TEMA arrollo de los temas Modificacién del contrato de trabajo: Movilidad funcional, geografica y Mmodificacién de las condiciones de trabajo. La subrogacién empresarial: Transmisi6n de la empresa. Suspensién del contrato de trabajo: Causas y efectos. elaborado por EL EQUIPO DE PROFESORES DEL CENTRO DOCUMENTACION5. GUION - INDICE INTRODUCCION LA MOVILIDAD FUNCIONAL 21. Limites 2.2. Tipos. 2.3. Acciones frente ala decision empresarial MOVILIDAD GEOGRAFICA 3.1. Tipos de movilidad geogréfica sustancial a instancia del empresario 3.2. A instancia det propio trabajador cuando la causa es Ia violencia de genero. LA MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 4.1, Condiciones de trabajo 4.2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de caracter individual 4.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de caracter colectivo 4.4, \nfracciones laborales LA SUBROGACION EMPRESARIAL: TRANSMISION DE LA EMPRESA 5.1. Cambio de titularidad (art. 44.1 del E.T.) 5.2, La sucesién de empresas (art. 44.2 del E.T.) 5.3. Responsabilidad solidaria de ambos empresarios (art. 44.3 del E.T.) 5.4. Convenio colectivo aplicable (art. 44.4 del E.T.) 5.5. _Representantes de los trabajadores (art. 44.5,6,7 del E.T.) DIOS Y OPOSIGIONES - C/ CARTAGENA, 129 - 26002 MADRID [email protected] ~ TEL.: 91 564 42 945.6. 57. 5.8. Antslacién de los derechos de informacién (art. 44.8 del ET) Periodo de consuttas cuando se prevea tomar medidas laborales (art. 44.9 del ET.) Grupo de empresas (art. 44.10 del E.T,) 6. LA SUSPENSION DEL CONTRATO 6.1. 6.2. 6.3. 6.4, Definicién y efectos Causas y duracién de la suspensién Fin de la suspensién y reingreso al trabajo La Excedencia del trabajador CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - c/ CARTAGEWA, 120 - 20002 wanAiD www.cede.es ~ e-mail: oposicione '[email protected] — TEL.: 91 564 42 94BIBLIOGRAFIA « MONTOYA MELGAR, A. Derecho del Trabajo. Madrid, tltima edicién. « SEMPERE NAVARRO, AV; GALIANA MORENO, JM. Legislacién Laboral y de Seguridad Social, Ed. Aranzadi, dima edici6n ectualizada. « SEMPERE NAVARRO, AV. y LUJAN ALCARZ, J. (Coord.). Casos practicos de de- recho del Trabajo y Seguridad Social. Madrid: Colex. « Memento préctico “Social”. Ed. Francis Lefrebvre. « Dossier prdctico “Nuevo Estatuto del Trabajador Auténomo”. Ed. Francis Le- frebvre. « Memento practico “Contratos”. Ed. Francis Lefebvre. *« Estatuto de los trabajadores. Ed. Civitas. * Constitucién Espafiola. Ed. Civitas. + Normativa laboral vigente. COMENTARIO BIBLIOGRAFICO Existen en la actualidad un gran numero de manuales donde se abordan, tanto la teorla como la préctica del tora que nos ocupa, es fundamental que se trate de itimas ediciones, ya que es una materia que en mayor o menor medida evoluciona. El opositor deberd, ademés de consultar estos y otros manuales, conocer la legistacién vigente (a través de cualquiera de las paginas web indicadas en ol tema), los distintos articulos de opinién, asi como la prensa y publicaciones especializadas. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 - 28002 MADRID “nww.cede.ee e-mail: [email protected] - TEL.: 91 563 42 94~ _alterar la naturaleza comin o especial de fa relacién laboral; ~ _ Modifcar Ia duracién del contrato de trabajo, variando su naturaleza ontre contrato por tiempo indefinido y temporal: ~ _Nansformar un contrato de trabajo a tiempo completo en un contrato de trabajo a tiempo parcial y viceversa : ~ fansformar un contrato ordinario en un trabajo a distancia, 2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL, Movilidad funcional es la facultad del empresario de encomendar unitaterat- mente al trabajador, sin su previo consentimiento, la realizacién de tareas diferentes a las que Cpresponden al grupo profesional que tiene reconocido o al Puesto de trabajo que ocupa, con Cl objeto de adaptar el contenido de la prestacién a las necesidades organizativas de la empra- sa. En los supuestos de realizacién de funciones distintas de las habituales co- mo consecuencia de la moviidad funcional no cabe invocar las causas de despido objetivo Por ineptitud sobrevenida ,ni Por falta de adaptacién... {a Indicada reforma para delimitar el ambito de la movilidad fu funcional pasa a tener como tnica referencia 61 grupo profesion: Los diferentes supuestos de movilided funcional asi como su correspon- diente régimen juridico. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - oy CARTAGENA, 120 - 26002 MADRID Sunvcede-os ~ e-mail: [email protected] — TEL/ 81 asa ne 24DECISION EMPRESARIAL (movilidad inter- na u horizontal) Movilidad fun- Movilidad funcional no sustancial clonal sustancial Reateacin ae Realizacion do tunclonee ty |Realtzacion de funciones do distinto grupo (mo- vilidad externa o vertical) de las pactadas Cuando exeedan ‘ascendentertunciones |Descendentestunciones de los limites pro- supunstos [MET 2° |eoparererledl gs eae ls del no vistos para la mo- 7 po profesional. profesional. vilided funcional | ro sustancial T-borecho a as dferen- clas retributivas; | Derecho aie rett- | Deco a esray © bucién correspon- | Derecho a la retribucién efectos PUBMED: | ant reais a8 | gen dente alas un | “jones por un pode ‘superior 2 6 meses du- ramte un afiooa 8 du- rante 2 aos. No es precisa ni ‘comunicacién esorita ni notice ci6n a los repre- sentantes de los {rabaladores. | = Acuerdo ontre las partes 0; = Sometimiento al procedimiento para ia modifi- cacién sustan- cial de las con- diciones de tre- ‘Comunicacién de la medida y de las causas justii- cativas a los representantes legales de los trabala- dores. = Sometimiento al I procedimiento previsto espect- ‘icamente en el Cool. No es necesaria ‘Causas justl- ‘ ‘Es necesario a concurrencia de razones téonicas U Gausag tt |jmttoasén cau | cgeneaivas Ces wovas i Sones an de Le mova tunconal so had fects menos Limites: corresponder al i corapoder len ele ne etait reson No hay limite tem- cuando [fate neo" |poretengo mpc pra sen aces, se la medida forma trensitoria justificativa. ‘tiempo indefinido como deta CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS ¥ OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 ~ 26002 MADRID Srath, [email protected] ~ TEL: 01 564 42 942.1. LiMITES En el ejercicio de sus facultades de movilidad interna y externa, el ‘empresario se en- cuentra sometido a dos tipos de limites legales, sin perjuicio de los limites adicionales que pue- dan establecerss en los convenios colectivos o en acuerdos individuales: 1. Limites genéricos: que consisten basicamente en el respeto de los damentales del trabajador, entre los que se inoluyen: ~ el derecho a no ser discriminado. > el deber de buena fe contractual que se vuinera cuando la Unica finalidad perse- Quida por el empresario al imponer el cambio es la de perjudicar al trabajador. 2, Limites especificos: | ~ ttulacién académica o profesional; | ~ dignidad del trabajador. 