📌DIRITTO DEL LAVORO

Diritto del lavoro (19/09 lezione 2)

Fonti del diritto di lavoro:
Quando parliamo di FONTI dobbiamo immaginare la MINIMA presenza di fonti di diritto
internazionale.
La vera fonte del rapporto di lavoro, è il diritto europeo.
Ci misureremo tanto con il diritto europeo.
Nel Diritto di lavoro è molto presente la DIRETTIVA, fissa degli obiettivi.
Ma la modalità con cui li raggiunge è indicata dal legislatore nazionale di quella
direttiva.
Quando io vado a leggere la normativa interna devo leggerla conformemente alla
direttiva europea.
Vedrete quanto la direttiva delle norme nazionali sarà contagiate dal diritto
europeo.
Questo perché il diritto nazionale va ad attuare quel diritto europeo.

🔺art 39 e 40 disciplinano la libertà sindacale

Il diritto internazionale é una delle fonti del diritto europeo, poi ci sono le
leggi nazionali che sono raccolte nel codice del lavoro che disciplinano i singoli
istituti.
La presenza del legislatore si avverte molto nel diritto di lavoro.
Il legislatore del lavoro interviene per limitare l attività negoziale delle parti,
l autonomia negoziale del lavoratore.
Ci sono poi altre fonti come i regolamenti ma nel diritto del lavoro occupano uno
spazio limitato.
🔺Quale è la particolarità quando parliamo delle fonti del DIRITTO di lavoro,
è che accanto alle fonti del diritto ci sono le fonti del RAPPORTO =
cioè regolamentazioni che incidono sulla disciplina del rapporto, così come
incidono le fonti del diritto ma costituiscono fonti del diritto (costituzione, le
leggi e il diritto europeo)

Le fonti del rapporto sono:

-il CONTRATTO INDIVIDUALE= può regolamentare il rapporto di lavoro, ma può entro
certi limiti.
Quando io devo andare a studiare la disciplina del rapporto di lavoro, sicuramente
faccio i conti con la legge, sicuramente con la costituzione e sicuramente con il
diritto europeo.
Ma vedrete che la fonte del diritto che è:
-il CONTRATTO COLLETTIVO = non è una fonte del diritto ma è una fonte del RAPPORTO
di lavoro, è un atto di autonomia privata collettiva quindi è un contratto di
diritto comune appartenente al mondo delle obbligazioni/del diritto privato.
Il contratto non è una legge
Il contratto contiene delle previsioni inderogabili che non possono essere
modificate in senso peggiorativo dalle parti individuali.

Significa che
🔹Se il contratto collettivo stabilisce che il numero di ferie è di 30 giorni, non è
che il datore di lavoro nel contratto individuale può stabilire che le ferie durano
28 giorni.
Quindi il contratto collettivo ha il caratteri dell inderogabilità.

Con il contratto collettivo siamo in grado di rispondere a tante domande concrete.

Il contratto collettivo è una fonte di regolamentazione del rapporto.
Le fonti del diritto sono anche fonti di rapporto
Ma ci sono fonti del rapporto che non sono fonti del diritto come il contratto
collettivo.
Se quel attività che è io svolgo in nero oppure no, è un attività che può essere
qualificata come lavoro subordinato o come lavoro autonomo.
Quindi prima bisogna qualificazione il rapporto.

Iniziamo a studiare la SUBORDINAZIONE

chi è il prestatore di lavoro subordinato, al quale si applicano delle tutele, il
quale può vantare di tutti quei diritti di cui parlava ieri?
Esiste una definizione di prestatore di lavoro subordinato?
Si, esiste
🔺art 2094
È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e sotto la direzione dell' imprenditore.

Ma esiste una definizione di subordinazione ?no

“Questo soggetto presta la sua attività alle dipendenze e sotto la direzione”
“Alle dipendenze”= carattere FUNZIONALE significa “presti l attività nell interesse
del datore di lavoro”
“Sotto la direzione” = significa che “sei assoggettato alle direttive “
vuol dire cioè che c’è un soggetto che unilateralmente può modificare le modalità
di esecuzione della prestazione del lavoratore.
(Come devi svolgere la prestazione, dove e quando la inizierai e in che modo deve
svolgerla decide il datore di lavoro.)
Come vedete non c’è una definizione specifica di subordinazione.
E allora questa nozione, dobbiamo ricavarla facendo un passaggio indietro.

La norma ci permette di conoscere i paletti, cioè ci dice chi è il datore di

lavoro.
Qualsiasi attività umana può essere svolta indifferentemente, in forma subordinata
e in forma autonoma, NON esiste nessuna attività che può essere svolta solo in un
modo.
Questo vi può portare a fare degli esempi.
Non esiste una attività che per definizione è autonoma o subordinata, tutti i
lavori possono essere o autonome o subordinate
La giurisprudenza ha eleborato degli INDICI presumibili.
Partiamo da un principio fondamentale nel processo civile.
Chi ha una PRETESA GIURIDICA deve dedurre nel processo, i fatti costitutivi.
Noi sappiamo che c’è un estesa rete di diritti, che conseguono all’accertamento
dell’applicazione dell 🔺2094.
Molti dei quali sono inderogabili.
Per accedere a quello stato io devo fornire una prova diretta.
Quale è la prova diretta? Nella definizione chiarissima all’interno dell art 2094,
ma la dottrina della giurisprudenza questa definizione “alle dipendenze, sotto la
direzione”, ha individuato il nocciolo del “LAVORO SUBORDINATO”.

🚨Cos’è il POTERE DIRETTIVO? È quel potere di modificare la prestazione mentre

questa viene eseguita, questo potere esiste solo nel lavoro subordinato.
Non serve un accordo o un contratto.
È un potere a cui una persona è soggetta.
Nel lavoro subordinato la prova diretta è questa: dimostrare che c’è un soggetto
che mi da delle direttive.
La prova diretta è questa: prova del potere direttivo o dei suoi poteri (chiamati
“POTERI COROLLARI””potere di disciplinare e potere di controllo che
approfondiremo).
Quindi o provo questo, o la prova indiretta ma non è sempre facile anzi quasi mai.
Soprattutto in contesti di totale irregolarità.
Bisogna comunque arrivare a dimostrare l elemento costitutivo della pretesa, ma
provare l’esercizio di un potere è difficile.
Quindi non avendo una definizione di subordinazione, la giurisprudenza ha elaborato
una serie di INDICI PRESUNTIVI
La presunzione del processo = è dedurre un fatto ignoto partendo da un fatto noto.
Io non posso provare direttamente l’esercizio del potere direttivo ma posso provare
una serie di elementi che secondo il giudice combinati insieme possono arrivare, ad
accertare il fatto che per prova diretta non è dimostrato.
Uno dei poteri del datore di lavoro abbiamo detto che è scegliere il luogo di
adempimento. (Questo è un INDICE)
Di per se non caratterizza un valore subordinato, però se lo unisco per es a
prendere il COMPENSO mensilmente, sempre con lo stesso importo, indipendentemente
dalle situazioni del mercato, diventano 2 elementi:
-una POSTAZIONE DI LAVORO
-l ASSENZA DI RISCHI (è un indice di per sè non decisivo, perché nel nostro
ordinamento questo elemento non è sufficiente, non dimostra di per sè una
dipendenza).
Il fatto di fare riferimento all’esercizio del potere direttivo, permette di
considerare subordinati i lavoratori che magari sono in posizione di forza
contrattuale
🔹per es: i calciatori, atleti professionisti, il chirurgo ad alta specializzazione.
La DEBOLEZZA ECONOMICA non è un indice.
Posso essere un lavoratore subordinato chiaramente con un forte potere
contrattuale, sono identificato dall’essere soggetto ad un potere, non dall’essere
ricco o povero, o ho tanta gente che mi vuole oppure no.
Altri indici della subordinazione:
-non avere strumenti di lavoro (utilizzare solo strumenti forniti dal datore di
lavoro), è un altro indice della subordinazione
-continuativitá della prestazione (cioè l’interesse di chi mi paga a ricevere la
prestazione, in forma durevole nel tempo) mentre vedremo che nel lavoro autonomo il
tempo può aiutare come elemento contrattuale accessorio 🔹per es: terminare un
lavoro entro una certa data, terminarlo entro certe scadenze.
Nel lavoro continuativo invece il trascorrere del tempo soddisfa l’interesse di chi
ha interesse a ricevere la prestazione nel tempo.
Anche questo indice non basta
Io posso provare la continuativitá lavorativa ma questo mi rende automaticamente un
lavoratore subordinato devo aggiungere altri elementi o provo che c’è il potere
direttivo.
Per es: che ci sono delle sanzioni se non rispetto l’orario.

Dentro al 🔺2094, noi abbiamo il potere direttivo, però questo potere può capitare
che non esista in concreto.
🔹per es: il dirigente che sicuramente è un lavoro subordinato, quali direttive
subisce?
Può sfuggire la presenza di questo indice importantissimo che permette di provare
la subordinazione.
E allora la giurisprudenza è responsabile di trovare altri indici questa volta non
di fonte legale ma di fonte giurisprudenziale
E questi altri indici ci aiutano a provare la subordinazione (presenza di un orario
fisso da rispettare, la presenza di una retribuzione costante, uso e strumenti dell
azienda).
Con l avvertenza che uno solo non potrebbero bastare a provare la subordinazione.
È l insieme degli indici giurisprudenziale che determinano la prova della
subordinazione.
Anche nel lavoro autonomo (🔹x es l avvocato o medico), è presente l obbligazione di
mezzo non di risultato.
Ho fatto l esempio del medico per dirvi che un solo indice non basta, non è detto
che sia subordinato chi si vincola di strumenti e mezzi.
Non è detto che non sia subordinato chi non riceve le direttive dell art 94.
Un indice non è sufficiente x provare la subordinazione ma serve un insieme di
indici.

Quando esiste un documento, un contratto che definisce il datore subordinato che è

lo stesso datore di lavoro che ti ha assegnato tutte quelle tutele, questo sforzo
lo limitiamo a favore di quei soggetti che non hanno nessun contratto o meglio
nessun riconoscimento della natura del rapporto (🔹colui che per esempio lavora in
nero nei ristoranti il sabato e la domenica ovvero quei soggetti che sono stati
assunti formalmente come lavoratori autonomi ma in realtà hanno svolto l attività
come lavoratori subordinati.)
Il lavoro nero= è un lavoro senza contratto.
L’effetto del lavoro in nero è che non si pagano le tasse
Contratto =accordo tra le parti
I lavoratori in nero stipulano un contratto, non in forma scritta però.
Perché c’è l’accordo tra le parti però non in forma scritta
Il problema è che questo rapporto che si instaura, non viene denunciato agli organi
competenti/alle autorità.—> Questo è il lavoro in nero.
Da qui consegue un problema di mancata retribuzione.
Se io non denuncio la condizione lavorativa, evidentemente non pagherò neanche i
contributi, non pagherò le tasse.
🔹il lavoratore domestico (lavoro in devo) ha diritto alla retribuzione bassissima.
Il lavoratore in prova non può esistere.
Questi indici si provano mediante TESTIMONI.
(Io chiamerò in giudizio il collega x es cameriere, che dichiara che è vero che
quello svolgeva l attività dalle 23 alle 00 o, è vero che veniva pagato normalmente
ecc)

Diritto del lavoro (20/09 lezione 3)

Domande frequenti:
-differenza tra lavoro autonomo e subordinato
-Prestatore di lavoro subordinato
-indici della subordinazione
-Indici elaborati dalla giurisprudenza x individuare il rapporto di lavoro
subordinato
Queste domande fanno riferimento all’ 🔺art 2094 (tipica domanda d esame).

Altra domanda importante sempre collegata con il 2094:

🔺IUS VARIANDI (potere direttivo= potere di variare)
sotto la direzione = potere direttivo
alle dipendenze
Andiamo ad analizzare in che cosa CONSISTE il potere direttivo?
La prima domanda da porvi è “vi è un fondamento normativo di questo istituto?” Si
c’è, una norma del cc
🔺È l’art 2103= parla di MANSIONI

Il lavoratore(1) deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a
quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente
acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di
inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Cosa sono le mansioni? L’insieme dei compiti che vengono assegnati al lavoratore.
Ad un certo livello corrispondono dei compiti che deve svolgere il lavoratore.
Il lavoratore deve adibire alle mansioni per le quali è stato assunto, non posso
pretendere altro.
Nel diritto civile devo pretendere ciò che è stato pattuito nel contratto
Ma nel diritto del lavoro funziona allo stesso modo?
L’oggetto del contratto è cristallizzato una volta per tutte nel momento in cui
stipulo il contratto? o può essere modificato durante l esecuzione del rapporto?
Nel diritto civile non puoi modificarlo unilateralmente durante l’esecuzione del
rapporto.
🔹Immaginate un locatore che cede in locazione un bene immobile al conduttore, e
dopo 5 mesi gli dice adesso ti concedo in locazione l’appartamento al terzo piano,
poi dopo 6 mesi quello al quinto piano. Il locatore non può farlo da solo
(unilateralmente)
Se però si mettono d’accordo (cioè se il conduttore è d’accordo) è ovvio che
l’oggetto può essere modificato. Però locatore e conduttore devono mettersi
d’accordo e modificano l’oggetto dato in locazione.
🚨Nel diritto del lavoro invece l’oggetto del contratto, può essere modificato
unilateralmente dal datore di lavoro. —> differenza rispetto al diritto civile
(dove si può agire CONSENSUALMENTE, dove l’ACCORDO governa le modifiche di questa
attività).

Il lavoratore deve adibire ai compiti x cui è stato assunto o “alle mansioni

superiori successivamente acquisite”
Perché nel corso del rapporto ha cominciato a svolgere mansioni superiori.
Le MANSIONI SUPERIORI:
Vuol dire che il datore può chiederti delle mansioni superiori a quelle per la
quale ti ha assunto.
🔹abbiamo un ufficio legale, ti ho assunto come ASSISTENTE poi con il tempo mi
accorgo della tua bravura, intelligenza (i motivi non rilevano nel diritto di
lavoro) e ti chiedo di svolgere la mansione superiore di RESPONSABILE.
Cosa succede se esercito questo potere direttivo così come autorizzato dalla legge?
La legge mi autorizza a farlo e a farlo unilateralmente.
Io ti attribuisco una PROFESSIONALITÀ MAGGIORE rispetto a quella che possedevi.
Il diritto del lavoro si occupa del MIGLIORARE la condizione del lavoratore.
Quale effetto si produce?

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha

diritto al trattamento corrispondente all'attivita' svolta

🔶Primo effetto= diritto al trattamento economico corrispondente alle mansioni che

svolge (io non ho detto che: “avrai diritto ad un trattamento economico superiore a
quello precedente”, ma il trattamento deve corrispondere alle mansioni che svolge.
(Generalmente è superiore a quello precedente, ma non è scontato)
🔹La commessa (A) e la cassiera (B) sono inquadrate nello stesso livello, ma la
cassiera incassa di più perché maneggia il denaro.
Quindi noi abbiamo A+B
La commessa dello stesso livello= riceve solo A
Allora se io adibisco la cassiera ad un livello superiore, riceverà C (perché è un
trattamento nuovo diverso, ma se non maneggia più denaro, perde B cioè
quell’identità collegata alla cassa).
Se io la adibisco alla responsabile dell’addetto vendite —> il trattamento di base
è più alto sicuramente di quello di base del livello della cassiera o commessa,
però perderà l indennità di cassa.
(Penso che rimarrà più elevato il trattamento economico ma non è scontato).

🔶Secondo effetto:
cosa ci dice 🔺il 2103?

e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volonta' del

lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni
sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato
dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

🔹Io ti adibisco a mansione superiore, se questa adibizione permane per il periodo

fissato dal contratto.
Se tu svolgi quella mansione superiore per 6 mesi secondo la legge, o per quanto
previsto dal contratto collettivo, l’assegnazione diventa definitiva.
“vuol dire che tu acquisti il DIRITTO alla produzione automatica, “salvo che tu
stesso non lo voglia”
Cioè “salvo diversa volontà del lavoratore” —> in questo caso rileva il CONSENSO
del lavoratore.
Non rileva nel momento dell’ ADIBIZIONE (perché il lavoratore la subisce
l’adibizione nell immediato).
MA trascorso il periodo previsto dalla legge o dal contratto collettivo, tu
potresti acquisire il diritto a svolgerla per sempre quella mansione, a quel punto
tu puoi intervenire e dire “NON VOGLIO ACQUISIRE”.
L UNICO CASO in cui non hai diritto anche se vuoi maturare quel diritto —> quando
questa adibizione ha avuto lungo in ragione di sostituire un lavoratore assente con
diritto alla conservazione del lavoro.

🔹La dottoressa Stefania Rossi, responsabile dell’ufficio legale, comunica lo stato

di gravidanza al datore di lavoro, (dal settimo mese c’è un divieto e neanche i tre
mesi successivi al parto).
Abbiamo 5 mesi di vuoto, in quel periodo io adibisco Andrea Rossi alla mansione di
responsabile dell ufficio.
I contratti collettivi prevedevano che dopo 4 mesi maturavi il diritto alla
PRODUZIONE AUTOMATICA.
Ma in questo caso però Andrea Rossi non matura questo diritto perché è un
supplente.

L’ordinamento non imporre al datore di lavoro di subire dopo 5 mesi un’altra

medesima posizione per quella persona.
Se però c’è la CARENZA INORGANICA di quella posizione, e il datore si avvale di un
soggetto per svolgere l’attività riconducibile a quella posizione, allora
l’ordinamento dice “no, in questo caso c’è bisogno di un lavoratore che ha diritto
ad adìbire”.
C’è una motivazione sostitutiva a cui la legge attribuisce un effetto diverso.
Succede spesso che un lavoratore (cameriere) che si inizia a svolgere una posizione
superiore (responsabile di sala) rispetto alla sua perché magari una persona si
deve assentare, nonostante non sia lui l’addetto.
E il responsabile di sala ha un trattamento diverso rispetto al cameriere.
Però non ho questa attribuzione formale, nel contratto la mia posizione è quella di
“cameriere”.
I due effetti sono:
TRATTAMENTO ECONOMICO e PRODUZIONE AUTOMATICA
Si autorizza ad adibire il lavoratore ad un azione di pari livello e categoria.
Una volta, prima del 2015 (prima dell intervento legislativo del governo renzi),
pensavi all attribuzione a mansioni equivalenti in senso di professionalità a
quella precedente.
E questo giudizio veniva fatto dal GIUDICE, non c’era un modo per stabilire un
paletto normativo per stabilire se una mansione fosse equivalente all altra.
Nel 2015 si elimina il termine “equivalente” e si sostituisce con “di pari
livello”.
E adesso la professionalità viene offerta dal contratto collettivo in cui si
rilevano i LIVELLI.
Quindi ti posso chiedere qualsiasi mansione contenuta in un livello.
Oggi fai la cassiera, domani fai l addetta alle vendite (non c’è più il problema di
andare a vedere se queste due figure hanno la stessa professionalità, prima c’era).
Prima si sosteneva che la mansione di porta lettere non fosse equivalente (cioè non
servisse la stessa professionalità) rispetto alla mansione di addetto allo
sportello, ora queste due figure nel contratto collettivo stanno nello stesso
livello contrattuale.
Mentre oggi se lavoro alle poste, posso adibire sia al portalettere sia all addetto
allo sportello perché la norma lo dice “puoi adibire a mansioni dello stesso
livello rispetto all’ultima effettivamente svolta”
🔹Quindi: “facevi il porta lettere, passi allo sportello” o viceversa.
Prima non si poteva.
Risultato: quando io andavo ad esercitare questo ius variandi (cioè il potere
direttivo) in senso orizzontale
Oggi= posso adibirti a qualsiasi mansione
Ieri = potevo adibirti al porta lettere, ma se facevi il porta lettere non potevo
farti fare l’addetto allo sportello.

Quando io ti chiedo le mansioni diverse, per cui necessitano delle competenze

diverse, il datore ha l obbligo di FORMARE il lavoratore.
se non hai le competenze adeguate il datore è obbligato a formarti.
Cosa succede se non adempio a questo obbligo di formazione? Evidentemente quel
soggetto non è in grado di prestare l attività.
Lui risulterà inadempiente e non farà bene il suo mestiere, però il datore non può
sanzionarlo perché non l’ho formato sono causa io del suo inadempimento.
L effetto che si realizza quando io adibisco all azione del medesimo livello
potrebbe risultare non percepibile.
Potresti ricevere un trattamento economico inferiore perché la cassiera A+B,
prenderà solo A come addetta alle vendita.
Quindi o non si percepisce nulla sotto il profilo economico o in alcuni casi, il
trattamento economico potrebbe subire una modifica ad esempio potrebbe perdere o
acquisire (dipende dallo spostamento) una indennità che è collegata alla modalità
di esecuzione.
🚨Quando io adibisco ad un azione equivalente mantengo lo stesso trattamento
economico, ma non è sempre così.
🔹se la cassiera viene spostata all addetta vendite= la perde l indennità di cassa
🔹se l addetta vendita viene spostata a cassiera= l acquista l indennità
L’INDENNITÁ non era collegata alla tua mansione (cioè al pagamento) ma era
collegata alla MODALITÀ in cui svolgevi quel compito.

Riassunto:
Quando adibisco a mansione superiore, quale è il primo effetto che si verifica?
trattamento economico corrispondente alle mansioni che svolge

🔺Comma 2 art 2103

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla

posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al
livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria
legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento
dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la
nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Qui abbiamo l ipotesi di adibizione a mansione inferiore

La regola è che non è possibile adibire a mansione inferiore, però il codice ci
dice che in alcuni casi si.
🔺1 caso = modifica degli assetti organizzativi aziendali che indicono sulla
produzione del lavoratore.
🔹Es: casello autostradale.
Immaginate che il responsabile del casello, passa ad occuparsi del controllo della
pulizia della strada perché vengono messi sistemi automatici al casello.
Quel macchinario incide sulla posizione della persona.
Che viene adibita ad altro

Effetti adibozione a mansioni inferiori

-il lavoratore può essere adibito ad una mansione di 1 livello inferiore rispetto a
quello precedente (non a qualsiasi mansione di qualsiasi livello)
Se hai una mansione di 4 livello, ti posso adibire a quella di 3 livello
Viceversa dal 3 al 4 e il trattamento economico rimane lo stesso.
🚨Il trattamento economico si conserva cioè anche se la mansione è inferiore io
mantengo la stessa RETRIBUZIONE.

Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di
certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle
mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa
retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione,
all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni
di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione
sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del
lavoro.

Attraverso provvedimenti individuali si possono modificare le mansioni e

addirittura della categoria legati della mansione
-per acquisire una diversa professionalità
-per migliorare le condizioni di vita

C’è un accordo tra datore e lavoratore che viene posto in essere in SEDI PROTETTE
(chiamate così, perché c’è anche un altro soggetto che protegge l interesse del
lavoratore).
In questi casi, si può effettuare un PATTO DI DEMANZIONAMENTO, differisce dal
potere di demanzionamento che abbiamo studiato prima, perché qui le parti si
accordano e qui non c’è nessun limite di cui parlavamo prima. (Cambiano le
retribuzioni, le categorie, sei libera di porre in essere un vero e proprio rinnovo
contrattuale

Diritto del lavoro (25/09)

noi abbiamo studiato gli STRUMENTI per riconoscere il lavoro subordinato.
Abbiamo detto:
“IO lavoratore subordinato posso chiedere dei compiti”
Abbiamo parlato di uno dei poteri ovvero il “potere DIRETTIVO”
Dobbiamo parlare di altri 2 poteri:
-il potere di CONTROLLO
-potere DISCIPLINARE
Il controllo su cosa? Sull ATTIVITÀ DEL LAVORATORE
Sull attività che io ho richiesto alla luce dell esercizio del potere direttivo.
il lavoratore può chiedere delle attività diverse da quelle per le quali ti ho
assunto, ma non finisce qui. perché posso/ho titolo per CONTROLLARE l attività.
Il controllo sull ATTIVITÀ rischia di divenire controllo sulla PERSONA (che è
vietato).
Cosa entra in gioco durante l esercizio di controllo?
Entra in gioco la TUTELA DELLA DIGNITÀ, della RISERVATEZZA del lavoratore.
Come può essere esercitato il controllo sull esatto adempimento cioè devo
controllare se stai svolgendo correttamente l attività.
Chi esercita il potere di CONTROLLO?
Il titolare del potere di controllo è il DATORE DI LAVORO.
Ma questo controllore NON è sempre il datore di lavoro. (Voi dovete immaginare una
realtà a voi nota della tutela sotto cassa.
Dove il datore di lavoro personalmente svolge l’attività di controllo.
Voi dovete immaginarvi una REALTÀ AZIENDALE.
Può essere anche il dirigente o qualcun altro che verifica l adempimento non per
forza il datore di lavoro personalmente.
Quest attività di controllo chi la svolge?
🔺art 3 dello statuto dei lavoratori
I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza
dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.
può svolgere attività di controllo il DATORE,
ma anche il SUPERIORE GERARCHICO di quel dipendente ovvero ci dice “del personale
così identificato/qualificato”
Personale = però che deve essere conosciuto dal dipendente (ecco la nota della
riservatezza)
Non esiste il controllo di regola cioè la possibilità di controllare OCCULTAMENTE
il lavoratore (verrebbe violata la dignità umana)
Il lavoratore deve sapere chi può controllarlo.
Questi soggetti quindi che hanno il potere di controllo devono essere qualificati
come tali.
Nel senso che i dipendenti devono essere informati che tizio è addetto al potere di
controllo.
Questa norma (art 3) realizza due interessi cioè “CONTROLLO SÌ, ma mai a discapito
della dignità del lavoratore”.
Un lavoratore non può avere una telecamera puntata che osserva tutti i
comportamenti.
Nell informativa devo scrivere che “tizio può controllare”

🔺Art 2 dello statuto dei lavoratori

Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli
articoli 133 e seguenti del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931,
n. 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale.
Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da
quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale.
È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività
lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei
locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non
eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al
primo comma, in caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata
delle disposizioni di cui al presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne
promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di
revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.
Si collega alla 🔺legge 104
= che vieta che alcuni soggetti possono svolgere funzione di gestione del
patrimonio aziendale e NON funzione di controllo.
Sono ammesse eccezionalmente solo se vanno a verificare un illecito che spesso è
rilevante
Infatti se ci pensate c’è una legge che prevede che alcune persone che assistono
persone invalide possono assentarsi 3 volte al mese.
Ora secondo l ottica della giurisprudenza non è condivisibile ciò.
Secondo la legge “quella persona merita di riposarsi essendo che assistono tutto il
mese la persona invalida”.
La giurisprudenza ammette che l investigatore indaga in questi rari casi.
“Accertamento tramite investigazione”
Sono contro la lettura che viene data di quella legge
In quei tre giorni dovrebbero imporre il divertimento quindi il contrario dei
giurisprudenza
Questa persone che assiste merita dei giorni di riposo= questo è quello che prevede
la legge vs la giurisprudenza.
Eccezionalmente l’investigatore privato va a sorvegliare clandestinamente il
lavoratore.

TEMA DEL CONTROLLO A DISTANZA:

Noi abbiamo una norma dello statuto dei lavoratori (🔺art 4 dello statuto
repubblicana legge 300 del 70).
Questa norma disciplina il fenomeno del controllo a distanza (in contrasto con la
tutela della dignità e riservatezza).
Quindi può o non può esserci una telecamera?
🔹telecamere nei supermercati o ristoranti o nelle banche
🚨Di regola sono VIETATE l’uso di impianti audiovisivi che permettono di verificare
l’attività del lavoratore.
Solo a certe CONDIZIONI sono legittimi questi strumenti
Quando possono essere utilizzate le telecamere?
Le telecamere = realizzano quello scopo che compromette la privacy del lavoratore
Sono legali nelle BANCHE per es ma ci devono essere dei REQUISITI.
Ci sono dei paletti importanti da tener conto affinché possono essere usate le
telecamere

PRESUPPOSTI per il controllo a distanza:

🔺Art 4
1. Paletto
“Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la
possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere
impiegati ESCLUSIVAMENTE *per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza
del lavoro

“Possono essere messi ESCLUSIVAMENTE” —> quindi solo se ci sono delle condizioni,
sono un eccezionalità quindi.
Per ragioni: ORGANIZZATIVE, di SICUREZZA e PRODUTTIVE.
Nella banca “per ragioni di sicurezza”.
L’utilizzo di quella strumentazione deve soddisfare l’esigenza della sicurezza.
Il lavoratore potrebbe installare questi strumenti per migliorare la produzione è l
organizzazione del lavoro.
Questa lettura è possibile se ci dimentichiamo del tema legale cioè della DIGNITÀ
della persona.
Le 3 CAUSALI sono
1 Esigenze organizzative e produttive
2 Sicurezza dei lavoratori (🔹lavoratori nella miniera)
3 Tutela del patrimonio aziendale

Non si può né installare ne utilizzare là telecamere se non ci sono i presupposti

(quindi non si può dire all ispettore “c’è ma è spenta”anche la installazione
richiede questi presupposti ).
Altrimenti si compromette la dignità del lavoratore che si sente condizionata.

SINTESI:
È possibile ma solo in certi casi si possono installare le telecamere.
Quindi andiamo a capire quali sono i CASI che legittimano l istallazione.
Basta questo? No, perché la seconda parte dell 🔺art 4 dice che

2 paletto importante:
“e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla
rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.”
🚨Devi quindi stipulare un ACCORDO con le rappresentanze sindacali aziendali (questo
è il REQUISITO di LEGITTIMITÀ dell’ installazione di utilizzo delle telecamere).
L’accordo sindacale dovrà dire:
A) “si, sussistono queste ragioni”
B)le modalità ?

Nelle aziende con meno di 16 dipendenti, non esistono le RAPP AZIENDALI SINDACALI.
E quindi non posso stipulare l accordo con le RSA
E se io non posso stipulare l accordo con le RSA, non sto rispettando il secondo
passaggio del requisito di legittimità.
Tanto che la norma ci dice “se non ci sono le RSA, c’è una alternativa”

In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse

province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere
stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale.
Quindi l’alternativa è che l’accordo può essere stipulato dai SINDACATI che stanno
fuori dall azienda e che però si occupano anche delle dinamiche territoriali dentro
l’azienda.
Siamo sempre nel versante sindacale quindi è necessario l’accordo della volontà
dell altro (del sindacato) di autorizzare l’installazione degli strumenti, non
dipende dalla nostra solo volontà.
Posso vai passare la volontà del sindacato?
O perché non c’è o perché non voglio. C’è una alternativa anche in questo caso

🔺In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo
possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale
dell'Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con
unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali,
della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro.

Quindi io posso chiedere autorizzazione all ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO.

Quindi voi dovete pensare il DATORE DI LAVORO che si reca all’ispettorato e chiede
l autorizzazione per installare le telecamere.
Non esiste un altro modo, quindi se non è stato rispettato questo modo è
illegittima l installazione.
Ma in mancanza di accordo che vuol dire?
Che devo provare ad interfacciarmi con i soggetti, poi se non trovo un accordo con
quelli posso andare all ispettorato. —> Quindi in questo caso la fase dell accordo
sindacale diventa una “fase necessaria” oppure
“posso andare direttamente all ispettorato se non voglio stipulare un accordo?”
Secondo il prof questa seconda è sicuramente possibile.
Perché se decido di non passare al sindacato si realizza l’IPOTESI di MANCANZA DI
ACCORDO.
Quindi secondo il prof si può andare direttamente all ispettorato.

