Il report presenta i risultati di un’indagine, condotta tramite l’elaborazione di casi studio, pe... more Il report presenta i risultati di un’indagine, condotta tramite l’elaborazione di casi studio, per approfondire le caratteristiche delle aziende che hanno fatto richiesta di accesso al beneficio fiscale della detassazione del salario variabile riformato dalla Legge di Stabilità 2016 (L. n. 208/2015). La finalità generale dello studio è stata quella di verificare l’esito della policy nella doppia direzione del radicamento della contrattazione decentrata e della reale utilità dei premi sul salario accessorio nello stimolare incrementi di performances. Partendo dall’’importanza attribuita all’innovazione nella competitività aziendale, sono stati indagati anche aspetti specifici volti a identificare le scelte operate dalle imprese sui meccanismi di aggancio della contrattazione di secondo livello ai premi di risultato, in particolare sotto la lente dell’organizzazione del lavoro e della valorizzazione del capitale cognitivo in azienda. Anche se il numero dei casi studio è limitato, nella varietà delle tipologie di imprese selezionate è tuttavia possibile trovare conferme, rispetto ad alcune ipotesi già sviluppate nelle analisi quantitative e riscontrabili in letteratura, ma anche qualche novità. In primo luogo, si è riscontrata l’estrema flessibilità con cui la contrattazione decentrata riesce ad adattarsi a situazioni molto diverse tra di loro (per settore, natura e dimensione di impresa), nonché a regolamentare differenti obiettivi di performances e condizioni di welfare aziendale. Il suo utilizzo presenta un approccio più maturo nelle imprese di grandi dimensioni, grazie alla presenza di relazioni sindacali consolidate, dove la negoziazione collettiva si esprime nella sua pienezza, toccando istituti disparati. In quelle di piccole dimensioni, invece, sembra essere considerata più come una opportunità occasionale e il premio di risultato potrebbe risultare l’unico fine della contrattazione. La contrattazione decentrata poi raramente viene utilizzata come leva per introdurre e accelerare processi di innovazione, ma per quelle aziende che puntano sull’organizzazione del personale e sul capitale cognitivo, quale primo elemento di competitività, essa assume un ruolo strategico imprescindibile. Il ricorso alla misura governativa in alcuni casi è stata occasione per definire nuovi modelli di accordi decentrati ed è stata utile ad accompagnare processi di riorganizzazione interna con il rafforzamento degli istituti di welfare aziendale. Tuttavia il sistema di incentivi fiscali risulta a volte limitante in quei modelli organizzativi calibrati più sulle performances individuali che su quelle collettive.
he labor market has become increasingly complex and it is interrelated with various aspects of ou... more he labor market has become increasingly complex and it is interrelated with various aspects of our lives. Moreover, the perception of work is influenced by several elements, like individual preferences and expectations, gender and age, family background, characteristics of the territory, the economic and regulatory framework. The ISFOL PLUS survey has been developed to show the role of work for the individual from different points of view and to integrate the traditional data-sources on labor supply with an interdisciplinary approach. This book gathers several analysis based on ISFOL PLUS data and elaborated by researchers of different fields; this volume wants to be a review of different applications and methodological opportunities provided by ISFOL PLUS and it wants to highlight the analytical potential of this survey.
Le note informative Isfol Appunti presentano analisi e dati su temi di particolare attualità e ri... more Le note informative Isfol Appunti presentano analisi e dati su temi di particolare attualità e rilevanza, offrendo una panoramica complessiva su ambiti di approfondimento che sono trasversali rispetto alle varie aree di attività dell'Istituto. Per i numeri arretrati: www.isfol.it/Isfol_Appunti/index.scm per informazioni UffICIo STAmPA www.isfol.it/ufficio_stampa/index.scm tel. +39.0685447597/656 [email protected]
Nel terzo capitolo si propone un'analisi dell'andamento e delle modifiche nei contratti di con o... more Nel terzo capitolo si propone un'analisi dell'andamento e delle modifiche nei contratti di con orario ridotto e nelle forme contrattuali durante la crisi.
A widespread belief considers decentralization of collective bargaining as a key element in int... more A widespread belief considers decentralization of collective bargaining as a key element in introducing relevant innovations and changes in the work organization. In relation to this belief, since 2011 the Italian collective bargaining system is being specifically monitored by European institutions urging for “further reform [of] the collective wage bargaining system allowing firm-level agreements to tailor wages and working conditions to firms' specific needs”. In spite of the scepticism concerning the new European macroeconomic governance judicial constraints, it is undeniable that this new set of regulations, procedures and institutions induced a favourable climate for non-regulatory interventions in this field as an acceptable and possible exit strategy from the economic crisis. Nevertheless, in Italy, this climate has not yet modified the collective bargaining structure that, as of today, remains strongly centralized. This framework has not changed, even though in these years hard and soft policies have been implemented in order to alter the hierarchical two-tier system of bargaining. To this end, the article aims to provide an in-depth analysis of the collective bargaining trends in Italy, using data from the INAPP-RIL survey conducted on a sample of approximately 22,000 Italian firms. In the first part, we analyse data from 2005 to 2015, focusing on multi-employer and single-employer bargaining, with particular regard to employer association membership. In the second one, we investigate the single-employer bargaining in 2015, breaking down data with reference to business size, economic sector and geographical area. Data confirm that in Italy, as in other countries, the dominant level of bargaining seems to be a matter of agreement and not of law. The paper shows that the share of firms applying a multi-employer collective agreement increased from 2010 to 2015, while at the same time the employer association membership decreased. In these years the share of firms declaring the application of firm-level agreements did not increase and the second level of bargaining remains strongly related to firms’ dimension and economic sector. Furthermore, firm-level agreements are mostly used to regulate productivity-related pay and “soft” issues (e.g. corporate welfare and work-life balance) still continue to be negligible.