2.2.TIPOS 2.2.1, MOVILIDAD FUNCIONAL NO SUSTANCIAL, Dentro de este tipo de movilidad funcional deben distinguirse dos supuestos: ~ [a realizacién de funciones del mismo grupo (\iamada movilidad interna u hori- ontal): Es la que se produce dentro del mismo grupo profesional y que implica 'a realizacién de funciones distintas a las del puesto de trabajo que se realiza, ~ la realizacién de funciones de distinto grupo (llamada movilidad extema o verti- cal).Se produce para la realizacién de funciones que no corresponden al grupo Profesional. Puede ser moviidad descendente o ascendente, segin que las Nuevas funciones a desempefiar sean respectivamente inferiores o superiores a {as del grupo profesional Funciones inferiores a las del grupo profesional: En este supuesto el trabajador tie- ne derecho a la retribucién de origen. Funclones superiores a las del grupo profesional: En este supuesto el trabajador tiene derecho desds el primer dia de su desemperio a la diferencia salarial correspondiente entre ambos. ! CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - c/ CARTAGENA, 120 - 29002 waDRID wuw.cede.es - e-mail: [email protected] - TEL,; 81 504 42 94‘Ademés, cuando las funciones superiores las realise durante un perfodo que exceda determinados limites temporales el trabajador puede reclamar: - el ascenso directo al grupo profesional superior, salvo que lo impida el conve- rio colectivo de aplicacién ; ~ en todo caso, la cobertura de la vacante, conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa. 2.2.2 MOVILIDAD FUNCIONAL SUSTANCIAL Fuera de los supuestos contemplados, la asignacién al trabajador de funciones distin- tas de las pactadas requiere el acuerdo de las partes 0, en su defecto, él sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, 0 a las que a tal fin se establezoan en CCol. 2.3. ACCIONES FRENTE A LA DECISION EMPRESARIAL ‘Aunque todas las decisiones en materia de movilidad funcional -en caso de disconfor- midad del trabajador afectado- estan sometidas al posterior control jurisdiccional, su impug- nacién -incluidas las adoptadas por la empresa excediéndose de su poder de direccidn- no tie- ne previsto un cauce procedimental especffice, por lo que ha de seguir el de! procedimiento ordinario o el de conflicto colectivo si se ejercita accién de esta naturaleza. Su ejercicio no esté sometido a plazo de caducidad alguno, sino sélo al general de prescriocién de un afio establecido para todas las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan seftalado plazo especial. 3, MOVILIDAD GEOGRAFICA La movilidad geogréfica es el cambio de lugar de trabalo. Pueden distinguirse diferentes tipos de movilidad geogratica: 1. A iniciativa del empresario debiéndose distinguir entre: a) La movilidad geogréfica sustancial que implica cambio de residencia dol domicilio habitual del trabajador afectado y que a su vez puede dar lugar a un traslado 0 a un desplazamiento. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS ¥ OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 ~ 20002 MADRID es — e-mail: oposioiones@cede,oe ~ TEL.: 91 564 42 94b) La movilidad geografica accidental o no ‘Sustancial al no implicar tal cambio de residencia. ©) La movilidad prevista como sanclén disciplinaria contemplada en algunos convenios colectivos 2. A iniciativa del propio trabajador, también cuando ta causa es la violencia de géne- to. 3.1-TIPOS DE MOVILIDAD GEOGRAFICA SUSTANCIAL A INSTANCIA DEL EM- PRESARIO En funcién de la permanencia o duracién del cambio se distingue: 1. Traslado: cuando el cambio tiene una vocacién de permanencia y, en todo 280, se prolonga durante un periodo superior a 12 meses en un perfodo de referencia de 3 afios. 2. Desplazamiento: cuando se acuerda con cardcter ‘temporal, sin aleanzar la duraci6n del traslado. EI elemento consustancial a ambos es el cambio de residencia, siendo el traslado el Supuesto de mayor intensidad de la movilidad geogrética, La movilidad del trabajador puede ir acompafiada de una modificacién sustancial de otras condiciones de trabajo 0 del ejercicio de la movidad funcional, en cuyo caso hay que te- ner también en cuenta las exigencias previstas para tales casos. Los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia, por produ- Cirse en el mismo municipio o en uno muy préximo, se enmarcan dentro do la denominada mo- villdad geogréfica impropia, débil o no sustancial. Este tipo de cambios no ve regulan es- Pecificamente y se sitdan dentro del poder organizativo del empresario el cual puede acordarla llbremente, cumpliendo las exigencias que se puedan haber establecido en convenio colectivo © en 6! contrato individual donde, a falta de normativa, se puede haber pactado ‘compensacién econémica o de otro orden, considerando que el cambio conlleva una mayor onerosidad por Ser mayor el tiempo de desplazamiento y los gastos de transporte. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONE: C/ CARTAGENA, 129 ~ 28002 MADRID Wwwwv.cede.es ~ e-mail: [email protected] ~ TEL. 91 564 42 94A. Traslados El empresario puede decidir trasiadar al trabalador, que no haya sido contratado espe- cificamente para prestar sus servicios en centros de trabajo méviles 0 ttinerantes, @ un centro de trabajo distinto de fa misma empresa que exija cambio de residencia siempre que existan razones econdmicas, técnicas, organizativas o de produccién que lo justifiquen y se siga el procedimiento establecido legalmente. Las caracteristicas que delimitan la nocién legal de traslado son las siguientes: 1. Se trata de un cambio de centro que presupone la existencia de un puesto de trabajo anterior desemperiado con cardcter permanente, en el sentido de no pro- visional o circunstancial. 2, Implica un cambio a un nuevo y tinico centro de trabajo de la misma empresa. 3. Se trata de un cambio de residencia con vocacién de permanencia o definitivo. ‘Aunque ésta no se prevea inicialmente, los desplazamientos cuya duracion en un periado de 3 afios haya excedido de 12 meses tienen la consideracién legal de trasiado. Quedan exeluidos los que afectan a los trabajadores especificamente contratados pa- ra prestar sus servicios en centros de trabajo méviles o itinerantes, entendiondo por tales aquellos para quienes el objeto de su prestacién laboral consiste precisamente en desplazarse periécicamente, constituyendo la movidad geografica una circunstancia princlpal del contato y Gonfiguréndose dentro del poder de direccién empresarial. Son centros de trabajo méviles 0 itinerantes, por ejemplo, los tendidos de redes eléctricas, telef6nicas, montales, instalaciones y mantenimientos industriales, etc, De manera, que e! empresario puede enviarles a otro centro de trabajo sin sujetarse a las reglas previstas con cardcter general, al haber asumido el trabar jador esa posibilidad como concicién para poder ser contratado. El procedimiento para adoptar la medida es diferente segin que el trasiado sea indivi dual 0 colectivo. Sie! trasiado es individual el empresario puede acordarlo directamente sin otra exi- gencia que notificar su decisi6n al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacién minima de 30 dias a la fecha de su efectividad La comunicacién debe expresar: = el centro de trabajo al que se traslada al trabajador; CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 - 26002 MADRID waw.c0d mall: [email protected] ~ TEL.: 91 564 42 94~ las razones del trastado; ~ la fecha de efectos, ~ Siel traslado es colectivo Ia decisién empresarial debe ir precedida de un pe- riodo de consultas-de duracién no superior a 15 dias- entre los representantes ~ _ Elempresario y ia representacién legal de ios trabajadores pueden acordar fon Cualquier momento la sustitucién del periodo de consultas Que se refie- ‘se dentro det plazo maximo sevtalado para dicho petiodo, ~ Tras la inalizacién del perfodo de consultas el empresario Notifica a los trabajadores su decision de traslado, en las condiciones expuestas para el estado Indvual (es decir, con al menos 30 dias de antelacién a su fecha de efectividad). Hay que toner en cuenta que en los supuestos de traslado y desplazamiento, los repre- Seniantes legales de los trabajadores tienen legaimente reconocida une Prioridad de perma- nencia en los puestos de trabajo. Esta proridad no es absoluta sino que debe entenderse refe- CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS ¥ OPOSICIONES - c/ CARTAGENA, 129 ~ 28002 MADRID um.cede.es ~ e-mail: [email protected] - TEL: 91 o04 no 044. Acatar el trastado. Opoién que no es ébice para que él trabajador 0 Sus repre- sentantes accionen contra la decisién empresarial. 