Quindi
A = presupposti
B= procedura

Il comma successivo ci dice

“Guarda che eccezionalmente questa procedura non devi considerarla affidabile”

🔺2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal
lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione
degli accessi e delle presenze.
Cosa intendo per IMPIANTI AUDIOVISIVI che devono sottostare a quella procedura che
abbiamo già descritto?
Intendo
-RILEVATORE delle PRESENZE
- impianto di controllo a distanza.
Per es il
🔹Il BADGE = esempio di controllo a distanza ( il datore sa a che ora entro o esco
senza controllare personalmente la prestazione.)
Però il legislatore ha detto che NON lede la dignità.
E dice che questi strumenti NON sono soggetti alla regolamentazione di cui abbiamo
parlato prima.
L altra esenzione riguarda lo strumento come il COMPUTER
- potrebbe essere uno strumento che controlla il lavoratore a distanza perché vede
quando si connette

Comma successiva ci dice =

3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i

fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore
adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei
controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003,
n. 196.
Cioè
“ ai sensi della normativa sulla privacy bisogna informare i lavoratori degli
strumenti di controllo a distanza”
Quindi
A) requisiti (ragioni)
B)procedura (sindacale o ispettorale)
C)informativa privacy
Questi sono i 3 paletti da rispettare se si voglio installare e usare telecamere
all interno dei luoghi di lavoro.

Diritto del lavoro 26/09

Obblighi del lavoratore subordinato e potere disciplinare :
Noi abbiamo parlato del POTERE DIRETTIVO che qualifica “il rapporto di lavoro”.
Abbiamo parlato del connesso POTERE ORGANIZZATIVO, potere di variare l’oggetto del
contratto.
🚨Quale è l’OGGETTO del contratto di lavoro subordinato? (Che deve essere possibile,
determinato e determinabile)
Di tutte le attività che possono essere richieste al lavoratore subordinato, cosa
ci permette di determinare l’attività?
LE MANSIONI sono l oggetto del contratto.
Io come lavoratore subordinato sono soggetto ad un potere direttivo, presto
certamente la mia attività.
Mi impegno certamente a rendere la mia prestazione LAVORATIVA, in cambio della
controprestazione esecutiva, ma questa è la CAUSA del contratto
La causa del contratto = è la sintesi dello scambio di obbligazione in un contratto
sinallagmatico però ancora non mi dice che cosa io mi impegno a fare, quello me lo
dicono le mansioni.
Il potere di variare lo “ius variandi”, è il potere organizzatico che è una delle
tante manifestazioni del potere direttivo.
Poi ieri abbiamo visto il POTERE DI CONTROLLO che può essere esercitato tramite
soggetti che il lavoratore deve conoscere (🔺art 3 dello statuto dei lavoratori=
responsabili di vigilanza)
e anche con strumenti di controllo audio visivi o tecnologici.
Nel comma due si dice “strumenti utilizzati per rendere la prestazione”
Quindi attenzione perché molti datori interpretano in modo molto estensivo questo
comma 2.
Se io uso teams per una riunione sto utilizzando uno strumento x rendere una
prestazione, quindi se teams viene utilizzato a fini disciplinari ciò che faccio e
vivo in quella riunione
Spesso però capita il datore di lavoro mi controlla il telefono aziendale, ma non
può controllarmi la chat a meno che la chat non sia utilizzata per rendere la
prestazone che io lo sappia.
Se anche mi viene dato per rendere la prestazione, io dentro devo guardare dentro
quello strumento quale applicazioni si usano per lavorare e quelle che invece
attengono alla vita privata (🔹whatsapp), questo non può essere usato contro di me
per controllarmi.
Diverso è il discorso se “io ricevo il telefono e mi si avverte che verrò
controllato su whatsapp se per es sono online o no”, in questo caso mi è stato
detto.
Quindi quando fate esempi in sede di esame o comunque usate questa norma fate
attenzione a riferire l’utilizzo del dispositivo x rendere il lavoro anche al
software non solo a questo cioè al contenitore ma al CONTENUTO.
Perché oggi ci sono moltissimi programmi che su ogni dispositivo possono essere
installati, ma solo alcuni riguardano l’esecuzione della prestazione, NON tutti.
Su quelli che non la riguardano NON vale l’eccezione.

Quindi attenzione c’è sempre un’interpretazione di necessità e di proporzionalità

che vale anche per il comma 2.
Quindi se il datore si vuole avvalere di questi strumenti così invasivi, deve
dimostrare la necessità di questi per lavorare.

Oggi vi parleremo degli OBBLIGHI DI FEDELTÀ e di DIRIGENZA:

=obblighi che valutano la prestazione dei lavoratori.
Il lavoratore deve svolgere l’attività con diligenza.
Il potere di controllo viene prima perché io vado a CONTROLLARE se il lavoratore ha
svolgo diligentemente la prestazione.
Quindi che cosa si CONTROLLA?
Il lavoratore subordinato non è titolare solo dei diritti.
Ma in un rapporto sinallagmatico le parti hanno diritti e doveri.
I diritti del PRESTATORE sono:
-l’obbligo di eseguire le MANSIONI (🔺2103)
Abbiamo visto come nel esercizio del potere di variare le mansioni sia violata la
sua DIGNITÀ 🔺2103 “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è
stato assunto”, quindi è un LIMITE che riguarda il datore di lavoro.
Ma non ci dice quali sono gli OBBLIGHI che ha il lavoratore .(🔺2104🔺2105)
🔺2104

Diligenza del prestatore di lavoro

“Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della
prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della
produzione nazionale [1176](1).

“Il lavoratore deve usare la DILIGENZA”

Nel diritto di lavoro la diligenza richiesta al prestatore di lavoratore si declina
secondo 2 CANONI:
-NATURA DELLA PRESTAZIONE ,
-INTERESSE DELL IMPRESA = cioè “la mia prestazione non è qualcosa che rimane
isolato”.
Ma all interno dell’impresa deve essere inserita.
L’impresa = è l attività del lavoro organizzata dall’imprenditore.
Guardate anche la struttura delle norme, “il lavoro subordinato è il titolo quinto
del lavoro ma è inserito un titolo che parla del lavoro nell’impresa” ?
E il prestatore di lavoro è un collaboratore dell’imprenditore all’interno del?
Nel valutare se il lavoratore è diligente o no, si tenga conto anche dell interesse
dell impresa per valutare l’intensità per poter individuare gli obblighi.
Inoltre deve tenere conto della natura della prestazione, che cosa vuol dire?
🔹Per es: un ritardo di 5 minuti, è un inadempimento? Rende la prestazione
negligente?
Potrebbe
🔹cardio chirurgo in questo caso arrivare tardi è un comportamento negligente, non
lo è se sono un pilota di aereo.
Art 2104: In base alla NATURA dell attività si valuta la diligenza del lavoratore.
Tingersi i capelli di viola è un inadempimento?
Dipende, se faccio la receptionist in un albergo di lusso si, se sono in una
discoteca non è un inadempimento.

🔺2 parte del 2104

“Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del

lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali
gerarchicamente dipende
[2086, 2090, 2094, 2106, 2236].”
Si connette 🔺all art 3 dove si parlava della vigilanza
L impresa non è una realtà in cui il lavoratore ha un rapporto esclusivo con il
datore di lavoro.
Ma è un organizzazione di mezzi e anche di persone, all’interno della quale,
accanto alla diligenza, il lavoratore ha l’obbligo di collaborazione.
Quindi l’obbligo di collaborazione non si esprime solamente nel conformarsi all
interesse dell impresa, quella è la DILIGENZA. (Questa è l obbligazione principale)
Ma anche nell obbligazione corollaria, vi è l’obbligo di collaborare al
raggiungimento di quell interesse con l’organizzazione dell’imprenditore.
I suoi collaboratori gerarchicamente sovraordinati avranno anche essi il potere di
dare istruzioni, direttive, indicazioni al lavoratore e il lavoratore dovrà
conformarsi a queste.

Passiamo all’🔺Art 2105

OBBLIGO DI FEDELTÀ
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in
concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e
ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa
pregiudizio [2106, 2125].

Se io mi subordino ad una persona che mi da il bene della vita, non posso tradirla.
Anche nel diritto esiste il concetto di LEALTÀ e di buona fede, tanto nella
strutturazione del contratto quanto nella sua educazione.
Nel caso del lavoro subordinato si aggiungono delle prestazioni aggiuntive.
“Finché ho un rapporto di lavoro subordinato NON posso agire in concorrenza con chi
mi dà lavoro”
🔹Lavoro in un autoconcessionaria, non posso mettermi negli orari extralavorativi
con una concessionaria mia a venderli ne posso farlo prestando la stessa attività
per un altra persona/datore di lavoro.
Questo obbligo ricorre finché c’è il rapporto di subordinazione che mi lega al
datore di lavoro.
Finché c’è quel bene della vita e svolgo quelle mansioni, ho un obbligo di fedeltà.
Quando il rapporto è finto, le cose cambiano perché non ho più quel vincolo
contrattuale fonte dell obbligo indicato dalla legge.
Questo non impedisce che le parti possano pattuire/accordarsi (🔺2125)per limitare
la libertà del prestatore di lavoro di svolgere l’attività che svolgeva prima in
forma subordinata il proprio datore di lavoro, anche oltre l’estinzione del
rapporto.
E spesso questo accade, dovete pensare ai settori farmaceutici o bancari dove
spesso le informazioni che vengono veicolate dai laboratori valgono decine di volte
più del contratto stesso.
Nel caso dell imprese farmaceutiche, conoscere la formula chimica del farmaco può
valere migliaia di euro.
🔺2125 = patto di non concorrenza
Tu nn puoi lavorare in concorrenza del tuo procuratore di lavoro.
L’obbligo di fedeltà è insito nel rapporto del divieto del lavoratore
E Quindi è automatico che tu devi contrattare, per contrattare tu devi parlare
Noi abbiamo acquisto le nozioni relative al potere direttivo e al potere di
controllo.
Ci manca il POTERE DI AGIRE:
che cosa è tenuto a fare il lavoratore? che cosa io posso chiedere al lavoratore?
quali sono gli obblighi del lavoratore?
Noto che è arrivato in ritardo, noto quindi che ha violato l’obbligo di diligenza.
Che cosa devo fare?
🔺art 2106
noi troviamo una regola importantissima che regola il potere disciplinare
È un principio di civiltà giuridica che ci dice:
“La sanzione disciplinare deve essere proporzionale al fatto contestato”
È un principio di proporzionalità: io non posso applicare la sanzione più grave a
fronte del fatto più lieve.
Inadempimento lieve- sanzione lieve.= principio di proporzionalità
Solo questo ci diceva il codice.
Nel 1970 quindi dopo un po’ di anni, il legislatore con la “🔷legge n 300 del 70”
che noi consociamo come “statuto dei lavoratori”, ha fissato delle regole che vanno
applicate in caso di procedimento disciplinare.
Il legislatore ha procedimentalizzato il potere disciplinare.
Io per esercitare questo potere devo seguire uno specifico procedimento.
Se non rispetto questo procedimento, il potere è VIZIATO e rende illegittima la
sanzione disciplinare.
Quali sono questi PRINCIPI che dovete avere in mente quando parliamo di
“PROCEDIMENTO DISCIPLINARE”?
🔺Art 7 della legge 300 del 1970
Sanzioni disciplinari
“Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle
quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione
delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione
in luogo accessibile a tutti.”
—> 1 principio importantissimo = “tu devi portare a conoscenza di tutti i
lavoratori le CONDOTTE che costituiscono INADEMPIMENTO (infrazioni) nonché le
conseguenti SANZIONI disciplinari abbinabili a quel tipo di infrazioni, nonché il
PROCEDIMENTO relativo alla contestazione dell’infrazione e alla violazione dei
principi.
Quindi di informare tutti i tuoi dipendenti di quali siano i COMPORTAMENTI recanti
danno e di quali siano le SANZIONI corrispondenti.
Come lo puoi fare? Questo 🔶“principio di PUBBLICITÀ” come si declina/realizza?
Deve essere affisso in un luogo dove tutti i lavoratori possono passare e vederlo.
🔹non puoi arrivare al lavoro senza divisa, sei inadempiente perché c’è l’obbligo di
divisa.

“Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di

lavoro ove esistano.(1)”
🔶PRINCIPIO DI LEGALITÀ (=io devo sapere a quel comportamento quale sanzione posso
abbinare)
“il codice disciplinare deve recepire le previsioni del contratto collettivo”
Non è che le sanzioni devono essere inventate

Nel contratto di lavoro= ci sono i compiti del lavoratore

Terza regola 🔶PRINCIPIO DI CIVILTÀ GIURIDICA
Il lavoratore è negligente, è arrivato in ritardo.
Che cosa può fare il datore di lavoro? Può sanzionarlo? No
🔺art 7 ci dice che “il datore deve/ è obbligato contestare al dipendente
l’inadempimento, non posso sanzionarlo”.
Entro 5 giorni, il dipendente può contestare.
Se si giustifica validamente, il datore può NON sanzionarlo.
La contestazione “hai fatto questo” NON è sanzione disciplinare.
Quali sono le sanzioni disciplinari applicabili?
-il RIMPROVERO SCRITTO
-la MULTA
-la SOSPENSIONE dal lavoro per massimo 10 giorni
-il LICENZIAMENTO (che è la più grave)
Cosa può fare il lavoratore nei confronti della sanzione disciplinare?
Può IMPUGNARE la sanzione.
Quindi dovete ricordarvi che possono essere percorse 2 strade
-una strada riguarda l’IMPUGNAZIONE GIUDIZIARIA.
“Io impugno la sanzione disciplinare davanti ad un giudice” e non ci sono termini
di decadenza ma semmai esistono solo termini di prescrizione.
-la strada extra giuridica, la COSTITUZIONE DI UN COLLEGIO ARBITRALE
quali sono le differenze?
-c’è un termine di 20 giorni se vuoi costituire il collegio arbitrale
-se io impugno davanti al collegio arbitrale, l’efficacia della sanzione rimane
automaticamente sospesa, è come se quella sanzione NON producesse effetti.
-Se io impugno la sanzione davanti al giudice, non è automaticamente sospesa
l’efficacia della sanzione salvo che io chiedo al giudice un provvedimento di
sospensione.
Non c’è nessun effetto automatico sospensivo dipendente dalla semplice composizione
della domanda di impugnazione.
Il giudice ti può dire “è legittima o no la sospensione, punto”.
Ultimo principio:
Fino ad ora abbiamo parlato dei principi che sono ESPRESSI dalle norme di legge.
Per esempio: Nell art 7, il principio di tempestività non c’è, questo però si
desume secondo la giurisprudenza dall insieme delle regole che governano il
procedimento disciplinare.
🚨Il PRINCIPIO DI TEMPESTIVITÀ
Si parte con la CONTESTAZIONE, il lavoratore può svolgere la difesa.
Il datore può decide se invocare o affidare la sanzione.
Dall’altra parte c’è l’IMPUGNAZIONE
Quindi sono 4 passaggi.
La contestazione= non può avvenire quando vuole, ma deve avvenire non appena è a
conoscenza dell’inadempimento.
Io non posso tenere nel cassetto per anni un comportamento indebito del lavoratore.
Il lavoratore non appena ha ricevuto le difese deve immediatamente scegliere se
invocare la sanzione o no. Non può tenere nel cassetto.
Se io ho un potere lo devo esercitare secondo buona fede.
Se io tengo nel cassetto un procedimento concluso per mesi o anni induco l’altra
parte a pensare che ci sia stata acquiescenza (?) al comportamento.
Una volta che si è concluso il procedimento disciplinare, il datore di lavoro ha 10
giorni per contestare la sanzione.

Diritto del lavoro 27/09

Lezione precede abbiamo parlato degli OBBLIGHI (🔺2104-2105-2125-2106)
Dentro al 2106 abbiamo scoperto che c’è 🔺l’art 7 dello statuto. ?
Oggi parliamo del TEMPO di ADEMPIMENTO e L’ORARIO DI LAVORO:
il tempo e l’orario hanno molteplici VALENZE
Prima di tutto una valenza CONTRATTUALE che può anche servire a qualificare il
rapporto, spiegarci come funziona la prestazione di lavoro subordinato.
Ma il discorso dell ORARIO di lavoro si può affrontare anche nella prospettiva
della TUTELA della persona che lavoro.
Come ci interessa anche la prospettiva del suo opposto cioè del “ tempo di NON
lavoro”.
E infine ci interessa questa dimensione dell orario di lavoro anche perché è lo
strumento più importante e semplice per determinare la CONTROPRESTAZIONE.

Ricominciamo dal primo punto:

Contratto di lavoro subordinato = è un contratto che prevede lo scambio di
prestazioni.
NON è aleatorio ma è COMMUTATIVO (il lavoratore non subisce alea cioè il rischio
dell INUTILITÀ del suo lavoro ma la subisce il datore di lavoro che gli da il bene
della vita perché è lui che sta sul mercato non il prestatore di lavoro).
È un contatto che si presume ONEROSO, o meglio che si presume “oneroso”.
Ed è un contratto CONTINUATIVO (qui già vedete come entra l elemento del tempo
nella qualificazione del rapporto)
“Continuativo”= significa che l’esecuzione nel tempo della prestazione soddisfa l
interesse di chi rende la controprestazione cioè
“Chi mi paga apprezza la mia prestazione se questa si protrae nel tempo”.
Nel lavoro autonomo, può accadere che l’esecuzione si protragga nel tempo ma il
tempo normalmente viene subito da chi versa il corrispettivo, perché lui mi chiede
il RISULTATO.
Se fosse per lui, il risultato lo dovrebbe ricevere subito.
Può accadere che non lo riceva subito se lo concordiamo ma certamente non apprezza
se non ne ha un particolare interesse che trascorra nel tempo per ricevere il
risultato.
Infatti il lavoro autonomo nel suo paradigma contrattuale, cioè “il contratto
d’opera”, è un contratto NON continuativo bensì ISTANTANEO. —> Si realizza con
l’esecuzione dell’opera o dei servizi indipendentemente dal tempo.
Invece nel lavoro subordinato, il tempo già rileva, “il mio stare alle dipendenze,
sotto la direzione”, si apprezza se questo “stare alle dipendenze e sotto la
direzione” si svolge nel TEMPO.
E non è un caso (qui anticipiamo l ultimo punto), che il modo più accreditato per
misurare il valore della mia prestazione oltre alle MANSIONI qual’è?
Cioè come si fa a capire QUANTO DEVO ESSERE PAGATO.
Si va a prendere un contratto collettivo, si guarda quale è la CATEGORIA (il
livello di inquadramento) e trovo il mio VALORE dal punto di vista QUALITATIVO
(quanto pesano le mie responsabilità?,
Quanto mi viene chiesto di rendere conto di quello che faccio? Tanto, poco, con
cose semplici o non semplici = queste sono le MANSIONI
Ma PER QUANTO lo faccio? quella è la QUANTITÀ del lavoro.
La quantità normalmente ce la da l’ORARIO.
Si per si per carità, se prendete l’ 🔺2099cc si accettano forme diverse dalla
RETRIBUZIONE A TEMPO e le analizzeremo
Per es🔹la possibilità di retribuire con premio
Ma non potranno mai arrivare ad ancorare la retribuzione esclusivamente al
risultato.
Questo nel lavoro subordinato non si può fare e non si può fare perché 🔺l art 36
della costituzione ci dice che:
“la retribuzione della controprestazione deve essere commisurata/proporzionale alla
qualità e quantità del lavoro.”
La QUALITÀ = si misura con le MANSIONI
La QUANTITÀ= si misura nel TEMPO in cui sono a disposizione
Quindi il premio si ci può essere, ma la dottrina da più di 50 anni lo dice: “il
premio può essere un’integrazione, un di più , una carezza che fa il datore di
lavoro nei confronti di un singolo o un gruppo di lavoratori molto produttivi.”
Ma il lavoratore subordinato in quanto tale, non può subire l’INUTILITÀ del lavoro
sul mercato.
Quello è un problema dell’imprenditore proprio perché come abbiamo detto
all’inizio, il lavoro sub non può essere ALEATORIO (se io investo in borsa, posso
perdere gli utili , posso avere perdite, se per es sbaglio, se il mercato non va
come io speravo che andasse).
Nel lavoro subordinato questo non può accadere. —>
“Se io presto la mia attività, io devo avere la retribuzione.”
Quindi vedete TEMPO di adempimento è importante sia per la causa se vogliamo
definire questo contratto in base al tempo dobbiamo dire che “è un contratto di
lavoro CONTINUATIVO”.
Che vuol dire? Che è:
oneroso, sinallagmatico, commutativo, non sopporta alea e continuativo (cioè si
apprezza nel tempo l’ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE).
Il trascorrere del tempo soddisfa un interesse. —> Questa è una causa che ci indica
che il contratto è CONTINUATIVO e non ISTANTANEO.
Ma fine dalle origini era così.
Prima del cc, quali erano gli schemi contrattuali che usavamo?
-locatio conductio
-emptio vendictio
Dovete pensare che per il progresso tecnologico e per la scarsa considerazione che
aveva la persona che lavorava ai primi del 900 si diceva:
“Lo schema può essere la vendita”
la persona VENDE le sue energia psicofisiche.
Perché non ricondurlo alla vendita?
Però si imposta un’altra teoria: LA LOCATIO (=la locazione)
“l’uomo che lavora loca se, si da in locazione”
In qualche modo questa è l essenza “dell’essere subordinati”, cioè dare la propria
persona all altra.
Però se diciamo questo è evidente che devono esserci dei LIMITI,
Ed è evidente ancora prima che:
Questo “darsi” deve per forza avere un corrispettivo, non può subire le
oscillazioni del mercato.
Poi è arrivato il cc che ci ha detto tutte le norme che abbiamo detto nelle prime
due lezioni.
Non è solo “questo darsi” nel tempo che conta, serve una direzione cioè “il potere
direttivo”.
Un RAPPORTO CONTINUATIVO di per se può essere anche AUTONOMO, esiste “il lavoro
autonomo CONTINUATIVO”.
Non ne abbiamo ancora parlato però il 🔹co co co li avete sentiti.
Esiste il lavoro autonomo che pure si apprezza nel tempo, perché anche lì il codice
civile si è rivelato inadeguato a descrivere la realtà.
Nel nostro ordinamento SEI SUBORDINATO : “se il rapporto di lavoro è CONTINUATIVO e
c’è il potere di DIREZIONE”.
Cosa è il potere direttivo? È quel potere di modificare la prestazione mentre …..
questo c’è solo nel lavoro sub, se non c’è questo NON è lavoro sub.
Poi abbiamo visto che la PROVA di questo potere si può ricavare in tanti modi.
E guarda caso uno di questi modi è “il fatto di avere un orario individuato”.
1. Fatto di avere un orario individuato
2. Di dover andare sempre nello stesso posto
3. Di essere inserito in un’organizzazione
4. Non avere strumenti di lavoro
Quindi la causa di questo controtto, è sicuramente un punto in cui entra in gioco
il tempo di adempimento per la continuativitá.
Ma non è l’unico, entra in gioco anche nell oggetto.
Abbiamo detto che l’oggetto del contratto di lavoro subordinato come ogni contratto
deve essere determinato e determinabile.
Oggi abbiamo tante alternative al lavoro a tempo pieno:🔹 Parti time,lavoro
stagionale, lavoro a chiamata
Una volta che ho individuato una prestazione del lavoro che si svolge in forma
subordinata, DEVO determinate che cosa si fa, mi servono le MANSIONI per
determinare la QUALITÀ della prestazione.
Ma mi serve anche il TEMPO per determinare la QUANTITÀ della prestazione.
E questo tempo che si usa per delimitare e misurare, si chiama “ORARIO DI LAVORO”.
L’orario di lavoro è quel passaggio che si ha tra il tempo e la misurazione.
Si parla di orario di lavoro quando c’è misurazione.
Se non c’è misurazione, vuol dire che la prestazione è auto determinata dal
lavoratore.
Il lavoro dipendente deve essere misurato.
Serve questa misurazione:
prima di tutto per tutelare il lavoratore
ma serve anche per determinare tutta una serie di diritti, in primis la
RETRIBUZIONE.
Esiste una direttiva sulle “CONDIZIONI DI LAVORO CERTE E PREVEDIBILI dove proprio
tra le cose che non possono non essere indicate al lavoratore indica l’ORARIO”.
🔹Se io lavoro in stesso per una retribuzione, io devo sapere per quanto lo devo
fare, NON possono esserci incertezze.
E parlare di MISURAZIONE ci porta a parlare del secondo punto cioè i LIMITI.
L’orario di lavoro è una MISURA di SICUREZZA.
Se voi prendete una qualsiasi enciclopedia giuridica, sulla voce “ORARIO DI
LAVORO”, esso è stata una delle prime forme di regolamentazione della nostra
materia.
Una volta c’era lo sfruttamento, il lavoro minorile.
E molti incidenti sul lavoro derivavano dalla mancanza di orario di lavoro idoneo.
Una delle prime TUTELE antecedente al cc.
All’epoca non esisteva nessuna regolamentazione dell’orario di lavoro.
Lavorare troppo può influire sulla salute fisica e mentale.
Quindi una delle prime elementari forme di tutela della persona, si ha avuta negli
anni 20, (?)regolamentando i limiti di durata massima della prestazione.
Non a caso dopo 🔺l’art 2106, c’è il
🔺2107
Che stabilisce proprio questo principio
“La durata della prestazione non può superare i limiti imposti dalla legge”
Quindi: ORARIO DI LAVORO prima di tutto come:
“MISURA DI SICUREZZA E TUTELA DELLA PERSONA CHE LAVORA”.
Ma è evidente che l’orario di lavoro come LIMITE NON entra in gioco solo per
tutelare la salute ma entra in gioco per tutelare anche altri beni.
🔹Per es ‘il diritto ad una vita familiare”, “diritto a manifestare i propri
interessi”, “a coltivare i propri interessi”, “a manifestare la propria personalità
anche nelle forme associative e nelle attività politiche”.
Se ci pensate ci sono tantissime attività del vivere quotidiano che non poterebbero
essere svolte e corrisponde anche all’INTERESSE DELL’IMPRESA.
Anche i contratti collettivi, nell’elaborare livelli di inquadramento hanno anche
elaborato gli orari della prestazione.
Però certamente l’orario di lavoro è stato uno di quei settori in cui l’intervento
del legislatore è stato importantissimo, già prima della costituzione.
Poi c’è 🔺art 2108
=“fissa il principio per cui il lavoro notturno e il lavoro festivo, pur LECITI,
devono essere remunerati di più.”
Perché sono più incisivi sulla vita privata del lavoratore.
🔺2109 = ci parla del riposo giornaliero settimanale
Se prendete 🔺l art 36 della cost, che lo avevamo menzionato per quanto riguarda la
REMUNERAZIONE
In questo art, il principio di riposo è più dettagliato.

“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantita' e

qualita' del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se' e alla
famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata
lavorativa e' stabilita dalla legge.”
Questi due commi ci indicano:
-le ferie:
Al lavoratore deve essere garantito il ristoro delle proprie energie psicofisiche
remunerate.
La peculiarità del lavoro subordinato, è che io: “ha diritto alla remunerazione
anche nel tempo in cui mi riposo”.
-il riposo giornaliero e settimanale
Invece a livello giornaliero e settimanale, la costituzione riconosce un diritto a
NON lavorare per un minimo di 24 ore alla settimana.
E di (67 del 2003)11 ore giornaliere di riposo minimo.

Il nostro orario di lavoro non indica direttamente la durata massima della

prestazione, ci indica però il riposo minimo.
La maggior parte dei lavoratori subordinati non può superare le 12 ore e 40 minuti
al giorno di lavoro.
(Questa è la DURATA MASSIMA)l
Ma c’è invece che è ancora più importante, un altro tipo di orario da conoscere che
è “l’ORARIO NORMALE”, quello per cui ordinariamente si percepisce la retribuzione.
E su questo punto come in molti altri aspetti dell’orario di lavoro straordinario,
estivo o notturno, la tecnica dotata è sempre la stessa.
Chi determina l’ORARIO NORMALE?
La CONTRATTAZIONE COLLETTIVA = in mancanza di regolamentazione collettiva,
interviene la LEGGE.
8h per lavorare, 8 h per dormire e 8 h per coltivare interessi.
Alcuni contratti collettivi possono stabilire anche orari diversi, per es🔹in cui
l’orario di lavoro è di 6 ore.
Altri possono stabilire che è di 42 ore.
🔹Per es nel settore del turismo, o pubblici esercizi in cui normalmente i locali
sono aperti 6 giorni su 7, l’orario di lavoro diventa più estero (di 40 ore).
Questi sono tutti assetti e la legge rimane per dare delle garanzie se non sono
individuati questi assetti.
Il lavoratore ha l’obbligo di accettare se ha l’orario normale, di svolgere lo
straordinario?
È vero che la legge pone dei limiti allo straordinario (per es 8 ore al giorno).
Ma questa richiesta se non è già limitata nei contratti collettivi, è limitata
dalla legge.
“Quindi questa richiesta di lavorare di più, il DATORE NON la può fare SEMPRE”.
I contratti collettivi possono ulteriormente limitarla ma al di fuori di questi
limiti, il lavoratore non può rifiutarsi o meglio può (dice la giurisprudenza) se
ci sono delle motivazioni familiari o salutari.
Altrimenti il RIFIUTO soprattutto se e SISTEMATICO, può ricorrere a SANZIONI
DISCIPLINARI.
(Questo lo ha detto di recente Sentenza del 2023 ?)
Perché non può rifiutarlo? (Per quello di cui abbiamo parlato nelle lezioni prece)
L’obbligo di collaborazione, la partecipazione, la valutazione della diligenza
secondo l’interesse dell impresa. (Vedete come tornano i concetti voi dovete
saperli collegare).
Se la mia diligenza si misura anche sulla base dell’interesse dell’impresa, io devo
COLLABORA alle richieste del datore svolgendo la prestazione, perché magari è un
periodo in cui l’impresa ha delle difficoltà.
Ovviamente io devo rispondere alla richiesta del datore di fare lo straordinario
però nei LIMITI di quanto stabilito dalla LEGGE e dal CONTRATTO COLLETTIVO.
Sfogliate il decreto 66 per vedere in quante declinazioni possiamo parlare di
“orario di lavoro”.
Non c’è solo l’orario normale e l’orario massimo.
Nel nostro paese (in tutta Europa), si osserva anche una maggiore attenzione al
TEMPO DI
NON LAVORO.
È ciò che sta fuori dall’orario.
Come c’è l’orario di lavoro c’è anche un orario di NON lavoro che è il TEMPO
LIBERO.
Questo tempo di non lavoro sta ricevendo sempre + attenzione dall’ordinamento,
come un qualcosa da tutelare, da garantire.
Quindi nel LIMITE dell’ orario non dimenticate di menzionare che c’è anche la
necessità di tutelare la persona quando NON lavora (=riservatezza, dignità
familiare e rispetto dalla propria vita oltre il lavoro).
E infine l’orario di lavoro come abbiMo già detto, serve per determinare la
“CONTROPRESTAZIONE”
🔺art 1099 “la retribuzione di regola è a tempo”
Dire questo ci aiuta a capire quanto sia importante l’orario in cui lavoro.
Senza l’orario di lavoro non riesco a calcolare facilmente la retribuzione.
Anche nei processi quando c’è da determinare una retribuzione, se manca il rapporto
delle parti, la prima cosa che si cerca di individuare è “quanto durava questa
prestazione di lavoro?”

Domanda
Collegamento allo straordinario
Non può avvenire l’opposto cioè che “il datore mi chieda di lavorare meno perché
magari ci sono più domande nell impresa”.

