Papers by Terttu Pakarinen
The impetus for the research was provided by the development of information society and productiv... more The impetus for the research was provided by the development of information society and productivity requirements in the public sector. The aim of the research was to determine the mechanisms through which performance information can make a change in a complex organisational system. The intervention used was the implementation of a balanced scorecard in vocational education. First the effects of the intervention were examined: What is required from the implementation process to make performance evaluation work in practice (social routine) as an information system of strategic human resources management? Hence, the concept of performance evaluation was broadened to include the performance information, management and feedback systems. Secondly, the effects of the action were studied: What in a public organisation's human resource management (context) triggers the mechanisms that enhance the agency which affects the development of a competent organisation (strategic competence)? Studies on human resources management have so far foregrounded its connection with performance, not learning. The methodology of the research was based on critical realism, with an intensive case study at its core. Data were collected in four stages through individual and group interviews and questionnaires from senior management, personnel, policy makers, developers and customers. Contextualisation was achieved through an extensive study where data were collected using questionnaires with wider sampling from municipalities and joint authorities. The adoption of management systems was explained by socio-cognitive processes within the organisation. Action and interaction at the boundaries were crucial for the development of strategic competence. The change could be explained by social identity and social learning theories. In order to enhance strategic competence and information flow it is necessary to develop knowledge-intensive human resources management. In this case, boundary-crossing roles were crucial. In the senior line management, the processes of strategic human resources management were emphasised. Alongside strategic partnership, the task of knowledge facilitator emerged as a new role for human resources managers. The role of middle management was the most important role for the change in practice. Identity work was emphasised in change management. From the steering system, the change requires development of relational governance. In future, research of the relationship between human resources management and performance must be guided into organisational citizenship behaviour (OCB) related to motivation, psychological contract related to commitment and action and interaction taking place on the boundaries. Keywords performance evaluation, organisational learning, strategic human resource management, social identity, boundaries, critical realism 7 Vuorovaikutus ja toiminta rajapinnoilla _____________________ 7.1 Rajat ja tuloksellisuus ______________________________________ 7.1.1 Ryhmät, rajat ja areenat _______________________________ 7.1.2 Rajat tasojen välillä __________________________________ 7.2 Rajat eri toimijaryhmien välillä ______________________________ 7.2.1 Rajat organisaatio-ja johtamistutkimuksessa ______________ 7.2.2 Tiedon virta tilassa ja ajassa ____________________________ 7.3 Rajaprosessit ja rajojen ylittäjät ______________________________ 7.3.1 Rajat organisaatiopsykologian tutkimuskohteena ____________ 7.3.2 Rajat ja toiminta rajapinnalla ___________________________ OSA IV DISKUSSIO _________________________________________ 8 Muutos kolmessa kerroksessa ______________________________ 8.1 Strategisen kompetenssin syntyminen-empiriasta kokoavaan teoriaan 8.2 Sosiaalisen identiteetin ja oppimisen teoriat keskitason teorioina _____ 8.3 Systeemin muutos ja yleinen teoria ___________________________ 9 Rajan ylittäjien roolit-teoriasta käytäntöön _________________ 9.1 Tuloksellisuusarviointi strategisen henkilöstöjohtamisen informaatiojärjestelmänä ___________________________________ 9.2 Strategisen johtamisen haasteet ______________________________ 9.3 Tuloksellisuustiedon käyttö ja henkilöstöjohdon rooli _____________ 9.4 Keskijohdon rooli muutoksen johtamisessa _____________________ 10 Pohdinta _______________________________________________ 10.1 Realismi metodologisena viitekehyksenä _______________________ 