2. Impugnar judicialmente el trastado. 43, Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indermnizacion. 4. Acatar el traslado El trabajador puede inoorporarse al nuevo centro de trabajo, mostrando su conformi- dad con ol mismo. En este caso tiene derecho a una compensacién por gastos, dus Com pprende tanto fos gastos propios como los de los familiares @ su cargo, é Jos términos que se convengan por las partes, pero nunca inferior a fos mites minimos establecidos en los conve- nios colectivos. 2-Impugnacién judicial Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporacién, el trabajador que no habiendo optado por la extinién de su contrato se muestre disconforme con la dec- ‘sién empresarial puede impugnarla ante la jurisdiccién social. Deben distinguirse dos clases de acciones: las individuales y las colectivas. ‘neciones indlvidueles: El trabajador que se muestre disconforme con la decision empresarial puede impugnaria a través del proceso especial de movilidad geografica para lo- rar la reposicién en las condiciones previas a la movilidad gcogréfica. Este procedimiento ha de seguirse con independencia de que se hayan o no seguido las formalidades propias de la movildad geogrética, e incluso cuando se considere que la decision empresatial conlleva la Vulneracién de un derecho fundamental o libertad piblica, incluida ta prohibicién de trata- miento discriminatorio, Aeciones colectivas: Contra las decisiones empresariales en materia de traslados oo” lectivos o de trasledos Individuales que afecten a un grupo genérico de trabajadores pueden reclamar los representantes de los trabajadores a través del proceso especial de confilcto oo- Iectivo, sin perjuicio de que los trabajadores afectados ejerciten la accién indvidual En cual- quier caso, fa Interposici6n del conficto paraliza la tramitacion de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolucién. CENTRO DOCUMENTAGION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 - 28002 mario ‘mail; [email protected] - TEL.: 91 564 42 943.- Rescisién indemnizada del contrato El rabajador afectado por el traslado puede optar por extingulr el contrato con derecho a una indemnizacién de 20 dias de salario por atio de servicio, prorrateandose por meses los Perfodes de tiempo inferores a un afio y con un maximo de 12 mensualidades. El plazo para optar por la rescisin contractual no es | do 20 dias de caducidad que opera para la impug- acién de la medida, ya que son acciones distintas; si no el plazo general de prescripcién de n affo previsto legalmente. EI trabajador no tiene que alegar ni probar la existencia de perjulcios, Por lo que la resolucién se produce de forma automatica por su simple manifestacién de voluntad comunica- da al empresario. Asimismo, si el trastado redunda en menoscabo de su dignidad puede solicitar judi- cialmente la extincién indemnizada de su contrato de trabajo. B. Desplazamientos La empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exi- Jan que éstos residan en poblacién distinta de la de su domicilio habitual empresario, cuando existan razones econémicas, técnicas, organizativas 0 de produccién que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. EI desplazamiento, a diferencia del trasiado, se entiende que posee un eardcter tem- Poral. Tal cardcter desaparece cuando en un periodo de 3 afos se producen sucesivos des. plazamientos que excedan en total los 12 meses. La fecha inicial para el cémputo del plazo de 12 meses es la de inicio del primer desplazamiento. Los desplazamlentos que excedan del cltado plazo maximo tienen el tratamiento pre- visto para los traslados a todos los efectos. Expresién que ha sido interpretada en el sentido de ue para que el empresario pueda seguir manteniendo el desplazamiento, a pesar de haberse Sobrepasado dicho limite, debe cumplir los requisitos materiales y formales propios de los tras~ {ados y si no lo hace ol trabajador puede oponerse a la extensién temporal del desplazamiento, © incluso negarse a seguir llevandolo a cabo, no pudiendo interpretarse en el sentido de una mmelora de las facultades del empresario que le permita eliminar los derechos distrutados por el trabajador desplazado, como dejar de abonarle las dietas. Se considera como desplazamiento el cambio temporal de lugar de trabajo que requie- Fe que el trabajador resida en poblacién distinta de la de su domicilo habitual, sin exigir un cambio definitivo de su residencia habitual. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - c/ CARTAGENA, 129 — 26002 MADRID : I TEL.: 91 568 42 94Respecto de los desplazamientos de trabajadores contratados para prestar Servicios en centros de trabajo méviles o itinerantes la norma se refiere expresament a la inaplicacion del régimen de traslados y parece no excluirles del régimen de desplazamiento. No obstante, hay quien entiende que aquél apartado tampoco se aplica a los cambios habituales en esta clase de trabajadores. En consecuencia, y en lo que respecta al devengo y cuantfa de las die- tas, debe estarse a lo pactado individualmente y no a lo establecido con cardcter general en el convenio colectivo. Con independencia del numero de trabajadores afectados, el régimen del desplaza- miento es Unico. El trabajador afectado debe ser informado con antelaclén suficiente (no infe- rior a 5 dias laborales previos a la fecha de efectividad, en caso de desplazamiento superior a 3 meses). Ante la orden de desplazamiento, el trabajador cuenta con las siguientes opciones: 1. Acatar la decision empresarial, teniendo el trabajador derecho a percibir una com- pensacién por gastos de viaje y dietas Si el desplazamiento es superior a $ meses, ol trabaja- dor tiene derecho a un permiso de 4 dias laborables en su domicilio de origen por cada 3 me- ses de desplazamiento. 2. Solicitar la extincién judicial del contrato de trabajo en caso de que el desplaza- miento suponga un menoscabo a su dignidad. 2. Sin haber optado por la extincién, y con Independencia de la ejecutividad del despla- zamiento, impugnar la decision empresarial ante {a jurisdiccién social cuando no esté confor- me con ella, a través del mismo procedimiento especial que el establecido para la impugnacin de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. La sentencia ha de declarar el des: plazamiento justiticado, injustificado o nulo. 3.2.. A INICIATIVA DEL PROPIO TRABAJADOR, CUANDO LA CAUSA ES LA VIO- LENCIA DE GENERO ‘Cuando una persona trabajadora, victima de violencia de género 0 de terrorismo, se vvea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venia prestando sus ser- vicios, tiene derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de! mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Para ello, la empre- sa debe comunicar las vacantes existentes en ese momento 0 las que se puedan producir en et futuro. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 128 - 20002 MADRID ‘wuw.cede.es ~ e-mail: [email protected] - TEL.: 91 564 42 94{La duracién iniclal de este trastado o cambio de centro es de 6 meses, durante los que la empresa esté obligada a reservar el anterior puesto de trabajo. Una vez terminado este pe- Todo, al trabajador afectado tiene la opcién de regresar a dicho puesto 0 continuar en el nuevo, en cuyo caso decas la obligacién de reserva. Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustiuir a estos trabajado- res que eerciten su derecho a la moviidad geogréfica 0 al cambio de centro de trabajo, tienen derecho a una bonificacién. 