DIRITTO ALLE FERIE RETRIBUITE:

Si esercita in periodi che sono determinati dal datore di lavoro (il principio è
questo)
Possono essere stabile dai contratti collettivi anche regole aggiuntive.
Però la regola è che quando andare in ferie lo decide il datore.
Sulle ferie possiamo fare un discorso diverso, sulla retribuzione dell orario no.
Le ferie si devono MATURARE, e si maturano nel corso del tempo.
La riduzione dell orario
Ci sono dei contratti collettivi molto avanzati a livello aziendale che creano dei
MARGINI sia per il datore di lavoro in periodi di calo della produzione, sia per il
lavoratore se acquisisce tanti bonus per gestire queste ore.
Però qui, l’esempio conferma che serve un ACCORDO, in questo caso collettivo.
Ma che senza accordo unilateralmente non si può modificare nulla

2/10, lezione 7✅
Il luogo di adempimento e i tempi vengono continuativamente ripensati dal
legislatore.
Nel codice civile il cosiddetto lavoro privato è il lavoro nell’impresa, in tutte
le norme dove sono strutturate, se si riguarda il libro V il lavoro subordinato ci
dice che è il lavoro nell’impresa, c’è un INSERIMENTO nell’organizzazione.
Dove il lavoro è svolto fuori dall’impresa, si usano norme speciali.
Il primo percorso che si fa è che :
all’epoca del codice l’impresa tendeva come nozione ad essere materiale (come
complesso di mezzi, materiali, persone) e anche nel diritto commerciale che andava
a saldarsi con quell’universalità beni che conosciamo come azienda.
Si assiste sempre di più a questa SMATERIALIZZAZIONE dell’impresa e della sua
organizzazione.

Il secondo percorso :
è il potere direttivo del datore di lavoro che ha tante manifestazioni e che nel
rispetto dei vincoli di legge, salvo che la legge non lo limiti, è essenzialmente
illimitato.
Questo potere è:
-unilaterale
-una manifestazione giuridica rispetto alla quale un soggetto deve porsi in una
posizione di soggezione che soggiace all’utilizza del potere che è essenzialmente
illimitato.
Ciò si apprezza molto se si parla di luogo di adempiment:
può essere variabile come le mansioni, che il datore può cambiare.
(Così come il datore può chiedere lo straordinario o adibirmi a mansioni
superiori).

All inizio del cc = Il lavoro è nell’impresa, (l’impresa che era concepita nei
luoghi del datore di lavoro)
Tradizionalmente l’oggetto del potere direttivo organizzativo del datore di lavoro,
che può cambiare perché colui che da la vita lavorativa, ha a sua volta un’attività
da organizzare che ha una vita.
Nell’impianto del codice 🔺all’art. 2103 non si parla solo di mansioni, si parla di
TRAFERIMENTO del luogo di lavoro.
questo articolo pone essenzialmente un obbligo di GIUSTIFICAZIONE.
Trasferimento del lavoratore= questo potere di cambiare l’unità produttiva alla
quale deve fare riferimento.
È definitivo, diverso dal trasferimento di azienda.
I motivi per cui lo si fa (trasferire) non devono essere frutto dell’arbitrio del
datore di lavoro, le ragioni devono essere di tipo organizzativo e produttivo.
Questa libertà di poter trasferire porta con se l’obbligo di motivazione del
trasferimento.
Non esiste un obbligo su cui indicare il motivo per cui si fa il trasferimento,
però un domani il lavoratore può pretendere di conoscere se ci sono dei motivi.
A differenza del trasferimento di azienda, il codice civile non parla della
TRASFERTA che è un altro istituto sempre espressione del potere del datore che ha
come il trasferimento, per un soggetto il mutamento del luogo, però non ha valenza
definitiva bensì temporanea, questo istituto è regolato non da fonti del diritto ma
fonti del rapporto, che prevedono per questo mutamento temporaneo un corrispettivo
economico aggiuntivo che spesso assume una valenza forfettaria come rimborso delle
spese sostenute.
I contratti collettivi spesso prevedono delle maggiorazioni che possono essere meno
preferiti, si da un’indennità extra, esempio di indennità funzionale.
L’organizzazione evolve con la nascita delle ICT comincia ad emergere un fenomeno
nuovo, il tele lavoro, legato proprio dalla possibilità con internet di lavorare
con dei collegamenti simultanei.
Gli unici due ambiti in cui il tele lavoro è regolato dalla legge, per i lavoratori
pubblici e l’altro ambito è la sicurezza sul lavoro, per tutti i lavoratori a
distanza compresi i tele lavoratori.
Si inizia a prendere confidenza che il lavoro può essere svolto fuori dei locali
aziendali e non per questo deve essere considerato speciale.
Si sono moltiplicati i modi per potere svolgere il lavoro in modo da remoto. C’è
stata anche da parte dei lavoratori una maggiore attenzione alla concezione di tele
lavoro.
Una maggiore attenzioni delle imprese ad usare i lavoratori in azienda solo se
necessario. Soprattutto nelle grandi città e nelle grandi aziende dare un posto
fisico di lavoro a tutti è una spesa enorme.
Questi cambiamenti del lavoro agile sono avvenuti perché c’è stato un interesse
anche delle imprese ad esplorare questi nuovi mezzi.
I patti di smart-working, questi accordi avevano, l’attivazione questa modalità di
lavoro subordinato sempre subordinato con strumenti tecnologici e con una
collocazione minoritaria, questi accordi venivano definiti sperimentali
permettevano di lavorare senza una posizione fissa.
La differenza dal telelavoro è che nello smart working c’è la libertà di scegliere
il luogo di adempimento. È una forma di lavoro flessibile, ma oltre a questo non è
diverso dal lavoro subordinato fatto nei locali dell’impresa.
Può il datore di lavoro comunicarti di punto in bianco di dover andare fisicamente
in azienda per lavorare?
31 ottobre ci sarà un’esercitazione su argomenti trattati a lezione, questo
consentirà di memorizzare a livello schematico gli istituti che abbiamo trattato.

3/10,
Nel lavoro agile una parte del lavoro deve essere fatto all’interno dell’azienda
L. 81 del 2017 è una legge che da un’importanza centrale all’autonomia individuale,
mettere questi contenuti del patto pone il lavoratore al centro del processo di
attivazione per lavorare, e questo ha posto subito una domanda per gli interpreti,
che ruolo ha questa valutazione aggiuntiva?
I contatti collettivi hanno una funzione per la quale nati dalla quale non possono
prescindere, infatti questi contratti collettivi servono a tutelare la parte minima
di una rapporto, migliorando le condizioni contrattuali, ponendo delle tutele che
grazie alla legge neppure l’accordo individuale modificare, se non in meglio e
questo per il lavoro agile è un terreno di contrattazione, tutta la disciplina del
lavoro agile dovrà essere oggetto di garanzie più forti della contrattazione
collettiva.
I contratti sono menzionati indirettamente in due punti, uno per l’individuazione
dei diritti di durata massima, il secondo punto è il trattamento economico.
La regola dell’art. 20 dice che il trattamento complessivo economico non può essere
peggiore rispetto al lavoro, quindi il legislatore ci sta dicendo che al netto di
singoli voci io non posso subire io non posso subire una penalizzazione economica
nel mio trattamento complessivo, se vado a svolgere la prestazione fuori dai locali
questo per evitare che il lavoro agile sia utilizzato per offrire ai lavoratori un
trattamento deteriore.
Sull’attivazione e sul recesso, su quando inizia e su quando finisce l’esecuzione
del lavoro non possiamo che avere la certezza del consenso del lavoratore, qui non
si può sostituire il contratto collettivo a quanto previsto dalle legge dice che
serve l’attivazione e anche l’interruzione può essere effettuata solo dalle parti
stesse. Quello è il momento in cui la volontà individuale è sacra e anche nelle
prime forse di smart-working quelle sperimentali, tutte mettevano al centro
l’individualità.
Il consenso dal prescindere dalla sede che viene prestata, il consenso fosse per
definizione viziato, non faceva rilevare il consenso (?). Oggi si assiste ad un
cambio di paradigmi, la modalità agile del lavoro dipende dal consenso.
Il consenso fosse uguale al potere unilaterale, siccome si pensa che sia qualcosa
di vantaggioso, allora is pensa che il consenso sia (?) perché tu non disponi di
diritti particolarmente rilevanti, perché riguarda la modalità di esecuzione di una
prestazione.
Con il part time moltissime persone hanno potuto accedere al mondo del lavoro, è
stata una forma preistorica di conciliare la vita e lavoro.
Possiamo fare delle distinzioni nel mondo lavoro subordinato, ci sono dei
lavoratori che possono far valere con maggior forza il proprio volere, pensiamo
agli impieghi pubblici, diverso il discorso se parliamo di un lavoratore a tempo
determinato che ha l’incertezza di vedere rinnovato il proprio contratto ma se
compariamo queste due situazioni è molto diversa, la capacità di dire no è diversa.
Il lavoro agile dalla pubblica amministrazione, durante il covid abbiamo assistito
ad un fatto inedito, la possibilità di attivare unilateralmente il lavoro in
formato agile, quando c’è stato questo distanziamento in forza di una legislazione
di urgenza per tutelare il bene sommo della salute individuale e collettiva si è
preso atto che il lavoro era uno delle principali forme di aggregazione sociale,
uno dei principali pericoli per l’incolumità pubblica. La risposta dell’ordinamento
è di dire l’attività produttiva a parte i settori strategici deve essere svolta a
distanza, se non può

essere svolta a distanza deve essere chiusa, per facilitare lo svolgimento

dell’attività a distanza, il lavoro agile attivabile unilateralmente.
Il lavoro agile è consentita solo una parte, perché durante la crisi pandemica non
solo sussisteva la possibilità modalità di lavoro agile in giorni predeterminati,
ma lo facevi per tutti i giorni della settimana che in teoria è vietata.
Riduzione dei costi dell’azienda con il lavoro agile.
Istituto della disconnessione, quando hai diritto di disconnettere questi sistemi?
L’art. 19, il diritto alla sconnessione è un diritto della personalità, strumento
di tutela della dignità umana quindi sanciva i tempi di lavoro e di non lavoro,
oltre ad essere un diritto del lavoratore è un obbligo del datore di garantire
queste disconnessione.
L’orario di lavoro non è solo il modo attraverso cui si misura la
controprestazione, non è solo la delimitazione dell’oggetto del contratto di lavoro
che sono le mansioni, il contratto di lavoro è una misura di sicurezza della
persona che se stessa per il bene della vita, per evitare che si annulli
psicologicamente e fisicamente.
La tutela della disconnessione non si esaurisce nella sfera del riposo minimo, che
sono le 12 ore giornaliere. La disconnessione aiuta a garantire che il riposo sia
collettivo. Il riposo è tutto ciò che sta al di fuori dell’orario di lavoro, la
disconnessione non si limita solo, innanzitutto l’oggetto non è lo stesso, il
riposo serve a garantire una pluralità di bene come la riservatezza personale.
Nel lavoro agile io scelgo dove portare il lavoro ecco che il rischio di passare ai
benefici della conciliazione della vita lavoro che non finisce mai è altissimo se
non si regola la disconnessione.
La disconnessione è una misura di sicurezza, ma non si esaurisce nel garantire il
riposo, ne nel garantire la sicurezza. La disconnessione è un obbligo per il datore
di lavoro, che non è l’unico ambito, non è l’unico caso in cui il datore di lavoro
è titolare di obblighi, se vogliamo questo significato lèggiamo in modo diverso
l’art. 19 dove dice che nel patto devono essere indicate le misure, non si limita a
dire se le parti vogliono lo indicano.
Principio fondamentale sulla sicurezza sul lavoro quello che poi io indico, lo devo
attuare.
Diritto alla disconnessione come un diritto proprio che presidia tanti beni
giuridici, un diritto che è anche un obbligo per il datore di lavoro. I tempi di
disconnessione non possono coincidere con quelli di riposo, il collegamento avvenga
solo in certi momenti della giornata concordati.
La normalità è che c’è un collegamento ed inizia l’attività quando inizia il
collegamento, ha una fascia dentro la quale può scegliere quando inizierà, ma in
quelle 8 ore è controllato. Normalmente quei momenti di disconnessione coincidono
con i tempi di riposo.
Hanno un fondamento diverso, la disconnessione c’è se si usano strumenti
tecnologici e questo diritto della persona non riguarda solo i lavoratori agili, ma
tutti i lavoratori subordinati che operino con strumenti tecnologici.

4/10

Dobbiamo iniziare a parlare dei diritti del lavoratore a contenuto economico che è
la retribuzione spettante al lavoratore, quando si parla di retribuzione non si può
non avere in mente il riferimento costituzionale l’art. 36.
Questo articolo fissa dei principi che non possiamo ignorare, recita che il
lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionale alla qualità e quantità del
lavoro prestato, e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla propria
famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Abbiamo il principio della
proporzionalità della retribuzione. A questo principio si affianca un altro
principio altrettanto importante che fissa il criterio della sufficienza, la
retribuzione deve essere comunque sufficiente a garantire una vita libera e
dignitosa, non è possibile il lavoro povero. C’è una sentenza della cassazione che
riprende questi principi.
Chi è che stabilisce quando la retribuzione è proporzionata e al contempo
sufficiente? Il contratto collettivo cerca di offrire attraverso i suoi parametri i
criteri di retribuzione, l’individuazione non è rimessa da una legge o dal
contratto ergo in ultime analisi chi stabilisce è il giudice che può tener conto
del contratto collettivo ma non è obbligato. Le parti al momento dell’istallazione
del rapporto individuano la retribuzione e il più delle volte quella retribuzione
viene individuata attraverso il rinvio alle previsioni dei contratti che il datore
applica. Altre volte l’attribuzione viene individuata dalle parti senza rinviare al
contratto collettivo.
Potrei contrattare una retribuzione al ribasso, si crea un accordo ma probabilmente
quella retribuzione non sarà proporzionata e sufficiente.
Se ritengo che quell’attribuzione non rispetti l’art. 36 allora chiedo al giudice
di verificare la retribuzione prevista, ove prevista, ovvero di accertare il
diritto alla retribuzione nella misura rispettosa dell’art. 36 e offro quale
parametro, la retribuzione prevista dal contratto collettivo che ritengo io
applicabile al mio contratto di lavoro.
L’art. 2099 del codice civile stabilisce che il giudice nell’individuare la
retribuzione può sentire le associazioni professionali.
Se un accordo è contrario alle norme imperative di legge, l’accordo è nullo.
Il giudice può tenere conto della previsione del contratto collettivo e fare una
comparazione tra quelle individuate e quelle previste dal contratto collettivo e
applicare quale criterio rispettoso dell’art. 36, la visione del contratto
collettivo perché riterrà il parametro più corretto per individuare la retribuzione
proporzionale. Il giudice può farlo, ma non è tenuto a farlo, potrebbe disattendere
la retribuzione del contratto collettivo e stabilire una retribuzione diversa
purché dia una motivazione a questa scelta, motivandola puoi anche discostarti
dalle previsioni contratto collettivo.
La legge può prevedere che dal contratto nascano dei diritti.
Il datore di lavoro non è obbligato ad applicare il contratto collettivo, io non
posso vantare l’applicazione di quel contratto collettivo.
Il salario minimo, esiste il salario minimo? Negli ultimi 12/18 mesi è stato
oggetto di dibattito l’opportunità di introdurre per tutti gli stati membri una
previsione che è già attuata in alcuni stati membri (Francia e Spagna) di un
salario minimo intercategoriale, l’idea per il nobilissimo fine di tutelare il
lavoratore subordinato si dovesse stabilire una retribuzione minima oraria,
giornaliera valida per tutti e si è arrivati anche ad una proposta di direttiva,
dove si tiene conto di alcune esperienze giuridiche, come la nostra, la
retribuzione non sia determinata dal legislatore in via diretta bensì dai contratti
collettivi. Il salario può essere garantito anche dalla contrattazione collettiva,
la differenza è che secondo l’opzione eteronoma che si basa sull’intervento
legislativo, si otterrebbe un vantaggio quello di coprire coprire per tutte le
categorie di tutti i settori l’esigenza di assicurare un minimo retributivo. Cosa
che nel nostro paese non è sempre garantita, prima di tutto un contratto collettivo
può non essere stipulato.
In secondo luogo un riferimento legale alla retribuzione è più facilmente
giustiziabile, perché è agevole controllare se è rispettato oppure no, invece nel
nostro paese è più complesso, perché la soglia di retribuzione proporzionale e
sufficiente può variare in base a dei parametri di riferimento e poi c’è un
parametro soggettivo. Secondo punto è eventuale perché rimesso all’impulso del
lavoratore, non risolve il problema per tutti.
Il salario minimo indicato dalla legge uguale per tutti. Tutte queste
considerazioni sono vere c’è anche chi cerca di ipotizzare un’esistenza di questi
due strumenti perché ci sono anche degli argomenti a favore del nostro sistema nel
quale è previsto un adattamento a vari settori. Il salario minimo tende a piallare
tutti gli stipendi. E secondo molti il rischio di creare salario minimo sarebbe
rischio di ridurre la contrattazione sul piano retributivo o eliminarla del tutto.
Esiste una parità di trattamento economico a parità di mansioni?
Esempio: il 18 aprile 2023 assumo un lavoratore con uno stipendio e lo stesso
giorno assume un altro lavoratore però con uno stipendio più basso rispetto al
primo. Questi due autisti che hanno le stesse mansioni, vantano il diritto alla
qualità di trattamento a parità di mansioni? L’art. 36 fissa dei principi ma non
parla di parità di trattamento a parità di mansioni. Ma in questo modo non si viola
l’art. 3 della costituzione? La regolazione tra privati è soggetta alla disciplina
dell’art.3 della costituzione?
Nessuno vieta di erogare una retribuzione maggiore purché sia rispettato il minimo.
Questo discorso non vale nel settore pubblico che rinvia quanto al trattamento
economico del contratto collettivo.

Diritto del lavoro 9/10

RETRIBUZIONE
Abbiamo detto che la r nel lavoro subordinato è corrisposta a tempo. Che cosa vuol
dire ? Che la quantità della r è normalmente corrisposta in denaro anche se non è
obbligatorio.
(In alcuni contratti una parte della r può essere corrisposta in natura normalmente
in forma di BENI🔹se pensiamo all agricoltore che viene retribuito con parte dei
frutti che raccoglie).
Pensiamo ai dirigenti che oltre a una quota di retribuzione in denaro possono avere
anche partecipazioni e aiuti o premi premi per i risultati che raggiungono nel
gestire l’unitá produttiva o interi settori aziendali.
Può essere anche a COTTIMO (=tariffa pre determinata che remunera in base alla
quantità del lavoro che in una data unità di tempo il lavoratore di media diligenza
riesce ad effettuare).
Es:
🔹Catena di montaggio che produce pezzi:
un operaio di media diligenza in un’ora produce 4 pezzi, invece di retribuire per
un’ora la TARIFFA DI COTTIMO remunera quella stessa quantità di denaro per 4 pezzi.
Se in quella stessa ora il lavoratore mi fa 8 pezzo, prende in un’ora una DOPPIA
retribuzione.
quindi vedete il TEMPO non scompare nella valutazione del cottimo ma viene
cristallizzato in una media.
Se il lavoratore è molto produttivo in quello stesso tempo in cui produce più
pezzi, guadagna di più.
🔹piastrellista
Invece di farsi pagare a ore, si fa pagare in metri quadri.
Se in un ora ne fa mediamente 4, con la tariffa di cottimo invece di pagarlo a ore
lo pago a ogni realizzazione di 4 pezzi.
Se ne fa 8 lo pagherò il doppio.

Il cottimo = strumento di retribuzione che premia

Ecco perché si usa poco.
Il lato positivo = FAVORISCE la PRODUTTIVITÀ
Ma nel favorirla può spingere a forme di sfruttamento ecco perché è vietato per i
lavoratori giovani che devono imparare a lavorare come gli APPRENDISTI.
(La fretta è nemica dell apprendimento)
Anche il cottimo ci conforma che la retribuzione in un contratto di lavoro
subordinato che è un contratto commutativo, l’elemento del tempo non scompare.
Il tempo ci serve per capire la QUANTITÀ del lavoro, lo dice anche la nostra
costituzione.
La retribuzione non può variare in base ai risultati fino al punto da non essere
proporzionata alla quantità del lavoro.
Anche se nel🔺2099
Leggerá che è possibile retribuire in modo premiale con parte dei frutti della
produzione, sappiate che per dottrina la giurisprudenza, questa possibilità di
premiare la produttività non può che essere ACCESSORIA.

Altri aspetti imp:

Non esiste una nozione unitaria di retribuzione nel nostro ordinamento.
Nel nostro ordinamento oltre a non esserci il salario minimo intercategoriale, non
esiste nemmeno una nozione unica di retribuzione.
🔺Art 36= nozione basilare ma non è l’unica
A livello fiscale c’è un altro nozione.
(La retribuzione per calcolare le imposte è diversa dalla retribuzione del 36).
E ancora se si applica un contratto collettivo
A cosa serve il contratto collettivo, per cosa nasce?
Nasce perché gruppi di lavoratori si rendono conto di essere più forti a muoversi
come gruppo che ad agire con accordi individuali.
Sicuramente il primo prodotto verso cui tendevano questi gruppi di lavoratori
organizzati in sindacati erano le tariffe di cottimo nei primi del 900 cioè
innalzare la r minima.
E questo lavoro si è perfezionato nel tempo, è sempre stato la linea di continuità
di tutto l’agire sindacale.
Se noi guardiamo la r individuata dai contratti collettivi ci rendiamo conto che ci
sono voci che non rientrano nell 🔺art 36 ma trovano il proprio fondamento nei
contratti collettivi.
La 14 esima non trova la sua fonte nel 36, ma trovano ragione e misura in un
contratto collettivo.
Le indennità di trasferta
Le indennità di lavoro straordinario
Tutto quello che riguarda l orario se non è previsto dal contratto collettivo ha
una regolamentazione legale che trovate nel decreto 66 2003.
E normalmente i minimi di trattamento collettivo e le voci previste nei contratti
collettivi superano quella che sarebbe le voci previste dai testi di costituzione.
E queste previsioni sono garantire dal 🔺2077 cc
Attribuisce inderogabilità ai trattamenti previsti dai contratti collettivi.
A me oggi preme sottolineare che la retribuzione 🔺ex art 36 è proprio la base.
La r protetta dall art 2077 se c’è un contratto collettivo applicabile tenderà a
dare anche qualcosa in più. (14 esima)

Tra le tante voci di r ce n’è una che ha matrice legale e su cui vale la pena
spendere un po’ di tempo che è il trattamento di fine rapporto
🔺2120
(Nel 1982 modificato rispetto al cc)
Ha natura retributiva e quindi rappresenta il corrispettivo della prestazione di
lavoro subordinato.
Diviene esigibile e per alcuni addirittura sorge il diritto a ricevere questo
trattamento nel momento in cui si estingue il rapporto.
Tutte le altre voci retributive di controprestazione maturano normalmente con
cadenza mensile al massimo con la tredicesima o quattordicesima possiamo avere una
cadenza annuale.
Nel caso del TFR oltre a non avere una cadenza mensile o annuale abbiamo un
esigibilità dall estinzione del rapporto. E questo perché?
Per assicurare al lavoratore, anche dopo l estinzione del rapporto, una parte di
liquidità con cui magari cercare lavoro o provvedere all esistenza propria o dei
suoi familiari.
Già nella ratio questo istituto pur essendo un istituto retributivo ha sin dall
origine una funzione para previdenziale
Se io costringo il lavoratore ha percepire questa somma quando il rapporto non c’è
più in qualche modo penso di proteggere questo suo credito.
E non è un caso che “Per garantire questo denaro che viene trattenuto dal datore
di lavoro e che si svaluta con il tempo perché c’è l inflazione”.
Il datore lo trattiene per darmelo, questa voce si deve rivalutare annualmente.
Seconda cosa: non è un caso che quando si è introdotta la preminenza complementare
(la possibilità per il lavorate di usare parte della propria retribuzione per
integrare la propria pensione).
Lo strumento cardine per avere un po’ di liquidità se il lavoratore vuole
utilizzare la retribuzione para previdenziale, è stato il TFR.
I lavoratori possono scegliere di conferire questo TFR invece che al proprio datore
di lavoro ad un FONDO DI PREVIDENZA in modo da fare rendere di più questo denaro di
rispetto a quanto prevede l art 2103.
Chiaramente è una scommessa. Il denaro potrebbe infatti rendere di più o di meno.
Proprio per questa sua funzione di differimento il tfr nell erogazione, il tfr non
può essere anticipato, funziona in base alle condizioni previste dalla legge
Questa parte del 🔺2120 si può discutere se sia derogabile da parte del lavoratore.
Di certo non si può derogare se il lavoratore non è d’accordo.
Il lavoratore ha diritto a pretendere l anticipazione alle condizioni riportate
nella norma.
🔹acquisto casa per i figli, trattamenti medici di particolare importanza
Come si calcola questo tfr?
il trattamento di fine rapporto si calcola prendendo ogni anno la base annuale
della retribuzione (art 2120)
Questa somma si divide per 13,5
Tfr = somma di quozienti
quello che si ricava è un quoziente.
Il risultato viene accantonato dal datore di lavoro oppure viene conferito al fondo
pensione se il lavoratore lo vuole e annualmente rivalutato.
Se il lavoratore e il datore sono d accordo possono derogare🔺il 2120 dove dice che
l anticipazione si fa una volta sola?
Da una parte si può dire: se è tutelata la volontà del lavoratore e il lavoratore
gradisce percepire ogni anno questa somma perché vietarla.
Dall altra parte :
Se io percepisco ogni anno il tfr, si svaluta completamente la funzione di cui
abbiamo parlato, per cui io al termine del mio rapporto contrattuale vorrei avere
dei soldi per me.
Quindi sulla derogabilitá di questa norma si può discutere.
Anche durante il governo renzi, si era stabilito di alzare le buste paga
permettendo al datore di pagare unilateralmente il tfr in busta paga questa non è
una visione che aumenta la ricchezza/il reddito del lavoratore.
È stata una norma che in forza di una previsione eccezionale ha consentito di
sperimentare alle parti di accordarsi.
Poi quella norma ha cessato di essere in vigore quindi rimangono le regole 🔺2120.
Quindi di regola il tfr lo posso percepire all estinzione del rapporto o lo posso
pretendere nelle ipotesi di anticipazione dettate dal 2120.
Se le parti sono d’accordo, possono prevedere l erogazione mensile del TFR?
È una questione interessante.
Su quale è la natura dl tfr?
Pur essendo un istituto retributivo svolge una funzione para previdenziale.
Il lavoratore non può vedersi modificare unilateralmente ma che se lui vuole è
assolutamente derogata.
Perché la aziende vogliono dare il tfr mensilmente?non voglio avere queste grosse
esposizioni debitorie che annualmente si rivalutano.
Soprattutto nelle grandissime aziende possono creare
-problemi di GESTIONE
-poca ATTENDIBILITÀ di un impresa
Abbiamo una direttiva europea che impone in tutti gli stati membri di creare dei
fonti di garanzia contro l insolvenza.
Nel nostro paese si è creato un fondo che non compre l’incostanza di lavoro, però
per i rapporti estinti permette ai lavoratori che non riescono a recuperare il tfr
e le ultime tre mensilità della retribuzione di andare a questo fondo.
Sia se l’azienda è fallita ma anche che se l’impresa non è fallita io gli faccio un
pignoramento (un esecuzione individuale che non va a buon fine), ho diritto al tfr.
Esiste quindi un fondo di garanzia però il presupposto è l INSOLVENZA. (È solo per
il tfr e le ultime tre mensili)
Non aggiungo altro sui diritti personali del lavoratore subordinato a contenuto
patrimoniale.

Passiamo ai DIRITTI A CONTENUTO NON ECONOMICO

Il lavoratore oltre ad essere titolare di obblighi come quello di svolgere la
prestazione con diligenza, con collaborazione e fedeltà.
il lavoratore è anche titolare di DIRITTI a contenuto economico e non.
🔹quale è il bene per eccellenza per cui nemmeno un risarcimento non varrà mai a
raggiungere un ristoro?
La SALUTE
Tutelata sia a livello individuale che a livello generale.
L’aspettò generale durante il covid lo abbiamo visto, ha cambiato l’organizzazione
del lavoro e dell impresa con la DISTANZA.
Lo stato x garantire la salute è disposto a ribaltare tutto l ordine delle cose che
abbiamo conosciuto.
All interno del rapporto contrattuale abbiamo una norma molto rilevante scritta nel
1942.
🔺Art 2087

L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che,

secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a
tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro [Cost.
37, 41](1).

In che cosa è moderna?

Nel riconoscere un obbligazione contrattuale in capo al datore di lavoro.
Se il prestatore si fa male per esempio nei luoghi di lavoro, non si applica la
responsabilità contrattuale del🔺2043.
Il bene tutelato non è solo la salute intesa come “integrità fisica”.
Ma è anche la personalità morale nel 42, il legislatore italiano del codice si
rende conto che il bene protetto non può esaurirsi nella dimensione fisica ma è la
persona nelle sue indicazioni psicologiche,relazionali, nell immagine che ha di se.
Una previsione già così avanzata si è combinata con 🔺32 della costituzione.
Il mobbing= emarginazione di un soggetto
“I datori di lavoro non hanno gli stessi obblighi questi cambiano in base alla
particolarità del lavoro”
Un impresa in un determinato settore chimico avrà degli obblighi diversi da un
altra impresa nel settore elettrico.
Il contesto in cui viene prestato il lavoro induce a prestare maggiore o minore
attenzione a determinati rischi.
Maggiori rischi impongono maggiori garanzie.
Il datore ha anche un obbligo di aggiornarsi nelle condizioni di tutela.

🔺Art 2087 è il fondamento e limite degli obblighi di sicurezza

Perché negli obblighi di sicurezza trova il punto di partenza 🔺nel 2087.
Ma secondo queste regole di adattamento trovano un limite di TEMPERAMENTO.
Se parliamo di sicurezza, non possiamo vedere che 🔺il 2087 ha a sua volta un limite
.
La personalità morale del lavoratore deve essere tutela in forma preventiva.
Quindi:
Obbligo di sicurezza =obbligo di tutelare la persona del lavoratore
Obbligazione contrattuale = vede tutelata non solo la vita e integrità fisica ma
anche l’aspetto morale.

Esistono altri BENI che non hanno rilevanza economica ma sono allo stesso modo
meritevoli di tutela, uno l abbiamo menzionato quando parlavamo dell assenza di un
obbligo di parità nei trattamenti economici
Il prof ha detto questo obbligo non esiste ma esiste l’obbligo di garantire il
rispetto dei trattamenti minimi a meno che la differenza di trattamento non sia
connessa a un motivo a cui l ordinamento da rilevanza (che può essere un motivo
illecito)
Motivo illecito = il motivo che viola un divieto posto dalla legge
Imporre di lavorare ad una donna in stato di gravidanza questo è illecito.
Oppure il motivo illecito generico 🔺art 1345 del cc
Se il datore di lavoro mi sanziona, mi adibisce a mansioni di livello inferiore e
deteriora il mio trattamento economico per motivo illecito.
(Molto illecito tipico è la RAPPRESAGLIA = ti punisco perché hai esercitato un
diretto come per es chiede al datore il pagamento dello straordinario.
tra i motivi illeciti non possiamo non menzionare (sempre a tutela del diritto alla
personalità i motivi discriminatori)
Motivi discriminatoria = motivi individuati tassativamente dalla legge
tutti questi motivi rilevano per l'ordinamento se determinano un trattamento
deteriore.
nell ambito del diritto della personalità di rilevanza non economica, non potete
prescindere gli 🔺art 1 e 🔺8 dello statuto dei lavoratori
🔺art 1= riguarda la libertà di manifestazione del pensiero
🔺art 8= riguarda il divieto di indagini sulla persona del lavoratore

“È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello
svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi,
sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non
rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.”
L atto discriminatorio così come l’indagine non autorizzata dal datore di lavoro
può aversi tanto nell esecuzione del rapporto quanto in vista della attivazione del
rapporto contrattuale.

