『日経ビジネス』に紹介されたことによる広がりのひとつです。
１ヶ月ほど前に、ＩＳＯＷＡのＨＰへ、次のような問い合わせメールが飛び
込んできました。
セイコーエプソン（株）技術開発本部内で人材育成を担当しているもの
です。日経ビジネスの記事をきっかけに御社のことを知りました。
ホームページを見させていただくと共に、磯輪社長のプログも拝見させて
いただきました。世界で一番社風のいい会社をめざしてという考え方を拝見
させていただき、私どもに来ていただき、私どもの本部内の中堅クラスの
人間１００名程度を対象に講演をお願いできないかどうかと言うことで問い
合わせさせていただきました。
（中略）
御社の実施しておられることの内容をお話し願えないかという問い合わせ
です。もちろんその可能性があるならば、こちらからお伺いして、工場見学
をさせていただくとともに、お話をうかがわせていただいた上です。
いかがでしょうか。
ちなみにこの講演会の狙いは風土改革で、いままでは社員を大切にしている
会社のトップの方にお話していただいています。突然のメイルでの問い合わせ
をおゆるしいただくとともに、前向きにご検討をいただければと思います。
よろしくお願いいたします。
そして１２日に担当のＮ主査が、わざわざ信州の諏訪から中央線に乗って
来社されました。来社するやＮさん、
「ＩＳＯＷＡさんに鈴鹿高専卒のＭさんっています？」
何とＮさんはわが社の技術のＭさんと同級生でした。
こうしてミニ・ミニ同窓会開催となりました。
それはそれとして、まずは何はともあれ工場見学です。
説明を受ける先々で、かなり突っ込んだ質問が飛び出します。
しかしこれってとてもありがたいことなんですね。
だって質問されたことが分からなければ、説明者は恥ずかしいし、その上司も
反省する。そこで勉強しなけりゃという気持ちが出る。自分がそういう立場に
たたなければ、心底感じられないことです。これが内発的動機につながるんだと
思うし、最高の勉強の場です。
いろんな新しいパターンの部署説明も飛び出して、部署説明にも創意工夫が
感じられます。これからはもっと、もっとＩＳＯＷＡスタイルを追求していきたいね。
見学後、講演の目的・ねらいなどを伺いました。
セイコーエプソンさんでも、
「仕事が細分化され、一人ひとりの視野が狭くなったため、周りの人との
協調性が無くなった」
とか、
「成果主義が行き過ぎて、個人主義の傾向が強くなってしまった」
などの問題があるので、２年ほど前から全社的に風土改革に取り組み始めた
そうです。
南諏訪事業所さんでは、これに対して、コンサルタントではなく、中堅、中小の
オーナー系企業のトップで自らこれにチャレンジしている経営者の方を年に２回
ほど招いて管理職向けの講演会を実施しているとのこと。
こういう問題ってどこの企業も悩むことですね。
結局、組織っていうのは、放っておけば、常に内向きに安定しようとする性質が
あるので、それを防ぐには、タイムリーにかつ意図的に、組織にゆらぎを与える
ことが必要だと思います。
また評価の結果、全体最適に社員が向かわないというのは、評価の視点その
ものが全体最適に向いていないということじゃないですか？
評価の視点はあくまで会社が、トップが、目指すべき方向と一致していなければ
ならないし、毎日の経営の中で、目指すべき方向と一致した行動を取った社員を
会社、トップが賞賛、評価することを地道に繰り返すことでそれが浸透するのだ
と思います。
さらに評価というとその結果って、昇格、昇進、昇給という限定されたものに
なりがちですが、賞賛って考えれば、いろんな方法があるんじゃないでしょう
か？ そして評価だけじゃなく、賞賛も同様に社員同士で「価値あるもの」と
認める風土を同時に作り上げなきゃいけないと思います。
こんな話をＮさんとしました。
ただ言うだけなら、誰でも言えますよね。
わが社のみんなには、私はどう映っているのかな～？
こうして正式に諏訪訪問の依頼を受けたので、さっそく日程も８月１０日（月）
と決めました。
しかし、私が話せるのは、あくまでＩＳＯＷＡでの事例だけ。
さてさて、ＩＳＯＷＡスタイルの風土改革の話って、どれくらいセイコー
エプソンさんに伝わるのか？ 伝えることができるのか？
結果はまた改めて報告しますね。
Ｎさん、遠路はるばる来社ありがとうございました。
ではまた８月にお目にかかりましょう！