4, LA MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO La direccién de la empresa, cuando existan probadas razones econémicas, técnicas, organizativas 0 de produccién puede acordar otras modificaciones sustanciales de las condi. Clones de trabajo distintas de la moviiidad funcional 0 geogréfica, conforme al procedimiento establecido al efecto. Ese procedimiento es diferente segin la modificacién sea de cardcter individual o colectiva. A. TIPOS DE CONDICIONES Las condiciones de trabajo que pueden modificarse pueden provenir de distintas tuen- {88 contractual, acuerdo © pacto colectivo extraestatutario o decisién unilateral del empresa- Fio.(Si lo que se pretende es inaplicar un derecho reconocido en un convenio colectivo esta- tutario no se pueds aplicar este procedimiento de modificacién sino ef denominado «descuel- gue» y sdlo respecto de ciertas materias). Algunas condiciones mencionadas expresamente por el legislador en una lista no tasa- da, son: 1. Tiempo de trabajo: jomada, horario y trabajo a tumos) 2, Sistema de remuneracién y cuantia salarial. 3. Sistema de trabajo y rendimiento. B. OTRAS CONDICIONES ‘También tienen la consideracién de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo otras materias distintas de las expresamente resefiadas en el ET, aunque muchas pue- dan considerarse salario o salario en especie y afectar los cambios a la ouantia del mismo, ta- les como: CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 ~ 28002 ADRID www.cede. all: oposiciones@ee. TEL: 01 564 42 94= mejoras voluntarias de la Seguridad Social; — interrupciones no periédicas de la prestacién de servicios por causas con- cernientes a la persona do! trabajador, — descuento en los productos adquitidos en la empresa; — ayuda de comida; — utiizacion de vehiculos de la empresa; — calendario de vacaciones — supresién del derecho a vivienda de la que veria disfrutando el trabajador por razén de su trabajo; ~ alteraciones del régimen de licenelas y permisos. 4.1. CONDICIONES DE TRABAJO Las condiciones de trabajo establecidas 0 pactadas son aquellos aspecios de la regu- lacion de la relacién contractual de trabajo concemientes a la ejecucién de la prestacién de tra- bajo y a su retribucion a cargo de la empresa, en sus aspectos de clase, tiempo, cantidad y lu- gar de cumplimiento. Es decir, todas aquéllas condiciones que determinan la forma conereta de cumplimiento de las prestaciones reciprocas. Las modificaciones susceptibles de modificacién son las de origen contractual, pac- tadas inicialmente o en un momento posterior o las disfrutadas como condiciones mas benefi- ciosas. También las que traen causa en una decisién unilateral del empresario tanto de efec- tos colectivos como individuales. También son modificables por esta via las contenidas en un convenio extraestatutario al igual que a los acuerdos y pactos colectivos, y a las condiciones mas beneficiosas de pro- yeocién colectiva La ley contempla la posible modificacién sustancial de las siguientes condiciones de trabajo: a) Jornada de trabajo. b) Horatio y distribucién del tiempo de trabajo. ©) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneracién y cuantia salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. CENTRO DOCUMENTACION DE www.cede.es ~ e-mall: oposiciones@cede TUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 - 29002 MADRID TEL! 91 564 42 944 Funciones, cuando excedan de los limites de la movilidad funcional no sus- tancial. No obstante, esta lista no tione carécter cerrado y exhaustivo, sino ejemplifcative de las materias en las que las decisiones modificativas son més frecuentes, de modo que éstas Pueden afectar a otras condiciones distintas de las expresamente resefiadas. La modificacién es sustancial cuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relacién laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio, lo Gue sucede en todo caso cuando se suprime totalmente o cuando resulta afectado su nicleo esencial. For el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empre- Sario de las facultades de direcoién y organizacién, cuando se trata de alteraciones poco sig- nificativas de acomodacién a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de vardeter organizativo, justificadas por la aplicacién de técnicas innovadoras informéticas, Es requisito indispensable para que el empresario pueda modificar sustancialmente las condiciones de trabajo que existan probadas razones econémicas, técnicas, organizativas o de produceién que lo justifiquen. Se distinguen cuatro esferas en las que pueden incidir estas causas ~ resultados de explotacién (causas econémicas); ~ medios 0 instrumentos de produccién (causas téenicas); ~ sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas): ~ Productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas pro- ductivas) 42. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARACTER INDIVIDUAL Tienen las modificaciones este cardcter, cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a titulo individual los trabajadores. Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas con- Giciones reconocidas a los trabaladores en virtud de acuerdo 0 pacto colectivo o distutadas por éstas en virtud de una decisi6n unilateral del erpresario de efecto colectivo, siempre que en un Perfodo de noventa dias afecten a un numero de trabajadores inferiores a: GENTAO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - c/ CARTAOENA, 129 ~ 28002 HaDmID www.cede.es ~ e-mail: [email protected] TEL. 91 504 42 94« Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. « E110 por 100 del ntimero de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocu- pen entre cien y trescientos trabajadores, © Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos © mas trabajadores. Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de cardcter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en pe- riodos sucesivos de noventa dias en numero inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justfiquen tal actuacién, dichas modificaciones se consi- deran efectuadas en fraude de ley y seran deciaradas nulas. Ademés, las dos partes deberan tener en cuenta: ‘Actuacién del empresario: La decisi6n de la modificacién deberd ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacién minima de treinta dias a la fecha de su efectividad. Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando asi lo establez- ca una sentencia de la jurisdicci6n competente. Actuacién del trabajador: El trabajar podré, Aceptar la decisién empresarial, o extin- gulr su relacién laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de ta decisién adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a: * Lajornada de trabajo. «Horatio. « Régimen de trabajo a turnos. En estos supuestos el trabajador debera percibir una indemnizacién de veinte dias de salario por afio de servicio, prorratedndose por meses los periods inferiores a un afio y con un maximo de nueve meses. Recurtir ante el Juzgado de lo Social la decisién empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisién de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificacién en el plazo marcado. La sentencia declararé la modificacién justificada o injustificada, y en este Ultimo caso reconocerd el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. CENTRO DOCUMENTAGION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - G/ CARTAGENA, 120 - 20002 MADRID www. co wall: [email protected] - TEL.: 91 564 42 94La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya dectarado las mismas injustificadas, dara opcién al trabajador a rescindir su relacién laboral por e! procedimiento de extincién por voluntad del tra- bajador y las indemnizaciones serén las establecidas para el despido improcedente (45 dias de salario por afio de servicio, con un maximo de 42 mensualidades). Si rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Ex- tincién por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formacién profesional o en menoscabo de su dignidad conlleva las mismas indemnizaciones serén las establecidas para el despido improcedente. 