Papers by Wilma Henderikse
Liever geen ouderen. Onderzoek naar leeftijdsbewust personeelsbeleid
Fair playfor older workers: de Rijksoverheid op zoek naar leeftijdsbewust personeelsbeleid
Met vrouwen uit de brand. Handleiding voor de integratie van vrouwen bij de brandweer
Werkgevers nog niet klaar voor vergrijzing
Because of its very nature, the level of undeclared work is difficult to quantify. Existing figur... more Because of its very nature, the level of undeclared work is difficult to quantify. Existing figures only apply to the number of investigations that have been carried out and fraud cases detected and as such provide no more than an indication of the level of undeclared work. The article presents the state of affairs concerning undeclared work in the Netherlands in 2007.
Vergelijking van het emancipatieproces met andere landen is voor Nederland van belang om sterke e... more Vergelijking van het emancipatieproces met andere landen is voor Nederland van belang om sterke en zwakke punten in de eigen stand van zaken op het gebied van emancipatie te identificeren. Daarom heeft VanDoorneHuiskes en partners in opdracht van de directie Emancipatie van het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen (DE) een internationaal vergelijkende studie uitgevoerd. Deze studie valt in twee delen uiteen. Het eerste deel betreft een beschrijving van de stand van zaken qua emancipatie van vrouwen in de vorm van een statistisch overzicht waarin de positie van Nederland in vergelijking met de andere EU en/of OESO-landen duidelijk wordt. In het tweede deel van het onderzoek wordt voor twee belangrijke vraagstukken van emancipatie die door DE zijn geïdentificeerd, een internationaal vergelijkend, verdiepend onderzoek uitgevoerd. Het eerste vraagstuk betreft het rendement uit de onderwijsprestaties van vrouwen in termen van arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit, het...
Diversiteit en kwaliteit
Dit rapport bespreekt onderzoek dat de relatie tussen diversiteit en kwaliteit binnen organisatie... more Dit rapport bespreekt onderzoek dat de relatie tussen diversiteit en kwaliteit binnen organisaties tot onderwerp heeft. Aangegeven is dat de diversiteit in personele samenstelling van organisaties is toegenomen en nog zal toenemen in de nabije toekomst: meer vrouwen, meer mensen van verschillende etnische en culturele herkomst, meer ouderen. Willen organisaties al het aanwezige talent in de samenleving benutten, dan dient die toenemende diversiteit zich in hun personeelsbestand te weerspiegelen. Diversiteit als noodzaak dus, in het tweede decennium van de 21e eeuw. Maar ook diversiteit als uitdaging. Een divers samengesteld personeelsbestand mag dan een maatschappelijke en economische noodzaak kennen, het leidt niet zonder meer tot hogere prestaties binnen arbeidsorganisaties. De relatie tussen diversiteit en kwaliteit, zo blijkt uit onderzoek, blijkt lastig met een causaal verband aan te tonen, maar wordt wel gepercipieerd. Die gepercipieerde meerwaarde dient dan wel te worden bemi...
Deze publicatie beschrijft de resultaten van een inventarisatie van relevante bevindingen op het ... more Deze publicatie beschrijft de resultaten van een inventarisatie van relevante bevindingen op het terrein van diversiteitsbeleid: literatuur en onderzoeksresultaten enerzijds, methodieken en technieken anderzijds. Aanleiding voor de inventarisatie vormt de wens van het Ministerie van Binnenlandse zaken om tot integraal diversiteitsbeleid te komen. Dit Diversiteitsbeleid Rijksbreed is gericht op het bewerkstelligen van een evenwichtige verdeling van het personeelsbestand naar leeftijd, geslacht en etniciteit, door het ontwikkelen van beleid op het gebied van instroom, doorstroom, behoud en inzetbaarheid van de verschillende doelgroepen.
Commissioned by: The Ministry of Social Affairs and Employment (The Netherlands) Anneke van Doorn... more Commissioned by: The Ministry of Social Affairs and Employment (The Netherlands) Anneke van Doorne-Huiskes Wilma Henderikse Wieteke Conen VanDoorneHuiskes en partners Utrecht, The Netherlands, December 2006 2 Contents
The purpose of the Charter Talent to the Top is to achieve a higher inflow, promotion and retenti... more The purpose of the Charter Talent to the Top is to achieve a higher inflow, promotion and retention of the number of women at the top. Signing the charter is voluntary, but not without obligations. Charter signatories commit themselves to measurable gender diversity goals, and accept to report and be monitored on their achievements annually by the independent Talent to the Top Monitoring Committee. Over 200 organisations have already signed the charter. The Talent to the Top Monitoring Committee 2014 reports on the development of the share of women at the top of charter signatories in 2014, and describes the effort of signatories to increase the number of women at the top. Based on the results of the monitor, charter organisations are selected to serve as examples to others. Between 2013 and 2014 the proportion of women at the top of the charter signatories increased from 19.8% to 20.9%. This surpasses last year’s growth which only gained a 0.4 percentage point increase. The proport...
... more the number of women at the top. Signing the Charter is voluntary, but not without obligations. Charter signatories commit themselves to measurable gender diversity goals, and accept to report and be monitored on their achievements annually by the independent Talent to the Top Monitoring Committee. Over 200 organisations have already signed the Charter. The Talent to the Top Monitoring Committee reports on the development of the share of women in the top of charter signatories in 2012, and describes the measures signatories take to promote the advancement of women to the top. The Monitoring Committee also documents the success factors and obstacles to raise the number of women at the top. Based on the results of the monitor, charter organisations are selected to serve as examples to others.