Diritto del lavoro 10/10

Il tema riguarda la Possibilità di erogare il tfr aldilà delle condizioni previste

dalla legge.
La legge prevede che possa essere dato sotto forma di anticipazione cioè che possa
essere anticipiamo prima della cessazione del rapporto una sola volta.
Causali= salva vita, bisogno di casa.
Ma possono le parti visto che nel
🔺2120=c’è un comma che ci dice che “sono fatti salvi gli accordi individuali”
Possono le parti individuali (visto che c’è nel 2120 c’è il comma che dice in quel
modo), prevedere condizioni diverse da quelle previste dalla legge per es imporre
la DEROGAZIONE ANNUALE DEL TFR?
No, è illegittimo perché la norma dice “con l’accordarsi, NON puoi imporre”.
però se l azienda e il lavoratore si accordano può prevedere la derogazione
annuale?
Come avviene per la 12 esima.

Il tfr= permette ad un soggetto dopo la cessazione del rapporto di godere di

sostentamenti economici.
Se io voglio derogare annualmente mensilmente nei limiti del 70% posso farlo.
Fino a che punto si può considerare una misura di miglior favore quella della
pattuizione mensile?
Se invece contravvenire a questa logica para previdenziale può essere una
pattuizione non di miglior favore allora ci si sposta.
Non ci sono certezze.
Invece di lasciare il denaro accantonato al datore lo si investe.
E potrà rendere più o meno nel tempo.
Molti lo fanno per conservare il potere di acquisto.
Non c’è una risposta da dare, ponete il problema e date delle argomentazioni.

🔺2110 del cc
Delle CAUSE di sospensione del rapporto di lavoro in caso di:
infortunio, malattia, gravidanza o di puerperio se la legge o i contratti
collettivi non stabiliscono forme equivalenti di assistenza, è dovuto al prestato
la riduzione o l’indennitá.
Prima eccezione alla regola tipica del contratto:
manca una delle 2 prestazioni da parte del prestatore allora il rapporto si
sospende.
In presenza di queste condizioni tu hai titolo x non svolgere l’attività e
sospendere il rapporto, e ciò nonostante il 2110 ci dice ha garantito il
trattamento economico in capo a quel soggetto.
Questo trattamento economico viene erogato dall INPS ma viene alimentato dal datore
il lavoro.
Quindi un rapporto sospeso per il datore di lavoro equivale a sostenere spese.
Ma per quanto rimane sospeso?
Cosiddetto PERIODO DI COMPORTO= periodo entro il quale il rapporto rimane sospeso e
il datare non può di regole recedere.
Periodo di conservazione del rapporto di lavoro
🚨La durata della sospensione del rapporto e quindi del comporto e io ho diritto a
pretendere il trattamento economico è stabilita dal CONTRATTO COLLETTIVO.
(Trovate il termine di 180 GIORNI di conservazione del posto in caso di malattia)
Che può variare.
Il termine lo implicano le parti contrattuali in base alla forza contrattuale che
hanno.
Se non prevedono nulla né la legge ne i contratti = è individuato dal giudice.
Come viene computato questo periodo di comporto?
Esistono 2 criteri:
Un criterio detto del comporto SECCO
Vado a vedere il singolo elemento morboso, quanto dura il singolo evento morboso?
🔹Tre mesi
Ma il periodo di comporto è di 6 mesi
Mi ammalo oggi per 3 mesi, se poi mi riammalo per altri 4 mesi non ho superato
periodo di comporto.
Perché il comporto secco fa riferimento al SINGOLO evento morboso.

Un altro detto del comporto per SOMMATORIA

Somma i periodi di assenza durante più eventi morbosi che si sono verificati
Questa clausola del contratto collettivo potrebbe prevedere 6 mesi anche non
continuativi
Io mi ammalo a gennaio per 3 mesi, poi mi riammalo da settembre a dicembre
Ho superato i 6 mesi (3+4=7)
E quindi posso essere perdere il posto.
Nel contratto collettivo = c’è un mix cioè si considera l’arco temporale entro il
quale considerare i 6 mesi.
Sei mesi negli ultimi 3 anni o 6 mesi nell’ultimo anno solare.
Se io mi ammalo 3 mesi in un anno solare e 4 mesi in un’altro anno solare non ho
superato i 6 mesi.
Perché la somma è vero che raggiunge 6 mesi, ma avviene tramite due fattori che
riguardano gli anni solari.

RECESSO:
Ora abbiamo parlato delle cause di sospensione del rapporto quindi l attivazione
del comporto quindi della conservazione del posto🔹malattia, gravidanza, perpuerio
Il datore può recedere il rapporto di lavoro durante il periodo di comporto? No per
giustificato motivo sia oggettivo che soggettivo ma può recedere per giusta causa
(Se il lavoratore compie un illecito anche se avviene durante la conservazione però
si)
🔹il lavoratore malato poi mette foto che non sta male
Devi valutare se quel comportamento è idoneo a peggiorare lo stato di salute.
Il controllo funziona in modo diverso non dovete pensare al potere di controllo del
datore di lavoro su come viene svolta la prestazione, ne al potere di controllo del
patrimonio aziendale questo è un controllo che compete al sistema sanitario
nazionale che il datore ha il potere di sollecitare ma non di agire in prima
persona.
(Se il datore di lavoro sospetta delle illusioni può chiedere di mandare il
controllo nelle fasce orarie in cui il lavoratore dovrebbe stare a casa ma non può
farlo in prima persona.)
Il controllo dello stato di malattia non compete di regola al datore di lavoro ma
compete ad un servizio a ciò appositamente dedicato che opera grazie ai medici
fiscali.
Il medico fiscale ha delle competenza territoriale e può essere chiamato dal
sistema sanitario nazionale a controllare in determinati orari diurni.
Differenza tra malattia e infortunio
La malattia = stato morboso clinicamente accertata
Ha un decorso e un eziologia differente
L infortunio= si distingue dalla malattia per l’eziologia repentina che provoca
comunque uno stato clinico di sofferenza ma lo provoca in modo inaspettato/
imprevisto.
La malattia ha un decorso e un eziologia differente legata ad agenti patogeni, ma
non è dolente normalmente.

Ormai il datore di lavoro ha il potere di mandare il lavoratore in qualsiasi luogo

(SMATERIALIZZAZIONE), chiedermi cose anche mentre sono a casa.
Il datore di lavoro se mi manda in Brasile, deve pensare che li ci sono delle
patologie diverse.
Nel lavoro agile c’è una componente di lavori da remoto, di libertà per il
lavoratore, di questa libertà si deve tenere conto.
Nella legge del 2017 sono rafforzati gli obblighi di cooperazione del lavoratore.
Al contempo la stessa giurisprudenza dice che si sono dei LIMITI.
Il limite è il RISCHIO DEL TIPO.
il rischio assunto dal lavoratore spezza questa catena di connessione della
responsabilità del datore di lavoro.
🔹se io posso andare in autobus al lavoro (=rischio che grava sulla scelta del
lavoratore)
Qui non viene considerato infortunio sul lavoro.
C’è una questione di competenze cioè degli infortuni sul lavoro si occupa l’ INAIL
e ha regole distinte rispetto alla tutela della malattia.
È contemplato 🔺nel 2110 l’infortunio però nella GESTIONE ha delle regole distinte.
In entrambi casi c’è l’accertamento ma non il controllo continuo come per la
malattia.
Se l infortunio sul lavoro, si dimostra che è provocato dal datore, non si applica
tutto quello che stiamo dicendo ma il periodo di comporto è illimitato.
Rischi che aumentano se mi allontano dall azienda.

Quando scade questo periodo di comporto e come viene regolamento il recesso?

Vige la regola del recesso
Il datore di lavoro comunica al lavoratore il recesso del rapporto di lavoro.
Cioè gli dice “hai superato i limiti”
Obbligo di tempestività = devo recedere appena scade il termine
Ricordatevi che anche nel rapporto di lavoro si applicano le regole generali del cc
sia per la responsabilità contrattuale che per quella extra contrattuale.
Quando scade questo periodo di comporto? Come viene regolamentato il recesso.
Se il periodo di comporto prevedeva 6 mesi e tu rimani in malattia per oltre 6
mesi.
Ma il datore deve avvisare il lavoratore che sta x scadere il periodo di comporto?
No

Diritto del lavoro 11/10

Nella disciplina del diritto di lavoro ci sono delle ipotesi di sospensione che
godono di una disciplina particolare, ieri ci siamo concentrati sull ipotesi della
MALATTIA.
Oggi ci concentreremo sull ipotesi della MATERNITÀ.
L’ordinamento x proteggere la lavoratrice madre prevede un disciplina specifica in
questo caso è un ipotesi di astensione OBBLIGATORIA dal lavoro.
La lavoratrice in caso di maternità è tenuta ad astenersi obbligatoriamente dal
lavoro nei periodi indicati dalla legge.
Questi periodi possono essere (a seguito della riforma del 2015), di :
2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo
oppure su previa autorizzazione medica è possibile spostare questo arco temporale
a:
1 mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto.
Questo ovviamente nei casi in cui non ci siano problemi attinenti alla salute.
Se la lavoratrice è nelle condizioni di poter rimanere al lavoro fino al mese prima
della data presunta del parto.
In ogni caso (i 2 mesi prima e i 3 dopo o il mese prima e i 4 dopo) la lavoratrice
è tenuta ad astenersi obbligatoriamente x questi 5 mesi dal lavoro.
Chiaramente è un ipotesi di SOSPENSIONE perché la lavoratrice ha diritto a
conservare il posto di lavoro e al trattamento economico.
Questo trattamento economico corrisponde all 80% della retribuzione x il periodo
che abbiamo indicato.
È una particolare forma di congedo quello della maternità che spetta NON solo alle
lavoratrici subordinate ma anche a quelle autonome.
Oltre al congedo di maternità abbiamo anche il congedo di paternità.
È un particolare congedo che spetta al padre del bambino in particolari casi.
Ovvero quando si sia verificata la morte della madre del bambino, in caso di
abbandono, in caso di gravi infermità della madre, oppure nel caso in cui ci sia un
affido esclusivo a carico del padre.
La RATIO di questo congedo di paternità risiede nel fatto che sono delle ipotesi in
cui la madre NON può beneficiare di questo periodo di congedo quindi questa tutela
viene riconosciuta al padre, che ha diritto sempre a una misura dell 80% della
retribuzione e sempre dello stesso arco temporale di 5 mesi.
È appunto una misura in sostituzione del congedo di maternità.
Questi due istituti tutelano il periodo imminente a quello del parto.
Ci sono altre forme di congedo come quello PARENTALE che tutela i genitori in un
periodo successivo a quello che abbiamo visto.
🚨Differenza tra questi 2 istituti
Nel caso del congedo di maternità o paternità si tratta di una astensione
OBBLIGATORIA.
Nel caso del congedo PARENTALE questa astensione è FACOLTATIVA quindi i genitori
possono astenersi facoltitariamente dal lavoro per un massimo di 10 mesi i primi 12
anni di vita del figlio.
Questo periodo può essere esteso se il bambino è andicap fino a un massimo di 3
anni.
Durante questo periodo c’è una copertura di carattere economico che è inferiore
rispetto al congedo di maternità infatti è di 30% della retribuzione i primi 6 anni
di vita del bambino.
Trascorsi questi 6 anni, se il congedo viene richiesto superati i primi 6 anni di
vita del bambino non c’è copertura economica ma c’è solo il diritto a conservare il
posto di lavoro.
🔹una studentessa in gravidanza o una lavoratrice autonoma riceverà delle indennità
economiche ma in più anche mentre percepisce questa indennità nei 5 mesi, può
lavorare non è fatto divieto alle lavoratrici autonoma di lavorare.
Mentre nel lavoro subordinato è assolutamente vietato adibire al lavoro la donna in
gravidanza ne la donna lavoratrice subordinata può accettare.

Il legislatore ha stabilito un DIVIETO di licenziamento della donna durante la

gravidanza e dopo il primo anno dal parto.
Un divieto che rende NULLA il licenziamento.
Anche dal punto di vista delle DIMISSIONI è stata prevista una disciplina
particolare.
“Se un lavorate vuole dimettersi può farlo in via TELEMATICA e LIBERAMENTE”.
Nel caso invece delle dimissioni della lavoratrice in gravidanza o nei primi 3 anni
di vita del bambino, le dimissioni devono essere CONVALIDATE dall ISPETTORATO DEL
LAVORO TERRITORIALE.
Convalidate = perché la convalida va a verificare l’effettiva volontà della donna
di dimettersi.
È una misura che è stata introdotta per il periodo della gravidanza e per i primi 3
anni di vita del bambino.
È vero che questi sono diritti per il lavoratore subordinato però anche per i
lavoratori autonomi esistono dei diritti della genitorialità a carico di una
sezione apposita dell inps che si chiama “gestione separata” o “quarta gestione”.
Stiamo parlando delle diverse causali di sospensione del lavoro diverse da
infortunio.
Altre ipotesi di sospensione:
è quella del CONGEDO MATRIMONIALE
In caso di matrimonio, i coniugi o i futuri coniugi avranno diritto a 15 giorni
consecutivi di congedo definito “congedo matrimoniale”.
Questo congedo può essere fruito entro 45 giorni dalla data in cui è stato
celebrato il matrimonio.
(quindi 15 giorni nell arco dei 45 giorni in cui è stato celebrato il matrimonio).
In casi di congedo matrimoniale i coniugi avranno diritto:
-a conservare il rapporto di lavoro che rientra nelle ipotesi di sospensione del
rapporto
-ma anche al trattamento economico di cui beneficiano in caso di attività
lavorativa.
In questo caso il trattamento economico di compenso è IDENTICO a quello percepito
durante l attività lavorativa.
È una misura riconosciuta anche in caso di unione civile.

Altre ipotesi di sospensione :

Funzioni PUBBLICHE, ELETTIVE E SINDACALI
Spesso si verifica che un lavoratore nel corso dell attività lavorativa assuma
cariche parlamentari, cariche regionali, funzioni elettive
🔹pensate ai sindaci oppure ai consiglieri comunali.
Quindi bisogna capire cosa succede nel caso in cui un soggetto assuma questi
incarichi.
In caso di lavoratori privati = questi lavoratori possono essere collocati in
aspettativa.
L’ASPETTATIVA pero è diversa dall ipotesi di CONGEDO che abbiamo visto prima.
in questo caso al lavoratore non spetta alcune retribuzione ma solo la CONTINUITÀ
di conservazione del rapporto.
Anche perché questi incarichi prevedono già di loro delle indennità
(Quindi ricevono solo quest ultima nel periodo di aspettativa)
Nel caso di lavoratori dipendenti dalla pubblica amministrazione, la disciplina è
diversa perchè in caso di elezione al parlamento europeo o al consiglio regionale
hanno diritto ad optare :
-o per la retribuzione oppure per l indennità espressamente prevista per la carica
che vanno a ricoprire.
(Possono scegliere o di conservare la retribuzione o di percepire questa
indennità.)
Una disciplina particolare invece è prevista in caso di consiglierei provinciali o
comunali ed è una disciplina che è comune sia x per i lavoratori privati che x i
lavoratori pubblici perché in questo caso non assistiamo all ipotesi dell
aspettativa. Il lavoratore che è eletto come consigliere provinciale o come
consigliere comunale, continua a svolgere l attività lavorativa e allo stesso tempo
esercita il mandato per la quale è stato eletto ma NON prende un aspettativa.
Perché in questo la carica è compatibile a livello di tempo con il suo lavoro.
L’ordinamento però ha previsto il riconoscimento di permessi retribuiti nel caso in
cui questi vengano fruiti per esercitare il mandato oppure
permessi NON retribuiti per un minimo di 30 ore mensili.
Quindi solamente nel caso di cariche di CONSIGLIERE COMUNALE o CARICHE PROVINCIALI,
il lavoratore mantiene il proprio posto lavorativo ma ha diritto a permessi sia
retribuiti che non retribuiti alchè concili l’attività lavorativa con quella di
mandato.
Altre ipotesi di sospensione:
-Congedo militare per assicurare la difesa dei confini
-Congedo matrimoniale e genitoriale x Assicurare la vita familiare
-Congedo sindacale
-Congedo per malattia e tutela della salute
C’è sempre un bene giuridicamente rilevante spesso, quasi sempre, di rango
costituzionale.
🔹Diritto allo studio per gli studenti lavoratori

Oggi parliamo anche su una PARTICOLARE ipotesi usata dal legislatore per la
SOSPENSIONE
Sospensione connessa all EROGAZIONE DEL TRATTAMENTO DI INTEGRAZIONE SALARIALE.
La cassa integrazione in realtà si chiama “INTEGRAZIONE SALARIALE”.
Essere in Cassa integrazione che vuol dire?
vuol dire che l impresa x perenni motivi, viene a trovarsi in uno stato di
difficoltà economica, produttiva o organizzativa (in una vicenda particolare della
propria vita economico imprenditoriale), chiede allo stato un sostegno.
Un sostegno economico del quale beneficiano in prima persona ì lavoratori.
1 Quindi questo trattamento previdenziale lo chiede l impresa,
2il rapporto viene sospeso
3e durante questa sospensione si chiede allo stato di accollarsi il SOSTEGNO del
reddito ai lavoratori.

🚨Nb:
NON la retribuzione dei lavoratori, lo stato non subentra nel rapporto contrattuale
perché questo è sospeso.
Ma lo stato accanto alla sospensione eroga una prestazione previdenziale.
Sono 2 binari ≠, perché
il rapporto contrattuale ne rispondono i privati e quello è sospeso
L erogazione previdenziale viene concessa all esito di un procedimento
amministrativo
Quindi un erogazione che consegue ad un procedimento unilaterale della pubblica
amministrazione.
E perché viene dato questo sostegno?
Viene dato questo sostegno perché il lavoratore in stato di disoccupazione
involontaria del lavoro è una disoccupazione particolare è una disoccupazione
temporanea non è legata all’estinzione del rapporto.
La previdenza sociale copre lo stato di bisogno. In questo caso con il trattamento
di integrazione.
Possiamo aggiungere il fatto che negli anni da istituto nato per tutelare i
lavoratori in queste delicate fasi di riorganizzazione delle imprese.
🔺Decreto legislativo 148 del 2015
La prima parte fissa i principi generali che valgono per tutte le sospensioni
La seconda parte si dedica
-al trattamento di integrazione salariale ordinario
La terza parte
-al trattamento di integrazione salariale straordinario
La quarta (dopo)
Pone come regola base questa “la regola per cui l’attività deve riprendere”
Il datore di lavoro che si trova in determinate situazioni di difficoltà può e DEVE
chiedere la sospensione mediante procedimento amministrativo all autorità
competente, ottenere la sospensione e durante questo periodo di sospensione il
lavoratore percepisce il trattamento salariale dall inps.
Quindi l integrazione salariale o cassa integrazione ha impedito i licenziamenti e
che l impresa non muore.
Quindi come l indennità di disoccupazione questo strumento NON solo conserva il
reddito che corrisponde alla retribuzione previdenziale ma conserva anche il
diritto al lavoro.
Che differenza c’è tra trattamento di integrazione salariale
-ORDINARIO= è certa la conservazione dei posti di lavoro
l impresa si sospende, ha una difficoltà ma non è in discussione il mantenimento
dei posti di lavoro.
-STRAORDINARIO = è possibile che al termine di questo trattamento si crei una
notevole eccedenza di personale.
È possibile che 1 o 10 lavoratori al termine di questo trattamento non riescano a
conservare il posto di lavoro.
Ecco perché il trattamento straordinario è uno dei 2 presupposti che al termine
dell erogazione permettono di aprire una procedura di licenziamento collettivo.

Art 11 CAUSALI DEL TRATTAMENTO ORDINARIO

a) situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non

imputabili all'impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie
stagionali;
b) situazioni temporanee di mercato.
Cosa hanno in comune? Anche il secondo condivide con il primo requisito la
NECESSARIA NON IMPUTABILITÀ all imprenditore.
Nel primo sì scrive espressamente perché se parliamo di situazioni aziendali è
importante chiarire che la situazione aziendale non deve essere provocata dall
imprenditore.
La situazioni di mercato ha di per se una intrinseca oggettività, deve essere
riscontrabile.
🔹Se io mi occupo del settore calzaturiero deve essere riscontrabile nel contesto di
mercato in cui mi vado a collocare che in quel momento c’è una difficoltà.
Ma a livello amministrativo ci sono degli indici, degli indicatori, è tutto
consolidato, si sa come capire se quello che afferma l’imprenditore è veritiero
oppure no.
Invece le situazioni aziendali possono comprendere il maltempo, particolarmente
importante nell edilizia o nell agricoltura.
Oppure l’alluvione, il terremoto o l’interruzione di energia elettrica o il factum
principis cioè il provvedimento amministrativo che per qualsiasi motivo blocca le
attività.
🔹con il Covid c’era un provvedimento amministrativo che bloccava le attività che
non potevano svolgersi a distanza, l’IMPRESA NON È COLPEVOLE e PUÒ SOSPENDERE.
Poi si dice anche dei lavoratori cioè che “non può essere neppure il fatto dei
dipendenti a provocare la sospensione” 🔹x es lo sciopero dei lavoratori può portare
l impresa a mettersi in cassa integrazione.
Proprio perché sono situazioni ordinarie cioè frequenti, hanno una DURATA LIMITATA
di 3 mesi normalmente x ogni erogazione che si può prorogare fino a raggiungere 1
anno.
Questo perché la situazione temporanea di mercato può durare anni.
Infatti le situazioni invece cosiddette “aziendali” dovute da eventi non imputabili
non soggiaciono a questo limite temporaneo.
I danni legati al terremoto possono contrariamente protrarsi oltre un anno.
Dobbiamo quindi distinguere per la durata tra la situazione A e la situazione B.

Passiamo invece alle CAUSALI STRAORDINARIE

🔹art 21

1. L'intervento straordinario di integrazione salariale puo' essere

richiesto quando la sospensione o la riduzione dell'attivita'
lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:
a) riorganizzazione aziendale;
b) crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio
2016, dei casi di cessazione dell'attivita' produttiva dell'azienda o
di un ramo di essa;
c) contratto di solidarieta'.

Anche dalle causali capiamo di più la differenza tra i due istituti

A RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE = quindi prendo l’azienda, prendo gli uffici e prendo
i settori in cui è organizzata e li riformulo, è evidente che da questo totale
riposizionamento possono conseguire degli esuberi. 🔹magari i lavoratori addetti ad
un reparto che non c’è più o che cambia completamente funzioni possono essere
sostituti
B CRISI AZIENDALE = la crisi aziendale non è uno stato che decide l’imprenditore ma
è uno stato che deve essere accertato dall autorità amministrativa.
C’è una disciplina apposita in una prassi del ministero del lavoro con degli
indicatori per capire se l impresa è in uno stato di crisi.
Così come se l impresa è in riorganizzazione serve un piano di riorganizzazione, se
l impresa è in crisi serve un piano di risanamento dell impresa.
Terza ipotesi:
IL CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ = è una particolare ipotesi di contaminazione/ di
contatto tra il diritto previdenziale e il diritto sindacale.
Perché? Perché è un accordo in cui i lavoratori si impegnano come gruppo stipulando
un contratto collettivo a ridurre il proprio orario di lavoro, a sospendere una
parte delle ore normalmente lavorative per permettere all impresa di uscire da un
momento di difficoltà ma al contempo (e
qui sta il senso della solidarietà) a difendere l’occupazione bloccando i
licenziamenti.

Durata= va dai 6 a 24 mesi, in base alle varie causali

Solidarietà DIFENSIVA si chiama proprio perché si riduce l’attività per evitare i

licenziamenti.
Esistono anche accordi di solidarietà ESPANSIVI = “ci impegniamo a ridurre
l’attività, a non fare straordinario, o addirittura a ridurre le nostre ore per
fare nuove assunzioni”.
E questa causale nel tempo è divenuta sempre più importante anche perché il
legislatore l’ha sempre vista con favore perché
-ci sono di mezzo accordi collettivi, i gruppi di lavoratori.
Se il gruppo dei lavoratori è concorde con l’impresa, è un bene.
Quindi il legislatore lo favorisce
-inoltre lo favorisce perché si individuano i settori più deboli.
Cambiano anche gli ambiti di applicazione, le strutture di riferimento per es nel
trattamento ordinario si chiede direttamente all INPS, per quello straordinario
vista l’importanza si deve andare nelle SEDI TERRITORIALI o addirittura nella SEDE
NAZIONALE DEL MINISTERO DEL LAVORO.
Cambiano le misure anche del trattamento perché il trattamento straordinario ha un
tetto dell’80% rispetto al salario percepito che invece nell ordinario non c’è.
Però in comune ci sono tante cose che troviamo nella prima parte quella generale.
La regola per cui “l’impresa innanzi tutto deve INFORMARE, c’è una procedura di
informazione e consultazione sindacale delle rappresentanze se ci sono in azienda o
del sindacato esterno se non ci sono le rsa”.
Quindi se l impresa vuole passare a questa decisione sofferta della sospensione,
deve consultare i sindacati, deve comunicare i criteri che intende adottare per
scegliere i lavoratori e anche per farli roteare (questa è una novità del 2105).
Il legislatore non favorisce più queste sospensioni totali dell attività.
🚨3:20

Diritto del lavoro 16/10

Trasferimento di azienda:
esiste una norma del 🔺art 2112 cc che disciplina questo istituto

Art. 2112.Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento

d'azienda. (2)

In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il

cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.
Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento
d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione,
comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o
senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel
trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal
provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi
l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si
applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione
funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come
tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. (1)

Già la rubrica ci fa capire l’EFFETTO che deriva dal trasferimento di azienda cioè
il MANTENIMENTO DEI DIRITTI DEL LAVORATORE.
non leggete il comma 1 ma iniziate a leggere dal comma 5 perché questo individua la
fattispecie/l’ipotesi.

X trasferimento di azienda si intende = qualsiasi operazione a prescindere dallo

strumento giuridico utilizzato: locazione, compravendita
“Qualsiasi strumento giuridico che comporti il mutamento nella titolarità di un
attività economica organizzata preesistente al trasferimento e che conserva nel
trasferimento la propria identità “
🔹Una pasticceria (la mia attività economica) viene venduta a costanza.
Alcune volte viene data in locazione o in usufrutto poco ci interessa
Quello che ci interessa è se stata modificata o no la titolarità dell attività
economica.
Quello che noi andiamo ad analizzare, quando si realizza il trasferimento di
azienda e quali sono gli effetti che derivano dal trasferimento.
CEDENTE= chi cede l’azienda
CESSIONARIO= subisce gli effetti di questa norma.
Questa norma non si applica solo in caso di trasferimento di TUTTA l azienda, ma si
applicano anche solo se si trasferisce PARTE DELL AZIENDA.
Le aziende possono al loro interno avere tante piccole aziende.
🔷La Fiat (cedente) può individuare una parte di azienda da trasferire.
Se quella parte che io ho ceduto è autonoma si applica il 2113.
Il 2112 realizza un effetto senza il valore e il consenso del lavoratore ceduto.
Il lavoratore non può opporsi al trasferimento oppure stai cedendo solo il
contratto è necessario il consenso del lavoratore. = ceduto(🔺1406 cc).
Passiamo ai DIRITTI dei lavoratori
Nel trasferimento d azienda = va conservata l identità nel trasferimento.
Che caratteristiche deve avere il ramo di azienda?
Noi parliamo di articolazioni AUTONOME.
Vuol dire che questa articolazione che può essere identificata nel momento in cui
cedente e cessionario si mettono a tavolino, non necessariamente deve pre esistere,
deve essere in grado di non necessariamente restare sul mercato ma deve essere in
grado almeno di seguire un processo produttivo in modo autonomo senza dover gravare
su altre branche dell impresa.
Un azienda ha mille dipendenti, un ufficio di segretari e segretarie che curano l
assistenza telefonica.
Possono essere prese queste figure e messe sul mercato?
SMATERIALIZZAZIONE dell aziende.
Il problema in questi casi è che sia tutto fittizio e a questa identificazione del
cedente e cessionario non corrisponda in attività economica.
E perché si può fare questo?
L’azienda si vuole riorganizzare e invece di licenziare, si pone in essere questa
scena giuridica.
Quando lo capisce impugna il trasferimento.
Analizziamo I DIRITTI delle parti (comma 1 ,2112)
“In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro CONTINUA con il
cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano”.—> fissa il
PRINCIPIO DI CONTINUATIVITÁ DEL RAPPORTO, della conservazione del posto di lavoro
in capo al cessionario.
È un effetto che subiscono le parti NON solo il lavoratore ma anche il CESSIONARIO.
Il lavoratore non conserva solo il diritto di conservare il rapporto ma anche tutti
i diritti che derivano da quella conservazione.
(Non perdo l’azienda ma ho titolo per rivendicare).
Altro PRINCIPIO DI SOLIDARIETÀ tra cedente e cessionario.
Vuole dire che sia il cedente sia il cessionario, rispondono in solido di tutti i
crediti che il lavoratore ha maturato.
🔹io ho lavorato per quella pasticceria x otto anni, questi otto anni ho maturato
3000 euro a titolo di straordinario, questo diritto di credito che io ho maturato
nei confronti del cedente posso esercitarlo anche nei confronti del cessionario.
Quel soggetto che ha acquistato la pasticceria verrà ad assumere degli impegni che
quel dipendente aveva nei confronti degli altri e risponderà dei DEBITI che aveva
il soggetto che ti ha venduto l’azienda nei confronti del lavoratore.
Se lo straordinario non gli era stato mai pagato, il cessionario deve darlo al
cedente.
Il cedente non risponde dei crediti che tu maturerai dopo che ti ho ceduto
l’azienda.
Il principio di solidarietà copre tutto il periodo ANTECEDENTE quindi il
cessionario è responsabile.
Tfr = già esiste come diritto
Cedente risponde del tfr maturato in quel momento, e il cessionario opera in base
al principio di solidarietà.
La solidarietà opera solo in presenza di diritti esigibili
Se noi diciamo che la solidarietà (2112) sorge in presenza di beni esigibili=
risponde il cessionario
Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il
lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli
410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la
liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.
Tfr maturato fino al momento del trasferimento = è responsabile il cedente
E alla responsabilità del cedente si aggiunge quella del cessionario