4.3, MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARACTER COLECTIVO Tienen las modificaciones este carécter, cuando éstas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisién unilateral de! empresario de efectos colectivos. No tendrén la consideracién de modificacién colectiva las funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa dias, a un nimero de trabajadores inferiores a: + Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. * E110 por 100 del nimero de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a.entre cien y trescientos trabajadores. ‘+ Treinta trabajadores en las empresas que ocupen a trescientos o mas trabajadores. Ademés, las dos partes deberén tener en cuenta: Actuacién del empresario: El empresario deberd, realizar la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duracién no infetior a quin- ce dias, Finalizado 61 periodo de consultas, el empresario notificara, a los trabajadores afecta- 6n sobre la modificacién, con al menos treinta dias de antelacién a la fecha de Las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos s6lo podrén realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y res- ecto de las materias de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracién y sis- tema de trabajo y rendimiento, CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 ~ 28002 MADRID wuw.cede.es ~e-mall: [email protected] - TEL.: 91 564 42 04Periodo de consultas La decisién de la modificacién sustancial de condiciones de trabajo de carActer colecti- vo deberd ir precedida de un perfodo de consultas con los representantes legales de los traba- Jadores de duracién no inferior a quince dias. Dicho periodo de consultas deberd versar sobre las causas motivadoras de la decision ‘empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, asi como sobre las medidas nece- sarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el periodo de consultas, las partes deberdn negociar de buena fe, con vistas a la consecucién de un acuerdo. Dicho acuerdo requerira la conformidad de la mayoria de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, 0 de representaciones sindi- cales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoria de aquéllos. Tras la finalizacién del periodo de consultas, el empresario notificara a los trabajadores su decisién sobre la modificacién. Actuacién de los trabajadores: El trabajador podré optar por, aceptar la modiicacién, © ejercitar su derecho individual a rescindir su relacién laboral con la empresa, antes de que se cumple el plazo de efectividad de la decisi6n adoptada por el empresario, si resultare perjudi- cado por las modificaciones y éstas son referentes a: * La jomada de trabajo. «Horatio. « Régimen de turnos de trabajo. En estos supuestos, el trabajador deberd percibir una indemnizaci6n de veinte dias de salario por afio de servicio, prorrateandose por meses los periodos inferiores a un aflo y con un maximo de nueve meses. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extin- cién por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formacién profesional 0 menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serian en este supuesto las establecidas para el despido improcedente (45 dias de salario por afio de servicio con un maximo de 42 mensualidades). CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES « C/ CARTAGENA, 129 - 26002 MADRID www.cede.es — e-mail: [email protected] — TEL.: 91 564 42 94Reclamar en conflicto colectivo. La interposicién del conflicto paralizaré la tramitacién de las acciones individuales, hasta su resoluci6n. 4.4. INFRACCIONES LABORALES El empresario quo actée arbitrariamente, al margen de los supuestos y procedi- mientos establecidos legaimente, puede incurrir en una infracci6n laboral. Las infracciones laborales por parte del empresario, en materia de movilidad geografica y modificacién sustancial de las condiciones de trabajo, pueden ser calificadas como graves y muy graves (RDLeg 5/2000 art.7.6, 7 y 10, 8.11, 12, 14 y ar.40). Infraccion Grado 2! No solicitar el informe de los representantes legales de los trabajadores en jos su- fee Puestos de traslado de las instalaciones, total o parcial (TS 16-2-96; 27-6-95) La adopeién de modifieacién unilateral de ias condiciones de trabajo o el traslado im- aoe Puesto unilateralmente por el empresario sin ajustarse al procedimiento legal EI incumplimionto del periodo de consultas en los trasiados o en las modificaciones ae de carécter colectivo ca Establecer condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas por convenio colectivo |Grave Las modificaciones o los trastados de cardcter discriminatorio Muy grave Las modificaciones que fueren contrarias a la dignidad de los trabajadores Muy grave ET incumplimiento de la paralizcién de la efectvidad del traslado en los casos de]. a ampliacién del plazo de incorporacién ordenada por la autotidad laboral uy gl 5. LA SUBROGACION EMPRESARIAL: TRANSMISION DE LA EMPRESA La redaccién del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, procede de la re- forma laboral realizada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, que busca reforzar la garantia de los trabajadores ante los cambios de empresario, especialmente mejorando los instrumentos de informacién y consulta, cumpliendo con la obligacién de trasponer a nuestro Derecho las Direc- tivas Comunitarias al respecio (Directiva 77/187/CEE; Directiva 97/50/CEE; y Directiva 2001/23, de 12 de marzo. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 ~ 20002 MADRID www.cede.es ~ e-mail: [email protected] — TEL,: 91 564 42 945.1. CAMBIO DE TITULARIDAD (art. 44.1 del E.T.) “El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo 0 de una unidad pro- ductiva auténoma no extinguira por si mismo la relacién laboral, quedando e! nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social det anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previsto en su normativa especifica, y, en general, cuando obligaciones en materia de proteccién so- cial complementaria hubiere adquirido el cedente’. Las notas caracteristicas del contenido de este precepto que deben significarse son las siguientes: a. Subrogacion empresarial. “El cambio de empresario no extinguird por si mismo la relacién laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obliga- ciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Significa la subrogacién, que los derechos y obligaciones que resulten de los trabajadores que van a ser cedidos, seran transferidos al nuevo empresario como consecuencia del traspaso de la empresa, del ‘centro de trabajo o de una unidad productiva auténoma: + La subrogacién es una figura que aotiia “ope legis’, es decir, sin que pus- dan prevalecer contra ella eventuales pactos entre terceros. Ello significa, que carecen de eficacia los finiquitos firmados con el empresario transmi- tente. El nuevo empresario debe responder de toda la antigtiedad anterior a efectos de fa indemnizacién en supuestos de despido. + Elnuevo empresario se sita en la situacién