programma potrà essere ridotto di 6 (sei) mesi se la persona ha precedentemente svolto una Pratica
Educativa Ordinaria (PEO) per un periodo di 6 (sei) mesi o più, purché la sua giornata lavorativa non
haya sido minore di 8 ore. Nel caso in cui durante il suo tirocinio la giornata fosse stata inferiore a 8 ore
diarie, si riconoscerà la stessa anzianità, purché la sua permanenza nel quadro sia stata
maggiore o uguale a 12 mesi.

In nessun caso potranno rimanere più di 24 mesi all'interno dei programmi di Tirocinio
Educativa e Giovani Professionisti senza aver completato i loro studi universitari e aver
presentata la documentazione che lo accrediti.

Si prevede la possibilità di definire una durata ridotta del programma per il personale che entra come
JP, con oltre un anno di esperienza lavorativa in funzioni affini alla posizione che occuperà in

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l'azienda. In questi casi, la durata del programma sarà tra 11 e 16 mesi, a seconda della data di
ingresso.

La laurea del JP dipenderà dal rispetto dei seguenti requisiti:

- Tempo di permanenza nel piano. Anche se sono stati rispettati gli altri requisiti per il
laurea, il JP dovrà attendere la data di laurea a cui corrisponde per avanzare nel
programma.
Assistenza e approvazione delle azioni formative previste e dei loro lavori di applicazione.
- Valutazioni con un livello minimo di performance 3 (tre) e potenziale promuovibile (PROM).
Cambio di assegnazionen(vedi paragrafo 3.1.5).
- Certificazione esame internazionale di Inglese. Prima del comitato di laurea dovranno certificare il livello
intermedio.
- Presentazione dei risultati del suo lavoro nel caso in cui fosse stato JP Pool.
Approvazione del comitato di laurea.

Nel caso in cui si superino i termini menzionati in questo paragrafo o se al momento di arrivare
la laurea non avrebbe soddisfatto tutti i requisiti, si analizzerà la continuità del JP in
l'azienda.

[Link]. Comitato di Laurea

Una volta che il JP avrà soddisfatto tutti i requisiti sopra menzionati per la sua laurea,
la stessa sarà sottoposta al Comitato.

Esso sarà composto dai Gerenti e/o Direttori delle specialità che abbiano
intervenuto durante la permanenza del JP nel suo inquadramento e per lo sviluppo dell'area geografia in
questione.

Durante la riunione si esaminerà il rispetto dei requisiti di laurea, le performance del

collaboratore e le situazioni particolari da tenere in considerazione.

I Comitati di Laurea si svolgeranno per area geografica nei mesi di Giugno e Dicembre.

[Link]. Presentazione finale di fronte al comitato

I JP corrispondenti alla classe che si diploma dovranno fare una presentazione di fronte al Comitato
di Laurea con l'obiettivo di condividere l'esperienza svolta durante il programma nei suoi
differenti assegnazioni.

[Link]. Atto di laurea

Al termine del programma, a discrezione di ciascuna area geografica, si svolgerà un atto di laurea in cui
il JP riceverà i certificati e la documentazione che corrispondono.

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4. Allegati

4.1. Griglia di descrizione delle competenze OT di JP:

GESTIONE D'IMPRESA: Capacità di comprendere l'attività e i processi sotto la sua gestione, così come per gestire il suo
esecuzione che dimostra determinazione per raggiungere i risultati.

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PROFESSIONALISMO: Capacità di guadagnarsi il rispetto basato sulle proprie conoscenze tecniche e sulla qualità dei propri risultati.

ORIENTAMENTO AL CLIENTE: Capacità di relazionarsi con clienti interni ed esterni, anticipando le loro esigenze e aspettative e
migliorando i prodotti / servizi / processi che assicurino che il leadership e la competenza dell'azienda siano sostenuti.

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HR Sviluppo G. Farall Questo documento è proprietà intellettuale di Techint Ingegneria e
Costruzione. Vietata la sua riproduzione.
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LAVORO DI SQUADRA E COLLABORAZIONE: Capacità di collaborare con altri per aumentare le proprie performance e quelle del
squadra.

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LEADERSHIP: Capacità di trasformare, influenzando gli altri, costruendo fiducia e impegno e promuovendo l'innovazione.

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4.2. Formazione per inquadramento:

PEO

Induzione al Modulo 2 DIRHU.

JP0:

Induzione al Modulo 4 e Seminari di Gestione DIRHU

Settimana 1 Costruire Professionisti
Lingue

Induzione al Modulo 4 e Seminari di Gestione DIRHU

Settimane 1, 2 e 3 Costruire Professionisti
Lingue

Ingresso con programma 12 mesi:

Moduli Compatti e Seminari di Gestione DIRHU.

Settimana 1 Costruire Professionisti (nel caso in cui non si possa completare tutta la formazione,
completerà le settimane 2 e 3 come PJ).
Lingue.

Preparò Approvato Copia informativa

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 Programma di Giovani Professionisti Codice

Emissione

Revisione

4.3. Modulo di richiesta di JP Pool–Dettagliare il progetto

Codice Copia informativa

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