DIRITTO DEL LAVORO

"Lavoro" è alla base della Repubblica Italiana, come a ermato nell’ART 1 della Costituzione =
“L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro”.
Il diritto del lavoro nasce a ne '800 (molto recente, post-industrializzazione).

Il diritto del lavoro in Italia appartiene alla macrofamiglia del diritto privato (rapporto tra pari), ma
ha stretti legami anche con il pubblico (intervento dello Stato, ex pagamento dei contributi)
Regola i rapporti tra individuo e collettività :
- Attraverso contratti collettivi che sono accordi stipulati tra i sindacati (associazioni per tutela
lavoratori) e le associazioni per la tutela dei datori di lavoro (ex con ndustria) per determinare in
maniera uniforme i rapporti di lavoro.

Nell’ambito del diritto del lavoro le leggi ssano dei paletti (stabiliscono i limiti minimi), mentre i
contratti collettivi si occupano delle regole speci che.

Nel diritto del lavoro, le regole sono caratterizzate da:

- Inderogabilità in peius (in peggio) = le norme del diritto del lavoro non possono essere derogate
in senso peggiorativo da accordi individuali o collettivi—> ex il datore di lavoro non può pattuire
condizioni peggiori rispetto a quelle minime previste dalla legge.
- Derogabilità in meius (in senso migliorativo) = si possono sempre pattuire condizioni più
favorevoli per il lavoratore rispetto a quelle previste dalla legge ex se solitamente sono 40h
settimanali, nel settore bancario con l'accordo delle parti è di 38h.

Esiste questa inderogabilità perché i rapporti non sono mai realmente alla pari quindi si cerca di
tutelare il lavoratore il più possibile.

Il codice civile nasce nel 1942, in periodo fascista (x costituzione, x repubblica, x democrazia)
- sindacato era uno solo ed un pezzo dell'amministrazione statale (non libera adesione) per cui i
contratti stipulati con i datori non erano liberi e avevano e cacia come fossero leggi
- tratta di contratti collettivi diversi da quelli attuali
I contratti collettivi concretano nei singoli contratti di lavoro (accordi tra parti) ciò che le leggi
determinano —> ART 39 della Costituzione è non attuato (x abrogato)

AUTONOMIA, SUBORDINAZIONE E ALTRE FORME DI COLLABORAZIONE

Le regole del diritto del lavorosi applicano principalmente al lavoro subordinato (oggi ciò sta
cambiando, spesso si riferiscono anche a lavoro non subordinato)
- lavoro dipendente (subordinato ex impiegato) vs autonomo (libero professionista, ex psicologo)
è una suddivisione storica che con il passare del tempo ha sempre minore ragion d'essere
- alla loro nascita lo Stato considerava meritevole di tutela il lavoratore subordinato, mentre per
questioni reddituali, di numero, etc i lavoratori non subordinati si ritenevano in grado di tutelarsi
da soli (ex avvocati o medici)

Diventa centrale distinguere lavoro subordinato da non subordinato per questioni pratiche/
concrete —> il giudice (che si occupa di diritto del lavoro) traccia un con ne che determina
l'applicazione di regole diverse

Sostanza > forma del contratto

- la forma del contratto è importante ma ciò che prevale è la sostanza
—> ex rmo rapporto di lavoro autonomo ma devo andare in sede, timbrare cartellino, rispettare
gli orari, rapportarmi ai responsabili (vengono applicate le regole del lavoro subordinato)—> un
datore non può usare contratti autonomi (per questioni di risparmio/convenienza per poi non
rispettarne le caratteristiche) quindi si applicano le norme per il contratto subordinato.

Tra il lavoro subordinato e il lavoro non subordinato c'è il lavoro parasubordinato, ossia le
CoCoCo (Collaborazioni Continuate e Collaborative) che nascono come lavoro autonomo ma con
gli elementi distintivi di continuità (=/= puntualità) e collaborazione vicini al lavoro subordinato.
Nel lavoro subordinato è essenziale l'etero-direzione, =/= dall'etero-organizzazione tipica della
CoCoCo (collaborazioni coordinate e collaborative)

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 IL LAVORO SUBORDINATO, AUTONOMO E COCOCO

VALORO SUBORDINATO VS LAVORO AUTONOMO

È importante delineare il con ne tra diritto di lavoro e quello che non lo è —> de nire quello che è
lavoro subordinato e non (tutto quello di cui si parlerà dopo sarà sul lavoro subordinato).

Vedremo:
- art 2094 c.c. (lavoratori subordinati)
- Art 2222 c.c. (lavoratori autonomi)
—> La di erenza è la modalità di esercizio delle prestazioni e non la natura della prestazione che
è la stessa ma come la eseguo.

Il lavoratore dipendente /subordinato non è l’imprenditore, è caratterizzato dall’etero-direzione

(qualcun altro che non sono io mi dice cosa fare—> ci sono delle regole dettate dal datore di
lavoro che il lavoratore subordinato deve seguire) (con l’etero-direzione se sono malato devo
chiedere di assentarmi, pagato mensilmente con una retribuzione ssa, rispettare un orario avere
una sede sica in cui recarmi ecc)

Il lavoratore autonomo è un libero professionista (non sta alle regole di un datore di lavoro, si da
lui le regole)

Art 2094 c.c. = “E' lavoratore subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
del datore di lavoro”. L’Art 2094 è una nozione che non è mai stata modi cata e deve essere
duttile per tutte le professioni. Nasce per tutelare il lavoratore subordinato, norma fatta nel 1942.
La collaborazione è un’inserzione del lavoratore (non per forza sica ma anche dematerializzata)
nell’organizzazione del datore —> la prestazione del lavoratore deve essere utile per il datore di
lavoro.

Art 2222 c.c. = “quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un
servizio, senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”.

Nel diritto del lavoro, gli indici di subordinazione (determinati dal giudice, uno dei più importanti è
sottostare ai 3 poteri*) servono a distinguere tra lavoro subordinato e lavoro autonomo.
Uno di questi indici di subordinazione è : Etero-direzione = signi ca che il subordinato è
sottoposto ai poteri del datore* che sono : potere direttivo o di conformazione, potere di controllo
e potere sanzionatorio.

COCOCO
A metà del lavoro subordinato e di quello autonomo abbiamo le collaborazioni coordinate e
continuative (CoCoCo) (regolate nel codice di procedura civile e non nel codice civile).
Nell’Art 409 del codice di procedura civile abbiamo rapporti di collaborazione che si concretano in
una prestazione di opera (queste collaborazioni non sono lavoro subordinato perché lo dice
proprio la norma infatti sono prestazioni di opera).

Solitamente se sono committente commissiono lo svolgimento di una prestazione di opera ad un

lavoratore autonomo, quest’opera è puntuale (è un rapporto episodico).

Per le collaborazioni la legge prevede che siano svolte in maniera continuativa (si protrae nel
tempo) e coordinata (il collaboratore si dovrà coordinare con il committente, mettendosi
d’accordo durante tutta l’esecuzione dell’opera, ogni parte ha uguale peso —> il collaboratore
non riceve ordini gerarchici, ma si coordina con il committente).

La collaborazione nella concretezza del rapporto è di cile de nirla —> abbiamo una de nizione
legislativa di cos’è una collaborazione nell’ambito della CoCoCo —> quando una collaborazione è
coordinata? Quando nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite in comune accordo tra
le parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa (ex decide lui da che stanza

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 far partire la ristrutturazione). Siamo sempre in un rapporto autonomo ma siccome nasce per
svolgersi in maniera continuativa, c’è la necessita di coordinarsi su alcune modalità.

Negli anni queste collaborazioni sono nate con un apparato normativo meno esteso (e con regole
meno garantiste) rispetto al lavoro subordinato (ex il committente aveva meno costi, ex TFR,
tredicesima ecc).
Nel tempo sono state utilizzate in maniera scorretta —> all’inizio degli anni 2000 c’erano interi
settori produttivi che assumevano collaboratori e non lavoratori subordinati (anche se i
collaboratori facevano le stesse cose dei laboratori subordinati) —> questo avveniva perché
all’epoca un collaboratore al committente/datore di lavoro costava la metà del lavoro subordinato
(ex 33% dei contributi previdenziali per i lavoratori subordinati non per i collaboratori che
l’avevano del 9%). In pratica, il collaboratore lavorava come un dipendente (subordinato), ma
senza tutele.

Il legislatore del 2016 ha risolto questa situazione senza modi care la normativa 409 ma è
intervenuto con il decreto legislativo 81/2015 con l’Art 2 dove parla di collaborazioni aggiungendo
una rubrica sulle “collaborazioni organizzate dal committente” e non dal collaboratore —> questa
collaborazione è etero-organizzata (organizzata quindi dal committente) —> se il committente è lui
a organizzare concretamente il lavoro del collaboratore (e quindi il collaboratore non è autonomo)
e quindi non usa correttamente questo sistema, la conseguenza è che a quel rapporto si applica
la disciplina del rapporto del lavoro subordinato (e non più quella delle collaborazioni) e quindi, a
questo punto, avrebbe più senso assumerlo direttamente come lavoratore subordinato (perché in
ogni caso viene comunque applicata la normativa del lavoro subordinato).

Conclusione = una collaborazione etero-organizzata deve essere trattata come lavoro subordinato

All’interno dell’articolo viene anche speci cato che si applica questa norma anche se l’esecuzione
della prestazione sia attraverso una piattaforma digitale —> EX i rider di Torino hanno detto al
giudice che il loro lavoro, per loro, era subordinato ; la cassazione ha detto che non erano del
tutto subordinato perché potevano decidere se lavorare quel giorno o no (non hanno l’obbligo di
prestare la propria attività per tot ore al giorno e per tot giorni, non è sanzionato se non lo fa come
invece lo sarebbe se fosse stato un lavoro subordinato) ma la loro sentenza è stata che : una
collaborazione è etero-organizzata quando è organizzata nel luogo e nel tempo della prestazione,
qualsiasi siano le modalità in cui ciò avviene (l’applicazione dei rider indicava il luogo e il tempo
della prestazione decisi dal committente e quindi non era considerabile lavoro subordinato, ma vi
si applicava la disciplina del lavoro subordinato).

Ci sono casi in cui anche se abbiamo collaborazioni etero-organizzata non possiamo applicare la
disciplina del lavoro subordinato (eccezioni) :
1. Quando lo decide la contrattazione collettiva (nel contratto c’è scritto che si utilizza la
collaborazioni anche se il committente organizza parte dell’attività).
2. Quando la prestazione, oggetto di collaborazione, è resa da un professionista iscritto all’albo
professionale (ex avvocati e ingegneri)
3. Se svolge l’attività di revisore o sindaco di una società
4. Lavoro sportivo: non tutte nel federazioni sportive prevedono il professionismo (o non lo
prevedono per il tipo di sport oppure lo prevedono solo per alcune categorie) ma se sono una
società dilettantistica non posso stipulare contratti di lavoro subordinato sportivo (non è
previsto dall’ordinamento che dice che per i lavori dilettantistici non si possono applicare le
normative del lavoro subordinato) e quindi posso fare solo la collaborazione anche se per
esempio devo andare ad allenarmi in palestra da un’ora precisa all’altra (quindi il committente
decide lui sia il tempo che il luogo) —> quindi applico le norme del CoCoCo.

IL MERCATO DEL LAVORO ITALIANO

Mercato del lavoro = il mercato del lavoro è il contesto in cui si incontrano la domanda
(rappresentata dalle aziende che cercano lavoratori) e l’o erta (rappresentata dai lavoratori che
o rono la propria forza lavoro).

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 Art 1 della Costituzione = il lavoro non è una merce —> Il lavoro è un valore fondante della
Repubblica Italiana, non una "merce" da comprare/vendere —> Questo implica che il lavoratore
non può essere trattato come un oggetto e che la dignità umana va tutelata anche nei rapporti di
lavoro.

Limitazione dei poteri del datore di lavoro:

Nel corso degli anni i poteri del datore di lavoro sono stati limitati —> per esempio puoi licenziare
qualcuno arbitrariamente ma solo se c’è una ragione (che bisogna esporre).
Il potere unilaterale del datore di lavoro è quindi limitato da regole e da procedure.

Il diritto del lavoro fa pienamente parte del diritto privato anche se la forma del contratto è libera
(non c’è uno schema obbligatorio)

Tassatività del tipo legale:

Il legislatore prevede una serie di norme che disciplinano il lavoro autonomo, subordinato e
CoCoCo —> il datore e il lavoratore devono assumersi tutte le norme —> le parti non hanno
autonomia legale quindi non possono (anche se genuina) di derogare o creare gure ibride
prendendo un pezzo di normativa da un lato e un pezzo di normativa dall’altra.

Ruolo dello stato e delle regioni:

Oggi c’è poco intervento/intermediazione da parte di soggetti terzi all’interno del mercato del
lavoro —> la Repubblica (Stato centrale + Regioni) dovrebbe intervenire (ex misure anti-
discriminatorie)

Fino a metà degli anni ’80 nessun soggetto poteva interfacciassi direttamente con il mercato del
lavoro —>solo l’u cio di collocamento pubblico poteva mettere in contatto domanda e o erta
(l’azienda chiedeva dipendenti che venivano mandati dall’u cio di collocamento). Era un istema
rigido e ine ciente (i datori di lavoro non sceglievano i dipendenti).

Oggi invece le regioni possono intervenire attivamente nel mercato del lavoro : Art 117 della
costituzione = Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità degli
uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica e promuovono la parità di accesso
tra donne e uomini alle cariche elettive
—> in questo articolo si parla di <<tutela e sicurezza del lavoro>> = è stato interpretato dalla
corte costituzionale come se fosse stato scritto un altro termine che in realtà non c’è scritto—>
“tutela e sicurezza nel mercato del lavoro” —> quindi le Regioni possono legiferare anche su
accesso e organizzazione del mercato del lavoro.