del anterior. + Presupuesto bésico para que opere la subrogacién empresarial es que las relaciones laborales no se hayan extinguido con anterioridad a la transmi- sién. © Lasubrogacién es total, alcanzando a cualquiera de las condiciones de tra- bajo, ya sean de origen legal, reglamentarios, por convenio, contrato de trabajo, derechos adquiridos, incluyendo el cémputo de los servicios pre- vios tanto a efectos econémicos como indemnizatorios. «La subrogacién también se extiende a cualesquiera contratos de trabajo ‘existentes mientras no se haya declarado formalmente su nulidad. La nue- va empresa es responsable de las consecuencias de una contratacién la- boral fraudulenta otorgada por su antecesora (STS 15-12-1997, A. 9179). CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 ~ 28002 MADRID ~ e-mail: [email protected] — TEL.: 91 564 42 94b. Proteccién social. La subrogacién alcanza no solo a los derechos y obligaciones en materia de Seguridad Social sino cuantas obligaciones en materia de proteccién social complementaria hubiera adquitido ol cedente, Ello significa, que el nuevo empresario se debe hacer cargo de los compromisos de Pensiones que tuvieran los trabajadores de conformidad con su normativa especitica , asi como también de las diversas formas de proteccién social complementaria que tu. vieran reconocidas. 5.2, LA SUCESION DE EMPRESAS (art. 44.2 del E.1.) “Se consideraré que existe sucesién de empresa cuando la transmisin afecte a una entidad econémica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econdmica, esencial o accesoria”. ‘+ Ha de transmitirse un conjunto organizado de medios materiales y humanos (no componentes aislados) para que operen las consecuencias del art. 44 del E.T.; puede ser toda la empresa, solo un centro de trabajo o incluso una par- te del mismo. * Latransmisién mediante actos “inter vivos” puede operarse a través de cual- Guier ne-gocio juridico, ya sea compraventa, arrendamiento de industria, ad- quisicion en subasta publica, usufructo, traspaso, donacién, reversion, fusion © absorcién, transferencia de organismos piiblicos, etc. Lo importante es que rosiga la misma actividad empresarial, de modo que habra subrogacién aunque formalmente se presente todo como si hubiere finalizado su actividad la vieja emprosa y la nueva no tuviera nada que ver con ella, 5.3. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE AMBOS EMPRESARIOS (art. 44.3 del E.T.) “El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos “inter vi- vos", responderén solidariamente durante tres afios de las obligaciones laborales naci- das con anterioridad a la transmisién y que no hubieran sido satisfechas". * La responsabilidad solidaria debe entenderse que se refiere a obligaciones exigi- bles no prescritas 0 caducadas. + LaLey General de la Seguridad Social (art. 127.2) establece que el nuevo empre- Sario respondera solidariamente con el anterior 0 con sus herederos del pago de CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - c/ CARTAGENA, 129 ~ 26002 MADRID wurw.cede.es — e-mail: [email protected] — TEL: 91 564 42 94caudacién (art. 10.1 del R.D. 1637/95) también establece idéntica responsabilidad respecto del cumplimiento de la obligacién de cotizar de los trabajadores por cuenta ajena inoluidos en cualquiera de los Regimenes de la Seguridad Social. * Elart. 311.2 del Cédigo Penal castiga con pena de prisién de seis meses a tres afios y multa a quienes, en el supuesto de transmisién de empresas, mediante ‘engajio 0 abuso de situacién de necesidad, impongan a los trabajadores a su ser- vicio condiciones laborales o de Seguridad Social que socaven sus derechos. La declaracién como delictivo un cambio empresarial solo puede proceder de la ju- risdiccion penal. 5.4. CONVENIO COLECTIVO APLICABLE (art. 44.4 del E.T.) “Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesién mediante acuer- do de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relacio- nes laborales de los trabajadores afectados por la sucesién seguiran rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisién fuere de aplicacién en la em- presa, centro de trabajo o unidad productiva auténoma transferida. Esta aplicacién se mantendré hasta la fecha de expiracién del convenio colectivo de tigen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplica- ble a la entidad econémica transmitida’. «En principio, se mantienen provisionalmente para los trabajadores afectados las condiciones de trabajo del convenio que regian en la empresa transferida en el momento de la transmisién. «Este mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo es dispositiva, es decir, cabe el pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesién me- diante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los traba- jadores. El mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo perdura hasta la fecha de expiracién del convenio colectivo de origen, 0 la fecha de entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la actividad econémica transmitida. CENTRO DOCUMENTACIGN DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 - 28002 MADRID www.cede. -mail: [email protected] - TEL: 91 564 42.94CEDE 5.5. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (ari. 44.5,6,7 del E.T.) El cambio de empresario puede afectar también a quienes poseen la condicién de re- presentante de los trabajadores. Ei art.44.5 del ET se ha limitado a transcrbir la Directiva Co. munitaria (art. 5.1 Directiva 2001/28), y a establecer que cuando Ia empresa, el centro de traba- Jo 0 la unidad produetiva objeto de la transmisién conserve su autonomia, ol cambio de titulari- dad del ompresario no extinguiré por si mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirdn ejerciendo sus funciones en los mismo términos y bajo las mismas condiciones que regian con anterioridad. “El cedente y el cesionarlo deberén informar a los representantes legales de sus traba- Jadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisién. b) Motivos de la transmision. ©) Consecuencias juridicas, econémicas y sociales, para los trabajadores , de la transmisién, y 4) Modidas previstas respecto de los trabajadores’, EI nuevo precepto tiene en cuenta, que los afectados por la transmisi6n no son solo los que cambian de empleador, sino también los que, en su caso, ya estuvieran prestando servi- ios por cuenta del cesionario o los que permanecen en la empresa originaria; por ello, los dos ‘empresarios han de informar a sus representantes de los trabajadores acerca de la sucesién 0 cambio de titularidad, “Da no haber representantes legales de los trabajadores, ol cedente y el cesionario de- beréin faciltar la informacién mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisién’. 5.6. ANTELACION DE LOS DERECHOS DE INFORMACION (art. 44.8 del E.T.) “El cedente vendré obligado a facilitar la informacién mencionada en los apartados an- toriores con la suficientes antelacién, antes de la realizacién de la transmisidn. El cesio- Nario estara obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelacién y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de ‘empleo y de trabajo por la transmision. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - ¢/ CARTAGENA, 129 - 26002 MADRID www.cede.ee ~ o-mail: [email protected] — TEL.; 91 564 42 04En los supuestos de fusién y escisién de sociedades, el cedente y el cesionario habrén de proporcionar la indicada informacién, en todo caso, al tiempo de publicarse la con- vocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos”. El precepto tiene como finalidad que el trabajador se entere anticipadamente de la va- riacién que va a producirse, antes de que se lleve a efecto materialmente. En los supuestos de fusién y escisi6n de sociedades, el cedente y el cesionario habrén de proporcionar la indicada informac en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. 