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Misurabilità Delle Iniziative A Sostegno Della Cultura Della Diversity

Il documento analizza la situazione della parità di genere in Italia, evidenziando che il paese si trova al 14° posto in Europa nel Gender Equality Index, con significative disparità nel mercato del lavoro e nelle retribuzioni. Viene presentata la Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2026, che si concentra su lavoro, reddito, competenze, tempo e potere, e introduce la certificazione di parità di genere per le aziende. Infine, si sottolinea l'importanza di misurare e implementare azioni concrete per promuovere la parità di genere nel contesto lavorativo e sociale.

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MISURABILITÀ DELLE

I N I Z I AT I V E A S O S T E G N O D E L L A
C U LT U R A D E L L A D I V E R S I T Y

MICHELE VALERIO ROSSELLA CARDINALE

Consultant Eupragma, Direttrice Scientifica Corsi Isper-
Partner Eupragma, Founder Viblio
Human Accademy “Lavorare al Femminile”
G E N D E R E Q U A L I T Y

La parità di genere è uno straordinario motore di crescita e uno

dei capisaldi più rilevanti e urgenti dell’agenda di sviluppo e
progresso dei Paesi.
D O V E S I A M O ?

L’Italia risulta oggi al 14° posto in Europa, con un punteggio del

Gender Equality Index inferiore alla media europea e ben
lontano dai primi tre Paesi della classifica (Svezia, Danimarca e
Francia)

L’Italia ha compiuto il progresso più importante tra tutti i paesi

dell’Unione Europea negli ultimi anni, con un incremento di oltre
10 punti in 7 anni.

Dati: Gender Equality Index (EIGE)

TA S S O D I O C C U PA Z I O N E F E M M I N I L E
I N E U R O PA ( 2 0 2 0 )
TA S S O D I O C C U PA Z I O N E F E M M I N I L E
I N I TA L I A ( 2 0 2 0 )
Q U A L I E L E M E N T I I N F L U I S C O N O S U L L E
D I F F E R E N Z E D I G E N E R E ?
Q U A L I E L E M E N T I I N F L U I S C O N O S U L L E
D I F F E R E N Z E D I G E N E R E ?

• Istruzione e Formazione (STEM)

• Le donne con figli lavorano meno di quelle senza figli e
guadagnano meno (Child penalty)
• Scarsa neutralità dei processi di selezione e promozione
aziendale rispetto al genere
• Divisione sbilanciata del lavoro domestico e di cura
• Politiche pubbliche e sociali inadeguate
• Cultura e stereotipi

Fonte: Prof. Profeta – Bocconi University

S T R AT E G I A N A Z I O N A L E
P E R L A PA R I T À D I G E N E R E 2 0 2 1 / 2 0 2 6

1. LAVORO
2. REDDITO
3. COMPETENZE
4. TEMPO
5. POTERE
S T R AT E G I A N A Z I O N A L E
P E R L A PA R I T À D I G E N E R E 2 0 2 1 / 2 0 2 6

LAVORO
Nel 2020, le donne hanno sperimentato una
diminuzione nella partecipazione al mercato
del lavoro più accentuata rispetto alla
componente maschile

FONTE: Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento delle Pari Opportunità,
Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026
S T R AT E G I A N A Z I O N A L E
P E R L A PA R I T À D I G E N E R E 2 0 2 1 / 2 0 2 6

REDDITO
La differenza retributiva di genere in Italia viene
stimata intorno al 5% (pari a circa € 946 euro annui
di minor stipendio per le donne italiane). Il divario si
acuisce ulteriormente all’aumento delle competenze
e della specializzazione

COMPETENZE
Nonostante in Italia il voto di laurea medio per le
donne è di 2 punti superiore a quello degli
uomini, la segregazione degli ambiti disciplinari
nel mondo dell’istruzione è un fenomeno ancora
significativamente radicato.

TEMPO
l’81% delle donne si dedica tutti i giorni alla
cura della casa e famiglia contro il 20%
degli uomini

POTERE
La situazione italiana della rappresentanza femminile nelle
posizioni di potere e negli organi direzionali di natura politica,
economica e sociale è migliorata: la presenza delle donne negli
organi di amministrazione delle società quotate si avvicina al 40%
(38,8% nel 2020); nelle società pubbliche le donne ricoprono un
terzo delle cariche (33,1% nel 2020) negli organi di
amministrazione e controllo, quasi il doppio rispetto al 2014
(17,5%).