Ruolo dei soggetti provati nel mercato del lavoro:

Le agenzie per il lavoro private possono svolgere 4 attività:
1. Somministrazione del lavoro = assumono lavoratori direttamente per poi mandarli a lavorare
presso l’utilizzatore che è un soggetto terzo (assumono lavoratori che vengono prestati ad
altre aziende).
2. Intermediazione = mettono in contatto domanda e o erta (per esempio con le banche dati).
3. Ricerca e selezione del personale = non per sè ma per soggetti terzi.
4. Supportare alla ricollocazione professionale = aiutare chi ha perso il lavoro a trovarne un altro.

Dati del mercato del lavoro italiano:

- tasso di occupazione in Italia : 66,3% —> ma tra questi soggetti (che non lavorano in nero)
abbiamo alcuni che lavorano anche 1h a settimana. Quindi questo tasso non ci dice la qualità
del lavoro.
- Tasso di irregolarità : 3 milioni di lavoratori irregolari italiani (chi lavora in condizioni di
schiavismo, o chi lavora più ore di quelle che il contratto prevede soprattutto nel part-time)
- Non esiste 1 solo mercato del lavoro a livello socio-economico (abbiamo di erenze territoriali
tra nord e sud)
- Tasso di occupazione femminile : 53/54%
CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO SUBORDINATO (è un contratto tra pari ma, nella
pratica, il lavoratore è in posizione gerarchicamente subordinata al datore di lavoro)

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 Nel codice civile non c'è una de nizione di contratto in quanto alla nascita del codice non si era
sicuri che un rapporto di lavoro dovesse avere un contratto alla base (alcuni ritenevano che
bastasse l'inserimento del lavoratore nell'impresa)

Il contratto di lavoro individuale è un contratto a prestazioni reciproche (o sinallagmatico), per cui

ogni parte è creditrice e debitrice dell’altra (obblighi reciproci)
- il lavoratore o re lavoro
- Il datore o re retribuzione
→ ex causa contratto di compravendita = trasmissione di proprietà verso prezzo
Il contratto di lavoro comprende anche obblighi di protezione (anch’essi reciproci), non meno
importanti o secondario rispetto agli obblighi di prestazione

ART. 2094 —> obblighi di prestazione

ART. 2086: “l’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi
collaboratori” → dispone di poteri unilaterali, che la legge limita, circoscrive, etc

OBBLIGHI DI PROTEZIONE DEL PRESTATORE DI LAVORO (accessori all'obbligo di

prestazione nella misura in cui se esso non esiste, questi non possono sussistere)

A) Obbligo di diligenza del prestatore di lavoro ART. 2104 comma 1 “il prestatore di lavoro deve
usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da
quello superiore della produzione nazionale” —> il lavoratore deve seguire la prestazione con cura
e attenzione, in base alla natura della prestazione (prestazioni diverse richiedono cose diverse) e
all’interesse dell’impresa (deve essere utile per il datore di lavoro e per l’impresa stessa ; l’ART
2094 dice <<collaborare nell’impresa>> e con il datore di lavoro.

L'interesse “alla produzione nazionale” è considerato abrogato tacitamente in quanto esterno

rispetto al rapporto di lavoro.

B) Obbligo di osservazione delle direttive ART. 2104 comma 2 —> Il lavoratore deve rispettare le
istruzioni del datore o dei superiori gerarchici.
La prestazione è diligente quando si osservano le direttive del datore di lavoro (ex se diritto del
lavoro richiede esame orale, professore non può e ettuare esame scritto online)

C) Obbligo di fedeltà ART. 2105 “il prestatore di lavoro non deve trattare a ari, per conto proprio o
di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai
metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”
—> quindi il lavoratore :
- non deve fare concorrenza con il datore di lavoro (=/= non lavorare per altri, ma non lavorare
per altri in concorrenza con il datore, ex nell'ambito dello stesso settore)
- non deve divulgare informazioni sull'impresa o usarle per recare pregiudizio ad essa usandole
impropriamente (obbligo di riservatezza) —> molto rilevante con la di usione del digitale

Patto di non-concorrenza post-contrattuale

ART. 2125: serve per limitare le attività del lavoratore dopo la cessazione del contratto
È valido solo se :
- è scritto
- è previsto un corrispettivo (solitamente almeno il 30% dello stipendio)
- Ha limiti di oggetto, tempo e luogo (ex non si può lavorare in aziende in ambito marketing in
Lombardia per 2 anni)
È facoltativo e si applica solo se rmato da entrambe le parti.

La forma del contratto:

Il contratto di lavoro è un contratto a forma libera (99% ha forma scritta, ma essa non è richiesta)

Sanzioni disciplinari:
ART. 2106: “l’inosservanza delle disposizione contenuti nei due articoli precedenti può dar luogo
all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione” —> Le violazioni agli

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 obblighi (diligenza, fedeltà) possono portare a sanzioni disciplinari, proporzionate alla gravità
dell’infrazione.

OBBLIGO DI PRESTAZIONE DEL PRESTATORE DI LAVORO

Legge senza contrattazione collettiva non è possibile —> deve esserci un accordo tra i datori di
lavoro e i sindacati perché permette un equilibrio tra potere contrattuale di lavoratori e aziende.

Categorie dei prestatori di lavoro subordinati:

ART. 2095 “I prestatori di lavoro subordinati si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai”
- La distinzione tra operai ed impiegati (90% lavoro subordinato) è antiquata, dagli anni ‘70 sono
inseriti nella stessa classi cazione, quindi non c’è più distinzione.
- esistono oltre 800 contratti collettivi di lavoro, ma i primi 4 comprendono la maggioranza dei
lavoratori subordinati

Esempio contratto di commercio: (ex alimentare)

- Il contratto collettivo riguarda mercati diversi, mentre il contratto individuale rinvia ad una certa
mansione stabilita dal contratto collettivo. Ogni contratto collettivo ha una sezione
“classi cazione” dove si trovano le mansioni suddivise per livelli
- ogni livello contiene lavori diversi tra loro (ex cassiere vs chimico di laboratorio), posti insieme
per ni di responsabilità e quindi di minima retribuzione

POTERE DIRETTIVO O DI CONFORMAZIONE

Potere direttivo o di conformazione signi ca dare forma concreta ad una mansione astratta
- ex il capo deve spiegare al cassiere le modalità di esplicazione del lavoro
- ex prima lavorava alla Conad e si faceva in un modo, ora all'Esselunga si fa in un altro modo
(quindi esecuzione diversa in base al supermercato).

ART. 2103: Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a
quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a
mansioni equivalenti alle ultime e ettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.
—> Il lavoratore deve svolgere:
- Le mansioni per cui è stato assunto
- Quelle superiori se le ha acquisite successivamente
- Oppure equivalenti, senza diminuzione di retribuzione.
Il datore può mutare le mansioni del proprio dipendente (potere, nella maggior parte dei casi,
unilaterale di modi ca del contratto) in 3 diversi casi :

1. Verso l’alto (promozione)

Il datore di lavoro ha potere unilaterale di assegnare temporaneamente mansioni superiori al
dipendente (es. sostituzione temporanea di un direttore):
- necessità di consenso
- Il lavoratore ha diritto alla retribuzione superiore che spetta a quel livello
- Dopo 6 mesi per legge ( i contratti collettivi ne possono prevedere meno) il lavoratore ha diritto
a chiedere che le mansioni che sta svolgendo temporaneamente diventino permanenti (occorre
consenso)
- la promozione può avvenire per creazione di una nuova posizione oppure per assenza del
soggetto che ricopriva la posizione in precedenza
- Eccezione : La maternità e la malattia sono tutelate dall’ordinamento —> al rientro la posizione
torna al titolare (il sostituto non può richiedere, anche dopo i 6 mesi, che il lavoro diventi
permanente).

2. Verso il basso (demansionamento)

Questo è un caso delicato in quanto si impone di svolgere mansioni inferiori a quelle da contratto
(=/= sanzioni disciplinari per cattivo svolgimento del lavoro)
- per “modi ca degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore” (ex
cassiere sostituito da cassa automatica, ex fusione di liali rende super uo un direttore)

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 - per potere unilaterale del datore di lavoro ma massimo un livello più basso di quello da
contratto. In questo caso la retribuzione rimane quella concordata (si sottraggono solo voci
della retribuzione che remunerano l’esplicazione concreta della prestazione e non la “bravura”)
- per rimando alla contrattazione collettiva, ossia per ulteriori ipotesi previste dalla contrattazione
collettiva (molto raro)
- per mutuo consenso (accordo): particolare attenzione dell’ordinamento per deroghe di misure
messe a protezione del lavoratore. Deve essere stipulato in sedi protette (ex sede sindacale, no
sede azienda) con l’aiuto di soggetti terzi (ex avvocato, sindacalista, etc) che permettano alle
parti di esprimere al meglio ciò che vogliono. Il lavoratore può proporre il demansionamento per
miglioramento delle condizioni di vita (ex concentrarsi su famiglia), per desiderio di acquisire
una diversa professionalità o per evitare il licenziamento.

3. Stesso livello (ex da cassiere principale a capo-reparto)

- sempre permesso dalla legge
- quando il mutamento delle mansioni è rilevante (nell’ambito dello stesso livello o meno) la legge
impone un obbligo formativo, ma se ciò non avviene non sarà nullo il mutamento

Cambio di sede di lavoro :

Nel contratto è scritta anche sede di lavoro (oltre che mansione) —> può nascere esigenza,
connessa al mutamento di mansioni o meno, di un mutamento di sede di lavoro o unità produttiva
(ex professore trasferito in una sede universitaria diversa, trasferimento non è mai sanzione
disciplinare)
- trasferimento può avvenire unilateralmente "per comprovate ragioni tecniche, organizzative e
produttive”
- necessita di un atto scritto in cui viene spiegato il motivo per una questione di trasparenza e
motivazioni (lavoratore può andare dal giudice se non sono veritiere, il quale potrà analizzare la
documentazione in caso di controversia)

POTERE DI CONTROLLO (dispensa + articoli)

Legge 300 del 1970/Statuto dei lavoratori (ART. 1): a erma il principio fondamentale
di libera manifestazione del pensiero (ART. 21 Costituzione)

Da ART. 2 ad ART. 6: nalità di garantire libertà e dignità del lavoratore

Lo Statuto lavoratori (ART. 4) disciplina il potere di sorveglianza a distanza dei lavoratori mediante
utilizzo di impianti audiovisivi ed altri strumenti di controllo ma solo per :
- esigenze organizzative e produttive
- sicurezza sul lavoro
- tutela del patrimonio aziendale
Per quanto riguarda impianti audiovisivi, il datore di lavoro deve:
- stipulare accordo sindacale (con rappresentanze sindacali) con cui si concordano sulle
modalità con cui avviene la registrazione tramite le telecamere (questioni molto tecniche/
concrete, ex esatta allocazione delle telecamere)
- Oppure (in assenza di rappresentanza sindacale) ottenere autorizzazione dell’ispettorato del
lavoro

Per installare strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (ex telefono,
computer aziendale) e strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (badge) non
occorre accordo (non c’è bisogno di autorizzazioni).
Ma il lavoratore deve sapere quali sono le modalità d’uso degli strumenti e della possibile
e ettuazione di controlli da parte del datore.
—> servono per esempio al datore di lavoro per sapere se i lavoratori stanno svolgendo in
maniera corretta le loro mansioni

Divieto di controllo :
Lo statuto dei lavoratori pone dei divieti per il datore di lavoro limitando così il suo potere di
controllo.

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 - ART. 8: il datore di lavoro non può e ettuare indagini (anche tramite terzi) sulle opinioni
politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché sui fatti non rilevanti ai ni della
valutazione della sua attitudine personale
- ART. 2: il datore di lavoro non può servirsi di guardie giurate per controllare l’attività lavorativa
(può solo per tutelare patrimonio aziendale). Le guardie giurate non possono accedere ai locali
dove si svolge attività (salvo che eccezionalmente per tutelare patrimonio), la pena è la
sospensione del giudizio e/o revoca della licenza nei casi più gravi.
- ART. 3: obbligo di comunicazione ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni del
personale di vigilanza
- ART. 5: il datore di lavoro non può e ettuare accertamenti su idoneità ed infermità per malattie
o infortunio del lavoratore —> il controllo delle assenze per infermità è riservato agli istituti
previdenziali competenti (enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico), a cui il datore
di lavoro deve chiedere di controllare.
- ART. 6: divieto di perquisizione (visite personali) del lavoratore, a meno che il controllo non sia
indispensabile per tutelare il patrimonio aziendale

Le perquisizioni possono essere ammesse ma devono esserci determinati requisiti:

- svolte all’uscita dei luoghi di lavoro
- svolte nella salvaguardia della dignità e riservatezza del lavoratore
- svolte con applicazione di sistemi di selezione automatica
- le situazioni in cui possono avvenire perquisizioni devono essere concordate dal datore con le
rappresentanze sindacali o con la commissione interna (se le prime mancano) + in mancanza di
accordo provvede ispettorato del lavoro —> entro 30 giorni dalla comunicazione del
provvedimento dell’ispettorato del lavoro datore di lavoro, rappresentanze sindacali aziendali o
commissioni interna e sindacati dei lavoratori possono ricorrere al Ministro per il lavoro e alla
previdenza sociale

POTERE DISCIPLINARE
in caso di inadempimento (presunto) del lavoratore, il datore può sanzionare il lavoratore (=/=
inadempimento del diritto privato)

ART. 2106 del codice civile: "l’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti
può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione e in
conformità delle norme corporative"
Il potere disciplinare non è obbligatorio (il datore gestisce il potere come meglio ritiene), tranne
che in due casi:
1. nella pubblica amministrazione il datore non può "chiudere un occhio" davanti ad un
inadempimento anche lieve in quanto il lavoratore rende servizi alla comunità, la quale lo
retribuisce tramite erario (nel privato il capitale che viene investito è dell’imprenditori)
2. S vengono violate le regole di sciopero nei servizi pubblici essenziali

Proporzionalità :
Le sanzioni devono essere proporzionate alla gravità del comportamento.