5.7. PERIODO DE CONSULTAS CUANDO SE PREVEA TOMAR MEDIDAS LABO- RALES (art. 44.9 del E.T.) Cuando la empresa implicada en el cambio de titularidad pretenda adoptar medidas |a- borales, ya sean traslados, modificaciones de las condiciones de trabajo, despidos, el empresa- rio correspondiente ~ya sea el nuevo o el viejo deberd abrir un perfodo de consultas con los representantes de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias. Los tré- mites a realizar en dicho periodo, serdn los contemplados en las normas correspondientes de las medidas laborales tomadas, es decir, que podran de ser de aplicacién en funcién de las medidas los trémites de los arts. 40, 41, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. 5.8. GRUPO DE EMPRESAS (art. 44.10 del E.T.) Este apartado contiene unas premisas especificas sobre las obligaciones de informacion y consulta en los grupos de empresa, en el sentido de que no puede ser un pretexto, para No informar o consultar, cuando la decisién relativa a la transmision ha sido adoptada por los empre- sarios cedente y cesionario 0 por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Es decir, que no sirve de justificacién para no informar o consultar, que la empresa principal o matriz que con- {rola la empresa afectada no les haya pasado informacién sobre la sucesién. En definitiva, quien ‘aparece como empleador responde en todo caso del cumplimiento de estos deberes para con los trabajadores 0 sus representantes, corriendo de su cuenta las gestiones necesarias con la enti- dad que realmente posea el poder decisorio a efectos de transmisién empresarial. 6. LA SUSPENSION DEL CONTRATO 6.1. CAUSAS DE SUSPENSION El contrato de trabajo puede suspenderse, temporalmente, varias son las causas de suspensién det contrato que enumera la norma, son causas debidas a incidencias pertenecien- CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - 0/ CARTAGENA, 129 - 28002 MADRID www.cede.es ~ e-mail: [email protected] - TEL.: 91 564 42 94tes a la vida personal o profesional del trabajador, bien al funcionamiento de la empresa, cuyo denominador comin, exceptuando el mutuo acuerdo de las partes y las consignadas en contra- to, @8 el acaecimiento sobrevenido de una incompati la ejecucién del trabajo. lad, imposibilidad 0 impedimento para * Mutuo acuerdo de las partes y las consignadas validamente en el contrato. * Incapacidad Temporal. + Maternidad, adopcién o acogimiento, * Riesgo durante el embarazo. * Ejercicio de cargo puiblico representativo. + Privacién de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria, * Suspension de empleo y sueldo, por razones disciplinarias. ‘+ Causas econémicas, técnicas, organizativas o de produccién « Excedencia. + Ejercicio del derecho de huelga. * Cierre legal de la empresa. * Fuerza mayor temporal. * Paternidad | + Riesgo durante la lactancia natural * Victimas de la violencia de genero. * Derivada de procedimiento concursal ‘ Incapacidad permanente. Aunque se mantiene en el texto , sdlo hasta el 31/12/2001 también era causa de sus pensién de contrato el cumplimiento del servicio militar. 6.2, EFECTOS DE LA SUSPENSION | La suspensién, por cualquiera de las causas expresadas, produce, de forma genérica los siguientes efectos: 1. Exonera a las partes de sus obligaciones reciprocas de trabajar y retribuir el trabajo. 2. Al cesar las causas que motivan la suspensién, el trabajador tiene derecho a la rein- corporacién a su puesto de trabajo, en todos los supuestos sefialados salvo en aque- llos derivados de mutuo acuerdo o contrato, que se estard a lo pactado, y en la exce- dencia voluntaria que depende de la existencia de vacante. | 3. Respecto a la cotizaci6n a la Seguridad Social durante la suspensién, depende de cada supuesto concreto la subsistencia o no de dicha obligacién. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 ~ 28002 MADRID www.cede.es ~ e-mail: [email protected] - TEL.: 91 568 42 944, Lo mismo ocurre respecto al cémputo de la antigliedad. 5. En caso de suspension de contratos de trabajo temporales, se produce la suspen- si6n de los mismos al concurtir una de las causas sefialadas, con independencia de la duracién de los contratos, pero solo se extiende el derecho de reserva del puesto de trabajo al tiempo de duracién de dicho contrato. 6.3, ESTUDIO DE LAS CAUSAS DE SUSPENSION ‘A) Mutuo acuerdo de las partes y causas consigna el contrato (ET Art. 45.1 a y b) Las partes pueden acordar, tanto en el contrato como posteriormente, la suspensién de los contratos por los motivos, en las condiciones y con el alcance que ellas pacten. Actiian co- mo Unicos limites: ~ El respeto a los derechos necesarios; y — El posible fraude de ley. Se pueden acordar los siguientes efectos: ~ La reserva del puesto de trabajo, teniendo entonces el trabajador derecho a su roin- corporacién automatica al cesar la causa de suspension; o bien, condicionar ta reincor- poracién (existencia de vacante, determinadas necesidades de servicio, etc.). ~ Algtin tipo de retribucién, que, al no ser contraprestacién del trabajo, tiene caracter extrasalarial. B) Incapacidad temporal Mediante la incapacidad temporal, los trabajadores incluidos en el campo de aplicacion de la Seguridad Social. Tienen cubierto el riesgo temporal de estar imposibilitados para el tra- bajo. Durante esta situacién se produce la suspensién de la relacién laboral. El nacimiento de la situacién protegida también difiere segiin el riesgo sea calificado como profesional 0 no: ~ Sila IT deriva de una contingencia comtin, accidente no laboral o enfermedad comin, el derecho al subsidio nace a partir de! cuarto dia desde la fecha de la baja médica pa- ra el trabajo, no teniendo el trabajador durante los tres primeros dias derecho a que le CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 ~ 28002 MADRID www.cede.e2 ~ e-mail: oposiclones@cede,es ~ TEL.: 91 564 42 94Sea abonada cantidad alguna, ano ser quo estuviera establecido algin tipo de mejora voluntaria, ~ Si el rlesgo os de carécter profesional, accidente de trabajo 0 enfermedad profesio- nal, el derecho al subsidio nace desde el dia siguiente a aquel en que se haya produci- do el accidents, o desde ol dia siguiente al de la baja médica en el trabajo. El primer dla de baja correra a cargo integramente del empresario, como si el trabajacior hublera estado en activo, ~ Con caréoter general la situacién de incapacidad temporal se prologaré en tanto per- duren la imposibilidad de realizar la prestacién de trabajo y la necesidad de asistencia sanitaria, La Ley General de la Seguridad Social fifa ta duracin méxima de la situacién de inca- Pacidad temporal en 12 meses. No obstante, esta duracién maxima iniclal puede Prolongarse en determinados supuestos: ~ En primer lugar, esos 12 meses pueden prorrogatse hasta 18 cuando se presuma Que durante ellos ef trabajador puede ser dado de alta por curacién. ~ Aunque no pueda hablarse en sentido estricto de una situacién de ineapacidad tem- Poral, la LGSS contempla la posibilidad de prérroga de sus efectos més alld de los 18 meses sefialados. Esta situacién, con un régimen juridico especifico, acontecerd cuan- do al trabajador continite necesitando tratamiento médico y se hiciese aconsejable de- morar la calificacién de la incapacidad permanente, en virtud de secuelas o reduccio- es anatémicas 0 funcionales graves de las que se deduzcan