The purpose of the charter Talent to the top is to achieve a higher inflow, promotion and retenti... more The purpose of the charter Talent to the top is to achieve a higher inflow, promotion and retention of the number of women at the top. Signing the Charter is voluntary, but not without obligations. Charter signatories commit themselves to measurable gender diversity goals, and accept to report and be monitored on their achievements annually by the independent Talent to the top Monitoring Committee. Over 200 organisations have already signed the Charter. The Talent to the top Monitoring Committee reports on the development of the share of women at the top of charter signatories in 2013, and describes the effort of signatories to increase the number of women at the top. Based on the results of the monitor, charter organisations are selected to serve as examples to others. The proportion of women at the top rises slightly Between 2012 and 2013 the proportion of women at the top of the charter signatories increased from 19.7% to 20.1%, despite the crisis. This is not as good as last yea...
Op 11 september 2014 nam Minister Bussemaker de Bedrijvenmonitor 2013 in ontvangst: het eerste on... more Op 11 september 2014 nam Minister Bussemaker de Bedrijvenmonitor 2013 in ontvangst: het eerste onderzoek naar het aandeel vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen van bedrijven die moeten voldoen aan de Wet bestuur en toezicht. Het onderzoek is door VanDoorneHuiskes en partners uitgevoerd in samenwerking met de Commissie Monitoring talent naar de top, onder voorzitterschap van Gerdi Verbeet.
Werkende vaders. Strategieën voor vaders die werk en zorg willen combineren
International Journal of Manpower, 2010
Purpose -This paper aims to examine whether employers' opinions and expectations regarding worker... more Purpose -This paper aims to examine whether employers' opinions and expectations regarding workers' retirement age are in line with the ideas of the EU-Member States' governments to increase the participation of older workers and to postpone the transition from paid work into retirement at the end of the labour market career. Design/methodology/approach -A comparative survey was used among employers from five European countries: Greece, Hungary, Spain, The Netherlands and the United Kingdom. Findings -The authors found that most employers are reluctant in supporting later retirement. Part of this reluctance is the result of the perception that an ageing work force is a burden rather than a boom to organizations. Originality/value -This study shows that there still is a discrepancy between the aims formulated at the level of the European Union and member state countries with respect to stimulating the labour force participation of older workers and the attitudes of individual employers. In particular, the fact that employers perceive alternative solutions to the challenges of an ageing and shrinking workforce, other than delaying retirement, suggests that most employers will not be a major driving force for extending the working life.
Do European employers support longer working lives?
Working and ageing
... Annemieke van Beek, Wilma Henderikse, Joop Schippers In the European Union extending peopleʼs... more ... Annemieke van Beek, Wilma Henderikse, Joop Schippers In the European Union extending peopleʼs working lives is seen as a key element in curtailing ... When in the (nearby) future employers will actually experience the turn of the tide they may trim their sails to the wind. 2.4. ...
Werkgevers worstelen met Abraham (en Sara): 50-plussers nog weinig in tel
ABSTRACT De vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking schrijdt in rap tempo voort en steeds... more ABSTRACT De vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking schrijdt in rap tempo voort en steeds meer werkgevers worden ook binnen hun eigen organisatie met die vergrijzing geconfronteerd. Uit de hier gepresenteerde resultaten van een steekproefonderzoek onder arbeidsorganisaties blijkt dat volgens veel werkgevers verdere vergrijzing van het personeelsbestand vooral kosten met zich meebrengt. Op het punt van de baten heeft men geen hoge verwachtingen. Het personeelsbeleid ten opzichte van oudere werknemers kan vooral worden gekarakteriseerd als ‘ontzie’-beleid: oudere werknemers mogen meer en hoeven minder. Dit beleid drijft de kosten van de vergrijzing van het personeelsbestand alleen nog maar verder op. Maatregelen om de baten te vergroten – bijvoorbeeld via investeringen in het menselijk kapitaal van oudere werknemers – worden slechts in beperkte mate genomen. Oudere werknemers worden nauwelijks beschouwd als een remedie tegen de (dreigende) schaarste aan personeel die voor steeds meer organisaties werkelijkheid wordt.
Although in many Western European countries women have entered the workforce in large numbers thi... more Although in many Western European countries women have entered the workforce in large numbers this has not resulted in an equal representation in senior positions. Little is known about how organizational policies could be changed and what initiatives have proven to be effective in raising the number of women in the top of organizations. This article examines the effectiveness of measures taken by organizations to increase the number of women in senior management positions. We have reviewed literature regarding the effects of various types of measures on realizing more women in senior positions. The outcomes of this literature review have been used as a framework for an empirical analysis of the effectiveness of measures taken by companies. Data from the Charter Talent to the Top show that adopting a broad range of measures at the strategic level leads to a higher share of women in senior management positions. HR instruments and communication strategies also affect the proportion of women at the top. More specifically, facilitating flexible work options, external communication about the organization’s diversity goals, and increasing women’s visibility within the organization all have positive effects on the share of women in the top.
Uploads
Papers by Wilma Henderikse