10.2 Tutkimuksen validiteetti, reliabiliteetti ja yleistettävyys ____________ 10.3 Tuloksellisuus syntyy rajapinnoilla-tulevaisuuden haasteet _________ 9 TULOKSELLISUUSARVIOINTI JA HENKILÖSTÖJOHTAMINEN MUUTOSMEKANISMEINA JULKISESSA TIETO-ORGANISAATIOSSA Lähteet _____________________________________________________ Liitteet Liite 1. Tapaustutkimuksen alkukartoituksen haastattelurunko (2002). ___ Liite 2. Koulutuskuntayhtymän onnistumisen mahdollisuudet tuloksellisuuden osa-alueissa yksilö-. opintoala-, kuntayhtymä-ja verkostotasolla. Aineiston käsittely. _______________________________ Liite 3. Tapaustutkimuksen sähköisen kyselylomakeen perusta (2003). ___ Liite 4. Kartuke-kyselytutkimuksen tässä tutkimuksessa käytetyt kysymykset (2004). _____________________________________ Liite 5. Focus group-haastattelun teemat ja toteutus (2003-2004). ______ Liite 6. GT-pohjainen focus group-aineiston koodaus. Esimerkki. _______ Liite 7. Focus group-aineiston toisen käsittelyn tulokset. ______________ Kuviot Kuvio 1-1. Todellisuuden kerrokset ja tiedon hankinta. _________________ Kuvio 2-1. Tasapainotetun mittariston käyttöönottoa kuvaavat rakenteet, prosessit ja toimijuus. _________________________________ Kuvio 3-1. Realistisen arvioinnin kehä. _____________________________ Kuvio 4-1. Tuloksellisuustekijöiden hierarkkisuus Lumijärven (1999), koulutuskuntayhtymän henkilöstön ja esimiesten haastattelujen mukaan. __________________________________________ Kuvio 4-2. Tuloksellisuusarviointijärjestelmän toimivuus asiantuntijaorganisaatiossa. ____________________________ Kuvio 4-3. Johtamisjärjestelmien käyttöönotto. ______________________ Kuvio 5-1. Oppimista edistää sekä paine että tuki. ___________________ Kuvio 5-2. Ihmisstrategioiden kolmiulotteinen malli. _________________ Kuvio 5-3. Ydinkompetenssi ja johtamisprosessit. ____________________ Kuvio 5-4. Muutosta selittävät teoriat. ____________________________ Kuvio 6-1. Johtaminen, kehittäminen ja tuloksellisuus. ________________ Kuvio 6-2. Makrotason konteksti ja mesotason toimijuus. _____________ Kuvio 6-3. Tuloksellisuustieto ja organisatorinen oppiminen. ___________ Kuvio 6-4. Mesotason konteksti ja mikrotason toimijuus. ______________ Kuvio 7-1. Toimijat ja rajat tuloksellisuustiedon virrassa. ______________ Kuvio 7-2. Tasot ja toimijat ammatillisen koulutuksen tuloksellisuusarvioinnin kentässä. __________________________________ Kuvio 7-3. Tiedon virta ja rajanylitykset eri toimintojen leikkauspisteissä. __ Kuvio 7-4. Tasojen ja ryhmien välinen prosessi. ______________________ Kuvio 8-1. Tulokset Sayerin (2000) generatiivisen kausaalisen mallin mukaan. __________________________________________ Kuvio 9-1. Tuloksellisuusarviointi SHRM:n informaatiojärjestelmänä. ___ Kuvio 9-2. Ylimmän ja linjajohdon rooli henkilöstöjohtamisessa. ________ Kuvio 9-3. Henkilöstöjohdon uusi rooli tiedon punojana. ______________ Kuvio 9-4. Keskijohdon tehtävä rajanylittäjänä. _____________________
The impetus for the research was provided by the development of information society and productiv... more The impetus for the research was provided by the development of information society and productivity requirements in the public sector. The aim of the research was to determine the mechanisms through which performance information can make a change in a complex organisational system. The intervention used was the implementation of a balanced scorecard in vocational education. First the effects of the intervention were examined: What is required from the implementation process to make performance evaluation work in practice (social routine) as an information system of strategic human resources management? Hence, the concept of performance evaluation was broadened to include the performance information, management and feedback systems. Secondly, the effects of the action were studied: What in a public organisation's human resource management (context) triggers the mechanisms that enhance the agency which affects the development of a competent organisation (strategic competence)? Studies on human resources management have so far foregrounded its connection with performance, not learning. The methodology of the research was based on critical realism, with an intensive case study at its core. Data were collected in four stages through individual and group interviews and questionnaires from senior management, personnel, policy makers, developers and customers. Contextualisation was achieved through an extensive study where data