razonablemente la post- ble incapacidad permanente o la necesidad de que continie con el tratamiento médico Prescrito, retraséndose tal calificacién por el tiempo preciso, que, en ningtin caso, podré rebasar los 30 meses siguientes a la fecha en que se haya iniclado la Incapacidad Temporal. C) Maternidad, adopcién o acogimiento Para establecer la duracién la suspensién os necesario distinguir los siguientes supues- ~ En el caso de maternidad, la duracién sera de disciséls semanas ininterrumpidas, ampliables por parto miitiple y en caso de nacimiento adopcién 0 acogida de hijos o hi. jas con discapacidad, hasta dieciocho semanas. La distribucién del periodo de descan- So se realizaré a opcidn de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediata- CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - c/ CARTAGENA, 129 - 28002 WADAID www.code.ee ‘mall: [email protected] ~ TEL.: 91 584 42 04mente posteriores al parto (sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre tra- bajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podra optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del perfodo de descanso pos- terior al parto bien de forma simulténea 0 sucesiva con el do la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporacién al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud). — En los supuestos de adopcién y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, se tendrd derecho a un permiso de dieciséis semanas, ampliable en el supuesto de adop- cién 0 acogimiento miitiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo, contadas a eleccion bien a partir de la decisién administrativa 0 judicial de acogimiento, bien a partir de la fecha de la resolucién judicial por la que se constituye la adopcién. Cuand * Se trate de un menor de seis afos. « Se trate de menores mayores de sels afios de edad si fueran menores discapa- citados 0 minusvalidos 0 que por sus circunstancias y experiencias personales 0 que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercién social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensién se distribuiré a opcién de los interesados, que podrén disfrutarlo de forma simulténea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los limites sefialados. En los supuestos de adopcién internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pais de origen del adoptado, el perlodo de suspensién, podra iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucién por la que se constituye la adopcién. En los casos de disfrute simultaneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podra exceder de las dieciséis semanas previstas o de las que correspondan en caso de parto miitiple. Modificaciones introducidas por la Ley 3/2007 -Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres— La modificacién que afecta a la suspensién por maternidad se aplica a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir del 24-3-2007. Dicha modi- ficacién consiste, ademés de la sustitucién del término padre por el de otro progenitor, en: CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 - 28002 MADRID e-mail: [email protected] ~ TEL.: 91 584 42 941. En lo rolativo a las situaciones protegidas la modificacién consists en ampliar dicha Situacién al supuesto de acogimiento tanto preadoptivo, como permanente o simple de Conformidad con el Cédigo Civil las leyes civiles de las Comunidades Autnomas que '0 regulen, siempre que, en este titimo caso, su duracién no sea inferior a un afio, y aunque dichos acogimientos sean provisionales. 2. Respecto al perfodo de suspensién por parto: a) En caso de fallacimiento de a madre, puede ser disfrutado por el otro progeni- tor en su totalidad 0, en su caso, de la parte que reste dal perfodo de suspension, con independencia de que la madre realizara o no algtin trabajo. 5) En el supuesto de fallacimiento del hijo, el periodo de suspensién no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatotio, la madre Solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. 0) En caso de que la madre haya optado por el disfrute por el otro progenitor, bien de forma simuiténea o sucesiva con el de la madre, él otro progenitor puede se- Gui haciendo uso del periodo de suspensién por maternidad inicialmente cedido, aunque en ei momento previsto para la reincorporacién de la madre al trabajo és- ta se encuentte en situacién de incapacidad temporal. 0) En ol caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profe- sional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por @1 periodo que hubiera correspondido a fa madre, lo que es compatible con el ejercicio del derecho a la suspensién del contrato de trabajo por paternidad. ©) Ademés de la posiblidad de computar el perfodo de suspensién, en caso de Parto prematuro o de hospitalizacién de neonato a continuacién del parto, a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyéndose las 6 semanas de descanso obliga- torio; se recoge una ampliacién del periodo de suspension en el sentido siguiente: én los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que él Neonato precise, por alguna condicién clinica, hospitalizacién a continuacién det Parto, por un periodo superior a 7 dias, el periodo de suspensién se amplia en tanios dias como el nacido se encuentre hospitalizado, con un maximo de 13 se- manas adicionales, y en los términos en que regiamentariamento se desarrolle. CENTRO DOCUMENTACIGN DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - c/ CARTAGENA, 129 - 28002 MADRID www.cede.ea ~ e-mail: [email protected] ~TEL.: 91 564 42 948. En los supuestos de adopci6n y de acogimiento: a) Se incluyen también el acogimiento provisional, en consecuencta, el inicio de la suspensién puede tener lugar a partir de la decisién administrative © judicial de acogimiento, provisional 0 definitive, sin que en ningdn caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensién. b) En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado 0 acogido, la suspansién del contrato por maternidad, adopcién © acogimiento tiene una dura- cién adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, es- te periodo adicional se distribuye a opcién de los interesados, que pueden disfru- tarlo de forma simulténea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida, D) Riesgo durante el embarazo En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensién durara como maximo hasta que se produzca el parto. E) Ejercicto de cargo pubblico representativo (Siempre que el desempefio de este cargo le imposibilite realizar su trabajo en la em- presa). La finalidad es proteger el elercicio del derecho a participar en la gestién publica, Dura- rd, como maximo, lo que dure la eleccién o designacién para el cargo de que se trate, F) Privacién de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria El contrato se considera suspendido para el trabajador privado de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, Esta suspensién viene motivada por la imposibilidad justificada de asistencia al trabajo y como garantia del derecho de presuncién de inocencia. Mientras dura la suspensién por esta causa no media retribuci6n, se debe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, no se ha de cotizar y no contabiliza a efectos de antigedad. G) Suspensién de empleo y sueldo, por razones disciplinaria Es una de las posibles sanciones que el empresario puede imponer al trabajador que in- cumple sus obligaciones laborales . Durara lo que la sancién. CENTRO DOCUMENTACION DE ESTUDIOS Y OPOSICIONES - C/ CARTAGENA, 129 - 28002 MADRID ‘www.code.es ~e-mall: [email protected] ~ TEL.: 91 504 42 94