(Gian Piero)

1.3 Contexto:
Una descripción del trabajo generalmente describe las habilidades necesarias, la capacitación y la educación
que necesita un posible empleado. Explicará los deberes y responsabilidades del trabajo. Una vez que se
prepara la descripción del trabajo, puede servir como base para entrevistar a los candidatos, orientar a un
nuevo empleado y, finalmente, evaluar el desempeño laboral. Usar descripciones de trabajo es parte de una
buena gestión.
Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una consultora externa, esta se
encarga de reunir toda la información necesaria para llevar adelante el proceso.

1.3.1 Descripción de funcionamiento:

Las descripciones de puestos sirven como una guía de referencia para los futuros candidatos, ayuda a
maximizar el dinero invertido en la compensación de los empleados al garantiza que la experiencia y las
habilidades necesarias para el trabajo se detallen y ajusten a los posibles solicitantes, funciona como base
para desarrollar preguntas durante la entrevista, sirve como documentación legal para las empresas y
proporciona una base para las revisiones de los empleados (aumentos salariales, establecimiento de
objetivos, vías de crecimiento, etc.)
Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de selección (reclutamiento,
entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), o bien alguna de sus etapas.
Cuantos más datos obtengamos de los candidatos, mayor será́ la posibilidad de realizar una correcta
selección.
Hay organizaciones que teniendo un departamento de RRHH, no cuentan con un psicólogo dentro del mismo,
por lo cual pueden decidir realizar previamente una preselección y luego contratar el servicio de evaluación
psicotécnica para los candidatos ya considerados más aptos.

1.3.2 Proceso de funcionamiento:

La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que se retroalimentan entre sí,
por lo cual tiene un carácter dinámico. Es por ello que es importante respetar el orden de estas etapas, por
ejemplo, no es aconsejable entrevistar a los candidatos y luego buscar información sobre las personas con
quienes trabajará, ya que no tendremos en cuenta cómo influirán los rasgos de su personalidad en el
rendimiento laboral de ese equipo. Tampoco es conveniente administrar los test, sin haber entrevistado
previamente al postulante.
La entrevista es fundamental, ya que, a partir de ella, definimos los siguientes pasos del proceso, funciona
tanto como una etapa de preselección, como una fuente de hipótesis que se irán confirmando con el resto de
las etapas de la evaluación.

1.3.3 Análisis del Puesto y Definición del Perfil:

El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Este puesto está integrado por
cinco elementos esenciales:

1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo cual se requieren
ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.
2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma práctica y sencilla los
problemas.
3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales correspondientes al
ejercicio de la función. Implica la ubicación psicosocial del trabajador.
4) Posición dentro de la estructura formal: Ubicación dentro del organigrama de la empresa (gerente,
jefe, empleado, etc.).
5) Características culturales de la organización: Tipo de empresa sus creencias, valores, grados de
libertad, etc.

Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos analizar el puesto de trabajo. Es ideal que
obtengamos esta información por parte del jefe directo a quien reportará el candidato, o su superior inmediato.
En el momento de relevar el perfil es necesario descubrir las necesidades reales de la línea, de la persona
que requiere cubrir esa posición. No sobrevaluar ni subvaluar lo que se requiere. A veces nuestro solicitante
puede tener una idea equivocada de lo que se necesita, por lo cual es importante analizarlo conjuntamente,
ya que sino esto acarrea dificultades en todo el proceso. Muchas veces nos piden una persona como tal Sr. X,
eso es imposible, como así también una persona como sí mismo. Las personas son únicas.