FONTE: Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento delle Pari Opportunità,
Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026
La certificazione di parità di genere
Dal 1° gennaio 2022
L. n. 162 del 2021

• Certificazione di genere obbligatoria per aziende pubbliche e private >50

dipendenti (dal 1 gennaio 2022)
• Sgravi contributivi per aziende che rispettano la parità salariale
• Punteggio premiale nei bandi per aziende virtuose
• Estensione alle aziende con più di 50 dipendenti dell'obbligo di redazione del
Rapporto Biennale relativo alla situazione del personale
• Estensione della nozione di «discriminazione diretta e indiretta»
• Equilibrio di genere negli organi delle società pubbliche

[Link]
I N C O N C L U S I O N E

I differenziali di genere in Italia sono stati esacerbati dalla pandemia:

• She-cession (312mila posti di lavoro persi dalle donne)
• carichi di cura sbilanciati nonostante il lavoro flessibile
• focus su settori di occupazione più sensibili

Si è però generata attenzione per she-recovery sia in termini di crescita sostenibile che di
stili di leadership

Sono necessari nuovi strumenti per valorizzare e misurare la parità di genere

G E N D E R E Q U A L I T Y
MISURABILITA’
C O S T R U I R E PA R I TA’

CAPIRE IL PERCHE’ / SOCIALE, ECONOMICO

Osservare e ascoltare il mondo

ACQUISIRE UNA CONCRETA CONSAPEVOLEZZA

Misurare il fenomeno nella propria organizzazione

PROGETTARE L’EVOLUZIONE
Scegliere azioni di sviluppo coerenti con la misurazione e il contesto

AGIRE E … CONTINUARE AD AGIRE

Implementare le azioni progettate, lungo tutte le dimensioni

COSTRUIRE UN SISTEMA DI GESTIONE

Da iniziativa di valore a processi e organizzazione
1
C O S T R U I R E PA R I TA’

CAPIRE IL PERCHE’ / SOCIALE, ECONOMICO

Osservare e ascoltare il mondo

Donne per un nuovo

MISSIONE 5 / PNRR
Rinascimento SDG’s
Inclusione e coesione
Ministra Bonetti
C O S T R U I R E
1 PA R I TA’

Tra le più grandi aziende quotate in Italia ci sono 7 amministratori

delegati donna, tante quanti gli Ad che si chiamano Carlo.
C O S T R U I R E
2 PA R I TA’

ACQUISIRE UNA CONCRETA CONSAPEVOLEZZA

Misurare il fenomeno nella propria organizzazione

La certificazione di parità di genere

Dal 1° gennaio 2022
L. n. 162 del 2021

[Link]
C O S T R U I R E
2 PA R I TA’

1. Presenza in POSIZIONI DIRETTIVE Dirigenti e Quadri

2. Differenza di accesso alla RETRIBUZIONE VARIABILE tra U/D
3. Differenza di valore economico della RETRIBUZIONE VARIABILE tra U/D
4. Differenza di accesso all’utilizzo del CONGEDO PARENTALE tra U/D
5. Differenza di accesso all’utilizzo del LAVORO AGILE tra U/D
6. OBIETTIVI e TARGET definiti per la parità di genere
7. BUDGET Allocato per iniziative di promozione della parità di genere
8. RUOLI ORGANIZZATIVI e Responsabilità definite relativi alla parità di genere
9. Presenza CODICE ETICO con evidenza su parità di genere e condanna discriminazioni
10. Processi di ONBOARDING con richiami a parità di genere
11. Rilevazione del LIVELLO SODDISFAZIONE in funzione della dimensione genere
12. Sistema formalizzato di RILEVAZIONE DEGLI EPISODI DISCRIMINATORI
13. Attivazione di sistemi di SOSTEGNO E DI SUPPORTO INDIVIDUALE
14. Sensibilizzazione di FILIERA (fornitori/clienti)
15. Sensibilizzazione su VIOLENZA DI GENERE
16. FORMAZIONE su parità di genere
17. Iniziative PROMOZIONE ESTERNA
18. Attivazione servizi per FIGLI A CARICO
19. Attivazione servizi per ASSISTENZA FAMILIARE
20. Attivazione servizi per SALUTE e BENESSERE
21. Attivazione servizi SALVA-TEMPO
C O S T R U I R E
2 PA R I TA’

GLI INDICATORI NUMERICI

favorire 2 tipi di riflessioni:

1. RIFLESSIONE INTERNA