LEGGE 300 del 1970, ART. 7 dello Statuto dei lavoratori (sanzioni disciplinari)

L'articolo 7 tutela il lavoratore nei confronti delle sanzioni disciplinari decise dal datore di lavoro.
Elenca le sanzioni disciplinari
- elenco chiuso che parla di sanzioni conservative (del rapporto di lavoro)—> Si chiamano
sanzioni conservative perché non interrompono il rapporto di lavoro (non c’è licenziamento)
- Tipologie di sanzioni : richiamo verbale, richiamo scritto, multa/ammenda, sospensione (dà per
scontato licenziamento disciplinare).
- il datore non può modi care il rapporto giuridico (il contratto) con una sanzione —> ex
demansionamento o trasferimento (un lavoratore può essere trasferito in seguito alla sanzione
per motivi di incompatibilità ambientale (persona particolarmente con ittuale))
- La multa può essere massimo pari a 4 ore di retribuzione
- La sospensione può essere di max 10 giorni
Al ne di garantire trasparenza delle sanzioni, il lavoratore deve essere a conoscenza dei
comportamenti dai quali può derivare una sanzione.
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 Ci sono requisiti formali (a ssione, proporzionalità, contestazione) e requisiti di carattere
procedurale da seguire :
- le sanzioni devono essere proporzionate al fatto —> proporzionalità
- È importante che all’interno del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) nella sezione
“codice disciplinare” venga elencato in modo chiaro e dettagliai quelli che sono i
comportamenti vietati e le relative sanzioni —> questo documento tempo fa veniva a sso
(appeso) in modo che tutti potessero prenderne visione (se non veniva a sso era considerato
nullo e portava a delle sanzioni) oggi viene invece dato tramite allegato (e necessita la rma di
ricezione) —> a ssione
- Può esserci la contestazione
Possono essere sanzionate anche questioni relative al lavoro non comprese negli elenchi dei
contratti collettivi. Il licenziamento può sussistere anche in presenza di elementi extra-contrattuali
(che non attengono al rapporto di lavoro), mentre le sanzioni richiedono un inadempimento

Fasi della procedura disciplinare :

devono esserci imparzialità (datore è sia giudice che parte, è data dai collegi) e diritto alla difesa.
1. fase della contestazione (del fatto): deve avvenire in forma scritta con
- immediatezza = carattere elastico/x limiti rigidi perchè dipende dalla natura del fatto e da
quando se ne è venuti a conoscenza, ma necessaria al ne di proteggere da accuse
lontanissime del tempo per le quali è impossibile giusti carsi
- precisione
- immodi cabilità = non è possibile cambiare argomento/fatto
2. diritto alla difesa = è il diritto ad essere ascoltati di persona (anche in presenza di avvocati,
sindacalisti, etc) o di inviare lettera scritta con giusti cazione al datore, il quale non può prendere
altri provvedimenti per 5 giorni in seguito alla contestazione al ne di evitare comportamenti di
impulso
3. esito nale = il datore può prendere atto della giusti cazione o applicare una sanzione
disciplinare

Il ricorso del lavoratore :

Il lavoratore che si ritiene leso in un suo diritto può andare dal giudice (caso rarissimo in costanza
di rapporto di lavoro).
Sono previsti dai contratti collettivi collegi di arbitrato/conciliazione costituiti da 3 persone
(soggetto designato dal lavoratore, soggetto designato dal datore, soggetto terzo) a cui è
possibile ricorrere in seguito all’esito.
Recidiva = Se il lavoratore commette nuovamente un'infrazione già sanzionata nei 2 anni
precedenti, il datore può applicare una sanzione più grave.

ORARIO DI LAVORO (determinato dal datore di lavoro entro i limiti della legge)
Decreto legislativo 66/2003
Questo decreto non si applica a tutte le categorie di lavoratori subordinati, ma riguarda la maggior
parte, escludendo alcune categorie speci che (come i lavoratori del trasporto pubblico)
Rispetta le direttive europee—> i primi articoli sono di de nizione (di coltà di uniformare dal
punto di vista linguistico + sono ampie per essere applicabili a paesi diversi).

ART. 1 ( nalità e de nizioni)

Il decreto parte da una de nizione di “orario di lavoro”:
È considerato "tempo di lavoro" qualsiasi periodo in cui sono soddisfatti uno o più dei seguenti
criteri:
- Il lavoratore sta eseguendo una prestazione lavorativa.
- È presente sul luogo di lavoro.
- È a disposizione del datore di lavoro —> il lavoratore si impegna a collaborare con l'impresa, ci
sono attività che si esplicano anche in attesa di disposizioni o di esercizio dell'attività (ex ore di
ricevimento per i professori sono orario di lavoro anche se non arriva nessuno)

Reperibilità:
La reperibilità sul lavoro è una disponibilità del lavoratore, fuori dall’orario di lavoro normale, a
rispondere a chiamate o richieste dell’azienda e ad intervenire in caso di necessità, in cambio di

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 una retribuzione.

Periodo di riposo:
Il periodo di riposo è qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro

ART. 3 (orario normale di lavoro)

L’orario normale di lavoro è di 40 h settimanali (standard previsto anche dalla maggior parte dei
contratti collettivi).
I contratti collettivi possono prevedere un calcolo delle ore come media (per un periodo massimo
di un anno) invece che settimalmente in modo tale da rendere più essibile la prestazione
lavorativa (si chiama orario multiperiodale) —> in alcuni periodi può far lavorare di più i dipendenti
senza pagare straordinari, purché si mantenga la media annuale.

ART. 4 (durata massima dell’orario di lavoro)

- La legge ssa il massimo orario settimanale in 48 ore (prevista anche qui possibilità di calcolare
media)

Straordinari :
- gli straordinari devono essere previsti dai contratti collettivi (in caso di assenza di contratto
collettivo sono 250h annuali massimo ma è necessario un accordo tra le parti)
- lo straordinario deve essere pagato maggiormente rispetto alla retribuzione standard (%
determinata dai contratti)

ART. 7 (riposo giornaliero) e ART. 8 (pause)

Il riposo giornaliero è di 11h consecutive e dopo 6h di lavoro è obbligatoria una pausa di minimo
10m, quindi l'orario massimo giornaliero di lavoro è di 12h e 50m —> i contratti collettivi spesso
prevedono limiti più favorevoli al lavoratore.

La normativa non prevede espressamente orario massimo giornaliero, ma se non lo avesse la

legge sarebbe non conforme alla Costituzione (ART. 36 —> riserva di legge riguardo alla durata
massima della giornata lavorativa)

Lo scopo giuridico del riposo è tutelare la salute, la sicurezza e la dignità del lavoratore,
garantendogli tempi minimi di recupero psico- sico e di vita personale e familiare, come previsto
dalla legge e dalla normativa europea.

ART. 9 (riposi settimanali)

24h consecutive a settimana, che può essere calcolato secondo una media bisettimanale (es. una
settimana senza riposo, compensata con 2 giorni nella successiva)
Solitamente il riposo settimanale coincide con la domenica ma ormai (anche con alcune critiche) è
la domenica è comunque considerato un giorno in cui si potrebbe lavorare —> quindi i contratti
collettivi possono prevedere domenica lavorativa

ART. 10 (ferie annuali)

Le ferie sono retribuite e sono un minimo di 4 settimane, di cui 2 devono essere usufruite
nell'anno stesso (per forza) e 2 entro 18 mesi dalla maturazione (2 nel 2025, 2 entro giugno 2027)

ART. 2109 del codice civile: le ferie sono decise dal datore di lavoro, che deve tenere conto sia
delle proprie esigenze che delle richieste del lavoratore.
ART. 36 della costituzione: lavoratore non può rinunciare al diritto al riposo settimanale ed alle
ferie annuali

Divieto di monetizzazione
Tendenziale è vietata la monetizzare le ferie (conservarle per essere pagati alla ne del rapporto di
lavoro), ma ci sono alcune eccezioni .
- quando si è assunti a tempo determinato per pochi mesi (ferie maturano mensilmente, ex per
due mesi di lavoro si ha diritto a 5 giorni di ferie)
- quando cessa il rapporto di lavoro (ex licenziamento)

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Cessione delle ferie:
Norma ispirata dall'ordinamento francese —> è possibile cedere giorni di ferie ad altri colleghi in
casi eccezionali e gravi (es. malattia grave di un glio) (molto raro).

Malattia durante le ferie:

Se ci si ammala durante il periodo di ferie per più di 3 giorni si deve chiedere la sospensione delle
ferie e chiedere di essere posti in malattia (per tutelare il vero diritto al riposo)

ART. 1 (parla anche del lavoro notturno)

l periodo notturno è di 7h consecutive comprendenti intervallo tra mezzanotte e
le cinque del mattino —> Il lavoratore notturno svolge almeno 3h del suo tempo di lavoro
giornaliero impiegato in modo normale durante il periodo notturno

Le categorie di persone meritevoli di tutela possono ri utarsi di svolgere lavoro notturno (ex
genitori di bambini no a 3 anni), mentre altre hanno un divieto assoluto di svolgere lavoro
notturno (donne in gravidanza, minori)

L’Italia e la Francia sono state sanzionate per alcune norme che impedivano lavoro notturno
alle donne in generale e che quindi violavano la parità di genere.

Legge 81/2017 Lavoro agile (smart-working):

=/= telelavoro = cioè lavoro da remoto in postazione ssa predisposta dal datore (tema di
responsabilità del datore, protezione sul lavoro)
=/= nuovo contratto di lavoro subordinato, ma è diversa la modalità di esecuzione della
prestazione di lavoro che si innesta in contratti preesistenti

ART. 18 (lavoro agile) —> Caratteristiche del lavoro agile :

- Richiede un accordo individuale tra le parti (datore non può imporre)
- Nessun vincolo sso di luogo o orario.
- possibile utilizzo di tecnologie
- La prestazione può essere eseguita in parte all'interno ed in parte all'esterno (senza un
postazione ssa) di locali aziendali
- Deve rispettare i limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale
- tema importante di sicurezza sul lavoro (responsabilizzazione del lavoratore)
- Esistono delle fasce orarie garantite in cui il datore di lavoro è tenuto a non contattare il
lavoratore (disconnessione)

Il lavoro agile ha come nalità sociale quella di facilitare la conciliazione tra lavoro e vita (ex
persone con gli piccoli o persone con disabilità hanno priorità nella richiesta dello smart-working)

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO: OBBLIGO RETRIBUTIVO + OBBLIGHI ACCESSORI

OBBLIGO RETRIBUTIVO

ART. 36 comma 1 della Costituzione

La retribuzione deve essere:
- principio di proporzionalità = il compenso deve corrispondere all’impegno e al livello della
mansione svolta.
- principio di su cienza = deve garantire una vita dignitosa (anche per la famiglia).
—> in Italia non esiste un salario minimo stabilito dalla legge, è sempre stata materia regolata
dai contratti collettivi ma non tutti i lavoratori sono coperti da un contratto collettivo, e questo
ha generato il fenomeno dei "working poor"(lavoratori poveri) —> I minimi tabellari (cioè i livelli
salariali minimi stabiliti dai contratti collettivi) sono spesso considerati il riferimento anche per i
giudici, con valore “erga omnes”: cioè possono essere applicati anche a rapporti non
formalmente regolati da quel contratto collettivo.

ART. 2099 C.C. (retribuzione)

Il codice civile prevede diverse forme di retribuzione :
- A tempo = oraria, giornaliera o mensile —> oggi la maggior parte è a orario
- A cottimo = il compenso è in base a prodotto/unità realizzati (tema di manifattura e produzione)

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 - Partecipazione agli utili o ai prodotti = oggi per pro li alti (timo manager) per esempio sulle
azioni; nel 1942 sui prodotti agricoli
- A provvigione = è una % su contratti/a ari che concludi per nome e conto del datore, ex
assicuratori
- Prestazioni in natura = beni o servizi forniti dal datore (es. buoni pasto, auto aziendale,
assicurazioni), oggi spesso ricondotti al welfare aziendale*.

Solo la retribuzione a tempo può essere esclusiva. Le altre devono a ancarsi a una base oraria
con l'impresa (obiettivi da raggiungere insieme e non singolarmente)

*welfare non è soggetto a leva scale (da busta paga si devono sottrarre ritenute scali + datore
deve pagare % per previdenza)

Oggi legislatore può intervenire solo sul pro lo scale (ritenute, esenzioni ecc) perché il lordo è
determinato da accordo con datore —> in passato legislatore interveniva anche sul lordo con la
legge “Scala Mobile”, con la quale prendeva parte del salario per rivalutarla (tutta o quota) in base
all’in azione (adeguava il lordo all’in azione).

SALUTE E SICUREZZA —> OBBLIGO DI PROTEZIONE DEL DATORE DI LAVORO

Art 2087 C.C Tutela delle condizioni di valoro (tutela psico sica dei lavoratori)
<< L'imprenditore e' tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la
particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità sica e la
personalità morale dei prestatori di lavoro>> —> “secondo la particolarità del lavoro” nel senso
che tutti i lavori non sono pericolosi allo stesso modo (stare al computer o fare l’operaio è
diverso), è importante raggiungere la massima tutela tecnologicamente possibile (prima il casco
degli operai era più debole —> devo aggiornarmi infatti la sicurezza sul lavoro è un processo
continuo).

L’art 2087 è una norma di chiusura —> attribuisce al datore di lavoro delle obbligazioni ma non ci
dice cosa fare sul campo di lavoro.