Diritto del lavoro 17/10

4 dicembre ultima lezione
Il trasferimento di azienda lezione prece.
🔺Art 2112cc
Comma 5
Il CONSENSO del lavoratore non rileva nel trasferimento d’azienda.
🔺Comma 2 che regola il principio di solidarietà ci dice anche
“che nelle sedi protette il lavoratore potrebbe liberare il cedente dalla sua
responsabilità e a quel punto rifarsi solo nei confronti del cessionario.”
Sedi protette = ispettorato del lavoro
Un altro effetto contenuto
🔺nel comma 3, che risponde a questa domanda
Quali sono i TRATTAMENTI COLLETTIVI applicabili in caso di trasferimento d
azienda?
Precisa che il cessionario è tenuto ad applicare i contratti collettivi vigenti
alla data del trasferimento fino alla loro scadenza, SALVO che questi siano
sostituiti da altri contratti collettivi dello stesso livello applicati nell
aziende dal cessionario.
Quale è il contratto collettivo applicabile in caso di trasferimento d azienda?
È il contratto collettivo del cedente anche dopo il trasferimento d azienda fino
alla scadenza di quel contratto collettivo salvo che il cessionario non voglia
sostituire quel contratto collettivo applicato dal cedente con un contratto
collettivo che lui stesso applica dopo il trasferimento e nella sua azienda
acquisita.
Però questa sostituzione può avvenire solo tra contratti collettivi dello stesso
livello.
“Se il cedente applicava un contratto collettivo nazionale, il cessionario non può
invocare questo effetto sostituivo applicando un contratto collettivo aziendale
(che lui applica alla sua azienda), ma deve applicare un altro contratto collettivo
nazionale.”
“Se il cedente applicava un contratto collettivo territoriale, il cessionario se
vuole produrre questo effetto di sostituzione (e cioè applicare il suo contratto
collettivo) deve applicare un contratto collettivo territoriale (DIVERSO MA DELLO
STESSO LIVELLO).
🔹personale dell azienda cedente
Quando le aziende occupano più di 15 dipendenti, prima del trasferimento, esiste
per l azienda cedente l obbligo di consultazione sindacale.
“Io devo informare i sindacati che sto per cedere l’azienda”
Perché ? questo effetto sostitutivo dei contratti collettivi opera all interno
delle procedure sindacali ma la giurisprudenza maggioritaria dice che questo
effetto sostitutivo opera anche per volere semplice del cessionario (non c’e
bisogno di accordarsi durante questa fase di informazione e consultazione
sindacale, non serve cioè un accedo del cedente, cessionario e sindacato x cambiare
il contratto collettivo da applicare ai lavoratori).
Teoria che non ha avuto grande successo.
Se i due contratti sono dello stesso livello c’è una sostituzione automatica.
Il lavoratore le cui condizioni….
Dobbiamo distinguere
1 ipotesi: O diciamo che si può applicare fino alla scadenza il contratto
collettivo del cedente poi l’altro automaticamente se è dello stesso livello
2 ipotesi: Oppure diciamo che ci può essere una sostituzione del contratto del
cessionario prima della scadenza:

Domanda: mi parli della Contrattazione collettiva applicabile in caso di

trasferimento d azienda
Il termine “applicabile” va inteso come “effettivamente applicabile”.
Ci stiamo concentrando sulla possibilità che ha il cessionario che ha di cambiare
il contratto collettivo

Riassunto
O applichi fino alla scadenza il contratto collettivo del cedente
Oppure se vuoi applicare prima della scadenza di quello, il contratto del
cessionario
A A lo puoi fare ma deve essere dello stesso livello
B non lo puoi fare fino alla scadenza salvo che tu non lo faccia in sede sindacale

Diritto del lavoro 18/10

🔺Legge 428 del 1990
È la legge che ha introdotto quegli obblighi di formazione e consultazione nel caso
del trasferimento di azienda.
Ieri abbiamo detto che prima di effettuare il trasferimento, in un azienda che
occupa più di 15 dipendenti, il cedente e il cessionario devono comunicare ai
sindacati questa operazione.
🔺Quest art 47 di questa legge del 90, non si limita ad introdurre un obbligo di
formazione e consultazione sindacale in caso di trasferimento d’azienda.
Questo obbligo riguarda solo l’imprese con più di 15 dipendenti.
Se invece l azienda è di meno 15 non c’è nessun obbligo
Questo art 47 non si limita a introdurre questi obblighi di consultazione e
informazione sindacale ma contiene anche (ai commi 4 bis e 5) un APPARATO
DEROGATORIO all 🔺art 2112 del cc in caso di trasferimento di azienda in CRISI.
Il trasferimento di azienda in BONIS (cioè trasferimento di azienda SANA), è
soggetta all’2112.
Poi ci sono tipi di aziende “NON SANE economicamente”, che possono usufruire di
questo APPARATO DEROGATORIO.
Questo apparato derogatorio cosa prevede?
x alcuni tipi di aziende, cioè aziende in crisi ma che comunque riescono a
svolgere l attività
🔹X es: L’impresa in amministrazione straordinaria con continuazione dell’attività
Sono tutte procedure concorsuali che hanno a che fare con il diritto fallimentare
ma che non sono
caratterizzate da una finalità liquidatoria anzi sono caratterizzate dalla
possibilità di continuare l’attività sebbene vivano uno stato in crisi accertato
dalle autorità competenti.
Le procedure concorsuali non liquidatorie (cioè che non hanno finalità di liquidare
semplicemente i beni), ma hanno finalità di svolgere l’attività sono concesse ove
si raggiunga un accordo collettivo nell ambito delle informazioni e consultazioni
sindacali. Sono concesse delle deroghe alle condizioni di lavoro dice 🔺il comma 4
bis
Che vuol dire “derogano le condizioni di lavoro”
vuol dire che 🔺il 2112 non può essere smantellato a piacimento delle parti
sindacali e dal cedente e dal cessionario.
Può essere ritoccato solo in riferimento alle condizioni di lavoro.
Quando noi parliamo di condizioni di lavoro secondo il diritto europeo, facciamo
riferimento alle “previsioni dei contratti collettivi”.
Quindi questa norma ci vuole dire che: “nell ambito delle informazioni e
consultazioni sindacali: cedente, cessionario e sindacati (quindi serve un accordo
collettivo= un contratto collettivo), possono apportare delle modifiche alle
previsioni del contratto collettivo applicato.”—> Questo vuol dire “modifica delle
condizioni”, è la novità rispetto al 2112 quando parlavamo di sostituzione del
contratto collettivo tra cedente e cessionario.
La novità è che questa modifica può essere apportata da qualsiasi contratto
collettivo, di qualsiasi livello perché c’è una CRISI IN QUESTO CASO che attraversa
l’azienda.
Azienda in crisi ma non DECOTTA (cioè non incapace di produrre e di svolgere
l’attività).
Ai sensi dell🔺Art 4 bis
“L’impresa in crisi che svolge l attività, può godere di queste deroghe”.
Poi abbiamo 🔺il comma 5
Che riguarda quali imprese? Le imprese x le quali sia stata aperta la liquidazione
giudiziaria che sarebbe il fallimento. (Imprese che vivono uno stato terrible
rispetto a quelle precedenti).
Nell ambito delle informazioni e consultazioni sindacali, i contratti collettivi
possono stabilire delle deroghe 🔺all art 2112.
Questa volta le deroghe possono riguardare QUALSIASI previsione dell art 2112, che
vuol dire?
vuol dire che addirittura le parti collettive (cedente e cessionario), si possono
accordare per eliminare il principio di continuativitá del rapporto.
E in questi casi addirittura senza che serve l accordo collettivo, non si applica
il principio di responsabilità solidale.
perché chi è che compra un impresa fallita (nessuno vuole rispondere dei debiti del
cedente).
Avevamo detto che in caso di principio solidarietà,
“Il lavoratore può aggredire chiunque anche il cessionario x i crediti che ha
maturato nei confronti del cedente, però il cessionario chiede l azione di rivalsa
al cedente perché ha pagato al posto suo in quanto lo prevede la legge”.
Allora, se il cedente è un fallito, questa operazione è evidente che non può
funzionare.
Poi c’è una norma che riguarda specificatamente l amministrazione straordinaria
🔺sul comma 5 ter.
5 ter: riguarda l amministrazione straordinaria ha la previsione speciale, che dice
che:
È invertita la prospettiva cioè
“Solo nel caso dell amministrazione straordinaria per la quale sia stata disposta
la continuazione dell attività, il principio di continuità del rapporto non si
applica in automatico salvo che il contratto collettivo (quindi l’accordo raggiunto
nella sede sindacale), non dica che si applichi.”
Si inverte il principio.
Perché ai sensi del 🔺comma 5, abbiamo detto
“Se vuole il contratto collettivo, puoi derogare il principio di continuità x
queste imprese dichiarate fallite”.
Solo con l’amministrazione straordinaria si inverte il principio perché si dice
“No, il principio di continuità non si applica salvo che il contratto collettivo
prevede che si applichi”
È invertita la prospettiva
Noi abbiamo
-le imprese in crisi ma NON decotte= che possono solo apportare deroghe alle
condizioni di lavoro tramite contratto collettivo
-poi abbiamo le imprese DECOTTE = che svolgono solo l’attività liquidatoria, cioè
di vendere i beni.
Per queste imprese funziona così:
di regola il contratto collettivo può anche derogare il principio di
continuativitá del rapporto.
Poi c’è un pezzettino di norma che riguarda solo le imprese in amministrazione
straordinaria (attività liquidatorie (?) ) e per quelle gli dice: “no, addirittura
anche il principio di continuità del rapporto Si intende derogato (cioè nn si
applica) salvo che il contratto collettivo voglia far sì che si applica”.
L intervento del contratto collettivo in questa sede ha solo una capacità
migliorativa di quello che prevede la legge.
Invece di regola anche nelle imprese decotte, il contratto collettivo può
intervenire in senso peggiorativo cioè dice: “non voglio che si applichi il
principio di continuità del rapporto”.
Non applicare il principio di continuativita vuol dire che:
“il dipendente non passa alle dipendenze del cessionario.”
Continuità “il rapporto continua alle dipendente del cessionario” = mantenendo
tutti i diritti che derivano da questa continuità del rapporto.
Nelle imprese decotte, il principio della continuità del rapporto viene conservato
salvo che il contratto collettivo non dica “no, non si applica”.
Nell amministrazione straordinaria il principio di continuità del rapporto non
viene conservato perché lo dice la legge, salvo che il contratto collettivo dica di
“si”.
Domanda 🚨Il trasferimento d azienda in CRISI (art 2112 cosa non si applica di
questo art e a chi non si applica quella parte 2112).

LICENZIAMENTI
Quali sono le CAUSE che consentono alle parti di estinguere un rapporto di lavoro?
LICENZIARE= atto con cui estingue il rapporto il datore
Ma io potrei DIMETTERMI= atto con cui estingue il rapporto il lavoratore.
La CAUSALE storica che consente l interruzione del rapporto di lavoro è quella per
GIUSTA CAUSA.
disciplinata dall 🔺art 2119 del cc
Nel rapporto di lavoro sub a tempo determinato quindi a termine. (Con scadenza)
“Tu puoi dimetterti per solo x giusta causa, il datore può licenziare solo per
giusta causa.”
🔺Art 2119 cc.
ci dice solo l’EFFETTO della giusta causa non definisce la giusta causa.
La GIUSTA CAUSA consiste = “è quella causa che non consente nemmeno in maniera
provvisoria la prosecuzione del rapporto.”
Dovete immaginare qualcosa di gravissimo quindi pensa che causa è accaduto.
🔹Il datore di lavoro che licenzia x giusta causa : il lavoratore firma l’entrata e
poi esce.
Non esiste una norma di legge che ci dice cosa è la giusta causa, ma la def la
ricaviamo noi.
🔹PATTO DI NON CONCORRENZA = è una giusta causa
🔹
La legge qua dice che il motivo rileva perché impone l obbligo di giustificazione.
Quindi bisogna trovare un motivo che giustifichi la “giusta causa”.
Fatto in se che se lede la fiducia secondo la giurisprudenza poteva considerarsi
giusta causa.
La giurisprudenza successiva ha letto il rapporto di fiducia collegato con l
adempimento.
🔹L autista di un autobus conduce i bambini quotidianamente all asilo, questo
autista nelle ore di svago viene trovato nello stato di ebrezza potrebbe non
rilevare ma in questo caso rileva perché è collegato alle mansioni che svolge quel
soggetto.
Dovete immaginare un collegamento tra il fatto e le mansioni che svolge questo ci
dice la giurisprudenza.

Diritto del lavoro 23/10

Giustificato motivo oggettivo che è una causale di licenziamento
La causale del Il giustificato motivo soggettivo, è stata introdotta nel 66 dal
legislatore
🔺Art 3 legge 604 del 66
Il datore può licenziare per giustificato motivo soggettivo
Art 3 a differenza di quello della giusta causa ci dice che consiste in un NOTEVOLE
inadempimento.
🔹dobbiamo pensare a quel soggetto che pone in essere le sue condotte nella qualità
di lavoratore.
Sussiste l obbligo del preavviso cioè preavvisare il lavoratore che decorso un
periodo di tempo previsto dal contratto collettivo
Quando il lavoratore riceve la lettera, il rapporto non cessa direttamente ma solo
quando decorre il periodo di preavviso che dipende dall anzianità del lavoratore,
dalla categoria se per es è un dirigente o un privato
(30,60 o 15 giorni).
Non è un inadempimento qualunque, ma è un inadempimento gravissimo perché consente
addirittura la prosecuzione del rapporto fino alla scadenza.
La differenza con la giusta causa
-giusta causa=non puoi proseguire provvisoriamente (🔺art 2119)
-inadempimento= si distingue x l intensità che è minore
Presuppone la prosecuzione del rapporto.
Il fatto che il 2119 non dice “gravissimo inadempimento” vuol dire che qualsiasi
fatto costituisce giusta causa.
Il 2119 a differenza della legge 604 non parla di inadempimento.
Giusta causa= posso immaginare il cittadino nonché il lavoratore
Giustificato motivo = solo il lavoratore
Gm viene definito espressamente dalla legge, la giusta causa solo gli effetti.
Gli effetti= impossibilità di proseguire il rapporto ma la nozione la dobbiamo
costruire.
🔺Art 3 mi da la definizione di gm soggettivo e oggettivo
🔺Art 1 e 5
Art 1= dal 1966 il licenziamento non può che essere intimato per giusta causa o
giustificato motivo
Art 3= da le nozioni di gm
Art 5= dice che compete al datore di lavoro l onere di provare la ricorrenza della
giusta causa o del gm.
Nel licenziamento è il datore che deve dimostrare che esiste gm o giusta causa
“Notevole”= ci richiama al 🔺art 2106 (sanzioni disciplinari)
X ogni violazione degli obblighi contrattuali del lavoratore bisogna applicare l
art 7 dello statuto (obbligo di contestazione)
ma anche🔺 art 2106 (proporzionalità tra violazione e sanzione)
Procedimento disciplinare si applica anche in presenza di licenziamento per giusta
causa non costituente inadempimento.
Se noi guardiamo la Fattispecie = cioè quando è che sussiste la causa di
licenziamento.
L apparato normativo del 66 non ha mai subito modifiche.
Le modifiche riguardano solo le TUTELE applicabili ma non la FATTISPECIE.
🚨gc e gm soggettivo
Gc non costituente inadempimento
🔹Furto nei locali aziendali= costituisce inadempimento, ma fuori dall azienda no.
Ultima causale di licenziamento
Gmo
In che cosa consiste? È determinato da ragioni inerenti all attività produttiva,
all organizzazione del lavoro e al regolamento della funzione di essa.
Motivo inerenti alla realtà aziendale (da fatti imputabili al lavoratore, a motivi
che ineriscono all attività aziendale/ produttiva del datore di lavoro).
Il funzionamento già x questo spostamento è ≠ rispetto al licenziamento
disciplinare (in questo il licenziamento si colloca all esito del procedimento
disciplinare).
Il datore di lavoro valuta se vuole sanzionare quel comportamento, dopodiché o
archivia o licenzia.
Nel giustificato motivo arriva una lettera (ragioni aziendali che non consentono di
conservare il posto di lavoro intesa come produzione non come “sedia”)
Arriva una lettera, poi il lavoratore valuta da solo se è convinto o meno da questa
motivazione, se non lo è IMPUGNA (e dovrà essere l impresa a dimostrare che esiste
la ragione oggettiva).
Cosa chiede il giudice?
-devono ricorrere le ragioni di cui è l art 3 (il giudice non può sostituirsi all
imprenditore nella valutazione, il giudice non può decidere lui in questo caso su
ciò che è opportuno o no perché ?
Non è competente nella materia della gestione dell impresa (art 41)
Il giudice non può sostituirsi però può verificare che quello che è stato posto a
fondamento della decisione sia vero cioè verifica la veridicità (cioè che esiste
quella ragione e che abbia una rilevanza giuridica).
Il problema è che
🔹le mansioni prima veniva svolte solo dall essere umano, poi viene sostituito da un
macchinario che costa meno o che rimpiazza quelle mansioni.
licenziamento TECNOLOGICO
Licenziamento x MOTIVI ECONOMICI
IL motivo oggettivo può anche NON essere economico perché non si può imporre al
datore di non licenziare di fronte ad una perdita
Ma può licenziare anche x motivi organizzativi.
Datore di lavoro che decide di ridurre il numero dei dipendenti, riorganizzando le
mansioni e all esito di queste riorganizzazioni elimina una posizione di lavoro.
Il cosiddetto motivo organizzativo per cui si camina l organizzazione e si licenzia
qualcuno è ormai un dato che possiamo prendere atto in tutti i tribunali.
Motivo organizzativo= Motivo oggettivo che non ha un fondamento economico ma è
legato ad una decisione organizzativa del datore di lavoro
Primo punto da verificare x il giudice sono LE RAGIONI (è più facile gestire una
ragione organizzativa)
-NESSO tra ragione economica e la scelta di quel lavoratore tra tutti
🔹società delle autostrade sostituisce il casello con il casellante con il telepas,
Effettivamente è vero che quel casello è stato sostituito tot data (ma questo prova
l esito)
La ragione è se è vero che quel lavoratore che è stato licenziato lavorava su quel
casello (messo di casualità) collegamento tra la ragione e la scelta di sostituire
quel lavoratore e non altri.
(Il lavoratore può dire “non ero io che lavoravo li”)
-PROVA DI RIPESCAGGIO
🔺1 e 5 della legge 604
“Non si può licenziare senza giustificato motivo o giusta causa”
Devi provare tu datore di lavoro che c’è gm o gc
Quando si tratta gmo la giurisprudenza chiede al datore non solo di dimostrare che
c’è la ragione e il nesso ma anche la prova in negativo di ricollocare il
lavoratore all interno dell azienda almeno in mansioni dello stesso livello e della
stessa categoria.
🔹il datore deve dimostrare che per quello stesso livello non può ripescare
per es: quello che viene licenziato al casello non poteva essere assunto ad una
mansione di pari livello come l’addetto alla telefonia
Se io dopo averlo licenziato, assumo un altro per la stessa mansione è illegittimo

Analisi dei LICENZIAMENTI COLLETTIVI

Il datore può ridurre l ore di lavoro
Quei lavoratori adibiti alla produzione sono 10, svolgono tutte le stesse mansioni,
ma io ne devo licenziate 3, come si fa?
La giurisprudenza dice che si devono applicare criteri di buona fede. (Quindi il
datore deve usare i criteri della correttezza)
Il datore non è libero.
Analisi dei licenziamo collettivi non individuali
In che cosa consistono quelli collettivi ?
Coinvolgono più lavoratori
Legge 223 del 1991= prevede due tipi di licenziamenti collettivi
Quello previsto dall ex Art 4= licenziamento che riguarda l imprese ammesse al
trattamento straordinario di integrazione salariale
La cassa integrazione guadagni straordinari= indennità erogata dall inps
Situazioni che riguardano problemi di transazione
Al fine di diminuire l impatto sulla retribuzione dei lavoratori subordinato che
sono coinvolti da crisi importanti dell azienda INTERVIENE ecco perché si chiama
“di integrazione”.
Proprio al fine di sopperire a tale momento di difficoltà.
Che cosa succede?
Nel momento in cui c’è una crisi economica produttiva, e il datore non può
reimpiegare tutti i lavoratori sospesi allora procede con il licenziamento
collettivo (prima ipotesi di licenziamento collettivo prevista dall art 4).
Seconda tipologia è quello x riduzione di personale si applica all impresa che ha
più do 15 dipendenti e che intende effettuare in conseguenza di una trasformazione
dell attività almeno 5 licenziamenti nell arco di 120 giorni.
Tutto ciò deve avvenire in ciascuna unità produttive oppure in più unità
produttive dello stesso territorio (art 24 della legge 123 del 1991)
Questo tipo di licenziamento si fonda su ragioni oggettive che prescindono da
eventuali responsabilità del lavoratore.
Procedura di informazione e consultazione sindacale cioè proprio perché la RATIO
della norma è tutelare un momento di grande crisi economica e sociale (perché
vengono licenziati più lavoratori), il legislatore ha previsto questa procedura di
informazione e consultazione sindacale disciplinata dall art 4 (dai commi 2 ai
commi 12).
La procedura di licenziamento collettivo inizia con una
-invio di comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali (da parte del
datore) x comunicare la propria volontà di procedere ai licenziamenti collettivi.
Comunicazione che deve essere inviata in forma scritta.
Quale è il contenuto di questa comunicazione?
I motivi tecnici, organizzativo o produttivi per i quali si ritiene di non poter
utilizzare misure alternative al licenziamento.
Entro 7 giorni dalla data di ricevimento di questa comunicazione, le rappresentanze
sindacali possono chiedere l’esame congiunto tra le parti.
È imporrate notare che anche in questo caso è importante la trattativa di lavoro si
comporti secondo i canoni della correttezza
cause che hanno contribuito a provocare l eccedenza del personale è questo lo scopo
dell esame congiunto.
Bisogna quindi che vengano comunicate tutte le ragioni.
Per il datore di lavoro non c’è l obbligo di raggiungere un accordo sindacale.
(L’ordinamento non lo impone ma lo favorisce, ed è un controllo che si fa prima
della comunicazione di licenziamento).
Differenza tra
-Gm oggettivo plurimo (cioè che riguarda più lavoratori)
In questo caso se io impugno, il controllo è da parte giudice
-Licenziamento collettivo = il controllo non è effettuato dal giudice ma dal
sindacato (il datore deve comunicare l intenzione di licenziare al sindacato non al
lavoratore, solo all esito lo comunica al lavoratore).
E qui c’è un obbligo di informazione sindacale cioè comunico l intenzione di
licenziare (tutti o alcuni lavoratori di un unita produttiva) ma non c’è un obbligo
di raggiungere un accordo
L’ordinamento lo favorisce ma non lo impone.
Con l accordo collettivo si individua anche chi viene licenziato, quindi chi viene
scelto.
Se nella scelta interviene un accordo collettivo, l’ordinamento è molto favorevole
e da delle possibilità attraverso questo accordo di fare cose che normalmente non
si potrebbero fare (per es ridurre le ore di lavoro pur di tenere i posti di
lavoro).
Quindi l’accordo collettivo è favorito, se non c’è l accordo collettivo il datore è
comunque libero di licenziare però deve scegliere che criterio utilizzare
I criteri sono: esigenze produttive, cariche di famiglia e anzianità lavorativa.
Quando il datore di lavoro fa la sua scelta deve condividere quello che lui ha
utilizzato come criteri, può trovare un accordo con i sindacati, se non trova l
accordo, la legge da questa indicazione che vale anche se il datore di lavoro in un
giustificato motivo oggettivo deve scegliere i lavoratori come criterio analogico.

Diritto del lavoro 24/10

Tutele applicabili in caso di licenziamenti illegittimo
Fattispecie-tutele
Tutele nel caso di un licenziamento illegittimo
2118 = ipotesi di licenziamento “il datore doveva comunicare la volontà di cessare
il rapporto di lavoro senza obbligo di motivazione”.
L unico obbligo era quello del preavviso.
2119= ipotesi del licenziamento x giusta causa (può avvenire senza necessità di
preavviso ma con l obbligo di motivazione). Nel 1942
Si va avanti x 24 anni
Tappe:
Dal 42 al 66 viene introdotta la
🔺legge 604 del 66, (legge che si applicava solo alle aziende con più di 35
dipendenti ma nel 66 introduce un principio straordinario cioè l obbligo di
motivare il licenziamento con l onere probatorio a carico del datore di lavoro che
doveva provare la sussistenza del motivo)
Art 3= distingueva il giustificato motivo soggettivo e oggettivo e poi la giusta
causa (inadempimento gravissimo che non contiene la prosecuzione)
Giustificato motivo= minore intensità
Gmo = esigenze dell impresa, il lavoratore non ha nessuna colpa
La Legge 604 non disciplinava solo la fattispecie ma anche l effetto della sanzione
Se il licenziamento non era sorretto da giusta causa, il giudice condannava il
datore di lavoro alla RIASSUNZIONE o al RISARCIMENTO DEL DANNO. (Alternativa a
scelta del dl)
Il dl sceglieva se riassumere = una nuova assunzione con effetti dalla nuova
riassunzione
O a risarcire il danno (stabilito dal giudice il risarcimento)
2,5 minimo e Massimo 6 mensilità
Il legislatore riteneva che un licenziamento ingiustificato comunque producesse i
suoi effetti.
Tutela OBBLIGATORIA o INDENNITARIA
Se il licenziamento è ingiustificato
-riassunzione
-risarcimento
Legge n 300 1970= arriviamo allo statuto dei lavoratori
Questa legge introduce 🔺l art 18= introduceva una nuova idea del legislatore quella
di porre l accento sulla tutela del lavoratore che subisce un licenziamento
ingiustificato.
Non prevede più l alternativa di prima.
Ma prevede la REINTEGRAZIONE PIÚ il RISARCIMENTO
Reintegrazione= significa che il rapporto di lavoro prosegue come se non fosse mai
stato interrotto.
≠ riassunzione = cessava il rapporto e ne inizia un altro.
Il risarcimento del danno é quantificato in tante mensilità di retribuzione dal
giorno del licenziamento illegittimo al giorno dell effettiva reintegrazione ecco
perché parliamo di tutela effettiva/reale.
Il lavoratore illegittimamente licenziato ottiene la reintegrazione.
Tutela reale è confermata dal fatto che oltre alla reintegrazione ha diritto anche
alla retribuzione.
Non ci dimentichiamo la tutela obbligatoria che abbiamo detto prima.
Ciò che cambia è il numero dei dipendenti del datore.
La tutela reale secondo l art 18 si applicava per tutti i dl che avessero più di 15
dipendenti in una o più unità produttive dello stesso territorio comunale
O più di 60 a livello nazionale
Sotto i 15 dipendenti si applicava la tutela OBBLIGATORIA.
Con l art 18 a chi si applicava questo, il licenziamento ingiustificato non è più
idoneo a estinguere il rapporto di lavoro come abbiamo visto invece con la tutela
obbligatoria.
La normativa in questo caso quindi si irrigidisce a favore del datore di lavoro.
Possibilità per il lavoratore di rinunciare alla reintegrazione nel posto di lavoro
optando per l indennità sostitutiva della reintegrazione.
Il lavoratore dice non che non vuole il risarcimento ma non vuole la
reintegrazione.
Al posto della reintegrazione OPTA ( entro 30 giorni dalla sentenza che ha
condannato il lavoratore x la reintegrazione)per l indennità sostitutiva
quantificata per legge in 15 mensilità.
Optare= è un vero e proprio diritto podestativo
Il lavoratore che decide di usare questo diritto della indennità sostitutiva
esercita un dritto senza che ci sia un consenso dell altra parte cioè del dl.
Art 18 a differenza del 604, il costo di un licenziamento ingiustificato è molto
alto.
Si comincia a declinare una contrapposizione tra due categorie di lavoratori quelli
a cui si applica l art 18 è quello a cui non si applica
Insiders = coloro che sono dentro la tutela forte.
Out= fuori
Arriviamo poi al 90
Legge 108 del 90 che introduce l obbligo di giustificare il licenziamento a tutte
le imprese anche con meno di 15 dipendenti.
🔺Art 2118 l area del licenziamento ad nutum si riduce sempre di più.
A chi si applica il 2118?
La libera recidibrilitá il lavoro domestico, il dirigente di azienda, lavoratori in
prova, soggetti che hanno raggiunto i requisiti x la pensione.
Nel 2012, il governo Monti , crisi di Italia, si arriva ad una modifica della
materia del licenziamento perché di riteneva che il sistema della tutela dei
licenziamenti fosse rigido e che questo ostacolasse gli investimenti da parte di
imprenditori stranieri e che fosse un sistema eccessivamente gravoso dal punto di
vista dell uscita.
Si chiedeva una maggiore flessibilità nella fase esclusiva del licenziamento.
Con la legge 92 del 2012, nota come legge fornero viene modificato l art 18 con l
obiettivo di
-irrigidire l entrata nel mondo del lavoro
-flessibilizzando l uscita cioè i licenziamenti
Noi eravamo in un sistema in cui se ci avevo più di 15 …
Meno = riassunzione o risarcimento
Vengono introdotte una serie di ipotesi in cui alla reintegrazione si affaccia l
alternativa della solo tutela risarcitoria
L art 18 diventa più lungo.
Arriviamo dal 2012 al 2015
Decreto legislativo del 2105
Il baricentro si sposta verso il risarcimento del danno allontanandosi dalla
reintegrazione
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo del 2015, vengono introdotte le cosiddette
“tutele crescenti.”
Obiettivo iniziale del legislatore era “più sei anziano, più la tutela economica
sarà alta in caso di licenziamento ingiustificato”.
Intento del legislatore = erano le tutele crescenti
Nel 2018 con il cosiddetto decreto dignità legge 96 del 2018 modifica il limite
minimo e massimo del risarcimento
Minimo di 6 mensilità
Massimo di 36 mensilità
Nel frattempo la corte costituzionale con la sentenza 194aveva dichiarato l
illegittimità della norma che faceva riferimento all anzianità lavorativa per
stabilire il risarcimento.
L altra sentenza successiva aveva introdotto un altro elemento importante
Il parametro del anzianità può essere solo un parametro di partenza, perché il
giudice deve tenere conto nello stabilire il risarcimento anche di altre tutele
(🔹dimensioni dell attività economica )
La fattispecie non muta mai con il tempo ma cambia x es la
🔹Distinzione tra i soggetti assunti prima e dopo il 7 marzo.
Legge 138 del 2011 art 8
Possibilità di derogare
Come capire se un datore ha più di 15 dipendenti?
Chi deve dimostrare quanti dipendenti ha il datore?è il datore che deve
dimostrarlo.
Decreto legislativo 23 del 2015 vengono previste delle tutele specifiche a seconda
di ciò che il giudice accerta durante il processo.
Se si accerta che il licenziamento è discriminatorio, quel licenziamento è NULLO
(vuol dire che il giudice ordina indipendentemente dal numero dei lavoratori, la
reintegrazione, l indennità, versamento dei contributi)
Questa sanzione si applica anche nell ipotesi di licenziamento intimato alla
lavoratrice dal giorno del concepimento ad un anno dal parto.
🔹Se la donna quando il figlio non ha ancora compiuto un anno compie un
inadempimento grave ovvio che può essere licenziata.
Stessa cosa vale per il matrimonio.
Il secondo comma dell art 3 prevede l ipotesi in cui il giudice accerta la mancanza
della giusta causa o del giustificato motivo dedotto dal dl per insussistenza del
fatto
Insussistenza materiale del fatto vuol dire che “non che il fatto in se per forza
deve essere inesistente ma che questo non abbia partecipato” quindi il fatto
contestato non il fatto in se.
Il giudice condanna il dl alla reintegrazione e all indennità (che però è prevista
un tetto massimo delle 12 mensilità)
Terza ipotesi il giudice accerta l insussistenze della gc o gm
Il licenziamento è ingiustificato ma non x l insussistenza del fatto, il giudice
dichiara estinto il rapporto di lavoro, non c’è la reintegrazione ma solo il
risarcimento del danno che oggi va da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità,
Ultima ipotesi il giudice accerta l inefficacia del licenziamento perché questo non
è motivato,non questi casi il giudice dichiara estinto il rapporto ma il
risarcimento è diverso ed è minimo 6 massimo 12 mensilità.