were collected using questionnaires with wider sampling from municipalities and joint authorities. The adoption of management systems was explained by socio-cognitive processes within the organisation. Action and interaction at the boundaries were crucial for the development of strategic competence. The change could be explained by social identity and social learning theories. In order to enhance strategic competence and information flow it is necessary to develop knowledge-intensive human resources management. In this case, boundary-crossing roles were crucial. In the senior line management, the processes of strategic human resources management were emphasised. Alongside strategic partnership, the task of knowledge facilitator emerged as a new role for human resources managers. The role of middle management was the most important role for the change in practice. Identity work was emphasised in change management. From the steering system, the change requires development of relational governance. In future, research of the relationship between human resources management and performance must be guided into organisational citizenship behaviour (OCB) related to motivation, psychological contract related to commitment and action and interaction taking place on the boundaries. Keywords performance evaluation, organisational learning, strategic human resource management, social identity, boundaries, critical realism 7 Vuorovaikutus ja toiminta rajapinnoilla _____________________ 7.1 Rajat ja tuloksellisuus ______________________________________ 7.1.1 Ryhmät, rajat ja areenat _______________________________ 7.1.2 Rajat tasojen välillä __________________________________ 7.2 Rajat eri toimijaryhmien välillä ______________________________ 7.2.1 Rajat organisaatio-ja johtamistutkimuksessa ______________ 7.2.2 Tiedon virta tilassa ja ajassa ____________________________ 7.3 Rajaprosessit ja rajojen ylittäjät ______________________________ 7.3.1 Rajat organisaatiopsykologian tutkimuskohteena ____________ 7.3.2 Rajat ja toiminta rajapinnalla ___________________________ OSA IV DISKUSSIO _________________________________________ 8 Muutos kolmessa kerroksessa ______________________________ 8.1 Strategisen kompetenssin syntyminen-empiriasta kokoavaan teoriaan 8.2 Sosiaalisen identiteetin ja oppimisen teoriat keskitason teorioina _____ 8.3 Systeemin muutos ja yleinen teoria ___________________________ 9 Rajan ylittäjien roolit-teoriasta käytäntöön _________________ 9.1 Tuloksellisuusarviointi strategisen henkilöstöjohtamisen informaatiojärjestelmänä ___________________________________ 9.2 Strategisen johtamisen haasteet ______________________________ 9.3 Tuloksellisuustiedon käyttö ja henkilöstöjohdon rooli _____________ 9.4 Keskijohdon rooli muutoksen johtamisessa _____________________ 10 Pohdinta _______________________________________________ 10.1 Realismi metodologisena viitekehyksenä _______________________ 10.2 Tutkimuksen validiteetti, reliabiliteetti ja yleistettävyys ____________ 10.3 Tuloksellisuus syntyy rajapinnoilla-tulevaisuuden haasteet _________ 9 TULOKSELLISUUSARVIOINTI JA HENKILÖSTÖJOHTAMINEN MUUTOSMEKANISMEINA JULKISESSA TIETO-ORGANISAATIOSSA Lähteet _____________________________________________________ Liitteet Liite 1. Tapaustutkimuksen alkukartoituksen haastattelurunko (2002). ___ Liite 2. Koulutuskuntayhtymän onnistumisen mahdollisuudet tuloksellisuuden osa-alueissa yksilö-. opintoala-, kuntayhtymä-ja verkostotasolla. Aineiston käsittely. _______________________________ Liite 3. Tapaustutkimuksen sähköisen kyselylomakeen perusta (2003). ___ Liite 4. Kartuke-kyselytutkimuksen tässä tutkimuksessa käytetyt kysymykset (2004). _____________________________________ Liite 5. Focus group-haastattelun teemat ja toteutus (2003-2004). ______ Liite 6. GT-pohjainen focus group-aineiston koodaus. Esimerkki. _______ Liite 7. Focus group-aineiston toisen käsittelyn tulokset. ______________ Kuviot Kuvio 1-1. Todellisuuden kerrokset ja tiedon hankinta. _________________ Kuvio 2-1. Tasapainotetun mittariston käyttöönottoa kuvaavat rakenteet, prosessit ja toimijuus. _________________________________ Kuvio 3-1. Realistisen arvioinnin kehä. _____________________________ Kuvio 4-1. Tuloksellisuustekijöiden hierarkkisuus Lumijärven (1999), koulutuskuntayhtymän henkilöstön ja esimiesten haastattelujen mukaan. __________________________________________ Kuvio 4-2. Tuloksellisuusarviointijärjestelmän toimivuus asiantuntijaorganisaatiossa. ____________________________ Kuvio 4-3. Johtamisjärjestelmien käyttöönotto. ______________________ Kuvio 5-1. Oppimista edistää sekä paine että tuki. ___________________ Kuvio 5-2. Ihmisstrategioiden kolmiulotteinen malli. _________________ Kuvio 5-3. Ydinkompetenssi ja johtamisprosessit. ____________________ Kuvio 5-4. Muutosta selittävät teoriat. ____________________________ Kuvio 6-1. Johtaminen, kehittäminen ja tuloksellisuus. ________________ Kuvio 6-2. Makrotason konteksti ja mesotason toimijuus. _____________ Kuvio 6-3. Tuloksellisuustieto ja organisatorinen oppiminen. ___________ Kuvio 6-4. Mesotason konteksti ja mikrotason toimijuus. ______________ Kuvio 7-1. Toimijat ja rajat tuloksellisuustiedon virrassa. ______________ Kuvio 7-2. Tasot ja toimijat ammatillisen koulutuksen tuloksellisuusarvioinnin kentässä. __________________________________ Kuvio 7-3. Tiedon virta ja rajanylitykset eri toimintojen leikkauspisteissä. __ Kuvio 7-4. Tasojen ja ryhmien välinen prosessi. ______________________ Kuvio 8-1. Tulokset Sayerin (2000) generatiivisen kausaalisen mallin mukaan. __________________________________________ Kuvio 9-1. Tuloksellisuusarviointi SHRM:n informaatiojärjestelmänä. ___ Kuvio 9-2. Ylimmän ja linjajohdon rooli henkilöstöjohtamisessa. ________ Kuvio 9-3. Henkilöstöjohdon uusi rooli tiedon punojana. ______________ Kuvio 9-4. Keskijohdon tehtävä rajanylittäjänä. _____________________
This report contains a proposal for the steering group of the Working Life 2020 project on how th... more This report contains a proposal for the steering group of the Working Life 2020 project on how the Finnish working life brand should be strengthened. The objective of the development of the working life brand is to support economic growth in Finland in the long term, to help Finland to succeed in international cooperation and to elavate Finland's status as an example and inspiration for others. Primary clients of the working life brand work include foreign investors, companies, workforce and consumer clients. Three narratives have been written in support of the development of the working life brand. The focus area of the skills narrative is that the Finnish working life represents top expertise in the world. According to the cooperation narrative, the Finnish working life represents the most highly developed cooperation in the world. The safety narrative is based on the view that the Finnish
This report contains a proposal for the steering group of the Working Life 2020 project on how th... more This report contains a proposal for the steering group of the Working Life 2020 project on how the Finnish working life brand should be strengthened. The objective of the development of the working life brand is to support economic growth in Finland in the long term, to help Finland to succeed in international cooperation and to elavate Finland's status as an example and inspiration for others. Primary clients of the working life brand work include foreign investors, companies, workforce and consumer clients. Three narratives have been written in support of the development of the working life brand. The focus area of the skills narrative is that the Finnish working life represents top expertise in the world. According to the cooperation narrative, the Finnish working life represents the most highly developed cooperation in the world. The safety narrative is based on the view that the Finnish
The impetus for the research was provided by the development of information society and productiv... more The impetus for the research was provided by the development of information society and productivity requirements in the public sector. The aim of the research was to determine the mechanisms through which performance information can make a change in a complex organisational system. The intervention used was the implementation of a balanced scorecard in vocational education. First the effects of the intervention were examined: What is required from the implementation process to make performance evaluation work in practice (social routine) as an information system of strategic human resources management? Hence, the concept of performance evaluation was broadened to include the performance information, management and feedback systems. Secondly, the effects of the action were studied: What in a public organisation's human resource management (context) triggers the mechanisms that enhance the agency which affects the development of a competent organisation (strategic competence)? St...