La Costituzione non dice qualcosa direttamente sulla sicurezza ma l’art 32 dice che la repubblica
tutela la salute come fondamentale diritto (quindi è un diritto riconosciuto al cittadino, i nostri
diritti sono innati in quanto persone e non date dalla costituzione, lei li riconosce). La salute è un
interesse della collettività.

Per decenni successivi alla Costituzione non sempre sui luoghi di lavoro c’era attenzione
all’elemento della sicurezza (la sicurezza è composta da infortunio sul lavoro (causate da un
evento grosso) e malattie professionali (derivanti dall’esposizione per esempio a sostanze
tossiche come amianto)) non ci si occupava della prevenzione ma più a risarcire dopo che il fatto
era avvenuto (con indennizzi). Ora ci occupiamo più della prevenzione anche se il risarcimento è
sempre presente, ma si è spostato il focus.

Decreto 81 del 2008

La norma che si occupa di prevenire è il decreto 81 del 2008 (del testo Unico sulla Sicurezza) che
prevede un approccio partecipativo ed è applicabile a tutti i luoghi di lavoro. Ottica preventiva. La
previsione di altri soggetti che devono fare i loro nell’ambito della salute e sicurezza in ambito del
lavoro e sono : oltre al datore di lavoro abbiamo (anche se con responsabilità diverse rispetto al
datore di lavoro) i rappresentati dei lavoratori (RLS) —> il rappresentate dei lavoratori per la
sicurezza viene scelto dai lavoratori stessi.
Per evitare un rischio il date di lavoro deve capire quali sono i possibili rischi ( che sono diversi a
seconda del luogo di lavoro).

ART 17 (obblighi del lavoratore)

Il datore di lavoro deve prendersi la responsabilità di (obblighi non delegabili):
1. Analisi e valutazione dei rischi connessi al luogo, alle mansioni e agli strumenti utilizzati dal
lavoratore.

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 2. Deve redigere il documento di valutazione dei Rischi (conseguente d’elaborazione di un
documento in cui vengono valutati tutti i rischi possibili, valutati in base al luogo) (su questo
documento deve esserci la rma del datore di lavoro per questo non può delegare questa
responsabilità)
3. Deve designare il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (RSPP) =
questo soggetto, una volta delegato, ha una grossa responsabilità —> deve avere dei requisiti
come : 1. requisiti di natura professionale e tecnica. 2. Deve avere un potere autonomo di
spesa (deve avere un budget che gestisce lui). Necessita di forma scritta e accettata dal
soggetto nominato

Anche i lavoratore devono applicare le norme per la sicurezza ex indossare i caschi di protezione
—> quindi hanno diritti e doveri. Se non segue le obbligazioni date dal datore di lavoro, il
lavoratore può anche essere sanzionato se si fa male.

TIPOLOGIE DI CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO

Le principali tipologie di contratti di lavoro subordinato disciplinate dal Decreto Legislativo
81/2015 (disciplina organica dei contratti di lavoro)

La forma comune di contratto è il contratto a tempo indeterminato (ART. 1), gli altri contratti sono
eccezioni (=\= contratto “atipico”, ossia non regolato dalla normativa).
Si caratterizza per l’assenza di un termine nale. Garantisce la massima stabilità e tutele al
lavoratore (es. per licenziamento, periodo di prova, indennità).

CONTRATTO A TERMINE o CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Ha un termine nale predeterminato, che deve essere espressamente indicato per iscritto (deve
esserci la clausola di termine), altrimenti il contratto si considera a tempo indeterminato.

È la forma tipica di lavoro essibile e precario —> Alla sua nascita era visto come eccezione al
contratto a tempo indeterminato, mentre oggi è molto di uso (spesso sostituisce il periodo di
prova). Tempo determinato e part time sono normati anche a livello di UE

(I contratti stagionali, sono contratti a termine ma seguono delle regole eccezionali)

È complesso in quanto il legislatore interviene molto spesso (a seconda dell'ideologia

del legislatore, ossia della maggioranza), impedendo alle regole di solidi carsi
—> tensione tra maggiore liberalizzazione del contratto e maggiore controllo
—> tema delle causali crea contenzioso e problemi alle aziende (occorre scriverle, altrimenti
diventa a tempo indeterminato)

La norma scritta in maniera complessa in quanto frutto dell'unione di due partiti politici che no a
pochi mesi prima erano in contrasto, ossia Lega e 5stelle (ultimo intervento organico nel 2018)

ART. 19 (apposizione del termine e durata massima)

Il limite temporale è di 24 mesi (dal 2018), UE prevede invece massimo 36 mesi.

- no a 12 mesi è libero, non serve una motivazione
- no a 24 mesi occorre inserire le causali (la causale giusti cativa) —> le causali standard sono
"esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva" e "in sostituzione di altri lavoratori", le
quali devono essere riempite di contenuti (ex chi si sta sostituendo e no a quando nello
speci co? quali sono le esigenze nello speci co?) altrimenti il contratto si trasforma a tempo
indeterminato.
—> rimando della norma ai contratti collettivi

Proroghe :
Viene stabilito 4 come numero massimo di proroghe del contratto (rinvio della scadenza del
contratto) per tutelare il lavoratore da situazioni in cui i contratti vengono rinnovati di mese in
mese, etc (sempre entro i 24 mesi massimi)
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 Rinnovo:
Anche in caso di rinnovo (nuovo contratto, può cambiare retribuzione, etc) il limite massimo è di
24 mesi.

Contingentamento:
Un’azienda può avere al massimo il 20% dei lavoratori a tempo determinato rispetto agli
indeterminati (modi cabile dai contratti collettivi —> può essere cambiato anche "in peggio" dai
contratti collettivi)
—> se supera il 20% si ha una sanzione monetaria e non di conversione del contratto a tempo
indeterminato come negli altri casi (clausola di termine + causali)
Eccezioni:
- microimprese con meno di 5 dipendenti (si può sempre assumere un dipendente a tempo
determinato, si arrotonda)
- aziende particolari (ex start-up) che non hanno stabilità per assumere persone a tempo
indeterminato (si deroga il limite per tot anni)

Direttiva UE:
Questa direttiva prevede che gli stati devono prevedere sanzioni (dissuasive, serie) in caso di
inosservanza delle regole, ma non parla necessariamente di trasformazione del rapporto di lavoro
—> datore di lavoro pubblico in Italia non prevede trasformazione del contratto, ma risarcimento
(purché sia adeguato)

È possibile prolungare il contratto no a 36 mesi se lo si fa in una sede protetta, fornendo

un'adeguata spiegazione dell'esigenza

Paradossalmente, il contratto a termine è più stabile del contratto a tempo indeterminato (a livello
di recesso, ex dimissioni) in quanto le ipotesi di recesso sono solo per motivi gravissimi

CONTRATTO PART-TIME O TEMPO PARZIALE (ART. 4)

La maggioranza delle persone che svolgono lavoro part-time sono donne (la cura dei gli è ancora
spesso a dato alle donne, che quindi hanno un numero minore di ore da mettere a disposizione)
e giovani (ex studenti, ex primo accesso al mercato del lavoro)

Le retribuzioni minime dei contratti collettivi suppongono lavoro a tempo pieno —> corte
costituzionale dice che part time è legittimo (nonostante la retribuzione sia inferiore ai minimi
"derivati" da ART. 36 della costituzione) ma occorre tutelare il lavoratore qualora voglia porre in
essere un'ulteriore prestazione lavorativa

Part time non ha un numero minimo/massimo di ore (tutto ciò che è inferiore al numero di ore
previsto dai singoli contratti collettivi è lavoro part-time)

ART. 5 (forma e contenuti del contratto di lavoro a tempo parziale)

- part-time verticale = lavoro a tempo pieno solo in alcune giornate della settimana o di settimane
del mese o di mesi dell’anno
- part-time orizzontale: riduzione dell'orario di lavoro per ogni giorno
- part-time misto: combinazione forme precedenti, ex lavoro solo in alcuni giorni con un orario
ridotto

Forma :
Richiede forma scritta ai ni di prova, se non è scritto, il contratto si considera a tempo pieno. Nel
contratto individuale occorre speci care
- che percentuale del tempo pieno si sta svolgendo
- collocazione temporale dell'orario di lavoro
Clausole elastiche:
Il Lavoro part-time =\= essibile, a meno che venga inserita una clausola elastica (oggi molto
di usa)
- in assenza di clausola l'orario di lavoro non può essere cambiato (ex madre che deve prendere il
glio a scuola deve necessariamente uscire ad un orario)
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 - con la clausola, il datore di lavoro può modi care l'orario con un preavviso di almeno 48h (nella
prassi spesso non rispettato a causa di imprevisti, ex persona si ammala il giorno prima e il suo
turno deve essere coperto da qualcun altro) secondo due modalità
→ modi ca delle collocazione oraria, mantenendo il numero di ore (modi cando la distribuzione
dell’orario) → modi ca del numero di ore (% massima)

Lavoro supplementare =\= straordinari —> il lavoro straordinario va oltre il tempo pieno, invece il
lavoro supplementare rientra dentro il limite del tempo pieno.

parità di trattamento :
È la stessa retribuzione oraria (rispetto al lavoratore al tempo pieno)
- pro rata temporis = La retribuzione oraria deve essere uguale a quella di un lavoratore a tempo
pieno.
- Germania sanzionata perché nel settore pubblico pagava lavoratori part-time meno
dei lavoratori full-time a livello di singola ora di lavoro (questione anche di parità di genere perché
per la maggior parte si tratta di donne)

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE (ART. 30) —> non è un contratto di diritto del lavoro (ma
commerciale), ma ne parliamo perché attiene ai rapporti che intercorrono tra 3 soggetti distinti
legati da 2 contratti di erenti

Le agenzie del lavoro (ART. 4 del decreto legislativo 276/2003) pongono in essere attività di
somministrazione del lavoro (solo agenzie possono!!)

Ci sono 3 soggetti :
- Agenzia di somministrazione (datore di lavoro) = L'agenzia paga lo stipendio al lavoratore
- Utilizzatore (azienda in cui si lavora)
- Lavoratore.
È il Contratto con cui l’agenzia di somministrazione mette a disposizione dell'utilizzatore (!!) uno o
più lavoratori suoi dipendenti, i quali per tutta la durata della missione svolgono la propria attività
nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore

I contratti sono:
- contratto di lavoro subordinato tra agenzia e lavoratore
- contratto di somministrazione tra agenzie ed utilizzatore
—> dissociazione nei poteri del datore di lavoro
Entrambi i contratti possono essere sia a tempo determinato che indeterminato (ex
esternalizzazione di un lavoro richiede accordo a tempo indeterminato tra agenzia ed utilizzatore)

Poteri:
- l’agenzia (datore di lavoro) esercita potere disciplinare (su input dell’utilizzatore)
- L’utilizzatore esercita potere direttivo e potere di controllo
Salute e sicurezza:
Corresponsabilità in ambito salute e sicurezza = sia l’agenzia (cioè il datore di lavoro formale) sia
l’azienda utilizzatrice (cioè quella dove il lavoratore presta e ettivamente servizio) sono entrambe
responsabili per la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore.

Vantaggi per l’utilizzatore:

Per esigenze organizzative temporanee dell'utilizzatore, che preferisce un contratto di
somministrazione ad uno a tempo determinato per :
- Per evitare costi diretti = utilizzatore deve sostenere lo stipendio del lavoratore (deve essere
pagato come lavoratori standard) + retribuzione all'agenzia
- Per questione di tempi = evitare processo di selezione, assunzione, formazione, etc
- Per una questione di soglie legali = alcune normative (ex licenziamento) prevedono discrimini a
seconda del numero di dipendenti, quindi azienda preferiscono non avere in organico
alcune gure ed esternalizzare

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 —> Si tratta quindi di un risparmio indiretto

In caso di mancato pagamento:

Responsabilità in solido —> in caso di mancata erogazione del pagamento da parte dell'agenzia,
il lavoratore (tutelato) può chiedere il pagamento all'utilizzatore, che a sua volta potrà richiedere il
pagamento all'agenzia

Limiti:
- Soglie limite di lavoratori in somministrazione (20/30% in base al tipo di contratto, nei confronti
dell’utilizzatore)
- La durata del contratto è la stessa della durata del contratto part-time
CONTRATTO DI APPRENDISTATO (ART. 41)
È un contratto di lavoro a tempo indeterminato nalizzato alla formazione ed occupazione dei
giovani—> solitamente rivolto ai giovani per inserirli all’interno del mercato di lavoro.

Ci sono tre tipologie

1. apprendistato per la quali ca e diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria
superiore e il certi cato di specializzazione tecnica superiore = per giovani dai 15/16 anni, ha
come nalità quella di conseguire un titolo di studio.
2. apprendistato professionalizzante = destinato ai giovani dai 18 anni ai 29 e ha come nalità
quello di ottenere una quali ca professionale.
3. apprendistato di alta formazione e ricerca = destinato ai giovani dai 18 anni ai 29 x lavoro
manuale/artigianale, si rivolge a laureandi e laureati.

Istruzione professionale è materia di legislazione regionale

Caratteristiche comuni alle tre tipologie :

- la causa del contratto è mista e diversa da quella del contratto di lavoro subordinato =
prestazione lavorativa contro retribuzione + formazione (lavoratore riceve quali ca
professionale)
- Nel caso in cui il contratto sia a tempo indeterminato ci sono 2 fasi:
1. momento formativo = si può licenziare liberamente, senza motivazioni
2. momento successivo = nita la fase formativa il rapporto prosegue come un normale
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (licenziamento richiede motivazioni)

Vantaggi per imprenditore :

- inquadramento inferiore di due livelli sotto al lavoro che si svolge (retribuzione minore)
- sgravi a livello scale e regionale (ex a livello di contributi)

Controlli :
Per evitare abusi (scaricare il costo del lavoro) il legislatore prevede che vengano confermati in
azienda almeno una percentuale di apprendisti (pena non poter continuare ad utilizzare
apprendisti)

Aziende usano poco questo contratto in Italia (rispetto soprattutto ad altri paesi) in quanto la
formazione deve essere fatta seriamente + ci sono gli stage come alternativa (rimborso spese,
quindi vengono pagati molto meno dell'apprendistato)

FRAMMENTAZIONE
Oggi le imprese non svolgono più tutte le attività al loro interno. Delegano, esternalizzano funzioni
a soggetti terzi: ad esempio, le pulizie, l’assistenza clienti, la manutenzione informatica. Questo
fenomeno si chiama frammentazione dell’impresa.