Diritto del lavoro 25/10

Cause di estinzione di rapporto:

-Dimissione
-E risoluzione consensuale art 1372cc
Il rapporto può estinguersi anche x volontà di entrambe le parti = risoluzione
consensuale
Dimissione= atto unilaterale recettizio con cui il lavoratore manifesta la volontà
di interrompere il rapporto (“mi sono dimesso”)
Di regola le dimissioni non hanno bisogno di giustificazione ne di motivazione,
vige SOLO l obbligo del preavviso 🔺art 2118 cc
Si può recedere liberamente dal rapporto a tempo indeterminato così che il dl si
possa riorganizzare.
Il preavviso è determinato dai contratti collettivi.
Quando io comunico le mie dimissioni, questa non avviene nell immediato ma
trascorsi tot giorni in cui il dl si riorganizza.
Sia le dimissioni che la risoluzione consensuale in passato erano contrassegnati
dalla libertà di forma.
(Potevo farlo tramite messaggio, la forma era libera a differenza del licenziamento
che deve avvenire SEMPRE x iscritto)
Dimissioni in bianco= documento attestante le dimissioni o la risoluzione
consensuale, il lavoratore consegnava al momento dell assunzione un foglio firmato
con le mie dimissioni.
Appena il dl iniziava avere un aria di discontentezza, non lo licenziava ma
ritirava fuori il foglio in bianco (facendo finta che si era dimesso).
Meccanismo di convalida della volontà del lavoratore (nel 2012):
Dopo il 2012, le dimissione e rc sono sottoposte ad una convalida:
Cioè io posso pure comunicarle, ma se non le convalido presso l ispettorato del
lavoro non sono efficaci quindi il foglio che tirava fuori il dl non aveva più
efficacia perché serviva il 2 passaggio nell ispettorato.
Senza la convalida, non era efficace la dimissione (quindi il lavoratore per
dimettersi doveva per forza convalidarle, non poteva dire semplicemente “non vengo
più”).
Il datore di lavoro quando riceve questa comunicazione, invita il lavoratore a
convalidare le dimissioni presso l ispettorato, se non lo fa, dopo 7 giorni
diventano efficaci.
Questo meccanismo è stato superato nel 2015.
Ora come funzionano le dimissioni e le risoluzioni?
In tutti i casi, tranne i casi (della donna dopo tre anni di vita del bambino),
Solo x il settore privato🔹tizio si vuole dimettere da una azienda privata, come
deve fare?
Non vale più la libertà di forma, neanche il meccanismo di convalida.
Dal 2015 è stato introdotto il sistema delle dimissioni o risoluzione x via
TELEMATICA.
(Accessione alla posizione telematica inps, entrare nella schermata dimissioni, e
comunichi le dimissioni)
Pupi revocare entro 7 giorni (una comunicazione avvenuta x sbaglio per es).
Nb: il rapporto può estinguersi anche x giusta causa da parte del lavoratore pure
lui può recedere x giusta causa senza obbligo di preavviso.
Il preavviso è pagato= tu non lavori per 20 giorni ma comunque vieni pagato perché
la giusta causa è qualcosa che subisci tu lavoratore (🔹il dl non paga il lavoratore
da 6 mesi o se il dl mi molesta).
cosa si fa se il lavoratore prende e parte senza comunicazione telematica?
Il dl mandava una comunicazione di imbarco in cui comunicava il lavoratore a
convalidare le dimissioni.
Il dl se non trovando più il lavoratore, lo licenzia deve pure pagare una tassa
(perché deve sempre pagare una tassa quando lo licenzia).
Quando il soggetto è assente c’è un problema di obbligo retributivo?
I dl preferiscono licenziare perché sennò il rapporto retributivo va avanti e deve
pagare i contributi.
Quale è la strada idonea ad estinguere il rapporto in caso di imbarco
Il datore è costretto a rilevare l’inadempimento (assenza ingiustificata da qui si
passa al licenziamento)
Quando licenzi c’es sempre un rischio.
Perché il dl ha l obbligo di ascoltare il lavoratore e quindi poi deve anche il
risarcimento oltre ai 500 euro allo stato

Diritto del lavoro 7/11

Rapporti residui
andiamo a studiare le tipologie contrattuali di assunzioni diverse da quelle
standard che è il contratto a tempo determinato.
esiste questo oltre al contratto a tempo indeterminato.
Entrambe le tipologie sia rapporti di lavoro speciali che flessibili differiscono
dalla tipologia standard cioè il contratto di lavoro a tempo indeterminato
Quando parliamo di rapporti flessibili noi parliamo di rapporti che in qualche modo
non si differenziano dal contratto a tempo indeterminato
Sono tipologie che intervengono su elementi accidentali
Nel contratto a terimine differisce da quello indeterminato si differenziano sul
termine ma non sulla subordinazione, non intacca gli interessi coinvolti che sono
sempre i medesimi.
Non intacca più di tanto il luogo di esecuzione della prestazione come avviene nel
lavoro domestico dove la prestazione è svolta dentro la casa del dl.
Varia un elemento che è accidentale cioè il TERMINE, varia il TEMPO, varia in
termine di continuità del rapporto (🔹contratto a chiamata).
Quando intacchi il nucleo stai nei rapporti speciali
Mentre quando non lo intacchi stai in quello flessibile come nel caso del contratto
di lavoro a tempo indeterminato.
Questa normativa non trova la fonte solo nel decreto legislativo del 2015
ma in una direttiva 70 del 99
Questa direttiva europea fissa quali sono gli obiettivi
-evitare un abuso nella successione dei rapporti a termine= tu non puoi abusare di
questa figura contrattuale in che senso? Nel senso che non puoi utilizzare più
volte lo stesso contratto temporaneo.
Evitare chi si abusi dell utilizzo del contratto.
Cioè non è un male il contratto a termine quello che è un male secondo il diritto
europeo è l ABUSO.
-garantire il principio di non discriminazione
Non è che per il semplice fatto che assumi a termine puoi trattare quel lavoratore
in maniera peggiorativa di come tratti un lavoratore che svolge stessi compiti ma
assunto a termine indeterminato.
In cosa differirà il rapporto a termine rispetto all altra? Per la presenza della
clausola a termine.
Nella direttiva pare emerga un favor per il lavoro a termine.
(Che puo essere fissato a termine senza nessuna MOTIVAZIONE).
Cosa ha fatto il legislatore nazionale?
Introdotto una normativa che permetteva l assunzione a termine per ragioni
produttive, organizzativo quindi tu dovevi giustificare la posizione della clausola
di scadenza.
Oggi quale è la regola applicabile?
Oggi noi possiamo assumere a tempo determinato per la durata massima di 12 mesi
senza alcune motivazione.
E la clausola di scadenza deve essere x iscritto.
🚨Se manca l accordo in forma scritta (intendo escludere la vera busta paga), il
contratto si reputa a tempo indeterminato.
Indicano nella busta paga la data di cessazione del rapporto.
Sia la comunicazione che la busta paga è un atto unilaterale che dispone il dl
A differenze del contratto a tempo indeterminato abbiamo degli obblighi in forma
secca.
Più ti allontani dal lavoro a tempo indeterminato più l ordinamento offre delle
tutele.
Prima regola
-forma scritta (però per il primo contratto a termine non prevede l obbligo di
motivazione però).
Però ci deve essere l accordo di entrambe+ la clausola di termine.
Altra regola da rispettare quando assumi a termine
-Devi verificare se esistono delle ipotesi di assunzione a termine.
Non si può assumere a termine x sostituire il lavoratore che esercita il diritto
allo sciopero
Se io ho proceduto a licenziamento collettivi x certi tipi di mansioni, non posso
assumere il lavoratore a termine nell assumere il lavoro che svolgevano quelli che
sono stati licenziati.
Sarebbe un licenziamento illegittimo.
Altro divieto: l azienda che non ha redatto il documento di valutazione dei rischi
in materia di sicurezza sul lavoro non può assumere a termine.
La conseguenza di questa violazione è la conversione del rapporto a tempo
INDETERMINATO
Limiti quantitativi = cioè tu puoi assumere a termine il 20% dei dipendenti totali.
Sennò di sono sanzioni amministrative
 Mentre
Se tu violi uno di quei divieti= la sanzione che si applica è il contratto a tempo
indeterminato
Cosa succede se voglio stipulare un contratto a termine di durata superiore a 12
mesi?
🔺Art 19 del decreto 81 del 2015, si può fare ma serve la giustificazione.
-previsione dei contratti collettivi (art 5,1)
-ragioni tecniche e di tipo organizzativo o per sostituzione
🔹C’è una causa di sostituzione di lavoratori, questa assenza del lavoratore che
vado a sostituire supera i 12 mesi allora assumo a termine per sostituire a termine
oltre a 15 mesi.
Può un soggetto prorogare un contratto a termine
Prorogare = si prolunga la scadenza del termine originario
Noi abbiamo un contratto che dovrebbe scadere il 16 novembre, le parti decidono di
prolungare la scedenza.
Se questa proroga si contiene entro i 12 mesi complessivi = la proroga è valida e
non ha bisogno di motivazioni perché sta dentro i 12 mesi
Se supera invece si.
Tu non puoi stipulare un contratto immediatamente subito che è scaduto quello
precedente (devi aspettare 10 giorni, o 20 giorni se aveva una durata di più di 6
mesi)
La durata massima del singolo rapporto o dei rapporti non può essere superiore a 24
mesi.
(Presso l Ispettorato puoi superare i 24 mesi e quindi fare un 3 contratto).
Il rinnovo presuppone la scadenza perché io voglio instaurare un nuovo rapporto.
Il rinnovo e quindi la successione si configura tra le stese parti.
Io posso avere rinnovo se l attività negoziale ha riguardato gli stessi soggetti.
Tu non puoi abusare della stessa persona.
La durata massima dei 24 mesi opera solo per le stesse mansioni.
Quindi il contatore dei 24 mesi lo calcolo sommando le mansioni dello stesso
livello e categoria quindi mansioni equivalenti.
Quando parlo di rinnovo ho in mente le stesse persone non interessa l oggetto del
rinnovo
Quando invece vado a vedere la durata massima devo vedere le mansioni cioè l
oggetti
Nel pubblico impiego fin dal primo contratti servono le ragioni tecnico
organizzative e produttive.
Se l amministrazione viola le regole non vi è la conversione a contratto a tempo
indeterminato.
Nel settore privato quando violi queste regole è la conversione del contratto a a
tempo indeterminato.

Diritto del lavoro 8/11

lezione prece:
Se manca la forma scritta il contratto diventa a tempo indeterminato
Le violazione dei divieti comporta alla conversione.
Oggi parliamo di uno dei rapporti speciali.
Nel caso di specie al contratto di somministrazione di lavoro:
il motivo per il quale questo contratto può ritenersi speciale ossia perche in
questa tipologia contrattuale si rileva un evidente spaccatura del vincolo di
subordinazione.
Noi siamo abituati a dire “alle dipendenze e sotto la direzione” ma di chi? Del
datore
Qui invece abbiamo un contratto di somministrazione che può essere o a tempo
determinato o non con la quale in agenzia di somministrazione autorizzata a fare
ciò dagli organi competenti mette a disposizione di un soggetto detto utilizzatore
uno o più lavoratori (suoi dipendenti) per tutta la durata della missione loro
svolgeranno la propria attività nell interesse e sotto la direzione.
Quindi abbiamo dei lavoratori assunti dall agenzia di somministrazione che prestano
l attività in favore di un altro soggetto chiamato utilizzatore.
Uno è il datore di lavoro effettivo = chi nei fatti si comporta come datore (cioè
esercita il potere di controllo e gli altri), è il soggetto utilizzatore
È uno è il dl formale= è l agenzia
🚨18:00
Il numero dei lavoratori somministrati mediante contratto di lavoro a tempo
determinato dal utilizzatore non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo
indeterminato del dl.
Mentre il n di lavoratori assunti dall utilizzatore con contratto a tempo
indeterminato ?
20% a tempo indeterminato
Il 2094= dice un solo soggetto mi comanda
Mentre in questo caso= abbiamo alle dipendenze che riguarda l agenzia mentre chi
esercita il potere è il dl (quindi l agenzia mi assume per lavorare nei confronti
di quest ultimo che è un altro dl rispetto all agenzia).
Io però rimango dipendente dalla agenzia no dal nuovo dl.
Questo utilizzatore che aveva 7 dipendenti e si avvale di altre due lavoratori,
rimane con 7 dipendenti perché quei due soggetti non risultano i miei dipendenti e
quindi non si applicano alcune tutele come le rsa.
Quando è vietata la somministrazione di lavoro?
È vietata in tutti i casi in cui è vietata assumere a termine.
-In sostituzione di un lavoratore che sciopera non posso avvalermi di questo
contratto di somministrazione.
-Quando manca il documento di valutazione dei rischi.
-quando ho già raggiunto il limite quantitativo
Nella somministrazione il superamento dei limiti quantitativi viene punito più
gravemente rispetto a quanto detto da ieri.
🚨Quando vi viene chiesto il contratto a termine potete collegare la
somministrazione
Anche il contratto di somministrazione deve essere redatto in forma scritta sennò
si considera a tempo indeterminato.
🔺Decreto 81/2015 (decreto di riferimento quando parliamo di rapporto di lavoro
flessibili e speciali)
Devi indicare il numero di lavoratori che si intende somministrare
-La data di inizio e di fine di somministrazione
-Le mansioni alla quale vengono adibiti i lavoratori
-Il luogo
-I rischi
In caso di assunzione a tempo indeterminato, il rapporto segue le regole del
rapporto a tempo indeterminato però può accadere che il lavoratore assunto a tempo
indeterminato presso l agenzia di somministrazione si trovi in un periodo a non
essere utilizzato.
Cioè finisce la missione presso il dl x e torna presso l agenzia che non sa cosa
chiederti perche questa ha solo lo scopo di somministrare il lavoratore ad altro
soggetto.
Quindi quando finisce la missione torna dall agenzia ma magari questa non riesce a
collocarlo altrove e allora cosa aspetta al lavoratore? Una indennità di
disponibilità.
(Cioè Si mette a disposizione dell agenzia) .
Se io agenzia assumo a tempo DETERMINATO , il rapporto è assoggettato alle stesse
regole identiche del contratto standard cioè le stesse regole di cui abbiamo
parlato io.
Cosa si realizza di strano durante l esecuzione del rapporto?
🚨Domanda di esame:
Di strano succede che questo lavoratore assume gli ordini da un altro soggetto
rispetto all agenzia, la domanda che viene fatta all esame è “chi è che esercita
questi poteri (🔺il 2103)?”
l UTILIZZATORE.
A quale regole è soggetto il lavoratore mentre presta l attività? A quelle dell
agenzia sua datrice di lavoro o a quelle dell utilizzatore? A quelle dell
utilizzatore.
🔹Es obbligo di indossare una certa divisa (è un obbligo dell utilizzatore non del
somministratore)
Il potere disciplinare rimane però in capo al dl quindi può esercitarlo l agenzia.
Ma il dl lo esercita in base alle informazioni che gli da l utilizzatore (🔹per es:
gli dice che non ha lavato tutti i piatti).
Il lavoratore si difende e l agenzia decide se sanzionare o meno il lavoratore.
Vige un regime di solidarietà tra agenzia e utilizzatore.
Ì trattamenti economici vengono erogati dal datore cioè dall agenzia.
Questi trattamenti economici erogati in ragione della prestazione svolta nell
interesse dell utilizzatore risponde anche l utilizzatore quindi il lavoratore può
azionare crediti presso l utilizzatore.
La somministrazione costa di più del lavoratore subordinato classico.
Tutti o diritti sindacali che possono essere esercitati da quel lavoratore vengono
esercitati nel luogo in cui il lavoratore esercita l’attività.
Se manca la forma scritta il contratto di somministrazione è nullo quindi questi
lavoratori vengono considerati alle dipendenze dell utilizzatore.
Quando è che vengono considerati alle dipendenze dell utilizzatore (🔺art 38 ce lo
dice e ci dice quali tutele possiamo applicare quando non applichiamo le norme di
somministrazione)
🔺Art 31 comma 1 del decreto del 81/2015

🔺Art 31=
Ci sta dicendo che se violi i limiti quantitativi puoi chiedere la costituzione di
un rapporto alle dipendenze dell utilizzatore.
Questo art 38 ci dice quando possiamo chiedere la costituzione di un rapporto
indeterminato presso l utilizzatore
-quando manca la forma scritta
-dei limiti quantitativi (che riguardava il contratto a tempo indeterminato)
🔺L art 32 prevede alcune requisiti e se violi questi il rapporto può avere luogo
presso l utilizzatore
-hai violato i divieti
(🔹l utilizzatore che ha ricevuto questo lavoratore dall agenzia non aveva redatto
la valutazione dei rischi, questo lavoratore può farsi riconoscere il rapporto a
tempo indeterminato presso l utilizzatore)

Tutte queste sanzioni forti di cui abbiamo parlato non si applicano nel pubblico
impiego perché?
Nel pubblico impiego si accede mediante concorso no meditante sentenza del giudice.

Art 38 bis
“Quando la somministrazione di lavoro posta in essere ha la finalità di ….”
Parliamo di diritto penale del lavoro, si applica il processo penale a carico del
soggetto sia utilizzatore che dl.
Cosa si intende per somministrazione di lavoro fraudolente?
Che significa eludere le norme inderogabili di legge del contratto collettivo?

Diritto del lavoro 13/11

Lezione precedente= contratto di somministrazione del lavoro
Lavoro pubblico e Somministrazione fraudolente
La distinzione concreto tra somministrazione irregolare e s fraudolenta.
Soprattutto per quanto riguardava l ambito soggettivo e oggettivo di questa
condotta che possiamo definire condotta perché ha una sanzione penale.
La fonte che è l art 38 bis della decreto legislativo n 81 del 2015 per quanto
riguarda la somministrazione fraudolenta o irregolare
Circolare n 3 del 2019 dell ispettorato.
Dobbiamo ricordarci è ciò lo ha che la somministrazione fraudolenta era in un primo
momento presente per poi essere stata abrogata dallo stesso decreto legislativo 81
del 2015.
Nell originario assetto normativo, 81 del 2015 si inserisce in questo pacchetto di
forme fondamentali in merito al diritto del lavoro.
Nell impianto del legislatore del 2015 la somministrazione fraudolente non c’era
per poi essere stata reintrodotta nel 2018.
È stata reintrodotta in forma identica quindi k art che trovavate prima è rimasto
prima.
Pre 2015= non c’era
2015= c’è
2018=torna uguale
La domanda si ripropone in merito alla distinzione tra la somministrazione
irregolare e la somministrazione fraudolenta.
È una contravvenzione perché c’è la pena dell ammenda.
Notiamo che vi è un preciso dolo specifico cioè quello di eludere norme
inderogabili di legge o di contratto collettivo che sono applicate al lavoratore.
Partiamo da un presupposto “la giurisprudenza sulla somministrazione fraudolenta è
molto povera”.
Il dolo costituisce soggettivo della s fraudolenta è molto specifico e difficile da
dimostrare.
Dal punto di vista civilistico la dottrina seguita poi dalla giurisprudenza di
merito ha sottolineato come la somministrazione fraudolenta sia un doppione di
quella irregolare perché entrambi almeno sul piano civilistico NON penalistico
comporterebbero la nullità del contratto di somministrazione e porterebbero con se
il dirtto al lavoratore coinvolto che ha subito la somministrazione fraudolente, il
diritto a vedersi riconosciuta la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato
presso
l’ utilizzatore.
Sentenza tribunale di treno 16 dicembre 2016, che decide su una controversia sorta
precedentemente all abrogazione del reato.
Questo tribunale di Trento sposando l opinione della dottrina afferma che si
effettivamente la somministrazione fraudolente è irregolare sul piano civilistico
sono doppioni.
Però dobbiamo ragionare su altri elementi
Che la cassazione ha sempre preso in considerazione le due somministrazione in
TANDEM.
Se ho la necessità di specificarlo che sono due cose non è poi così vero che sono l
una il doppione dell altro.
(La cassazione civile n 2140 del 2020)
Sul piano penalistico questo discorso è ancora più forte dal punto di vista
soggettivo che dal punto di vista oggettivo.
La corte di appello ha affermato che la somministrazione irregolare ha come fine il
mascherare una situazione diversa nella realtà.
Mentre la condotta stessa della somministrazione fraudolenta è ancor più specifica
perché si tratta di eludere norme inderogabile di legge e di contrattazione
collettiva.
Anche a livello sistematico le sanzioni sono diverse.
Quella fraudolenta è un reato.
Somministrazione fraudolenta con altri reati che abbiano la loro base la
mistificazione della realtà oppure l occultamento delle realtà come la truffa.
La truffa è un reato molto più grave ed è un delitto.
(È prevista la pena detentiva).
Non civile ma penale 9758 del 2020
Per quanto concerne la differenza tra truffa ai dati dello stato e reato di
somministrazione fraudolenta che è un reato minore, la cassazione ha sottolineato
che in assenza di una specifica elusiva di questione contributive, non ricorre
somministrazione fraudolenta.
Se non c’era la finalità precisa di eludere il sistema contributivo allora era una
truffa, se invece c’è l’intento preciso di eludere il sistema contributivo tramite
ricorso alla somministrazione vi è reato di somministrazione fraudolenta.
Nell ultima lezione abbiamo parlato della somministrazione di lavoro.
Contratto di appalto
=contratto oneroso, realizzare un opera o un servizio, di regola è istantaneo.
È il contratto prototipo della figura dell imprenditore.
Oltre a dover realizzare opere o servizi, questi imprenditori si caratterizzano nel
contratto di appalto per realizzare opera o servizio con ORGANIZZAZIONE dei mezzi,
per distinguerlo dal lavoratore autonomo che svolge la prestazione in forma
personale.
Quanto per ricollegarci alla somministrazione fraudolente.
L appalto non ci interessa se è lecito, ci interessa se è illecito, perché implica
una violazione la cosiddetta somministrazione illecita.
Nella sua fisiologia il contratto di appalto prevede che ci sia un appaltatore che
abbia dei mezzi e si assuma il rischio.
Con il tempo la giurisprudenza ha accettato che l appalto potesse inserire solo
prestazioni di lavoro e non capitali.
In alcuni settori possiamo avere appalti smaterializzati in cui si organizza solo
la forza lavoro.
Il rischio è che l appaltatore formalmente sia il datore di lavoro, ma nella realtà
non esercita questo potere che viene esercitato dal committente che benefica di
prestazioni di lavoro senza avere responsabilità che ricadono sull appaltatore.
Questo principio tocca anche gli stati.
Il nostro ordinamento non vede con favore questa scissione.

Rapporti flessibili
Lavoro a tempo parziale = non abbiamo alcuna specialità
“Alle dipendenze e sotto la direzione”
È diverso l oggetto del contratto
O a chiamata
o intermettente =
Questi non sono speciali (come il contratto di somministrazione del lavoro, l
apprendistato

14/11 diritto del lavoro

Se c’è un ingerenza del committente c’è una somministrazione illecita.
Un problema di quando l appaltatore non ha un organizzazione e quindi non assume
alcun rischio.

Lavoro autonomo:
Art 35 della cost= ci ricorda che il lavoro è tutelato in tutte le sue forme e
applicazioni
Il lavoro subordinato non è l unica forma di organizzazione del lavoro così come
all interno del lavoro subordinato abbiamo assistito alla nascita e allo sviluppo
di forme speciali,
Questa stessa tendenza si è spinta verso forme diverse dal lavoro subordinato anche
nel mondo del lavoro autonomo che non è caratterizzato dall esercizio del potere
direttivo (etero organizzazione).
Lavoro autonomo comunque da tutelare.
Perché? Perché il la che disciplina ha nel cc?
Una disciplina piuttosto scarsa che in origine tutelava solo le tipologie
contrattuali menzionate dall art 4 (contratto di agenzia, di mandato, di mediazione
quel contratti tipici del libro 4 che potevano rappresentare una prestazione
personale)
2222 e seguenti “contratto d opera”
Che è una figura residuale, sussidiaria.
Noi prendiamo una prestazione di lavoro resa in forma non subordinata o la
incaselliamo in una delle figure contrattuale del libro 4.
O nel contratto d opera.
🔺2222
Tutte le tutele stanno in quel capo e sono tutele per chiunque in forma personale
esegua un servizio senza vincolo di subordinazione.
Che tutele ha questo contratto d opera? Sono tutele non particolarmente incisive
perche si troverete tutele che assicurano l erogazione del compenso se il
committente recede dal contratto o una regolamentazione sul controllo dell opera o
del servizio che interviene alla fine quando l opera viene consegnata.
C’è un potere di controllo sul lavoro autonomo, ma è esercitato sull opera al
momento della datio o quando il servizio viene reso.
Che cosa si controlla nel contratto d opera! Che sia stata resa in modo conforme a
quanto stabilito dal contratto.
Spesso il contratto non dice nulla e allora a quale regola facciamo riferimento
alla regola d arte.
Che è una sorta di parametro di legge ha per qualsiasi mestiere ogni mestiere ha
la sua regola d arte, un saper fare.
🔹posso contestare nell adempimento un falegname se non mi realizza una sedia con i
chiodi di vetro? NO
Tra le regole del mestiere c’è di realizzare un oggetto secondo la sicurezza.
Così come al sarto non ho bisogno di dare indicazioni almeno che non voglia io un
opera diversa e mi voglio discostare dalla regola d arte.
Quindi il controllo sull opera o servizio viene effettuato in base a quello che
hanno stabilito le parti o in base alla regola d arte.
È un contratto oneroso svolto in forma personale vuol dire che ammette anche la
sostituzione o il ricorso ad ausiliari MA rispetto all appalto questo apporto dovrà
rimanere prevalente rispetto alla prestazione che chiedo al professionista.
Quello degli ausiliari sarà un supporto non può prevalere.
L uomo in possesso del mestiere
Quando questi diventano imprenditori = siamo fuori dal lavoro autonomo, li abbiamo
un impresa.
Svolgere la prestazione in maniera prevalente personale vuol dire che posso farmi
sostituire ma quest ultimo non può prevalere.
Il libero professionista= che esercita le arti e le professioni.
È rimasto il bagaglio di regole, regole che guidano la misurazione della diligenza,
il rapporto con il cliente e che giustificano delle regole particolari tali per cui
se io voglio esercitare una professione intellettuale devo essere iscritto ad un
apposito albo. (Sennò è reato)
In passato c’erano anche le tariffe.
2229 e seguenti del cc, troverete le norme che regolano la prestazione dell opera
intellettuale
-una delle principali è quella per cui mentre l obbligazione del prestatore d opera
è intesa come obbligazione di risultato
-nelle prestazioni intellettuali è una prestazione di mezzo
Il cc nel 42 si immaginava queste figure di lavoro autonomo (a parte l agente,
mandatario , l uomo in possesso del mestiere, il libero professionista non
esistevano altre)
Poi è successo che nel diritto del lavoro come nel diritto civile possono esistere
contratti atipici.
Tutti contrassegnati dal non essere caratterizzati dal vincolo di subordinazione
quindi dall essere autonomi ma contemporaneamente dall essere svolti in forma
continuativa.
Il legislatore si è interessato di queste figure con una legge processuale (533 del
73), in un primo momento per dare tutele processuali perché la legge del 73
introduce il rito lavoro.
Nel 73 i lavoratori subordinati avevano un trattamento differenziato dal punto di
vista processuale
Terzo requisito = coordinamento
Si è partiti dall agenzia in cui il ha potere di dare atti di indirizzo per la
promozione di contratti,
In origine la logica era una logica favorevole ad estendere le tutele.
Lavoratori subordinati venivano estese a questi soggetti
Rapporti di lavoro para subordinati.
2113= tutela contro i propri atti di patrimonio
Cosa è successo dal 73 al 2023, il costo del lavoro subordinato è aumentato sempre
di più, sono arrivate sempre più tutele (liberazione della volontà di recedere).

14-11-2023
Il lavoro supplementari è chiesto di volta in volta come lo straordinario,quelli
flessibili determinano una variazione che si può mantenere per un certo periodo.

Lavoro autonomo art 35 della cost ci ricorda che va tutelato in tutte le sue forme
e applicazioni. All interno del lavoro subordinato abbiamo assistito alla nascita
di forma di lavoro flessibili e speciali questa stessa sentenza si ha nel lavoro
autonomo. Nella dottrina si è osservata una attenzione crescente al lavoro autonomo
da tutelare. Nel codice civile il lavoro autonomo non solo nel libro 4 ma anche
nelV libro con gli art 2122 e successivi.
Art 2222 del cc parla del contratto d’opera tutte le tutele sono in campoM
chiunque in forma prevalentemente personale d opera ha tutele non particolarmente
incisive. C’è un potere di controllo sul lavoro autonomo diretto sul servizio o
opera non sulla persona ed esercitato alla fine del servizio reso. Si controlla che
sia stata resa la prestazione in maniera conforme a quanto stabilito dal contratto
> regola d’arte che esiste in ogni mestiere come parametro di diligenza.
Il controllo viene stabilito in base a quello stabilito dalle parti o in mancanza
in base alla regola d arte. Contratto oneroso. In forma personale ammette la
sostituzione e ricorso ad ausiliari, questo apporto dovrà rimanere subvalente
rispetto alla prestazione che chiedo al professionista.
Il libero professionista esercita arte e professioni. Tutte le professioni si sono
organizzate dandosi delle regole di associazioni ad oggi sono rimaste le regole che
guidano il rapporto con il cliente. Se voglio esercitare professione intellettuale
devo essere iscritto a un albo (diverse professioni ad oggi ci si può accedere solo
iscrivendosi al albo e dimostrando di conoscerne le regole).
2229 e seguenti del cc, mentre l obbligazione del prestatore è intesa come
obbligazione di risultato mentre in quella intellettuali del mezzo. Codice civile
del 1942 si immaginava queste due figure di lavoro autonomo poi nel diritto del
lavoro come in quello civile possono esistere contratti atipici tutti
contrassegnati dal non essere caratterizzati del vincolo di non subordinazione e
dal essere svolto in maniera continuativa a volte anche dentro le aziende.
Il legislatore si è interessato a queste figure con la legge processuale 533 del 73
in cui dice che i lavoratori subordinati hanno trattamento differenziato dal punto
di vista processuale.
Il contratto di agenzia art 4093 è autonomo ma anche continuativo e che si svolge
prevalentemente in forma personale.
All’inizio la logica era di estendere le tutele dei lavoratori subordinati anche ai
soggetti autonomi
Tutele 2113 vale anche per i lavoratori autonomi
Dagli anni 73 al 03 il costo del lavoro subordinato è aumentato sempre di più
quindi si crea distanza enorme tra tutele di lavoro subordinato e quello autonomo .
Dagli anni 90 si arriva quindi un falso lavoro autonomo, un contratto di
collaborazione quando in realtà si pretendevano prestazione di lavoro subordinato
con una stima di cerca 2 milioni di c.o.c.o.c.o..
Nel 2003 viene introdotto il contatto a progetto, il legislatore lo crea con scopo
anti fraudolento per poter ricorrere alla collaborazione coordinate e collettive
deve essere riconducibili ad un progetto che esiste in concreto. È stato abrogato
perché non ha funzionato.
Il legislatore del 2015 le norme vigenti oggi sono gli art 2 e 52 del decreto 81 ,
il 52 abroga tutti gli articoli sul contratto a progetto e quindi non può più
essere stipulato ma non elimina che il lavoro autonomo si reso in modo continuato
coordinato e prevalentemente personale e non devono più essere ricondotte a un
progetto e interviene con un nuovo criterio che troviamo nel art 2 che dice che
tutte le prestazioni prese in forma prevalentemente personale e continuativa di
vedono applicare la disciplina integrale del lavoro subordinato se sono organizzate
nelle modalità di esecuzione dal committente.