Ser lo más específico posible al detallar la experiencia y las habilidades requeridas para realizar el trabajo.
Por ejemplo, si el puesto requiere el uso de una computadora, enumere el tipo de software o hardware
utilizado para realizar el trabajo. Si la posición implica el uso de maquinaria (o computadoras), deletrea qué
tipo de máquinas o software usará el empleado. También es necesario detallar cualquier requisito técnico o
educativo que pueda ser crítico o deseado.
1.4 Historia:
El desarrollo del trabajo y el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de las diferentes
funciones entre los miembros de la comunidad. En la comunidad primitiva, la distribución del trabajo entre sus
miembros se realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad y las características físicas. En este período se
ubica el primer momento de la actividad de selección de personas, el cual presenta un carácter natural
espontáneo.
Algunos estudiosos hablan de la existencia del empleo rudimentario de procedimientos para seleccionar
personas en función de diferentes actividades.
Los historiadores de la psicología reconocen los aportes y el tratamiento dado por los filósofos de la antigua
Grecia al pensamiento psicológico. Al respecto Heibreder, E. (1971) plantea: “Platón reconoció, asimismo,
diferencias individuales entre los hombres. En el estado ideal, la República, los hombres debían escogerse
para cumplir las diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser
dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser artesanos, labradores,
mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así
como los apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón”. Constituyen intentos de explicar en la
antigüedad la conducta humana, las teorías de Hipócrates (460-370 a.n.e.) y posteriormente Galeno, sobre la
base de los humores corporales; este último propuso los conocidos tipos temperamentales de colérico,
flemático, melancólico y sanguíneo, aportes para conocimiento psicológico.

1.4.1 Edad Media:

Durante la Edad Media el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario; la clase
social condicionaba la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los
oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo
del trabajo artesanal. No obstante, en este período no desapareció el interés de los pensadores de la época
en el estudio de las potencialidades del hombre en correspondencia con las actividades a desarrollar, así el
español Juan Huarte, en el siglo XVI, en su libro Examen de ingenios, valoraba que las personas se
diferenciaban en inteligencia y habilidades especiales, y recomendaba que se debía trabajar por conocer las
inclinaciones especiales de cada persona con el fin de brindarle el adiestramiento necesario de acuerdo con
sus características.
A través de los largos períodos históricos de la humanidad desde la comunidad primitiva hasta el feudalismo,
aparecen diferencias notables en cada uno de ellos en cuanto a la selección de personal, pero tienen en
común que no se institucionaliza, ni se sistematiza dicho proceso, sino que aparece con un marcado carácter
espontáneo, natural en sus inicios y luego social. Con la aparición de las diferencias sociales, en castas y
clases, la selección muestra un carácter social visto desde una óptica macro y empírico espontáneo.
En este período histórico el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista
tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punto de vista social.

1.4.2 Los años 70 y análisis crítico en la Psicología:

El desarrollo de las ciencias en la historia de la humanidad ha sido un factor esencial en el progreso social,
pero a su vez el avance social es un elemento que condiciona el desarrollo y las formas de manifestación de
las ciencias.
La evolución del proceso de selección de personal, a partir de la Segunda Guerra Mundial, intensificó sus
vínculos con la psicología fundamentalmente desde el punto de vista metodológico.
La complejidad de la situación social, la crisis petrolera, la guerra en Vietnam, la lucha por los derechos civiles
de las minorías étnicas, las crisis en el empleo y el desarrollo crítico de la psicología, entre ellos el surgimiento
de la psicología humanista en 1965, la psicología cognitiva y las posiciones mantenidas por la psicología
marxista con respecto al mal uso de algunos métodos y técnicas, específicamente los tests psicológicos,
método que cobró gran auge a partir de las guerras mundiales, introdujeron un nuevo panorama en el
desarrollo de los procesos de selección de personal, y generaron una posición de cautela en cuanto al empleo
de estos métodos, que para la imagen popular eran los métodos de la psicología.
Como consecuencia, aparecieron leyes y se exigió la validación de las técnicas, como una garantía de la
ausencia de prejuicios discriminatorios, lo que evidentemente grava de forma inmediata los costos de la
empresa.

1.4.3 Gestión por competencias

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han
influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos,
surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término competencias invade el
campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este
objeto.
La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo
referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años
60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90
con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.

1.4.4 Consideraciones:
El desarrollo del trabajo y el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de las diferentes
funciones hasta la integración, que está hoy en uso.
Resulta interesante que, al abordar el objeto de estudio de la selección de personal, conocer su evolución
histórica, lo que permite ubicar las particularidades que inciden en el estado actual del mismo. No se pretende
agotar, ni realizar una historia pormenorizada de la selección de personal, pero sí es necesario determinar el
nivel de desarrollo en los diferentes períodos que caracterizan al fenómeno, sobre la base del empleo del
método lógico histórico, lo que permite identificar los momentos cualitativos más importantes resaltando las
características fundamentales de cada período.