Il trasferimento d’azienda :
Art 2112 CC Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda = <<In
caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore
conserva tutti i diritti che ne derivano>>. Il trasferimento d’azienda si ha quando un’impresa o una
sua parte viene ceduta ad un altro soggetto, che ne continua l’attività.

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 L’azienda è il complesso di beni organizzati dall’imprenditore per fare impresa —> l’impresa può
avere come beni : immobile (la sede), macchinari, brevetti, crediti, beni mobili, materie prime e
soprattutto è titolare dei contratti (che sono beni giuridici) —> quando si veri ca un trasferimento
d’azienda (sia di tutta che solo di una parte) cambia il soggetto con cui i lavoratori avevano
stipulato il contratto di lavoro —> il contratto passa al nuovo soggetto.

I soggetti sono :
- Il cedente = il vecchio datore di contratto
- Il cessionario = il nuovo datore di lavoro
- Il ceduto = il contratto di lavoro
Riguardo ai contratti collettivi con il trasferimento d’azienda muta una parte di contratto (il datore
di lavoro) ma il contratto continua in automatico con il cessionario —> il soggetto che subentra
deve applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi (nazionali,
territoriali e aziendali) (ex se ha avuto un aumento) quindi i contatti devono mantenere lo stesso
livello di e cacia. Se ci sono più contratti collettivi dello stesso livello, il cessionario può scegliere
quale applicare.

Per i contratti aziendali bisogna ricordare che non tutti possono applicare il contatto aziendale ma
il cessionario è obbligato ad applicare quel contratto no alla scadenza.

Cessione parziale :
Quando la cessione riguarda un ramo dell’azienda
- Il ramo d’azienda è una parte dell’azienda che è funzionalmente autonoma
- Se la parte ceduta non è autonoma (non determinano un’attività imprenditoriale) si considera
come una semplice cessione di beni Quando l’oggetto del trasferimento sono beni che uniti tra
loro non determinano un’attività imprenditoriale —> in questo caso i contratti di lavoro non si
trasferiscono automaticamente ma serve il consenso dei lavoratori.

APPALTO
Art 1655 = È un contratto con il quale un soggetto (appaltatore) si impegna a realizzare un'opera
o un servizio per un corrispettivo in danaro, usando mezzi propri e a proprio rischio.

I soggetti sono
- Committente = colui che ordina l’opera o il servizio
- Appaltatore = chi esegue l’opera o il servizio
Il costo maggiore dell’appalto è quello per il personale (Labour intensive).

Nell’ambito dell’appalto non vige una parità i trattamento tra soggetto che svolge l’attività e
lavoratori assunti a bene cio dei quali l’attività viene svolta —> Il personale è a carico
dell’appaltatore.

L’art 29 : dice che un appalto è genuino quando il soggetto che pone in essere l’appalto
(appaltatore), è lui ad esercitare il potere organizzativo e direttivo.
Invece nella somministrazione chi esercita questo potere è l’organizzatore. Il tema è quello del
risparmio dei costi (per questo si utilizza l’appalto in maniera fraudolenta).

DISTACCO
Art 30 distacco = il distacco si ha quando un datore di lavoro (distaccante), per soddisfare un
proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto
(distaccatario) per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa
Il datore di lavoro non richiede il pagamento di nulla infatti non è un interesse di remunerazione.

Di erenze da somministrazione
- è applicabile da qualsiasi datore di lavoro che lo voglia (non solo da agenzie come
somministrazione) —> non può trattarsi di un interesse direttamente economico (non può
essere in cambio di una remunerazione)
- attività lavorativa è determinata dal distaccante (nella somministrazione il potere direttivo ed
organizzativo è dell'utilizzatore)
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 RECESSO DAL CONTRATTO DI LAVORO
(norme modi cate più volte —> normativa è frutto di strati cazioni quindi è un tema complesso)
ART. 2118 del codice civile (recesso dal contratto a tempo indeterminato)

Un contratto di lavoro può estinguersi per

- accordo delle parti (raro nel lavoro)
- morte del lavoratore (ma non morte dell'imprenditore nella maggioranza dei casi)
- per volontà unilaterale delle parti (dimissioni e licenziamento)
Il codice civile del 1942 (in pieno regime fascista) adottava una logica liberale e paritaria —>
entrambe le parti erano libere di recedere senza dover dare motivazione e senza una forma
particolare, purché ci fosse preavviso.

ART. 2119 del codice civile (recesso per giusta causa)

Il preavviso non deve essere obbligatoriamente dato quando il recesso avviene per giusta causa,
ossia una causa che non consente la prosecuzione anche temporanea del rapporto (ex mancato
pagamento retribuzione, mancanza di sicurezza, abusi e molestie sul lavoro, etc) —> quindi
nessun obbligo di preavviso quando il recesso è per giusta causa.
Per dimissioni per giusta causa spetta l'indennità di disoccupazione

Per evitare il fenomeno delle "dimissioni in bianco" (ossia al momento dell'assunzione il datore
preparava anche lettera di dimissioni rmata) la normativa del 2010 speci ca quella che è la forma
che devono avere le di missioni : (per licenziare senza avere oneri di licenziamento) —> le
dimissioni devono essere date in forma telematica tramite portale del Ministero del Lavoro,
usando credenziali personali.

ART. 1 della legge 604/1966

La normativa del codice civile è in parte superata dalla legge 604/1966, la quale tratta solo del
tema dei licenziamenti (in caso di dimissioni si rimanda ancora al codice civile) —> introduce limiti
al licenziamento che può avvenire solo per giusta causa o giusti cato motivo.

1. Giusta causa
Causa che non consente prosecuzione neanche temporanea del rapporto di lavoro
- per inadempimenti molto gravi (più gravi del giusti cato motivo), per fatti extralavorative gravi
(che ledono l’immagine dell’azienda o che il vincolo della ducia) ex maestra d'asilo condannata
per maltrattamenti in famiglia.
- vincolo duciario è molto forte per organizzazioni di tendenza, ossia soggetti in cui è richiesto
un forte vincolo ideologico tra datore e lavoratore (ex lavoratore di un sindacato di sinistra che
partecipa ad eventi di destra, ex scuole cattoliche)
—> dal cc alla legge muta la funzione della giusta causa: prima serviva solo a determinare
necessità di preavviso o meno, mentre ora diventa una delle condizioni per il licenziamento.

2. Giusti cato motivo (implica preavviso)

Può essere :
- soggettivo (ART. 3) = inadempimento del lavoratore meno grave però che per la giusta causa,
ma comunque signi cativi —> il licenziamento disciplinare è la massima sanzione disciplinare
prevista per inadempimento degli obblighi, preceduto da una procedura disciplinare
- oggettivo (ART. 3) = legato all’organizzazione aziendale come per esempio una crisi aziendale e
non solo (ex maggiore fatturato quindi si investe in tecnologia e non si ha bisogno di altrettanti
lavoratori) prima del licenziamento i dipendenti possono essere trasferiti o demansionati
• Richiede una forma scritta per consentire al giudice di veri care la veridicità dei motivi, di
capire se c’erano o no alternative possibili e se c’è il nesso di causalità tra il motivo e il
licenziamento.
• Viene anche chiamato “licenziamento economico” perché riguarda l’azienda (anche se in
alcuni casi può riguardare il lavoratore ex autotrasportatore che perde patente perché perde
la vista
• Il licenziamento oggettivo può diventare anche licenziamento collettivo (quando c’è la volontà
di licenziare almeno 5 persone nell'arco di 120 giorni) e per questo tipo di licenziamento la
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 legge prevede delle norme speci che (viene considerato a parte a causa del forte impatto a
livello sociale e territoriale). Il contratto collettivo si tratta di uno dei pochi casi in cui il
contratto collettivo ha e cacia erga omnes (nei confronti di tutti).

ART. 6 (impugnazione del licenziamento):

Il lavoratore può impugnare il licenziamento (se considerato illegittimo) con qualsiasi atto scritto
entro 60 giorni da quando gli viene comunicato il licenziamento —> in questo documento scritto
comunica l’ntenzione di “protestare" contro il licenziamento.
Il ricorso giudiziale va fatto entro 180 giorni.
Dopo questi termini, il licenziamento si consolida, anche se ingiusto.

Licenziamento ad nutum :
In questo caso può esserci il licenziamento anche senza giusta causa o giusti cato motivo ma
solo in alcuni casi (senza nemmeno la forma scritta) :
- Durante il periodo di prova, il recesso può avvenire senza motivazione (da entrambi le parti) ma
solo se nel contratto era presente una speci ca clausola e per un periodo non superiore ai 6
mesi)
- Alla ne del periodo di apprendistato (invece se si vuole licenziare durante il periodo di
apprendistato c’è bisogno la giusta causa)
- Nell'ambito del lavoro domestico (datore di lavoro non è un imprenditore)
- Se il lavoratore ha già maturato i requisiti per la pensione (quindi un lavoratore già pensionabile)
- Per sportivi professionisti
- Per i Dirigenti = occorre però la forma scritta (per controllare la giusti catezza del licenziamento
—> ai dirigenti non vengono applicate alcune norme del lavoro subordinato come per esempio
limiti di ore o tutele in caso di licenziamento

Conseguenze del licenziamento illegittimo :

- Risarcimento del danno = indennità, erogazione economica proporzionata alla retribuzione
(nella maggior parte dei casi)
- Reintegra = riassunzione e eliminazione del licenziamento (continuando a maturare ferie, TFR)
- Entrambe nei casi più gravi
Riforma del 2015
Prima le conseguenze dipendevano da dimensione dell’impresa —> le aziende con meno di 15
dipendenti dovevano pagare un’indennità, mentre le aziende medio-grandi dovevano reintegrare il
lavoratore.

Dal 2015 con l’introduzione del contratto a tutele crescenti (oggi l'unico stipulabile in Italia)
cambiano le conseguenze in caso di licenziamento illegittimo —> le conseguenze dipendono
dalla dimensione e dal motivo dell'illegittimità del licenziamento (ex illegittimo per motivazione o
per forma è diverso)

Assunti prima del 7 marzo 2015

- Piccole aziende = (legge 604/1966) conseguenze solo economiche : da 2,5 a 6 mensilità (può
aumentare da 10 a 14) o riassunzione a scelta del datore (anche se quasi nessuno riassume).
- Medie-grandi aziende = (ART 18 della legge 300/1970) la legge prevede conseguenze diverse a
seconda del motivo per cui il licenziamento è illegittimo
• Per motivi che toccano la dignità della persona (per esempio motivi discriminatori come
maternità) —> in questo caso il lavoratore ha diritto a tutte le retribuzioni che il lavoratore
avrebbe avuto se non fosse stato licenziato (reintegra piena) (spesso diminuite della somma
delle retribuzioni percepite altrove nel frattempo)
• Inesistenza del fatto che è stato contestato o per una sbagliata sanzione applicata al fatto (per
esempio per quel fatto bastava una multa e non il licenziamento) —> c’è una reintegra con
indennità risarcitoria limitata (non superiore a 12 mensilità)
• Per tutte le altre ipotesi c’è una conseguenza di natura economica (indennità da 12 a 24
mensilità).
• per inosservanza di questioni meramente formali (ex procedimento disciplinare) avviene una
conseguenza economica (indennità da 6 a 12 mensilità)

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Assunti dopo il 7 marzo 2015 :
- Piccole aziende = tutto viene dimezzato rispettato alle aziende medio-grandi (range di mensilità,
un mese per anno di anzianità).
- Medie-grandi aziende = l’indennità è parametrata in base all’anzianità del lavoratore
(risarcimento di due mensalità per anno di anzianità dentro l’azienda).

La disciplina del 2015 viene applicata solo agli assunti dopo il 7 marzo 2015 e ha come obbiettivo
quello di permettere di predeterminare il costo del danno ingiusto al ne di dare una maggiore
certezza all'imprenditore —> Anche se l’indennità è legata all’anzianità, il giudice può aumentarla
o ridurla con motivazione, speci candone però le motivazioni.

RINUNCIA E TRANSAZIONE (ART 2113)

Rinuncia e transazione spesso avvengono quando il contratto di lavoro termina (ci sono diversi
diritti che possono essere fatti valere dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ma possono non
essere chiari nel momento della cessazione —> ex si rma quietanza liberatoria in cui si "rinuncia"
ai diritti)

Nel diritto privato, i titolari di un diritto hanno anche facoltà di rinunciarvi

- rinunzia = atto unilaterale con cui il titolare rinuncia a un proprio diritto
- transazione = contratto con cui due parti mettono ne ad una controversia o fanno si
che una controversia non si ponga tramite concessioni reciproche (ex ti do 1000 euro e
chiudiamo la questione).