Diritto del lavoro 15/11

Quale è l Elemento di distinzione tra l una e l altra ipotesi? L abbiamo visto nel
2017
🔹rider
il caso dei rider è finito alla ribalta sui telegiornali, non è l unico ambito in
cui operano le piattaforme digitali.
Però quello è un es di un lavoratore che è libero di accettare o meno il singolo
ordine ma poi se guardate una di queste sentenze, (appello Torino ) quella corte
rilevava che una volta accettato l ordine il lavoratore non era più libero, la
durata, il prezzo e il tragitto erano già determinati.
Se vogliamo distinguere il lavoro etero diretto da quello etero organizzato che in
questo ultimo non c’è alcun esercizio di potere.
Perché la tecnologia di oggi permette di inserire la prestazione di lavoro in un
contesto in cui è già determinato.
Art 2= norma che riconosce che in alcuni contesti nessuno esercita un potere
direttivo, di coordinamento.
Il prestatore non fa altro che rendere la prestazione.
Questo non riguarda solo i rider ma tutte le prestazioni lavorative possono essere
rese sia in forma subordinata sia autonoma, x es: chi riceve le chiamate dei numeri
verdi, anche quelle sono attività dove c’è la continuativitá.
Gli orari non si capisce se sono determinati.
Definizione di lavoro coordinato= sono quelle collaborazioni alle quali si applica
il rito lavoro, le collaborazioni svolge in forma prevalentemente personale,
continuativa e personale
Dal 2019 si precisa che per coordinata si intende la prestazione in cui il
coordinamento tra committente e prestatore è determinato tramite accordi e il
prestatore decide le modalità di esecuzione.
Art 2 = le modalità di esecuzione non sono decise dai committenti e le altre dai
prestatori quindi si applica la disciplina del lavoro subordinato
Dentro l art 2 troverete delle eccezioni.
(Tra queste la più importante è l ipotesi in cui intervengano i soggetti collettivi
cioè la possibilità che non si applichi l art 2 se intervengono gli accordi
collettivi selezionando delle tutele applicabili)
C’è un eccezione perche questa norma nei processi non funziona correttamente
consente di chiedere l applicazione della disciplina del lavoro subordinato a
rapporti che nascono non subordinati ma autonomi in presenza di alcuni indici
(organizzazione dei tempi e dei luoghi).
Questo regime sanzionatoria (anti fraudolento) dell art 2, non si applica dove
esistono previsioni nel contratto collettivo nel senso dell applicabilità cioè io
dico c’è un altra eccezione rilevante che riguarda i liberi professionisti.
X il libero professionista non puoi beneficiare dell art 2, ma devi applicare la
disciplina del lavoro subordinato.
Petitum= riconoscere la subordinazione
Art 2 non si applica nelle pubbliche amministrazioni, non può essere invocato.
Un esempio di tutele date ai lavoratori autonomi lo troviamo nel 2019 per i rider
art 47 bis e seguenti del decreto 81/2015 queste tutele sono date esplicitamente ai
rider autonomi quindi partiamo da presupposto che non siano subordinati e non si
applica etero organizzazione.
Piattaforme digitali
Che non interessano solo per la qualificazione.
Per la qualificazione certamente hanno una rilevanza indiscussa.
Ma aldilà della qualificazione possono interessare un rapporto di lavoro
subordinato in tantissimi modi.
E non possono esserci sistemi automatizzati sull organizzazione dei turni? Certo
che si
Nel decreto legislativo 104/2022 sulle informazioni da dare al lavoratore
subordinato nell atto di subordinazione viene indicato l uso di questi strumenti
per evitare che questi vengano usati in modo occulto e quindi l uso di questi
strumenti deve essere conoscibile ai lavoratori.
Abbiamo visto come l ordinamento italiano ha risposto a tutela di particolari forme
di lavoro tramite piattaforma come nel caso dei driver.
Però dobbiamo vedere quella che è stata la risposta dell ordinamento europeo che si
è reso conto del fenomeno dei lavoratori tramite piattaforma e della difficoltà
La proposta di direttiva in questione è del 9 dicembre 2021, e fa riferimento al
fatto che quasi il 99% dei lavoratori tramite piattaforma lavorano in un contesto
di qualificazione grigia cioè di difficoltà di applicare l art 2 del decreto
legislativo del 2015, così da non godere delle tutele proprie del lavoro
subordinato
Ma a quale lavoro si riferisce la direttiva?
Servizi di babysitting
Gig economy = piccoli lavoretti come quelli di uber e del delivery.

Diritto del lavoro 4/03

Rapporto speciali e particolari
Cosa si intende per rapporti speciali?
Sono quei rapporti normalmente di lavoro subordinato caratterizzati dalla
specialità della causa.
Cos’è la causa nel contratto di lavoro? In un contratto sinallagmatico la causa è
la sintesi/essenza di questo scambio di prestazioni.
Lo scambio di prestazioni nel contratto di lavoro è una prestazione di dare un
compenso/una retribuzione x ricevere la prestazione di lavoro (che è un attività di
facere).
Se parliamo di lavoro subordinato è ulteriormente presidiata questa prestazione
perché sappiamo che deve avere un oggetto determinato.
Quale è l oggetto? La mansione.
La causa è realizzare queste mansioni in uno stato di soggezione tecnico
funzionale.
Potere direttivo= potere di modificare la mansione mentre viene eseguita.
Prestazione di lavoro subordinato in cambio di un compenso che diventa
retribuzione.
Il rapporto è speciale quando c’è una deviazione da questo schema.
🔹l apprendistato= è quel contratto in cui dal lato della prestazione
imprenditoriale non c’è solo la retribuzione ma c’è anche la FORMAZIONE.
Fornire la formazione in tutte le prestazioni di lavoro.
La formazione porta a ridurre la retribuzione.
La somministrazione di lavoro cosa c’è di speciale in ciò? Quale è la specialità
del contratto di somministrazione di lavoro?
È un rapporto triangolo e proprio in virtù di questo è speciale, c’è una spaccatura
tra chi da la retribuzione e chi esercita i poteri del datore.
L appalto non è speciale.
Un altro rapporto speciale è il lavoro alle dipendenze della pubblica
amministrazione.
Il lavoro pubblico può essere privatizzato o non.
Quando non lo è significa che funziona tutto x poteri amministrativi.
Atti autoritativi x costituire il rapporto, x regolare il rapporto.
Pubblico impiego privatizzato ma resta speciale. Il datore di lavoro non opera più
in questi rapporti.
Il lavoro pubblico privatizzato vuol dire che il datore di lavoro opera come tutti
i provati.
Perché c’è una specialità che rimane.
Il datore di lavoro pubblico non persegue il lucro.
Chi organizza l impresa persegue il lucro, e chi persegue il lucro lo fa in forma
organizzata.
Il lavoro che non è nell impresa è il lavoro speciale. (Il lavoro pubblico non è
nell impresa).
Nuovi rapporti speciali nella prospettiva della particolarità di questi rapporto.
Il lavoro in particolari rapporti:
Alcuni sono rapporti sia particolari che speciali 🔹il lavoro a domicilio (è quel
lavoro che viene reso dal prestatore presso il proprio domicilio).
🔺L877 del 73
Il fatto di svolgere la prestazione nel proprio domicilio comporta delle difficoltà
-capire se sono lavoratore subordinato o meno. (Sto da solo, non sono in azienda)
In questa norma trovate una definitone speciale di “subordinazione”.
Diversa dal 2094.
L’orario come si misura la prestazione se io svolgo la prestazione a casa? Non
posso timbrare il cartellino.
Risultato= il lavoratore a domicilio non ha un orario di lavoro.
Terza peculiarità= il lavoro a domicilio è l unico rapp di lavoro subordinato nel
quale si è retribuiti a cottimo.
Non c’è un orario di lavoro, come si misura questo essere lavoratore subordinato?
Si ricorre al cottimo.

Cottimo= la tariffa di cottimo prevede una quantità di lavoro standard in unità di

tempo.
Il tempo c’è ma è cristallizzato.
🔹In 60 minuti una persona normale fa 3 pezzi.
Lavoro limitato che riguarda la trasformazione della materia (cuoio, tessuti).
In cui il lavoro viene misurato per pezzi.

🚨Da non confondere con il LAVORO DOMESTICO:

Il lavoro domestico è anche esso un lavoro subordinato, e anche esso è un lavoro
speciale.
Anche qui c’è una specialità —> che non si svolge nell impresa ma si svolge nelle
mura familiare.
E questo giustifica una normativa speciale (che trovate nel cc)
🔺2240 Per il lavoro domestico che si svolge più di 4 ore a casa
🔹Chi vuole assumere una badante non può prescindere dal contratto collettivo.
Quali sono le conseguenze di questa specialità?
La libertà di recedere.
Il lavoro domestico deve essere interrotto quando si vuole.
Vi è una disciplina di orario molto più blanda.
L’orario normale di lavoro è di 40 ore. (Quindi ha un orario normale molto più alto
degli altri lavoratori).
Un altro rapporto di lavoro è il lavoro dei detenuti.
Sul quale si osserva un importante evoluzione.
Retribuzione dei detenuti, che trova delle regole assimilabili a quelle del lavoro
privato.

Il lavoro sportivo:
L attività sportiva può essere anche un’attività lavorativa.
Cosa caratterizza l ordinamento sportivo?
La sua estrema ?nel numero, nei componenti
Riforma dello sport (🔺decreto 36 del 2021)
Dopo questa riforma, abbiamo un mondo nuovo in cui il dilettantismo e il
professionismo sono ricompresi nell attività lavorativa.
L attività esterna è l attività amatoriale.
🔺Art 36 e seguenti:
Riguardano i lavoratori sportivi dilettantistici e professionisti.
L attività professionistica si presume subordinata mentre l attività
dilettantistica di presume svolta in forma autonoma e continuativa.
Per essere considerati lavoratori sportivi bisogna svolgere delle mansioni:
-atleta, allenatore, preparatore, direttore tecnico sportivo, direttore di gara
Quali sono le peculiarità dell attività sportiva lavorativa?
La maggior parte delle attività sportive hanno la proiezione del tempo molto più
breve.
In qualsiasi disciplina sportiva verso i 35 anni cessa l attività .
E l attività può iniziare prima.

Non si possono applicare le stesse regole che valgono in generale x gli affari al
rapporto sportivo.
Nel lavoro sportivo la forma comune di assunzione è quella a tempo determinato.
La durata può essere fino a 5 anni.
Una possibilità di rinnovare ?
Questa disciplina è stata oggetto di una piccola modifica nel 2023
La distinzione tra professionismo e dilettantismo con il decreto sopra detto.
Questo decreto ha superato il binomio dilettantismo/professionismo ai fini di
quella che è la qualificazione contrattuale.
Prima se non si era professionisti non si era lavoratori.
I redditi da attività sportiva non erano redditi da lavoro ma erano altri redditi.
Solo i professionisti prendevano stipendi alti.
La pallavolo non si è mai riconosciuta come professionisti.
I corpi militari hanno creato al loro interno delle specifiche sezioni in cui il
militare può svolgere attività sportiva (Pellegrini era carabiniere).
Al tempo potevano accedervi solo gli atleti olimpici non para olimpici

Si può essere lavoratore anche se dilettante però:

Se si è lavoratore sportivo professionista opera una presunzione di subordinazione.
Alla presenza di determinati requisiti si presume che il lavoratore sia
subordinato.
Se si è collaboratori continuati e
Dal punto di vista fiscale al di sotto dei 15000 annui di compenso non si pagano le
tasse.

Diritto del lavoro 5/03

Decadenza del rapporto di lavoro limiti all esercizio dei diritti del lavoratore
(giappichelli)
Diritti del lavoro e dell occupazione
Istituto della Certificazione, istituto del lavoro accessorio occasionale.
La certezza del diritto è il bene perseguito.
Nel nostro ordinamento ci può essere l incertezza del diritto.
Esistono in contratti nei quali è dedotta una prestazione di lavoro e sussiste l
interesse ad avere certezza nei rapporti tra le parti e tra queste ed enti terzi.
Il lavoro nero= è il lavoro non comunicato all’autorita amministrativa perché il
rapporto di lavoro ha rilevanza non solo per le parti ma anche per l autorità
pubblica.
(X la tutela sulla sicurezza del lavoro, per la retribuzione)
Esistono dei casi nei quali è interesse delle parti non solo definire con certezza
i rapporti tra loro ma anche con l autorità amministrativa.
Certificazione:
È un procedimento amministrativo che si tiene in apposite commissioni
Decreto 276 del 2003 art 75 e seguenti.
Cosa sono gli enti bilaterali?
Sono dei collegi che rappresentano tanto la componente sindacale quando la
componente datoriale.
Nell ispettorato del lavoro, c’è una sede dell ispettorato del lavoro in ogni
provincia.
In queste sedi si tiene il procedimento di certificazione.
I contratti di lavoro potranno essere certificati.
(Datore di lavoro è il committente è il prestatore di lavoro)
Ma non sono gli uni contratti —> anche il contratto di appalto
È nell appalto noi non abbiamo la scissione tra chi ha la titolarità del contratto
e chi ?
Perché serve la certificazione?
Le parti insieme concordemente fanno istanza a questo organismo amministrativo.
L organismo verifica la conformità di quello che è scritto nel contratto rispetto
alla legge.
L organismo controlla la documentazione, gli allegati, verifica che questo
programma contrattuale sia conforme alle norme imperative.
Non si può prescindere dall AUDIZIONE delle parti (commissari parlando con le parti
e gli chiedono come si svolge il contratto, verificano anche la corrispondenza nell
esecuzione del programma).
Nel dl è importante l’EFFETTIVITÁ.
Se c’è questa difformità rispetto alla legge ci possono essere dei rimedi, la
commissione può anche richiedere delle modifiche
L’istanza di certificazione prevede che può esserci anche un RIFIUTO di certificare
il contratto.
🚨Provvedimento di certificazione vale nei confronti delle parti ma vale anche nei
confronti dei terzi.
Se si certifica la regolarità di un appalto con il provvedimento di certificazione,
l agente che ritiene di aver riscontrato quale irregolarità non potrebbe emettere i
provvedimenti autorizzativi che l’organo ? (Non potremmo emettere un ordinanza
Gli organi ispettivi hanno un enorme potere, laddove però riscontri una possibilità
irregolarità
L ispettore ha comunque modo di farlo valere ma con un procedimento diverso.
Laddove questo tentativo non raggiunga l effetto, potrà adire l autorità
giudiziaria.
I motivi per cui può adire l autorità giudiziaria sono previsti dall art 80.
Violazione di legge, eccesso di potere.
Entro 60 giorni dall emissione del procedimento si
Si può adire il giudice del lavoro laddove si riscontri o un vizio del consenso
(errore, dolo, violenza quelli che legittimano l annullamento), oppure laddove si
sostenga che nonostante il contratto è stato certificato così come è, ?
Fino al momento in cui il giudice del lavoro non ha accertato questa violazione,
Fino
La legge in alcuni punti nomina le commissioni di certificazione.
Possono svolgere un altro compito rilevante —> l esperimento di tentativi di
conciliazioni
(C’è un rapporto di lavoro, c’è un committente, c’è una controversia che può
nascere tra di loro su come è nato il rapporto, e le parti possono decidere ?
Abbiamo degli strumenti che operano prima che sia presentato il ricorso è uno degli
strumenti importanti è la conciliazione facoltativa
Possono operare su istanza di parte con un conciliatore.
Cos’è la conciliazione
Negozio della transazione = è un contratto in cui due parti rispetto ad una lite
che potrebbe insorgere decidono di prevenirla.
Nelle sedi di conciliazione vengono effettuate: transazioni tra le parti,
Un negozio complesso parte dalla transazione che ha funzione informativa.
Se si raggiunge l accordo, quell accordo ha forza tra le parti non verso i terzi.

Lavoro accessorio occasionale:

Lavoro legato ad una sorta di compenso attraverso lo strumento del vaucher (buono
che veniva dato al lavoratore, e poi il lavoratore presso gli appositi sportelli
ritirava il compenso).
Il punto importante era il meccanismo di tracciabilita di questi
Questo lavoro accessorio è stato abrogato (legge 96 del 2017 )
Libretto famiglia
Si può ricorrere a questi istituti entro determinate soglie
5000 euro totali di compenso x il prestatore
Diritto del lavoro 5/03
Decadenza del rapporto di lavoro limiti all esercizio dei diritti del lavoratore
(giappichelli)
Diritti del lavoro e dell occupazione
Istituto della Certificazione, istituto del lavoro accessorio occasionale.
La certezza del diritto è il bene perseguito.
Nel nostro ordinamento ci può essere l incertezza del diritto.
Esistono in contratti nei quali è dedotta una prestazione di lavoro e sussiste l
interesse ad avere certezza nei rapporti tra le parti e tra queste ed enti terzi.
Il lavoro nero= è il lavoro non comunicato all’autorita amministrativa perché il
rapporto di lavoro ha rilevanza non solo per le parti ma anche per l autorità
pubblica.
(X la tutela sulla sicurezza del lavoro, per la retribuzione)
Esistono dei casi nei quali è interesse delle parti non solo definire con certezza
i rapporti tra loro ma anche con l autorità amministrativa.
Certificazione:
È un procedimento amministrativo che si tiene in apposite commissioni
Decreto 276 del 2003 art 75 e seguenti.
Cosa sono gli enti bilaterali?
Sono dei collegi che rappresentano tanto la componente sindacale quando la
componente datoriale.
Nell ispettorato del lavoro, c’è una sede dell ispettorato del lavoro in ogni
provincia.
In queste sedi si tiene il procedimento di certificazione.
I contratti di lavoro potranno essere certificati.
(Datore di lavoro è il committente è il prestatore di lavoro)
Ma non sono gli uni contratti —> anche il contratto di appalto
È nell appalto noi non abbiamo la scissione tra chi ha la titolarità del contratto
e chi ?
Perché serve la certificazione?
Le parti insieme concordemente fanno istanza a questo organismo amministrativo.
L organismo verifica la conformità di quello che è scritto nel contratto rispetto
alla legge.
L organismo controlla la documentazione, gli allegati, verifica che questo
programma contrattuale sia conforme alle norme imperative.
Non si può prescindere dall AUDIZIONE delle parti (commissari parlando con le parti
e gli chiedono come si svolge il contratto, verificano anche la corrispondenza nell
esecuzione del programma).
Nel dl è importante l’EFFETTIVITÁ.
Se c’è questa difformità rispetto alla legge ci possono essere dei rimedi, la
commissione può anche richiedere delle modifiche
L’istanza di certificazione prevede che può esserci anche un RIFIUTO di certificare
il contratto.
🚨Provvedimento di certificazione vale nei confronti delle parti ma vale anche nei
confronti dei terzi.
Se si certifica la regolarità di un appalto con il provvedimento di certificazione,
l agente che ritiene di aver riscontrato quale irregolarità non potrebbe emettere i
provvedimenti autorizzativi che l’organo ? (Non potremmo emettere un ordinanza
Gli organi ispettivi hanno un enorme potere, laddove però riscontri una possibilità
irregolarità
L ispettore ha comunque modo di farlo valere ma con un procedimento diverso.
Laddove questo tentativo non raggiunga l effetto, potrà adire l autorità
giudiziaria.
I motivi per cui può adire l autorità giudiziaria sono previsti dall art 80.
Violazione di legge, eccesso di potere.
Entro 60 giorni dall emissione del procedimento si
Si può adire il giudice del lavoro laddove si riscontri o un vizio del consenso
(errore, dolo, violenza quelli che legittimano l annullamento), oppure laddove si
sostenga che nonostante il contratto è stato certificato così come è, ?
Fino al momento in cui il giudice del lavoro non ha accertato questa violazione,
Fino
La legge in alcuni punti nomina le commissioni di certificazione.
Possono svolgere un altro compito rilevante —> l esperimento di tentativi di
conciliazioni
(C’è un rapporto di lavoro, c’è un committente, c’è una controversia che può
nascere tra di loro su come è nato il rapporto, e le parti possono decidere ?
Abbiamo degli strumenti che operano prima che sia presentato il ricorso è uno degli
strumenti importanti è la conciliazione facoltativa
Possono operare su istanza di parte con un conciliatore.
Cos’è la conciliazione
Negozio della transazione = è un contratto in cui due parti rispetto ad una lite
che potrebbe insorgere decidono di prevenirla.
Nelle sedi di conciliazione vengono effettuate: transazioni tra le parti,
Un negozio complesso parte dalla transazione che ha funzione informativa.
Se si raggiunge l accordo, quell accordo ha forza tra le parti non verso i terzi.

Lavoro accessorio occasionale:

Lavoro legato ad una sorta di compenso attraverso lo strumento del vaucher (buono
che veniva dato al lavoratore, e poi il lavoratore presso gli appositi sportelli
ritirava il compenso).
Il punto importante era il meccanismo di tracciabilita di questi
Questo lavoro accessorio è stato abrogato (legge 96 del 2017 )
Libretto famiglia
Si può ricorrere a questi istituti entro determinate soglie
5000 euro totali di compenso x il prestatore

Diritto del lavoro 6/03

Perché il legislatore si è sentito di dettare delle regole anche per il lavoro
autonomo?
Quale è il tratto comune tra lavoro subordinato e lavoro autonomo.
C’è una forza contrattuale diversa tra le parti.
Diritto del lavoro esiste ed esisterà fino a quando tra le parti ci sarà uno
SQUILIBRIO di forza.
C’è una delle due parti che trae il bene della vita.
Il diritto sindacale è il diritto dei gruppi di lavoratori (i sindacati)
E i gruppi di lavoratori nascono per compensare questa ontologica disparità di
forza.
Il gruppo se si muove compattamente è più forte dell uno.
Il diritto di sindacato prima ancora del diritto sindacale perché prima nasce il
primo.
Il sindacato nasce tra la fine dell 800 e i primi del 900.
Dall 800 al 900 si è difesa l euguaglianza sovrana dei soggetti.
Il sindacato nasce con un contesto nel quale le assunzioni avvenivano alla
giornata, con una persona che andava nella piazza del paese per contrattare.stor
Prendendo il soggetto più forte e che costava meno.
Un contesto nel quale fino al codice penale zanardelli le proteste di gruppo dei
lavoratori di astensione collettiva sono ritenuti come atti leciti
Dal 1899 sono atti penalmente leciti, sul piano civile sono considerati
inadempimenti.
Il sindacato nasce con gruppi di lavoratori che si organizzano per praticare l
autotutela in gruppo, presentarsi e dire “noi non lavoriamo finché non ci
assicurate il pagamento”.
Lavoro= come vendita delle forze psicofisiche
Nascono i concordati di tariffa
1 fase dal 1800 al 1900 fino al periodo corporativo.
Fino alla fase di Giolitti.
In questo non c’è sostegno, non c’è diritto sindacale, c’è solo il beneficio di non
considerare lo sciopero reato.
Questa prima fase dura fino all avvento del fascismo e dell ideologia corporativa
Principio della pace sociale a tutti i costi per assicurare il bene della
produzione nazionale.
2104 cc= obbligo di diligenza del lavoratore
La diligenza si misura in base alla natura dell attività prestata, l interesse dell
impresa…
Nel diritto sindacale dove questi gruppi di lavoratori iniziano a formarsi, si
iniziano a formare una serie di associazioni sempre più grandi.
In questo periodo dove domina l ideologia della pace sociale non può esistere un
sindacato antagonista.
Lo sciopero torna ad essere reato
Lo sciopero è questa autotutela del gruppo contro le aziende di un territorio che
non si può toccare.
Quindi anche la serrata non è tollerabile, le aziende non si possono fermare.
Secondo punto:
Non è nemmeno tollerabile che vi sia il pluralismo sindacale.
Tutte queste cose le troviamo sia nel cc che nel codice del 1930.
Quindi si divide
2070 del cc la produzione nazionale in settori di produzione e all interno di
questi settori di produzione c’è il sindacato corporativo.
Terzo punto:
Meno negativo
Non era concepibile in questo sistema, che fosse modificato neanche dal contratto
individuale
L inderogabilità che la legge attribuisce al contratto collettivo nasce in quel
periodo.
Al rapporto individuale si si applica il contratto collettivo devono ?
quei trattamenti sono invalidi e sostituiti.
In quel sistema anche i trattamenti migliori non erano permessi.
Accanto a queste tre l
Divieto di sciopero
Interlocutore unico come sindacato corporativo
Inderogabilità anche in meglio
Si aggiungevano altre regole corollarie per es:
L’ultra attività del contratto corporativo cioè continua a produrre effetti fino a
che non viene sostituito.
Nel 1948 entriamo nella fase costituzionale, il cc rimane in piedi tolte le norme
strettamente corporative e questo per il sistema costituzionale italiano è una vera
e propria rivoluzione perché finalmente assistiamo
La libertà sindacale è qualcosa di speciale anche rispetto alla libertà di
associazione
Ci dice che è una libertà non solo di associarsi ma anche di organizzarsi.
Art 40 riconosce solo lo sciopero non però la serrata.
Il diritto sindacale italiano ha poche regole, le regole dello statuto dei
lavoratori qualche convezione internazionale e poco altro.
Il nostro sistema è un sistema dove l attività sindacale si è svolta in forma
antagonista.

Nel nostro paese una caratteristica fondamentale che si associa subito la libertà
intesa in senso negativo.
Nei paesi anglosassoni sono ammesse clausole
La libertà sindacale si declina sempre in positivo ma anche in negativo.
Una delle prime domande che si è posta, ma che fine fanno? Come consideriamo il
sindacato?
Perché prima della costituzione era considerato un soggetto pubblico che con la sua
produzione
La condizione per stipulare contratti che vincolassero tutti = il sindacato fosse
persona giuridica.
La differenza tra persona giuridica e soggetti giuridici
Solo la persona giuridica oltre ad essere titolare di diritti gode di autonomia
patrimoniale.
M per poterlo fare deve essere ricominciata dall ordinamento e in particolare dall
autorità amministrativa.
Nella parte 2 dell art 39 cost.
Forte tutela dei lavoratori all interno delle aziende (fase 4 dopo aver
riconosciuto l autonomia privata collettiva)

Diritto del lavoro 19/03

Lunedì =14:30/18
Martedì= 8:30/10
Profilo storico del diritto sindacale (lezione precedente)
arriviamo ad una fase che non è caratterizzata dalla pace sociale a tutti i costi.
Ma dalla libertà per le organizzazioni sindacale il riconoscimento del diritto di
sciopero.
Lo statuto dei lavoratori con norme dirette a riconoscere la libertà sindacale.
Libertà di aderire, o di non aderire.
Associazione non riconosciuta nella quale vi è un fondo comune, dei soggetti che
agiscono come rappresentanti di questa associazione, ma manca un autonomia.
Il mondo del diritto sindacale è un mondo veloce.
Non porta alla conflittualità nelle aule giudiziarie.
Può opporsi nel conflitto, può dire di no rispetto ad una richiesta del gruppo ma
non può impedire al gruppo di agire, non può limitare la sua libertà, ne può
impedirgli di riunirsi.
Oggi parliamo delle organizzazioni sindacali
Come sono organizzati i sindacati?
La norma costituzionale non ci da moltissime indicazioni proprio per permettere ai
privati di scegliere l assetto.(oggi associazioni non riconosciute)
Art 39 cost= associazioni riconosciute con personalità giuridiche
Comitati = sono diversi dalle associazioni non riconosciute
CGL, CISL, ma ci sono anche altre confederazioni (che il GL che è un importante
sindacato).
Vi è un pluralismo di sindacati.
Ipotizziamo di volerci iscrivere ad una confederazione, come avviene questa
iscrizione?
Non ci si iscrive direttamente alla confederazione.
Perche questa grandi confederazioni sono delle associazioni cd “terzo/quarto
livello”.
Tradizionalmente in Italia non solo si organizzano in associazioni non
riconosciute.
I gruppi di lavoratori non si riuniscono in base al mestiere (può accadere per i
piloti di aerei o per gli insegnanti), ma di solito si guarda il settore in cui l
impresa opera,
Perché quell impresa andrà a cercare in quell ambito la propria controparte
negoziale.
Dove vado materialmente ad iscrivermi? Non nella mia azienda.
Le forme associative sindacali nascono fuori dall azienda, ad un livello
provinciale.
In ogni provincia c’è un unitá di base dei sindacati.
A quel punto, io scelgo l associazione provinciale e ogni associazione provincia
che fa capo ad un associazione più grande che è la federazione di settore.
In passato l unità più importante era quella provinciale, oggi invece l unità di
riferimento più importante a livello associativo è la federazione nazionale.
Io mi iscrivo a livello provinciale, ma poi l ente a cui iscrivo fa capo a livello
nazionale.
In ogni settore, noi abbiamo una o più federazioni che operano in un sistema di
pluralismo.
Le federazioni però possono rappresentare i lavoratori esclusivamente nel proprio
ambito/settore,
Serve un organismo che si occupi dei problemi della contrattazione collettiva a
prescindere dal settore
Ecco perché storicamente si sono formate le CONFEDERAZIONI SINDACALE.
(Rappresentano tutte le federazioni dei vari settori).
Ed ecco che arriviamo a CGL, CISL e WIL (?)
(Sono associazioni che riuniscono le federazioni di tutti i settori).
La CIG = ha la settore meccanico
Sono accordi di grande rilevanza.
🚨Accordi interfederali = da vedere
Non mi iscrivo al sindacato azienda, ma mi iscrivo al sindacato federazione (che di
base provinciale).
Art 39= diritto sindacale si regge su questo articolo e sul 40 che disciplinano la
libertà sindacale.
Art 40= diritto di sciopero
A partire dagli anni 60/70 si osserva un ruolo sempre più importante delle
rappresentanze aziendali quindi delle forme attraverso i quali il sindacato
(soggetto al quale mi iscrivo) che eppure è esterno all azienda può avere punti di
riferimenti, uffici, finzioni e soprattutto tutele giuridiche e sostegni economici.
Le rappresentanze sindacali soprattutto quelle menzionate dall art 19 dello statuto
dei lavoratori sono anche rappresentanze dotate di diritti per se e per i propri
esponendoti questo grazie alla legislazione di sostegno. (Legislazione che va oltre
la libertà sindacale).
Il sindacato nasce per individuare questi trattamenti minimi.
Viceversa dall altra parte gli imprenditori si organizzano in modo speculare.
A livello aziendale il più delle volte c’è libertà di scelta, l imprenditore
sceglie il tempo che vuole dedicare a questa attività.
Anche per l imprenditore è quella provinciale.
L organizzazione imprenditoriale ha un fondamento costituzionale diverso, non trova
sostegno nell art 39.
Rimane nell art 18 della cost perché la radice del diritto sindacale è colmare lo
squilibro di forze tra lavoratore e datore di lavoro.
Queste sono le modalità attraverso cui sono organizzati i lavoratori.
Pluralismo concorrenziale
Non abbiamo un sistema di rappresentanza di lavoratori determinato dalla legge.
(In Spagna si).

Art 26 dello statuto dei lavoratori dedicato al tema dei contributi dei lavoratori
I problemi giuridici sono due e sono sulla parte centrale del testo.

Esercitazione 19 marzo 2024

Diritto del Lavoro - Prof. Preteroti e Prof. Cairoli
Un lavoratore, Caio, è iscritto al Sindacato Alfa. In virtù di tale iscrizione,
chiede al datore di lavoro, Tizio, di versare i contributi sindacali, relativi alla
quota associativa annua, per suo conto al Sindacato Alfa.
Tizio risponde che i commi 2 e 3 dell’art. 26 St. lav. sono stati abrogati, perciò
non può dare seguito alla richiesta di Caio.
In aggiunta a questo, Tizio invece sollecita i lavoratori a versare in contanti una
quota di 20 euro per il rinnovo del contratto aziendale, il cui testo è stato
curato non dal Sindacato Alfa, bensì dal Sindacato Gamma e dall’Associazione
Imprenditoriale Delta.
Caio, quindi, si reca dal proprio legale di fiducia per chiedere se siano
legittimi, da una parte, il rifiuto di Tizio e, dall’altra, la sollecitazione a
pagare la somma di 20 euro in contanti.