This report contains a proposal for the steering group of the Working Life 2020 project on how th... more This report contains a proposal for the steering group of the Working Life 2020 project on how the Finnish working life brand should be strengthened. The objective of the development of the working life brand is to support economic growth in Finland in the long term, to help Finland to succeed in international cooperation and to elavate Finland’s status as an example and inspiration for others. Primary clients of the working life brand work include foreign investors, companies, workforce and consumer clients. Three narratives have been written in support of the development of the working life brand. The focus area of the skills narrative is that the Finnish working life represents top expertise in the world. According to the cooperation narrative, the Finnish working life represents the most highly developed cooperation in the world. The safety narrative is based on the view that the Finnish working life represents the safest environment in the world. The group proposes that the str...
The impetus for the research was provided by the development of information society and productiv... more The impetus for the research was provided by the development of information society and productivity requirements in the public sector. The aim of the research was to determine the mechanisms through which performance information can make a change in a complex organisational system. The intervention used was the implementation of a balanced scorecard in vocational education. First the effects of the intervention were examined: What is required from the implementation process to make performance evaluation work in practice (social routine) as an information system of strategic human resources management? Hence, the concept of performance evaluation was broadened to include the performance information, management and feedback systems. Secondly, the effects of the action were studied: What in a public organisation's human resource management (context) triggers the mechanisms that enhance the agency which affects the development of a competent organisation (strategic competence)? Studies on human resources management have so far foregrounded its connection with performance, not learning. The methodology of the research was based on critical realism, with an intensive case study at its core. Data were collected in four stages through individual and group interviews and questionnaires from senior management, personnel, policy makers, developers and customers. Contextualisation was achieved through an extensive study where data were collected using questionnaires with wider sampling from municipalities and joint authorities. The adoption of management systems was explained by socio-cognitive processes within the organisation. Action and interaction at the boundaries were crucial for the development of strategic competence. The change could be explained by social identity and social learning theories. In order to enhance strategic competence and information flow it is necessary to develop knowledge-intensive human resources management. In this case, boundary-crossing roles were crucial. In the senior line management, the processes of strategic human resources management were emphasised. Alongside strategic partnership, the task of knowledge facilitator emerged as a new role for human resources managers. The role of middle management was the most important role for the change in practice. Identity work was emphasised in change management. From the steering system, the change requires development of relational governance. In future, research of the relationship between human resources management and performance must be guided into organisational citizenship behaviour (OCB) related to motivation, psychological contract related to commitment and action and interaction taking place on the boundaries. Keywords performance evaluation, organisational learning, strategic human resource management, social identity, boundaries, critical realism 7 Vuorovaikutus ja toiminta rajapinnoilla _____________________ 7.1 Rajat ja tuloksellisuus ______________________________________ 7.1.1 Ryhmät, rajat ja areenat _______________________________ 7.1.2 Rajat tasojen välillä __________________________________ 7.2 Rajat eri toimijaryhmien välillä ______________________________ 7.2.1 Rajat organisaatio-ja johtamistutkimuksessa ______________ 7.2.2 Tiedon virta tilassa ja ajassa ____________________________ 7.3 Rajaprosessit ja rajojen ylittäjät ______________________________ 7.3.1 Rajat organisaatiopsykologian tutkimuskohteena ____________ 7.3.2 Rajat ja toiminta rajapinnalla ___________________________ OSA IV DISKUSSIO _________________________________________ 8 Muutos kolmessa kerroksessa ______________________________ 8.1 Strategisen kompetenssin syntyminen-empiriasta kokoavaan teoriaan 8.2 Sosiaalisen identiteetin ja oppimisen teoriat keskitason teorioina _____ 8.3 Systeemin muutos ja yleinen teoria ___________________________ 9 Rajan ylittäjien roolit-teoriasta käytäntöön _________________ 9.1 Tuloksellisuusarviointi strategisen henkilöstöjohtamisen informaatiojärjestelmänä ___________________________________ 9.2 Strategisen johtamisen haasteet ______________________________ 9.3 Tuloksellisuustiedon käyttö ja henkilöstöjohdon rooli _____________ 9.4 Keskijohdon rooli muutoksen johtamisessa _____________________ 10 Pohdinta _______________________________________________ 10.1 Realismi metodologisena viitekehyksenä _______________________ 10.2 Tutkimuksen validiteetti, reliabiliteetti ja yleistettävyys ____________ 10.3 Tuloksellisuus syntyy rajapinnoilla-tulevaisuuden haasteet _________ 9 TULOKSELLISUUSARVIOINTI JA HENKILÖSTÖJOHTAMINEN MUUTOSMEKANISMEINA JULKISESSA TIETO-ORGANISAATIOSSA Lähteet _____________________________________________________ Liitteet Liite 1. Tapaustutkimuksen alkukartoituksen haastattelurunko (2002). ___ Liite 2. Koulutuskuntayhtymän onnistumisen mahdollisuudet tuloksellisuuden osa-alueissa yksilö-. opintoala-, kuntayhtymä-ja verkostotasolla. Aineiston käsittely. _______________________________ Liite 3. Tapaustutkimuksen sähköisen kyselylomakeen perusta (2003). ___ Liite 4. Kartuke-kyselytutkimuksen tässä tutkimuksessa käytetyt kysymykset (2004). _____________________________________ Liite 5. Focus group-haastattelun teemat ja toteutus (2003-2004). ______ Liite 6. GT-pohjainen focus group-aineiston koodaus. Esimerkki. _______ Liite 7. Focus group-aineiston toisen käsittelyn tulokset. ______________ Kuviot Kuvio 1-1. Todellisuuden kerrokset ja tiedon hankinta. _________________ Kuvio 2-1. Tasapainotetun mittariston käyttöönottoa kuvaavat rakenteet, prosessit ja toimijuus. _________________________________ Kuvio 3-1. Realistisen arvioinnin kehä. _____________________________ Kuvio 4-1. Tuloksellisuustekijöiden hierarkkisuus Lumijärven (1999), koulutuskuntayhtymän henkilöstön ja esimiesten haastattelujen mukaan. __________________________________________ Kuvio 4-2. Tuloksellisuusarviointijärjestelmän toimivuus asiantuntijaorganisaatiossa. ____________________________ Kuvio 4-3. Johtamisjärjestelmien käyttöönotto. ______________________ Kuvio 5-1. Oppimista edistää sekä paine että tuki. ___________________ Kuvio 5-2. Ihmisstrategioiden kolmiulotteinen malli. _________________ Kuvio 5-3. Ydinkompetenssi ja johtamisprosessit. ____________________ Kuvio 5-4. Muutosta selittävät teoriat. ____________________________ Kuvio 6-1. Johtaminen, kehittäminen ja tuloksellisuus. ________________ Kuvio 6-2. Makrotason konteksti ja mesotason toimijuus. _____________ Kuvio 6-3. Tuloksellisuustieto ja organisatorinen oppiminen. ___________ Kuvio 6-4. Mesotason konteksti ja mikrotason toimijuus. ______________ Kuvio 7-1. Toimijat ja rajat tuloksellisuustiedon virrassa. ______________ Kuvio 7-2. Tasot ja toimijat ammatillisen koulutuksen tuloksellisuusarvioinnin kentässä. __________________________________ Kuvio 7-3. Tiedon virta ja rajanylitykset eri toimintojen leikkauspisteissä. __ Kuvio 7-4. Tasojen ja ryhmien välinen prosessi. ______________________ Kuvio 8-1. Tulokset Sayerin (2000) generatiivisen kausaalisen mallin mukaan. __________________________________________ Kuvio 9-1. Tuloksellisuusarviointi SHRM:n informaatiojärjestelmänä. ___ Kuvio 9-2. Ylimmän ja linjajohdon rooli henkilöstöjohtamisessa. ________ Kuvio 9-3. Henkilöstöjohdon uusi rooli tiedon punojana. ______________ Kuvio 9-4. Keskijohdon tehtävä rajanylittäjänä. _____________________
Arvioinnin teemanumero 2008
Uploads
Papers by Terttu Pakarinen