Limiti nel diritto del lavoro :

La gran parte di diritti lavoristici sono diritti inderogabili in peggio (non si può “negoziare al
ribasso”) e indisponibili (nemmeno i titolari ne possono disporre) —> all'esito di una rinuncia da
parte del titolare la legge non interviene con la massima sanzione della nullità (nonostante sia la
conseguenza logica) per una questione di certezza del diritto (nullità non si prescrive e può essere
fatta valere da chiunque abbia interesse, quindi teoricamente anche un bisnipote potrebbe
richiedere il TFR del bisnonno)

Tutela del lavoratore:

Rinuncia o transazione devono essere impugnate da chi le ha poste in essere entro 6 mesi, senza
necessità di provare di essere stato ingannato/sviato/etc (basta un ripensamento)

Rinunce e transazioni possono avere una loro utilità, ma devono essere tutelate —> è possibile
porre in essere concessioni reciproche in sedi protette (se viene fatto in maniera non sicura si può
impugnare entro una nestra temporale di 6 mesi)

Prescrizione:
Il passare del tempo in uisce sul diritto infatti il mancato esercizio di un diritto fa si che esso non
sia più esercitabile (manifestazione della volontà di esercitare un diritto è su ciente per far
ripartire il periodo di prescrizione)

In generale nel diritto privato, i diritti vanno in prescrizione dopo 10 anni (i diritti di credito). Invece
nel diritto di lavoro, i diritti di credito, vanno in prescrizione dopo 5 anni.

Nel diritto privato la prescrizione di un diritto inizia a decorrere dal momento in cui il diritto può
essere fatto valere, ma nel diritto del lavoro diverso (se il rapporto è in corso, il lavoratore
potrebbe temere ritorsioni → allora non fa valere il diritto (es. straordinari non pagati)).

Fino a qualche anno fa la Corte di cassazione (riguardo al licenziamento illegittimo) faceva due
distinzioni unicamente in base alla dimensione dell’azienda :
- in un'azienda medio-grande = se si veniva licenziati per aver fatto valere i propri diritti
(licenziamento illegittimo) la conseguenza era sempre la reintegra, quindi lavoratori non erano
frenati nell'andare dal datore a fare valere i propri diritti —> la data di decorrenza della
prescrizione è la data in cui esso avrebbe dovuto entrare nel patrimonio del lavoratore.

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- in un'azienda medio-piccola = in caso di licenziamento illegittimo la conseguenza non era
necessariamente la reintegra —> la data di decorrenza della prescrizione del diritto è il
momento della cessazione del rapporto.

Oggi la situazione in caso di licenziamento illegittimo è più complessa —> infatti la tutela in caso
di licenziamento illegittimo dipende da : data di assunzione, dimensione dell’azienda e motivo del
licenziamento.
Quindi si è scelto un criterio uniforme: la prescrizione dei diritti del lavoro (max 5 anni) decorre
dalla cessazione del rapporto, a prescindere dalla dimensione aziendale o altra variabile —> Ciò
ha un impatto pratico importante infatti le aziende devono conservare documenti per almeno 5
anni dopo la cessazione del rapporto.

ISTITUTI DA CUI DISCENDE SOSPENSIONE DAL RAPPORTO LAVORATIVO

La sospensione del rapporto di lavoro è una fase in cui il lavoratore non presta attività lavorativa e,
di conseguenza, il datore non è tenuto a corrispondere la retribuzione, ma il rapporto di lavoro
continua ad esistere

Sospensione per ragioni riguardanti la volontà del datore di lavoro

Cassa integrazione: Legge 148/2015
Prima di arrivare alla cessazione del rapporto (licenziamento collettivo) il datore di lavoro può
cercare di salvare unità di personale che lavorano alle sue dipendenze.

La cassa integrazione consente la sospensione temporanea della prestazione lavorativa —> La

retribuzione del lavoratore viene sostenuta in parte dall’INPS (l’INPS integra e il lavoratore riceve
80% di quello che si sarebbe ricevuto lavorando entro alcuni massimali).

È uno strumento utile per datore di lavoro e lavoratore: ex COVID, il lavoratore avrebbe dovuto
essere retribuito da parte delle aziende la cui attività era ferma in quanto la mancata presenza del
lavoratore sul posto di lavoro non era dovuta ad una sua mancanza.

La cassa integrazione può essere ordinaria o straordinaria :

- Cassazione ordinaria (ART.11) = ha come nalità far fronte a eventi transitori non imputabili
all’azienda o ai lavoratori come per esempio le intemperie stagionali (ex anche solo per un
giorno per muratori in caso di grandine) e le situazioni temporanee di mercato (sospensione
totale o parziale dell'attività lavorativa). Per un massimo di 1 anno.

- Cassazione straordinaria = in perviene in situazioni più gravi e durature, situazioni strutturali

nell'azienda in cui viene a modi carsi assetto organizzativo. Da 2 a 3 anni. Le principali cause
sono:
• riorganizzazione aziendale (ex per transizione ecologica o digitalizzazione)
• crisi aziendale
• Contratti di solidarietà = riduzione oraria collettiva per salvare posti di lavoro (una sorta di part-
time generalizzato).

Sospensione per ragioni riguardanti la persona del lavoratore

Si tratta di situazioni che prescindono dalla volontà del datore di lavoro e che derivano da diritti,
obblighi o eventi personali del lavoratore.

Congedo di maternità un tempo poteva essere obbligatorio o facoltativo, mentre oggi

- in questo periodo di max 5 mesi il datore non può impiegare la lavoratrice in nessuna attività,
pena sanzione penale.
--> in passato i 5 mesi erano divisi in 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto.
--> oggi i 5 mesi sono più essibili infatti possono essere 1+4 o 2+3 o tutti e 5 dopo il parto
(occorre per la certi cazione medica)
- l’indennità è pari all'80% della retribuzione da parte dell'INPS, alcuni contratti prevedono
integrazione no al 100% da parte del datore

Congedi parentali ampliano la possibilità di godere di alcuni mesi successivi al parto (limite varia
in base al fatto che il padre usufruisca o meno del congedo)

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 - 11 mesi complessivi, di cui ogni genitore può godere per un massimo di 6 mesi ciascuno
(usufruibili retribuiti no ai 6 anni del bambino o non retribuiti no ai 12)
- retribuzione solo al 30% (per un mese soltanto è stata alzata a 80%)

Si applicano anche in caso di adozioni, a di, etc (non maternità biologica)

Congedo di paternità --> obbligo di stop dell'attività lavorativa pari a 10 giorni (tema culturale —>
Nasce da una scelta culturale e normativa europea per incentivare la partecipazione del padre alla
cura del neonato, negli altri paesi è più lungo)

DIRITTO SINDACALE

Diritto sindacale è parte del diritto del lavoro (infatti le norme di diritto del lavoro sono come sono
anche grazie a diritto sindacale → ex mansioni a cui il lavoratore può essere adibito, salario
minimo, codice disciplinare, etc)

Il diritto sindacale nasce in maniera extra-legislativa, ossia non deriva da leggi scritte ma da
norme e regole che vengono stabilite dai sindacati.

I sindacati non si limitano a rappresentare i lavoratori ma anche a stipulare i contratti collettivi

vengono stipulati da sindacati per lavoratori e sindacati per datori di lavoro (terzi rappresentanti →
rappresentatività è essenziale, toccano milioni di lavoratori)

Contratti collettivi possono essere nazionali (noi ci concentriamo su questi), di livello aziendale
(non necessariamente per aziende piccole, ex Eni coinvolge 50.000 lavoratori) o territoriali (che
riguardano una determinata area).

Diritto sindacale è frutto di strati cazioni che riguardano storia, economia, politica di un Paese
negli anni (di erenziazioni su base ideologica oltre che settoriale)

SINDACATI
Due de nizioni.
- sono istituzioni nate per difendere e promuovere i diritti dei lavoratori
- dal punto di vista giuridico sono invece associazioni non riconosciute, ossia non hanno
autonomia patrimoniale perfetta perciò i membri rispondono dei debiti dell’associazione (sono
soggetti di diritto, non hanno personalità giuridica).

Un contratto collettivo nazionale di lavoro ha come controparte dei sindacati

- datore di lavoro
- associazioni rappresentati dei datori di lavoro a livello sindacale (ex Con ndustria per il settore
industriale e a ni, Confcommercio per il settore del commercio e del terziario, CIA ossia
"Confederazione Italiana dell'Agricoltura", etc), a cui ogni datore può decidere di associarsi

Spesso il diritto sindacale è il frutto di azioni di forza (ex scioperi) —> reciproco riconoscimento
fra diversi (persona più rappresentativa dei lavoratori, non persona con cui da imprenditore ci si
trova più d'accordo)

Sindacati (sia a livello di confederazione che di federazione) hanno sedi regionali, provinciali, etc

ORGANIZZAZIONE SINDACALE
In Italia:
I sindacati sono organizzati a livello confederale. Le principali confederazioni sindacali italiane
sono:
- CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro)
- CISL (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori)
- UIL (Unione Italiana del Lavoro)
Queste confederazioni hanno l’obiettivo di tutelare tutto il lavoro subordinato (+ CoCoCo in alcuni
casi) e si suddividono in federazioni di categoria (suddivisione verticale del settore produttivo) —>
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 ex contratto collettivo dei metalmeccanici viene stipulato dalle federazioni di sindacati che si
occupano di industria (FIOM-CGIL) e dalla federmeccanica

All’estero:
A di erenza dell’Italia, in alcuni paesi si può incontrare un sindacalismo di mestiere che sono
associazioni sindacali che hanno l'obiettivo di tutelare i dipendenti di uno speci co mestiere (ex in
Germania c'è sindacato dei insegnati scolastici, mentre in Italia il sindacato relativo tutela tutti i
lavoratori del settore quindi insegnati, personale ATA, etc)

L'organizzazione dei sindacati è decisa dai sindacati stessi

Sindacato prima della repubblica era un pezzo dell'apparato statale (unico sindacato le cui
decisioni erano legge, e cacia erga omnes).

In Italia esistono più sindacati rispetto ad altri ordinamenti (minimo tre per settore, nonostante
spesso agiscano in maniera unitaria, ex sciopero dei trasporti spesso viene proclamato da CGIL,
CISL e UIL insieme) per questioni politiche (alla nascita, dopo la ne della guerra, i sindacati si
suddivisono in base a visione politica ed ideologica)

ART. 39 DELLA COSTITUZIONE

Primo comma : non attuato
l'organizzazione sindacale è libera —> Garantisce libertà sindacale, sia per i singoli (che possono
iscriversi a qualsiasi sindacato o fondarne uno) che per le organizzazioni sindacali stesse. Inoltre,
prevede una libertà negativa, cioè la possibilità di non aderire a un sindacato senza subire
conseguenze (USA e UK il datore si vincolava ad assumere solo lavoratori iscritti al sindacato,
eliminando così di fatto la libertà negativa).

Secondo comma : non attuato

prevede che i sindacati debbano essere registrati secondo una procedura di registrazione (deve
avere uno statuto a base democratica) e secondo norme di legge (che non esistono) per avere
personalità giuridica —> se fosse attuato il quadro di regole cambierebbe completamente.

Terzo comma: non attuato

Nel caso in cui il legislatore avesse messo in essere queste regole ed i sindacati fossero stati
riconosciuti in quanto aventi statuto democratico (iscrizione libera, elezione dei rappresentanti,
etc), i sindacati con personalità giuridica avrebbero potuto stipulare contratti collettivi di lavoro
con e cacia obbligatoria per tutti i dipendenti appartenenti alle relative categorie (non solo agli
iscritti, e cacia erga omnes)

L'ART. 39 non è attuato (non sono state fatte norme di legge richieste dall'articolo) in quanto
- quando la Costituzione è stata scritta esisteva un unico sindacato a cui era iscritta la stragrande
maggioranza dei lavoratori (poco dopo se ne sono formati altri)
- nel 1948 nessuno voleva iscriversi a registri in quanto si era appena usciti da un clima di
repressione che rendeva restii a rivelare i nomi degli iscritti (si temevano eventuali ripercussioni)

Il fatto che questo articolo non è mai stato attuato ha come conseguenza che i contratti collettivi
nazionali di lavoro non hanno e cacia erga omnes nei confronti degli appartenenti ad una
categoria in quanto si tratta di contratti di diritto privato (e etti solo tra le parti e coloro che le parti
rappresentano)

I lavoratori iscritti ai sindacati sono circa il 30% del totale in media (ex settore del commercio
10%), suddivisi tra i vari sindacati

Dopo qualche anno dalla mancata attuazione della Costituzione, il legislatore cerca di dare ai
contratti collettivi un'e cacia di legge (erga omnes) tramite decreti legge il cui contenuto sia il
contratto collettivo —> il legislatore non può però inventare strade alternative che portano allo
stesso risultato indicato nella Costituzione in quanto la Costituzione è gerarchicamente superiore
(si potrebbe anche pensare di abrogare l'articolo, ma è uno sforzo considerevole)

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INGRESSO IN SEDE DI LAVORO
I sindacati vivono soprattutto nei luoghi di lavoro.
Fino agli anni ’70 in Italia c'era un sindacalismo molto più rilevante rispetto ad oggi, ma non
avevano accesso facile nei luogo di lavoro (nonostante fossero presenti attraverso forti scioperi,
ma debole contrattazione con datore di lavoro)

Le regole e norme di legge che consentono l’ingresso in sede di lavoro (azienda, unità produttiva)
alla rappresentanza sindacale dei dipendenti sono contenute nel “Titolo III della legge 300/1970”
(statuto dei lavoratori) che tratta di rappresentanze sindacali e riconosce che avere un serio
interlocutore nel sindacato è importante per l'azienda (con unità produttive con più di 15
dipendenti), attribuendo diritti ad una selezione di sindacati (ex assemblee sindacali retribuite dal
datore fino a 10h all'anno)
- non viene imposta la presenza della rappresentanza all'interno delle sedi (solo se i
lavoratori vogliono)
- normativa promozionale in quanto rimuove ostacoli dall'ingresso dei sindacati nelle sedi di
lavoro

Rappresentatività (concetto non derivato da norme): rappresentanza non solo nei confronti degli
iscritti al sindacato, ma potere di influenzare/rappresentare anche i lavoratori che non hanno la
tessera ("avere un peso")