Tuttavia, nonostante la modifica ricordata, l’obbligo di trattenere e versare alle

associazioni sindacali il relativo contributo continua a sussistere in tutti i casi
in cui ciò sia previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile
tra le parti.
E’ necessario che il singolo lavoratore deleghi il datore di lavoro a trattenere e
versare per suo conto il contributo sindacale in base allo schema di cui
🔺all’articolo 1269 del codice civile (delegazione di pagamento)
Ma il datore di lavoro DEVE acconsentire al versamento; diversamente non sarà
possibile imporgli alcun obbligo. Secondo questo orientamento, in caso di rifiuto
non sarà possibile identificare la condotta del datore di lavoro come
antisindacale.
La delegazione di pagamento (1269 cc)= è necessario il consenso del datore di
lavoro quindi assolutamente il lavorate ha la legittima facoltà di chiedere al dl
Ma se il dl si oppone è legittimato
La cessione del credito (1260 cc)= non è necessario il consenso del datore di
lavoro (cioe del debitore ceduto)
Caio = se vogliamo dargli ragione allora dobbiamo tenere conto della gravità
cessione del credito

Diritto del lavoro 20/03

Diritto sindacale (lezione precedente)
Inizialmente nasce ma senza sindacati
Art 36-37-38
Nel campo delle forze armate vengono limitate le libertà sindacali.
(Legge 46 del 2002 si è modificata la disciplinata quindi anche i sindacati possono
riunirsi in associazione).

🚨DOMANDE DI ESAME
-Rapporto di lavoro
-Decadenza
-Diritto sindacale
1. mi parli della libertà sindacale
2. libertà di organizzarsi e di darsi una struttura
Il sindacato decide liberamente come articolarsi non c’è una norma specifica.
Nel diritto sindacale quello che conta è il principio di EFFETTIVITÀ (il sindacato
fa quello che riesce a fare, si occupa delle materie che decide lui).
Ci sono delle norme di legge che vietano alcuni azioni ma sono poche perche il
codice si basa sulla libertà individuale e collettiva.
Questa libertà sindacale in qualche modo deve estrinsecarsi e vedremo se è
estrinseca anche nella contrattazione collettiva.
Si estrinseca anche nell esercizio dei diritti sindacati.
Il legislatore ha attribuito a questi soggetti sindacati delle prerogative che
riguardano lo svolgimento dell attività sindacale dentro l azienda.
Diritti sindacali “AZIENDALI” (cioè dentro l azienda)
Prima di andare a studiare i diritti sindacali bisogna andare a vedere chi è il
soggetto titolare di questi diritti sindacali.
Quindi prima cosa TITOLARITÀ
Chi è il soggetto SINDACALE che può esercitare i diritti sindacali attributi dal
legislatore?
È il sindacato nazionale? È la confederazione che riunisce i sindacali?
🚨Mi parli delle rappresentanze sindacali aziendali RSA
Mi parli dell art 19 dello statuto? (Vuol dire chi è il titolare del diritto
sindacale)
In questa materia; Uno è titolare del diritto, e l altro è titolare dell azione a
tutela di quel diritto

Mi parli delle RSA

ART 19 dello statuto (1970) ci dice chi è e che può costituire le rappresentanze
sindacali aziendali cioè soggetti titolari dei diritti sindacali
1. Primo elemento costitutivo = l iniziativa per le rappresentanze spetta
ai LAVORATORI
2. In ogni unità produttiva dell azienda= si possono costituire queste
rappresentanze
3. Ma quale unità produttiva? Questo stauto dei lavoratori quando parla di
unità produttiva parla di unità con più di 15 dipendenti (lo abbiamo visto nei
licenziamenti).
C’è l iniziativa dei lavoratori punto A
se non ha un unitá produttiva con più di 15 dipendenti NON può costituirla.
Questa norma è invocabile se ci troviamo in una azienda con un certo numero di
dipendenti.
Il lavoratore non ha diritto ad entrare in un azienda con meno di 15 dipendenti.
Non ci possono essere sindacati in una azienda con pochi dipendenti.
Perché il legislatore ha fatto questa distinzione che solo se hanno un tot numero
di dipendenti (Conad o cucinelli in cui si può rivendicare questa norma).?
Quando si attribuiscono dei diritti ad un soggetto sorgono dei pesi nei confronti
di un altro soggetto.
I datori e le aziende a cui si applica questa disposizione subiscono un PESO.
Il legislatore ha pensato:
“Io non possono imporre a un azienda di piccole dimensioni questi carichi”, faccio
subire questo PREGIUDIZIO ai lavoratori che possono subire questo peso.

Quindi solo in alcune realtà si può costituire la rappresentanza sindacale (🔹conad)

Come funziona la fase

Ci vuole l iniziativa dei lavoratori
Abbiamo detto che si inserisce nell ambito di ogni unità produttiva
Occorre un collegamento con l’esterno?
Perché le rappresentanza possono essere costituite su iniziativa del lavoratore ma
nell ambito delle confederazioni maggiormente rappresentative.
Cioè chi poteva costituire le rsa? Solo chi poteva vantare un collegamento con i
sindacali nazionali aderenti alla CGL, CISL, WILD
Avevamo un sistema collegato alle confederazioni maggiormente rappresentative.
Strada A= Sindacati che portava la sigla sulle spalle della CGL quindi poteva
pretendere
Strada B= sindacato che nona deriva al contesto delle associazioni confederali
maggiormente rappresentative ma aveva avuto la forza di firmare contratti
collettivi nazionali o provinciali.
C’è un sistema di rappresentatività presunta (lettera A).
Lettera B devi provarmi di essermi rappresentativo mi devi dimostrare che hai
formato un contratto collettivo. (Dovevano dimostrare di meritarsi questa patente).
Abrogazione della lettera A con il referendum del 95.
Abrogazione dell inciso della lettera B (c’è rimane in vita ma viene rimaneggiata)
La lettera A riguardava i soggetti maggiormente rappresentativi (questa viene
rimossa)
La lettera B viene tolta la parte “non aderenti”
Quale è il risultato di questo referendum
Lettera a non esiste più quindi possono essere costituire rsa nell ambito delle
associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi.
L inciso “non aderenti” viene tolto.
Chiunque dimostra di essere rappresentativo merita questi diritti.
Ecco perché è stato tolto l inciso “non aderenti” che aveva senso quando c’era la
lettera A.
Dal momento che viene tolta non ha più senso.
Abbiamo un sistema che permette la costituzione delle RSA e questo è il sistema
attuale (leggi art 19).
Qualsiasi “contratto collettivo”
esistono anche i contratti collettivi aziendali o comunali (questi hanno un ambito
più ristretto di quelli nazionali o provinciali).
Ma con il referendum va bene qualsiasi contratto collettivo.
Contratto collettivo di QUALSIASI LIVELLO puoi costituire le RSA.
L unico soggetto che può costituire le RSA era colui che aveva avuto la forza di
firmare il contratto collettivo.
In questo periodo storico molti contratti collettivi non erano stati firmati da
tutti i sidncati, perché?
(Nel 2013) Forse perché il sindacato firmatario non aveva la
rappresentatività/forza tale da permettergli di firmare.
In realtà proprio il soggetto più forte si rifiutava di firmare.
Storicamente il sindacato quando ha firmato il contratto collettivo ha ottenuto
condizioni di miglior favore.
Ma in un momento storico di grande crisi economica il datore e le associazioni RSA
non erano più pronte ad ospitare e accogliere le richieste dei sindacati.
C’era a volte una discplina peggiorativa della contrattazione collettiva precedente
o comunque una disicplina che non veniva accolta all esigenze di uno dei sindacati.
Sindacato che non è firmatario del contratto collettivo non può costituire rsa
(anche se era più forte degli altri) quindi non può esercitare i diritti sindacali.
Viene sollevato un vizio di legittimità costituzionale di questa norma per quei
soggetti che magari erano maggiormente rappresentativi
La corte costituzionale ci dice che l art 19 va letto in modo diverso cioè:
laddove usa il termine “firmatario” comprende anche il ‘non firmatario” che però
abbiamo dimostrato di essere effettivamente rappresentativi è come fanno?
Partecipando alle trattative,
Il soggetto che ha partecipato alle trattative, è un soggetto rappresentativo
quindi non possiamo escluderlo e può invocare i diritti sindacali.
Stanno fuori (anche se hanno un tot di dipendenti), coloro che non riescono a
dimostrare la partecipazione alle trattative negoziali.
Qui si crea un problema che rimane aperto.
Secondo questo impianto ha titolo ad esercitare i diritti sindacali solo chi
dimostra di aver partecipato alle trattative? E chi è questo soggetto?
Alcuni soggetti potrebbero non essere invitati alle trattative (il datore è tenuto
ad invitarlo alle trattative, non c’è una legge che lo dice).
Il datore è obbligato ad inventare il sindacato perché se non lo invito, questo non
può partecipare alle trattative e quindi non ha diritto a creare una rappresentanza
sindacale.
Siamo nell ambito delle sentenze interpretative di accoglimento che impongono una
loro interpretazione, in questo caso l interpretazione che è stata data è
ADDITITIVA.
La prima aveva risposto all obiezione
Pericolo dell accreditamento al datore di lavoro
Se un sindacato è estremamente concessivo, il gruppo cambierà rappresentante.
La corte costituzionale ha detto serve la firma e la partecipazione alle trattative
Dopo il 2013 questa interpretazione esiste “ha tolto la firma e ha messo al centro
qualcosa che nel testo non c’è” ma la corte costituzionale è consapevole che non
può sostituire il legislatore.
Esiste o non esiste il diritto ad essere convocati per le trattative?
Se esiste non c’è nessun problema, il soggetto verrà convocato e quindi trattaterá
se non esiste rimane un problema.
Ad oggi
Rimane il potere del datore di lavoro di non accettare un soggetto che è
rappresentativo
Il sindacato è rappresentativo se riesce a PARTECIPARE.
Per rappresentativo cosa si intende?
Un Soggetto in grado di imporsi e di ottenere la partecipazione
Con il diritto di sciopero io possono provare di essere rappresentativo.
🚨Art 19 da sapere, libertà sindacale, contributi sindacali, sciopero

Diritto del lavoro 25/03

Interesse collettivo
Interesse del sindacato (inteso come associazione) soprattutto quando parliamo di
realtà grandi.
Quando si i è iniziato a parlare del “Referendum del 45”vi era la consapevolezza di
inventarsi qualcosa per rimanere soggetti accreditatari.
La soluzione delle conf è stata di creare la rappresentanza sindacale unica.
Le confederazioni che in quel periodo non litigavano tendevano a riconoscersi pari
rappresentatività.
Accordo del Dicembre del 93 che istituisce le RSU.
Iniziava ad affiorarsi l importanza del contratto aziendale.
Uno strumento che nelle aziende riuniva sia: i rappresentanti delle federazioni
CGL, sia i rappresentanti di CISL e WILD.
Primo vantaggio = unitarietá
Secondo vantaggio = elettivitá —> (Individuare i propri rappresentanti x voto da
parte dei lavoratori all interno dell unità produttiva)
X Le rsu = hanno scelto le elezioni (soluzione che permette di aprirsi anche ai
laboratori non iscritti)
Dicembre del 93 già si era creato un soggetto così competitivo (prima del
referendum).
Sindacato movimento = vantaggio
Terza caratteristica = l elezione era diretta ma potevano partecipare anche altri
sindacati.
Ma per competere dovevano accettare tutte le regole fatte dalle tre confederazioni.
Partecipare ma le regole erano state create da altri
Regola del terzo riservato = tutti i lavoratori potevano votare per il
rappresentante preferito, ma un terzo dei seggi era riservato
Creando questo soggetto le federazioni aderenti con il 33% dei voti avrebbero avuto
la rappresentanza.
In questo modo le tre grandi confede avevano creato un soggetto unitario, si erano
anche create un meccanismo che con un terzo dei voti permetteva di avere la
maggioranza dei rappresentanti.
Questo ha fatto sì che Nella contrattazione aziendale quando si è accettato il
quesito referendario, le rappresentanze unitarie siano rimaste soggetti
ultracompetitivi.
Grazie alla creazione di questi soggetti eletti dai laboratori si è potenziato il
livello aziendale.
Uno strumento che non ha base legale
In tutti i settori anche fuori dall industria abbiamo questa forma di
rappresentanza anche nella pubblica amministrazione (il legislatore ha replicato
questo modello unitario).
Come cambia questo strumento nel tempo
-Nel 2011 viene riconosciuto come strumento base non solo per la contrattazione di
secondo livello ma anche per le deroghe.
-seconda novità nel 2013 grande novità che modifica l accordo del 2011, si elimina
il terzo riservato.
Oggi dentro le rsu il sindacato che prende 20 voti su 100 ha 20 seggi su 100.
Queste regole del 2011 e 2013 sono state riflesse nel testo unico del 2014.
(Accordo confederale più importante per le confederazioni industriali in Italia)
Ad oggi abbiamo tante forme di rappresentanza diverse
Oggi esistono forme di rappresentanze in azienda diverse dalle rsu? Sì certo.
Possono esistere sindacati che non esistono il testo unico e quindi se avranno la
forza di imporsi creano un sistema loro con regole diverse.
Seconda ipotesi : può anche essere che un sindacato che fa parte delle
confederazioni firmatarie del protocollo decida di non voler partecipare alle
elezioni per le RSU.
Il Testo unico = prevederebbe una sanzione (clausola di salvaguardia).
Questa regola molto forte non è mai stata completamente attuata, in qualche
contesto grazie a questa regola si è riuscito ad evitare fratture.
Il caso più importante che si è creato è quello dei metal meccanici.
Art 19 quando parlavamo di come è cambiato il contesto avevamo detto che nel 2008 e
2009 si era creata una spaccatura tra le confederazioni (e che la CGL non aveva una
rappresentanza).
Nelle rsu potevano avere seggi solo rappresentanti di sindacati che avevano un
controllo collettivo.
🚨A che cosa servono queste RSA?
Contrattazione è la prima funzione della rappresentanza aziendale.
(Nella legge non è scritto)
La rsa sono rappresentanze di sindacati.
Le altre funzioni sono scritte,
Le rappresentanze godono di diritti che non soddisfano solo l interesse del gruppo
dei lavoratori ma anche l interesse delle associazioni, perché sono diritti che
portano soldi.
Un sindacato che non ha la rappresentanza sindacale è da considerarsi di 2 grado.
Tutti i sindacati godono dei diritti dell art 24 dello stauto
Ma solo quelli che hanno una rappresentanza ex art 19 godono degli art 20 e
seguenti
Non abbiamo accordi interfederali come quello delle confederazioni, del testo unico
della rappresentanza.
Manca qualcosa di simile in altri gruppi sindacati.

Diritti di cui godono i sindacati dell azienda:

Art 20= costituisce il diritto dei lavoratori di riunirsi in assemblea

I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la

loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei
limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.
—> L assemblea può essere disposta durante l orario lavorativo.
Se questa quando viene esercitata è garantita il corrispettivo economico.
Art 21= diritto al referendum
Il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dall orario di lavoro e
durante l orario di lavoro.
Abbiamo la garanzia del diritto ad esprimersi su materie che rientrano nell
attività sindacale
Art 22= garanzia passiva ossia volta ad impedire la distrazione di questi dalla
compagine dell azienda.
Art 23 = permessi retribuiti
I permessi oggetto dell art 23, sono permessi retribuiti e sono permessi che sono
tali in virtù del fatto che vengono richiesti all interno dell orario di lavoro
Pone dei limiti quantitativi
Art 24 = permessi non retribuiti
Si differenziano per il fatto che vengono richiesti al di fuori dell orario
lavorativo.
Art 25= disciplina il diritto di affissione (diritto di propaganda aziendale)
Spazio adito a inserire avvisi.
Responsabilità dell avviso = è del dirigente sindacale
I contenuti che il sindacato decide di pubblicare, non sono sindacabili da parte
del datore di lavoro.
Quindi c’è una grande garanzia per le rappresentanze sindacali aziendali.
Non può rimuovere il comunicato al massimo può segnalarli.
All interno dell azienda il sindacato ha grandi prerogative perché tutti questi
diritti devono essere garantiti ai sindacati,
E limitano anche l organizzazione imprenditoriale (i permessi, il referendum, il
diritto di assemblea).
Quale è la finalità delle RSA o delle RSU
La costituzione di ciò da diritto a loro e non hai lavoratori al POTERE DI
INGERENZA.
devono essere garantiti a loro degli spazi all interno dell azienda.
Il datore di lavoro non può che prendere atto e collaborare affinché le RSA possa
godere di questi diritti.
Permessi: le medesime garanzie che sono previste per i rappresentanti sindacali
(art 19) sono previsti anche per i rappresentanti che ricoprono posizioni apicali
(art 29 e 30 dello statuto dei lavoratori)
Garanzia dei permessi retribuiti se richiesti durante l orario di lavoro.
Permessi non retribuiti.

Esercitazione 25 marzo 2024

Diritto del Lavoro - Prof. Preteroti e Prof. Cairoli
Tizio è un rappresentante sindacale in un’azienda che produce vernici, la Alfa SRL,
di proprietà di Caio, suo datore di lavoro.
Tizio è solito chiedere per lo svolgimento della sua attività di rappresentante
numerosi permessi sindacali, che gli vengono sempre concessi. Caio, infatti, ci
tiene molto a mantenere un buon rapporto con i rappresentanti sindacali.
Tuttavia, Caio, a causa del numero molto elevato dei permessi richiesti, decide di
verificare ex post che questi siano stati utilizzati correttamente, quindi per
motivi non attinenti alla vita personale del lavoratore. Tale sospetto, infatti,
era sorto dopo che Tizio aveva pubblicato sui social una foto da cui si evinceva
che, durante un permesso, era andato a vedere una partita in trasferta della sua
squadra di calcio.
Dopo tale verifica, Caio decide di prendere dei provvedimenti e di avviare un
procedimento disciplinare nei confronti di Tizio. Oltre a contestargli i fatti
riportati sopra, Caio sottolinea anche che Tizio aveva, a suo dire, utilizzato
illegittimamente la casella di posta elettronica aziendale per una comunicazione
inerente all’attività sindacale nell’impresa.
In seguito alla contestazione disciplinare, Tizio si rivolge ad un legale per
chiedere motivato parere a sostegno delle sue ragioni.

Diritto del lavoro 17/04

Servizi pubblici essenziali —> legge 146 del 90
Diritti di sciopero (la comunicazione scritta )
Presentazione
Sciopero specchiera
Sciopero singhiozzo= il personale si presenta in azienda ma lavora a “singhiozzo”
Privatizzazione del settore della pubblica amministrazione
Lezioni precedenti abbiano visto
-la Libertà sindacale negativa = non aderire ai sindacati
-sciopero =diritto di rango costituzionale
-i beni protetti dall art 28 (protegge tre beni: la libertà sindacale, l attività
sindacale, nonché il diritto di sciopero).
Quando questi tre beni vengono violati, il datore limita l attività sindacale
nonché il diritto di sciopero, si verifica una condotta antisindacale (cioè lesione
di uno di questi tre beni).
La norma ci dice = in qualunque caso venga posta in essere a condotta che limita
queste prerogative siamo nell ipotesi di condotta “anti sindacale”.
🔹il datore di lavoro non concede ad utilizzare i locali aziendali. Tipica ipotesi
di condotta anti sindacale.
Condotta posta in essere dal datore di lavoro può essere anche pluri offensiva nel
senso che lede non solo le prerogative del sindacato, ma lede anche le prerogative
del singolo lavoratore.
Quando accade questo?
Licenziamento del dipendente iscritto al sindacato in ragione della sua iscrizione.
(Si lede il dipendente e il sindacato).
Noi possiamo agire per la repressione di quel comportamento sia ex art 28
(strumento a tutela del sindacato) sia attraverso gli strumenti ordinari anche
cautelari (700 codice di procedura civile), ex art 414 del cc.
Attraverso azione ordinaria posta in essere dal dipende che ritiene che il
licenziamento è nullo e ex art 28.
È sindacabile solo dall associazione sindacale.
Per ipotesi ci potrebbero essere due risultati configgenti.
Vuoi che ci si trovi di fronte ad una condotta mono offensiva che lede solo il
sindacato o pluri, l art 28 ci precisa che la condotta sindacale può essere
accertata su ricorso degli organismi locali delle associazioni nazionali che vi
abbiano interesse.
Il titolare dell azione processuale è un soggetto specifico, non è il sindacato in
genarle, qualsiasi associazione sindacale.
Ma è solo l organismo locale dell associazione nazionale che vi ha interesse.
Non può agire ex art 28, l associazione nazionale in quanto tale.
Non può agire ex art 28, l organismo locale in quanto tale.
Può agire ex art solo l organismo locale dell associazione nazionale.
Chi può agire ex art 28? Il SINDACATO TERRITORIALE è l ente che agisce in concreto.
Rsa no, è una scelta legislativa, nonostante sia titolare di diritti non può agire.
L rsa = è un dipendente
C’è stata una questione di legittimità costituzionale (art 30 e 24 della
costituzione), perché riservare questo solo alcuni e escludere i soggetti
aziendali.
Fu una scelta politica di riservare uno strumento così potente ad un soggetto non
così vicino alla realtà azienda.
Ma non si è tolta la possibilità di agire in giudizio, non pregiudica la
possibilità di arrivare allo stesso risultato.
Questo legislatore cosa ha fatto?
Ha assegnato uno strumento che va al di là degli strumenti processuali, atti a
garantire l art 24 della cost.
Ma si pone al di sopra di essi.
Noi abbiamo degli strumenti ordinari che garantiscono l art 24 e 39 della cost.
Poi c’è uno strumento aggiuntivo che spetta solo a qualcuno —> art 19 (vado ad
assegnare i diritti sindacali sono ad alcuni).
Da queste fattispecie cosa si intende per condotta anti sindacale.
Cosa chiedo al giudice (oggetto della pronuncia)?
Al giudice ex art 28, posso chiedere:
-la cessazione del comportamento
-il ripristino degli effetti (tutela ripristinatoria= ripristinare lo status quo
ante), fare in modo che si ritorni alla situazione pre esistente.
Questo procedimento è accelerato anche per questo va riferito ai procedimenti
speciali.
È un procedimento velocissimo.
Cosa si può fare contro questo decreto?
Il giudice abbia ordinato la cessazione del comportamento e l altra, il datore che
si vede condannato a questo tipo di comportamento può fare qualcosa?
Il datore può presentare un opposizione al giudice contro questo decreto entro 15
giorni dalla comunicazione del decreto, non dalla data di omissione.
E lo stesso tribunale per riformare quel decreto, insistere nella sussistenza della
condotta antisindacale.
Il processo termina con una sentenza.
È uno strumento politico.
L eventuale rigetto della domanda è un risultato politico rilevantissimo in termini
di ricadute negative
Accanto a questo strumento ci sono altri strumenti.
Questi soggetti esterni decidono di non agire.
Le rsa potrebbe se si sente lesa, agire con altri strumenti processuali.
In questo caso lei con l art 700 cpc (adottato solo in presenza di determinati
presupposti).
Legittimazione attiva
Legittimazione passiva = il destinatario è il datore di lavoro, spesso possiamo
avere delle clausole di accordi lesive di un diritto sindacale o anche del diritto
di sciopero.
Pensiamo ad un accordo
Le associazioni imprenditoriali non hanno legittimazione passiva.
L attività dell imprenditore è infungibile
Diritto del lavoro 23/04
Principio di inderogabilità
2077= efficacia oggettiva

I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si
riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.
Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al
contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto
collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori
di lavoro

Ci dice che l eventuali clausole difformi in senso peggiorativo vengono sostituite

di diritto da quella del contratto collettivo.
La clausola difforme non solo è nulla, il che porterebbe ad un vuoto di disicplina
ma è sostituita di diritto dalla previsione del contratti collettivo.
Fatte salve le clausole individuali che contengono condizioni di miglior favore
In concreto vuol dire che se l autonomia privata ha la forza di regolare in meglius
le previsioni del contratto collettivo questo vengono fatte salve (derogabilitá in
meius)
Quelle peggiorative vengono sanzionate
Siamo sicuri che questa norma sia invocabile per giustificare il principio di
inderogabilità del contratto collettivo, perché non siamo sicuri che questa norma
2077 possa ritenersi vigente?
Perchè quella norma riguardava in origine le previsioni del contratto collettivo
corporativo non quello che oggi definiamo di diritto comune.
C’è chi ha ipotizzato un altro riferimento normativo per giustificare il principio
di inderogabilità (2113)
2113 contiene una disciplina dedicata alle rinunce e transazioni che derivano da
norme inderogabili di legge o di contratto collettivo
Il 2113 ai nostri fini del fondamento del principio
Il 2113 non va bene dice semplicemente che ci sono norme inderogabili nel contratto
collettivo.
Come fai a distinguere un trattamento peggiorativo da uno migliorativo?
Esistono dei criteri
🔺Descrivete il principio, poi sulla fonte, sulla valenza del 2077 e poi 2113 ma non
vi accontenta sotto il profilo sanzionatorio e tornate al 2077.
🚨inderogabilità, l efficacia soggettiva del contratto collettivo (riguarda l ambito
di applicazione del contratto collettivo).
Nei confronti di chi produce effetti quel contratto collettivo, chi sono i
destinatari di quel contratto collettivo?
Siccome siamo di fronte ad un contratto di diritto comune cioè assoggettato al
diritto delle obbligazione devo fare i conti con quei principi.
Un contratto di compravendita, chi vincola? Nei confronti delle parti stipulante
1372 cc
Ci dice che il contratto ha forza di legge tra le parti. (Non erga omnes).
Il che vuol dire tra i soggetti firmatari,
Grazie alla teoria dei ?
sappiamo che le parti hanno agito per conto dei soggetti che rappresentano.
Qualsiasi contratto collettivo spiega i suoi effetti nei confronti dei soggetti
iscritti ai sindacati che hanno stipulato quel contratto.
Devono essere i lavoratori e i datori di lavoro a voler applicare quel contratto
collettivo.
L ambito di applicazione può essere vastissimo.
Però a chi si applica effettivamente, questo può essere limitato.
Ciò non toglie che le parti individuali decidano di rinviare il contratto
collettivo.
Io rinvio al contratto collettivo quindi invoco l applicazione di quel contratto
collettivo a questo punto l efficacia del contratto collettivo può riguardare anche
altri soggetti,
Perché nel contratto individuale è presente una clausola di rinvio al contratto
collettivo.
La forma scritta non è necessaria ma se la legge la richiede.
Un quadro viene definito dell efficacia estensiva ad opera della giurisprudenza
E un altro quadro viene individuato nell opera del legislatore.
Quindi base di partenza codicistica e poi via giurisprudenziale
Via giurisprudenziale:
Ci troviamo di fronte ad un contratto individuale che contiene un trattamento
economico. Quel trattamento economico non lo riceve quel trattamento previsto dal
contratto collettivo e non ha titolo per invocarlo direttamento.
Quindi si invoca la nullità della clausola del contratto collettivo.
Quindi chiedo al giudice di individuare il trattamento economico.
Questa norma costituzionale insieme alla norma del cc che ci dice “quando non è
previsto il trattamento economico, il giudice lo può invocare tenendo conto delle
previsioni del contratto collettivo”
Altra strada è quella messa in atto dal legislatore
Nel 59 il legislatore
Questa norma fu prorogata, quindi anche l anno dopo questo meccanismo
Questa norma è incostituzionale perché?
L art 39 fissa un principio importante che le parti possono non applicare.
Ci dice: come si persegue l efficacia
L art 39 ci dice vuoi eseguire gli effetti erga omnes allora devi perseguire questo
risultato.

Diritto del lavoro 24/04

🚨Responsabilità soggettiva del contratto
🚨Inderogabilitá
Art 2077= inderogabilità in peius
C’è una clausola peggiorativa è illegittima e quindi accettate come nulle.
A quel punto che cosa succede?
2099
Art 39 cost
La norma resta vigente anche se non è attuata sta lì come uno scoglio.
Art 36=salario minimo
Quindi se vi viene chieste l efficacia oggettiva partiamo dal presupposto che
abbiamo già risolto il problema dell efficacia oggettiva.
2077= non ottengo solo la nullità, ma anche la SOSTITUZIONE AUTOMATICA della
clausola.
Cioè i soldi che non ho preso.
Ma è una norma corporativa.
Nel 1973 rinunce e transazioni parlando di indisponibilità dei diritti, il
legislatore riconosce che i diritti indisponibili derivano da ?

Abbiamo un contratto che si applica tra le parti, abbiamo chiarito che relazione si
instaura
Ma quanto dura questa relazione.
durata del contratto collettivo
Il contratto collettivo di diritto comune ha forza di legge tra le parti.
Il contratto può essere dotato di un termine accessorio che è la SCADENZA.
Quali sono i pochi contratti collettivi che non hanno scadenza?
Accordi Inter confederali
I contratti di categoria e i contratti aziendali hanno una scadenza e durano tre
anni.
Quindi oggi ci interroghiamo su cosa succede quando scade il contratto collettivo?
🔺2074
Stabiliva l ultra attività del contratto collettivo voleva dire che il contratto
collettivo anche dopo la scadenza spiegava i suoi effetti sino a quando le parti
collettive non si incontravano e stipulano il rinnovo contrattuale.
Quando entrava il rinnovo, le materie venivano regolamentate dal nuovo contratto
collettivo.
Peccato che come per il 2077 questa norma 2074 è stata abrogata perché riferita ai
contratti corporativi non hai contratti di diritto comune.
Quindi quale è la fonte che regolamenta i rapporti.
Ora è evidente che pur non essendoci più un effetto legale che garantisce
Nulla impedisce alle parti di prevedere all interno del contratto collettivo una
clausola che consente l ultrattività del contratto collettivo (ma non c’è una norma
di legge ma devono volerlo le parti altrimenti non inseriscono una clausola).
E se quel contratto collettivo non produce più effetti quale è la disciplina
applicabile al contratto collettivo?
Se scade il contratto collettivo, in assenza di una clausola all interno del
contratto che garantisce l ultra attività cioè dice “guardate che se scade”
continuo ad applicarlo.
Quale è la fonte della disciplina?
Il datore di lavoro è obbligato ad individuare un contratto individuale ma se
contiene condizioni a sfavore della legge agisci con l azione giudiziaria
Il datore ha un obbligo o meno di continuare ad applicare il contratto collettivo
quando scade?
Non è obbligato a seguire le regole del contratto collettivo ma può applicare il
contratto individuale.
Il contratto collettivo che interviene successivamente può prevedere trattamenti
peggiorativi rispetto a quello precedente?
Bisogna fare una distinzione tra
-le previsioni che regolano situazioni future
-previsioni che hanno regolato situazioni esaurite

Ricevi le tutele di fonte legale non più di fonte collettiva.

Entro quando devo derogare il tfr?
Questa regola è contenuta nel contratto collettivo vigente al momento della
cessazione.
Se è scaduto= legge
Se subentra un nuovo contratto = si applica il nuovo alle situazioni
(Art 38) Il nuovo può prevedere condizioni peggiorative rispetto al precedente = si
rispetto al contratto collettivo precedente ma NON rispetto alla legge
🔹salvare l occupazione riducendo il salario
Rinnovo automatico= le parti possono prevedere che il contratto si rinnova
automaticamente se le parti non provvedono entro un certo periodo una nuova
negoziazione.
RECESSO e DISDETTA
-recesso=ha la finalità di interrompere l efficacia del contratto collettivo prima
della scadenza interessata se c’è un termine
Posso recedere se c’è una scedenza? Si, se sussiste giusta causa. (Simile ai 2119)
Giusta causa = comportamento che non consenta la prosecuzione del rapporto di
lavoro.
-disdetta = impedisce il rinnovo automatico (che solitamente è tacito quindi se non
fai nulla il contratto si rinnova automaticamente ma tu puoi esercitare la disdetta
a quel punto non si rinnova automaticamente)