Diritti vengono attribuiti dalla legge a sindacati che hanno dato prova di essere pienamente
immessi nel circuito democratico (non mettono in dubbio legittimità dell'ordinamento, sono quindi
affidabili agli occhi del legislatore)
- la normativa promozionale si applica secondo il criterio della maggior rappresentatività
- la registrazione prevista dall'ART. 39 non avviene + la nozione del sindacato maggiormente
rappresentativo non viene spiegata dal legislatore (deve essere interpretata)
- un sindacato maggiormente rappresentativo ha un numero di iscritti elevato (numero
specifico dipende dal settore + molto spesso è autocertificato), è distribuito capillarmente
su tutto il territorio nazionale, è confederale (diversi settori) e applica effettivamente le
tutele (ex scioperi fatti, contratti collettivi, etc)

CGIL, CISL, UIL erano nella mente del legislatore nel 1970 come sindacati rappresentativi (non si
possono scrivere nomi specifici in caso emergano nuovi sindacati, etc)

ART. 19 dell'istituto dei lavoratori

- 1970: possono essere costituite rappresentanze aziendali ad iniziativa dei lavoratori,
purchè ci sia un legame a) con una confederazione maggiormente rappresentativa (esterna
all'azienda) o b) con una firmataria di un contratto collettivo nazionale o provinciale di
lavoro applicato all'unità produttiva (imprenditore tende a scegliere interlocutore sindacale
in base al peso che ha tra i dipendenti, quindi se si è stipulato un contratto collettivo ci si è
"guadagnata sul campo" la rappresentatività)
- 1995: referendum (solo abrogativi in Italia) elimina la lettera a) ed elimina gli aggettivi
"nazionale o provinciale" dalla b), includendo quindi anche i contratti collettivi aziendali
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All'interno di un'azienda solitamente ci si limita a contratto collettivo nazionale di lavoro, al quale
talvolta si applica un contratto collettivo aziendale (massimo di due contratti)

Esempio Fiat:
Qualche anno fa con l’ingresso di Sergio Marchionne (nuovo amministratore delegato), Fiat ha
scelto di uscire da Confindustria, e quindi non applicando più i contratti collettivi nazionali. Questo

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ha portato a un conflitto con il FIOM(che si opponeva) e la UIL e CISL (che erano concordi),
creando un cortocircuito nelle relazioni sindacali e una tensione tra le regole nazionali e aziendali.
- dai CGIL, CISL e UIL e CGIL non firma contratto aziendale di lavoro
- CGIL non può costituire RSA in Fiat nonostante sia tra i sindacati con più peso

ART. 19 non cambia, ma nel 2013 si ha una sentenza della corte costituzionale
- ART. 19 va bene nella misura in cui dà un criterio certo di rappresentatività, ma firmatario di
contratto collettivo (per lo scopo che l'articolo ha) non significa "che ha posto la firma" o
"che ha concluso un contratto collettivo”
- basta aver partecipato alla negoziazione relativa a quel contratto (se il sindacato non fosse
stato rappresentativo l’imprenditore non lo avrebbe interpellato)

Selezione dei sindacati:

La selezione di alcuni sindacati rispetto ad altri (risorse limitate) avviene secondo il criterio della
rappresentatività che deve essere il più possibile oggettivo.
La Corte costituzionale giustifica la dicotomia libertà sindacale/selezione per maggiori diritti

RSU: rappresentanze sindacali unitarie —> sono organismi eletti da tutti i lavoratori dell'azienda,
indipendentemente dall'iscrizione sindacale, e rappresentano un'evoluzione delle RSA, mirata a
una rappresentanza più unitaria e democratica.
RSA: rappresentanze sindacali aziendali —> sono rappresentanze sindacali costituite all'interno di
un'azienda da parte di sindacati che soddisfano determinati requisiti di rappresentatività

ART. 19 è collocato all'inizio del titolo III in quanto quasi tutti gli articoli di questo titolo trattano di
diritti che passano da RSA o RSU

Norme sulla libertà sindacale :

Norme che concretano libertà sindacale (ART. 39 della Costituzione)
- ART. 14 (titolo II dello Statuto dei lavoratori): tutti i lavoratori hanno il diritto di costituire
associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale (all’interno dei luoghi di lavoro)
- ART. 26: diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo (propaganda) per le
loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza che vada però ad ostacolare
lo svolgimento dell'attività aziendale (legislatore si assicura che l'attività possa avvenire nei
momenti di "pausa" in orario di lavoro, prima del 1970 spesso i datori licenziavano persone per
molto meno)
- ART. 15 (atti discriminatori) = Nullità degli atti discriminatori a causa dell'attività sindacale.
- ART. 17 (sindacati di comodo/"gialli"): divieto ai datori di lavoro di sostenere finanziariamente o
meno, associazioni sindacali di lavoratori (conflitto di interesse, i sindacati vengono finanziati
prevalentemente tramite contributi degli iscritti)

(RSA si possono costituire nelle aziende con più di 15 dipendenti)

Diritti di chi pone in essere attività sindacale aziendale (titolo III riguarda RSA)
- ART. 20 (diritto di assemblea): diritto di ogni dipendente di riunirsi all'interno del luogo di lavoro,
al di fuori o all'interno dell'orario di lavoro, per un massimo di 10h all'anno per cui viene corrisposta
la normale retribuzione
• convocate dalla RSA
• possono riguardare tutti i dipendenti o solo alcuni
• ordine del giorno deve essere su materie di interesse sindacale o di lavoro (assemblea deve
essere comunicata al datore, anche se non approvata)
• datore non può partecipare alle assemblee (ottica di libera espressione), a meno che
l'assemblea lo inviti
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 • possono partecipare dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSA

Di fatto poi le assemblee passano da accordi collettivi (ex si chiede assemblea per un giorno
scomodo, ci si può mettere d'accordo con il datore)

- ART. 21 (referendum): eventuale referendum tra i dipendenti deve essere consentito all'interno
del luogo di lavoro (maggiore partecipazione), al di fuori dell'orario lavorativo (strumento per
consultare i lavoratori con modalità che li tutelino, ex dipendenti che esitano ad intervenire in
assemblea) con modalità determinate dai contratti collettivi

- ART. 22 (trasferimento dei dirigenti/componenti delle RSA): tutela dei rappresentanti sindacali
aziendali per evitare che il trasferimento avvenga non per comprovate ragioni tecnico organizzative
ma per fini ulteriori tramite la richiesta di un nulla osta all'associazione sindacale di appartenenza
(altrimenti conseguenze del licenziamento discriminatorio) —> Tutela contro trasferimenti
ingiustificati dei dirigenti sindacali (serve nulla osta del sindacato).

- ART. 23 (permessi retribuiti): diritto a permessi retribuiti per l'espletamento del loro mandato (ex
partecipazione a riunioni) —> Permessi retribuiti per i dirigenti sindacali (per attività connesse al
mandato).

- ART. 25 (diritto di affissione): diritto di affissione, su appositi spazi organizzati dal datore in un
luogo accessibile a tutti (bacheche, oggi intranet aziendale), di volantini, documenti informativi, etc

- ART. 27 (locali delle rappresentanze sindacali aziendali): nelle unità produttive di 200+ dipendenti
deve essere messo permanentemente a disposizione delle RSA un locale idoneo (per numero
inferiore deve essere richiesto dalle RSA)

Il tema della selezione dei soggetti che possono usufruire di questi diritti è molto rilevante in quanto
essi hanno un forte impatto sull'azienda e sul datore

- ART. 28 (repressione della condotta antisindacale): tema procedurale

quando i diritti (sopraelencati) non vengono spontaneamente fatti valere, occorre che ci siano
soggetti (giudici) che possano renderli effettivi —> il tasso di adesione a questi diritti da parte dei
datori sarebbe stato molto minore se non ci fosse stato questo articolo
• Il legislatore si assicura che questi diritti godano di una procedura celere (pochi giorni/settimane),
altrimenti la lunghezza della consueta procedura (tribunale con giudice) sarebbe eccessiva (anni)
e non invoglierebbe a fare valere i proprio diritti
• I beni giuridici tutelati da questa norma sono = esercizio della libertà sindacale, esercizio
dell'attività sindacale e il diritto di sciopero
• Il datore di lavoro o chi da lui dipende pone in essere comportamenti che impediscono o limitano
i comportamenti precedentemente elencati --> importa la conseguenza concreta, non serve il
dolo (ex se il datore non sapeva di dover pagare le assemblee), si tratta di comportamenti attivi o
omissivi
• Il legittimato attivo (chi può promuovere/iniziare la procedura/ricorso) non è mai la singola
persona ma un organismo collettivo (anche se il diritto leso è dell'individuo)

x RSA/RSU in quanto essi sono sempre composti da dipendenti (ottica di tutela)

organismo locale (solitamente provinciale) di un'associazione sindacale nazionale (ex CGIL
Milano, in base alla sede dell'azienda)

Il giudice all'esito del ricorso (se esso è fondato) pone in essere un decreto immediatamente
esecutivo in cui si ordina la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti (ex
"paga entro 10 giorni la bacheca")
26
L’inosservanza del decreto è un reato, quindi determina sanzioni penali (multa, ammenda,
reclusione, arresto --> in questo caso multa di poche centinaia)
—> essere penalmente censiti significa che azienda non può partecipare a bandi pubblici,
sovvenzioni, etc --> molto pregiudicante per imprese, che quindi sono spinte ad adempiere
spontaneamente

Non ci sono ulteriori leggi --> regole giuridiche (non di serie B) messe in essere da accordi tra parti
riguardo a temi di cui il legislatore si disinteressa in quanto se ne sono sempre occupati i contratti
collettivi (regole che si danno reciprocamente le parti, ossia sindacati e organizzazioni datoriali,
che vincolano loro e loro aderenti)

È raro trovare RSA in posti di lavoro con 15+ dipendenti --> organismo concretamente presente in
aziende con 15+ dipendenti, anche se assente dalla legge, è la RSU

Da metà anni '90 interviene un accordo nell'ambito delle RSA (non le deroga, un accordo tra parti
non può derogare norme di legge) con cui le parti si danno regole differenti in ordine all'RSA
legge non determina numero minimo o massimo di RSA, avere tanti interlocutori può non essere
conveniente per entrambe le parti
accordi interconfederali (tra sindacati diversi + organizzazioni datoriali) stanno sopra ai contratti
collettivi
→ Testo Unico sulla Rappresentanza parla di RSU
→ legge non parla di chi devono essere e come devono essere scelti i rappresentanti sindacali

CGIL, CISL e UIL + Confindustria (+ tutti i sindacati che poi decidono di aderire) determinano una
modalità di scelta dei rappresentanti sindacali che coinvolga anche i non iscritti ai sindacati
accordo contrattuale in cui si impegnano a non costituire da soli RSA nonostante ne abbiano
diritto, ma ad effettuare delle elezioni ogni tre anni alle quali ognuno partecipa separatamente con
la propria lista
i componenti delle RSU vengono decisi da tutti i lavoratori, anche i non iscritti (nuova linfa al
sindacato, non ha aumentato il numero di iscritti però ha aumentato interesse)

RSU sono una modalità di costituzione delle RSA per chi firma questo accordo (quasi tutti lo fanno)
--> RSA è un organismo unitario al cui interno però ci sono più "sigle" (in un'azienda ci può essere
una sola RSU + multiple RSA)

Il datore di lavoro deve trovare un accordo con la maggioranza dei componenti della RSU
(decisioni poi ricadono su tutti, come in tutte le elezioni democratiche)

Testo Unico sulla Rappresentanza (2014): contratto tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL in cui
vengono determinate regole sindacali che vincolano gli aderenti (non è l'unico + non è norma di
legge)

RSU sono modalità di costituzione delle RSA, non si tratta di entità differenti
RSU ha un peso maggiore delle singole RSA in quanto viene eletta a suffragio universale di tutti i
dipendenti dell'azienda (iscritti o meno)
organismo potenzialmente (x vincolo a partecipazione, ma tassi alti) rappresentativo di tutti i
dipendenti, quindi i contratti collettivi aziendali sono efficaci per tutti (datore di lavoro contratta con
l'organismo, quindi non effettua discriminazioni)

Elezioni RSU: ogni 3 anni, elettorato costituito da tutti i dipendenti del datore di lavoro (entro una
certa data), regole procedurali riguardanti chi può presentare liste (minimo di firmatari che
sostengono lista nell'azienda, requisiti minimi di rappresentatività --> ovviamente sindacati presenti
in azienda)
27
All'esito delle elezioni si forma un organismo più o meno ampio in base alla grandezza dell'unità
produttiva (solitamente su base proporzionale ci sono rappresentanti da ciascuna lista) -->
organismo unitario, ma non significa che all'interno la pensino tutti allo stesso modo

Se un sindacato è dissenziente rispetto alla modalità dell'RSU, all'interno dell'azienda può creare
una RSA se considerato rappresentativo (rapporti complicati, molto raro)

Il contratto collettivo è innominato, ma in alcuni articoli del codice civile vi è menzione di contratti
collettivi senza che venga data una definizione --> il codice civile precede la Costituzione, quindi
non si sta riferendo al contratto collettivo per come lo intendiamo oggi ma a quello di diritto
corporativo (efficacia erga omnes)

Autonomia collettiva --> regole riguardanti il contratto collettivo determinate dalle parti stesse
(accordi interconfederali)

A livello nazionale:
- durata del contratto collettivo è stata variata più volte, attualmente è di 3 anni (prima parte
economica era 2 anni, parte normativa di 4 anni)
→ rinnovo contrattuale ogni 3 anni è un auspicio, spesso ci sono ritardi anche di anni (ex appena
rinnovato sanità privata, scaduto nel 2012)
→ quando un contratto scade normalmente cessano gli effetti, ma per i contratti collettivi di lavoro
ciò non può accadere (ultra-attività, l'efficacia del contratto si prolunga tacitamente fintanto che non
ce n'è uno nuovo)
- soglia numerica di rappresentatività per i sindacati partecipanti alle trattative (per accedere alle
trattative)
→ 5%: media tra dato elettorale delle RSU e dato associativo ossia n° di iscritti del sindacato in un
dato settore
→ INPS ha i dati riferiti alle iscrizioni sindacali in diversi settori in quanto la quota associativa viene
versata dal datore di lavoro per delega del lavoratore
soglia numerica di rappresentatività per stipulare un contratto (50%+1, maggioranza)

Queste regole sono contenute in un accordo, non una legge (non ci sono leggi che definiscono
questi argomenti)

Efficacia soggettiva dei contratti collettivi (a chi si applica) --> x efficacia erga omnes, ci sono
diverse strade che conducono ad un'efficacia generalizzata (più ampia delle parti)
Efficacia oggettiva dei contratti collettivi (quale livello decide cosa) --> contrattazione collettiva
avviene a più livelli (nazionale ed aziendale + territoriale per edilizia ed agricoltura) + contratto
collettivo individuale

Solitamente la dinamica tra legge, contratto collettivo e contratto individuale è che ciascuna può
integrare l'altra a livello acquisitivo di diritti (derogabilità in meglio) --> usualmente acquisizione di
nuovi e migliori diritti in ciascuna delle "fonti", ma eccezionalmente ci sono casi limitati di contratti
collettivi che possono derogare alla legge in peggio

28
Eccezione : contratti collettivi di prossimità (Art 8 decreto leg 138/2011) = la finalità è il
mantenimento della posizione, discende dalla mancata attuazione dell’articolo 39 (sia sulla
rappresentatività dei sindacati (e quindi quanto pesano i sindacati)).

LO SCIOPERO
Art 40 della Costituzione <<Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano>>
= lo sciopero è un diritto. Questo diritto dello sciopero è regolato dalla legge del 12 giugno 1990 n
146 che riguarda solo i servizi pubblici —> il sindacato è regolato dall’autonomia collettiva (se c’è
un accordo ci sono per forza due parti), nel settore privato possono esserci (nella parte
obbligatoria dei contrati che vincolano i soggetti stipulanti) possono esserci accordi limitativi o che
definiscono lo sciopero (ex se scade il contratto collettivo devi astenerti per 3 mesi da proteste)
quindi diciamo che possono esserci accordi sul diritto di sciopero. In Italia il titolare del diritto di
sciopero è il lavoratore, la modalità con cui si esercita questo diritto è il sindacato (perché lo
proclama anche se non sempre, può anche partire da un gruppo di lavoratori).
Il sindacato può impegnarsi a non proclamare uno sciopero (con un accordo) MA comunque il
titolare del diritto di sciopero rimane il lavoratore —> possono esserci gruppi di lavoratori che
spontaneamente vogliono scioperare (e in quel caso non possono essere fermati).

Storia dello sciopero :

Nel 1943 avvenne uno sciopero a Milano (quando ancora era considerato un reato) —> in molti
paesi europei lo sciopero (nel tempo) si è evoluto partendo dalla fine dell’800 : prima era un reato
(era un illecito penale, infatti veniva represso), poi si passa a tollerare lo sciopero che viene visto
come una libertà e quindi non doveva essere represso MA il datore può sanzionare lo sciopero
(con il fascismo torna ad essere un reato, si torna indietro), con il tempo diventa un diritto
(nell’ambito contrattuale la conseguenza di uno sciopero è il fatto che non si viene retribuiti, è
importante sottolineare che questa è una conseguenza e non una sanzione).

Definizione di sciopero :
Nell’ordinamento non c’è una definizione di sciopero, la cassazione dice che “lo sciopero è ciò che
comunemente si intende per sciopero”. Comunemente si intende che lo sciopero è l’astensione
collettiva dal lavoro con uno scopo comune.
Lo sciopero di categoria o settoriale è proclamato nei settori che riguardano quei contratti.
Lo sciopero generale è uno sciopero proclamato in tutte le categorie di lavoro subordinato.

Finalità :
Lo sciopero ha come finalità la finalità contrattuale (retribuzione, condizioni di lavoro ecc quindi
tutto ciò che riguarda il contratto) —> questa è la finalità principale, quella storica.
Il destinatario dello sciopero è il datore di lavoro.

La distinzione tra le finalità dello sciopero le abbiamo per un’analisi di tante sentenze (anche di
massimi livelli per esempio della corte costituzionale) che sono state rese in tema di sciopero —>
la corte costituzionale vede le leggi e decide se sono costituzionali o meno, ma nel diritto del
lavoro abbiamo detto che non ci sono leggi e quindi? Anche con un cambio politico (ex da
fascismo a democrazia) le leggi rimangono (ex il Codice Civile è ancora firmato da Vittorio
Emanuele II) ma si eliminano quelle che non vanno bene. Queste leggi sullo sciopero sono state
rintracciate dal codice penale (che era lo stesso fatto durante il fascismo anche se molte regole
sono state cambiate) che prevedeva reati diversi a senso della motivazione dello sciopero —> la
corte costituzionale ha interpretato queste norme alla luce dell’Art 40 della Costituzione.
Le finalità sono :
- sciopero per finalità contrattuali = il destinatario è il datore o in ambito nazionale la categoria
- Sciopero per finalità di solidarietà = Sostenere lavoratori di altri settori o aziende in lotta per i loro
diritti.

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- Sciopero per la finalità economico-politica = il destinatario non è più il datore di lavoro (ex non
picchiare i controllori dell’ATM) ma per esempio a seconda del destinatario il parlamento o la
regione (anche se a pagarne le conseguenze è sempre il datore perché i lavoratori non
lavorano).
Qualche anno fa la corte costituzionale ha fatto una distinzione tra finalità economico-politiche e la
finalità meramente politiche —> questo sciopero con finalità meramente politiche dovrebbe essere
una libertà e non un diritto (sempre secondo la Corte) ex contro la guerra (quindi è una mera
politica estera). Non è sempre cosi distinguibile nella realtà —> dato che lo sciopero è una libertà,
il giorno dopo il datore di lavoro potrebbe sanzionarlo con una sanzione conservativa
(sospensione, multa e richiamo) ma non lo fa perché se no gli altri lavoratori farebbero uno
sciopero di solidarietà. Quindi nel patrio il datore non distingue tra i dei scioperi.

Lo sciopero nel settore provato non ha una durata predefinita (possono esistere anche scioperi di
15 min ma anche 35 giorni consecutivi) —> la durata dello sciopero non è limitata dalla legge
(anche se un lavoratore non vuole perdere più di un tot di giorni di stipendio infatti solitamente gli
scioperi sono giornalieri).

Perchè c’è l’esigenza di regolare lo sciopero nei sevizi pubblici?

- è cambiata l’economia (per esempio dagli anni 80) infatti l’economia ormai si basa molto sui
servizi (settore terziario).
- Per bilanciare più diritti (che sono tutti nella costituzione e quindi tutti allo stesso livello) come il
diritto ai trasporti, all’educazione e alla salute —> il disagio procurato da uno sciopero non
dipende dal numero di chi sciopera (tutto il treno è pronto ma manca solo il macchinista, il treno
non parte).

Nel diritto è il danno ingiusto ad essere sanzionato (ex danno ai concorrenti causato dalla propria
bravura non è sanzionato) --> i limiti dei danni derivato dallo sciopero vengono estratti dalle varie
sentenze (non ci sono leggi)
- danno alla produzione (ex giornaliera) è ammesso
- danno alla produttività (fare danno alla capacità dell'impresa di tornare operativa in seguito allo
sciopero) non è ammesso

Sciopero per sovvertimento di ordine democratico è vietato (ordinamento contiene strumenti per
reprimere uno sciopero simile, nella realtà mai avvenuto)

Il datore deve subire/tollerare lo sciopero (nei limiti stabiliti) --> divieto di sostituire lavoratori in
sciopero tramite assunzioni temporanee (altrimenti condotta antisindacale dal punto di vista
sanzionatorio)

Serrata, ossia chiusura dell'impresa in logica di risposta ad un eventale sciopero svolto, è una
libertà del datore di lavoro (x Costituzione, x codice penale) --> datore deve consentire di lavorare
alla persona con cui si è impegnato altrimenti si tratta di inadempimento del contratto, quindi la
conseguenza è che il datore deve comunque attribuire al lavoratore la retribuzione corrispondente

Per massimizzare i danni e minimizzare perdita (retribuzione) si sono osservati scioperi "a
singhiozzo", ossia ufficio per ufficio (ogni ufficio sciopera in un'ora diversa, ma di fatto il danno è
equivalente alla giornata intera)
- in diversi casi sono stati ritenuti legittimi
- periodo di conflittualità sociale maggiore, oggi non avvengono

Sciopero dei servizi pubblici essenziali

Servizi essenziali possono essere svolti sia da soggetti pubblici che privati (non conta natura
giuridica dellla realtà)
Nel settore privato lo sciopero è regolato dagli accordi tra le parti (parte obbligatoria dei contratti,
clausole di tregua) --> problema che impegnano solo i soggetti firmatari, non il titolare del diritto di
sciopero)
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Negli anni '90 il legislatore decide di regolare lo sciopero (almeno parzialmente, per il privato non ci
sono leggi) --> legge 46/1990
- cambia economia e società, quindi conflitto inizia ad impattare fortemente anche soggetti terzi
rispetto al conflitto
- si tratta di scioperi che limitano altri diritti costituzionalmente garantiti e quindi equiordinati/primari
rispetto al diritto di sciopero

In aziende come Trenord (offerta di servizi) lo sciopero non ha un forte impatto sul datore in quanto
il profitto deriva prevalentemente da abbonamenti --> il vero danno è nei confronti dell'utente/
cittadino

Bastano pochi iscritti al sindacato (quindi poche persone che fanno sciopero) per fare ingenti danni
(ex basta che non si presenti capotreno, dipendenti della torre di controllo per aerei) --> negli anni
'80 alcuni settori perdono di rappresentatività in CGIL, CISL e UIL favorendo l'emergenza di
sindacati minori più guerriglieri che non devono rispettare nessun accordo dettato dai contratti
collettivi

Legge formalmente stata scritta unitamente a CGIL, CISL e UIL

ART. 1:
- comma 1: diritti costituzionalmente garantiti (servizi pubblici essenziali li garantiscono) che
vengono soppesati con il diritto di sciopero sono diritto alla vita, alla salute, alla libertà, alla
sicurezza, alla libertà di circolazione, all'assistenza e presidenza sociale, all'istruzione ed alla
libertà di comunicazione (elenco chiuso)
- comma 2: servizi elencati rispetto ai principi del comma 1 sono in continua evoluzione (ex negli
anni '90 non c'era internet, ma oggi concorre alla tutela del diritto di comunicazione)
--> ex sciopero lavoratori di Pompei ad agosto provoca problemi di salute
--> ex per diritto all'educazione ci sono limiti negli asili nidi, mentre si può scioperare liberamente
(non durante esami) nelle scuole superiori

Nell'ambito di servizi pubblici da garantire (pubblica amministrazione + altri datori di lavoro) la

legge non impone identità e forma dei servizi minimi da garantire (ex per i trasporti ci sono fasce
orarie garantire, ex nella sanità le fasce garantite non avrebbero senso, si mantiene aperto il
pronto soccorso)
- la concreta applicazione della legge viene delegata alle parti, ossia datore e sindacati (nella
maggioranza dei casi a livello locale, a volte a livello nazionale)
- occorre qualcuno a sovrintendere le decisioni delle parti (verifica e validazione del contenuto del contratto)
perchè tuteli anche terzi, commissione di garanzia per il diritto di sciopero composta da 5 membri eletti dal
parlamento

Commissione di garanzia può chiedere alle parti di riformulare i contratti secondo i suoi suggerimenti + se
continuano a non soddisfarli avviene provvisoria regolazione (potere sostitutivo provvisorio, fino a quando
non si trova un accordo) --> controllo sulla carta (prima dello sciopero) + ruolo sanzionatorio se lo sciopero
non si svolge concretamente nelle maniere richieste e dichiarate (dopo lo sciopero)

Nel settore trasporti è obbligatorio che lo sciopero venga annunciato 10 giorni prima + annunciato sui mezzi
a partire da 5 giorni prima --> effetto annuncio: quando sciopero viene annunciato, fruitori si organizzano
altrimenti, poi sciopero viene revocato (se sciopero viene revocato senza un motivo plausibile è
sanzionabile)

Se sciopero si svolge in maniera diversa rispetto a quella dichiarata vengono sanzionati i dipendenti dal
datore di lavoro su input della commissione di garanzia (che si assicura dell'avvenuta sanzione)

Istituto della precettazione non avviene nell'ambito della gestione ordinaria dello sciopero
- avviene prima dello svolgimento dello sciopero nel momento in cui si ritiene che esso lederebbe in maniera
grave diritti dei cittadini
--> a livello locale: prefetto (a Milano avvenne nel 2015 nel settore dei trasporti in quanto coincidente con il
giorno di inaugurazione dell'Expo)
--> a livello nazionale: Presidente del consiglio o ministro suo delegato (a seconda del settore)
- si tratta dell'ordine di rimandare lo sciopero

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Oltre agli autolimiti ci sono diverse regole con riferimento ai tempi/periodi dell'anno degli scioperi --> Natale,
Pasqua, Ferragosto + periodi entro cui scioperi possono avvenire (ex se c'è stato uno sciopero
recentemente non se ne può fare un altro)

Trattando di servizi pubblici essenziali (importa servizio reso, non da chi), la legge riguarda anche lavoratori
non subordinati --> ex taxisti non sono lavoratori subordinati, ma quando si "astengono collettivamente"
intaccano fortemente il diritto al trasporto, ex avvocati che si occupano di libertà personale (carcerati che
devono avere udienza per essere liberati)

Tendenza ad ampliare agli altri soggetti il diritto di sciopero (ex piccoli imprenditori, ex artigiani --> taxisti)

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