This article studies contractual flexibility, disguised employment and
precarious work and gives ... more This article studies contractual flexibility, disguised employment and precarious work and gives an interpretation of these issues both through a legal and economic approach. It is necessary to clarify that as flexible workers we consider the following groups of individuals: 1) workers with temporary contracts, 2) independent self-employed who are comparable to subordinate employees 3)involuntary part-timers workers. Moreover, it is crucial to analyse these phenomena in a longitudinal framework to assess whether flexibility determines precariousness; in fact we define "precarious" as those who remain flexible worker after a period of 12 months (or other benchmark) and the flexible worker who loses their job within a period of 12 months. We asses that contractual flexibility and precarious work experienced in the last twenty years have reduced quality of work and labour productivity, causing a reduction in performance in Italy.
Le note informative Isfol Appunti presentano analisi e dati su temi di particolare attualità e ri... more Le note informative Isfol Appunti presentano analisi e dati su temi di particolare attualità e rilevanza, offrendo una panoramica complessiva su ambiti di approfondimento che sono trasversali rispetto alle varie aree di attività dell'Istituto. Per i numeri arretrati: www.isfol.it/Isfol_Appunti/index.scm per informazioni UffICIo STAmPA www.isfol.it/ufficio_stampa/index.scm tel. +39.0685447597/656 [email protected]
Il report presenta i risultati di un’indagine, condotta tramite l’elaborazione di casi studio, pe... more Il report presenta i risultati di un’indagine, condotta tramite l’elaborazione di casi studio, per approfondire le caratteristiche delle aziende che hanno fatto richiesta di accesso al beneficio fiscale della detassazione del salario variabile riformato dalla Legge di Stabilità 2016 (L. n. 208/2015). La finalità generale dello studio è stata quella di verificare l’esito della policy nella doppia direzione del radicamento della contrattazione decentrata e della reale utilità dei premi sul salario accessorio nello stimolare incrementi di performances. Partendo dall’’importanza attribuita all’innovazione nella competitività aziendale, sono stati indagati anche aspetti specifici volti a identificare le scelte operate dalle imprese sui meccanismi di aggancio della contrattazione di secondo livello ai premi di risultato, in particolare sotto la lente dell’organizzazione del lavoro e della valorizzazione del capitale cognitivo in azienda. Anche se il numero dei casi studio è limitato, nella varietà delle tipologie di imprese selezionate è tuttavia possibile trovare conferme, rispetto ad alcune ipotesi già sviluppate nelle analisi quantitative e riscontrabili in letteratura, ma anche qualche novità. In primo luogo, si è riscontrata l’estrema flessibilità con cui la contrattazione decentrata riesce ad adattarsi a situazioni molto diverse tra di loro (per settore, natura e dimensione di impresa), nonché a regolamentare differenti obiettivi di performances e condizioni di welfare aziendale. Il suo utilizzo presenta un approccio più maturo nelle imprese di grandi dimensioni, grazie alla presenza di relazioni sindacali consolidate, dove la negoziazione collettiva si esprime nella sua pienezza, toccando istituti disparati. In quelle di piccole dimensioni, invece, sembra essere considerata più come una opportunità occasionale e il premio di risultato potrebbe risultare l’unico fine della contrattazione. La contrattazione decentrata poi raramente viene utilizzata come leva per introdurre e accelerare processi di innovazione, ma per quelle aziende che puntano sull’organizzazione del personale e sul capitale cognitivo, quale primo elemento di competitività, essa assume un ruolo strategico imprescindibile. Il ricorso alla misura governativa in alcuni casi è stata occasione per definire nuovi modelli di accordi decentrati ed è stata utile ad accompagnare processi di riorganizzazione interna con il rafforzamento degli istituti di welfare aziendale. Tuttavia il sistema di incentivi fiscali risulta a volte limitante in quei modelli organizzativi calibrati più sulle performances individuali che su quelle collettive.
he labor market has become increasingly complex and it is interrelated with various aspects of ou... more he labor market has become increasingly complex and it is interrelated with various aspects of our lives. Moreover, the perception of work is influenced by several elements, like individual preferences and expectations, gender and age, family background, characteristics of the territory, the economic and regulatory framework. The ISFOL PLUS survey has been developed to show the role of work for the individual from different points of view and to integrate the traditional data-sources on labor supply with an interdisciplinary approach. This book gathers several analysis based on ISFOL PLUS data and elaborated by researchers of different fields; this volume wants to be a review of different applications and methodological opportunities provided by ISFOL PLUS and it wants to highlight the analytical potential of this survey.
Le note informative Isfol Appunti presentano analisi e dati su temi di particolare attualità e ri... more Le note informative Isfol Appunti presentano analisi e dati su temi di particolare attualità e rilevanza, offrendo una panoramica complessiva su ambiti di approfondimento che sono trasversali rispetto alle varie aree di attività dell'Istituto. Per i numeri arretrati: www.isfol.it/Isfol_Appunti/index.scm per informazioni UffICIo STAmPA www.isfol.it/ufficio_stampa/index.scm tel. +39.0685447597/656 [email protected]
Nel terzo capitolo si propone un'analisi dell'andamento e delle modifiche nei contratti di con o... more Nel terzo capitolo si propone un'analisi dell'andamento e delle modifiche nei contratti di con orario ridotto e nelle forme contrattuali durante la crisi.
A widespread belief considers decentralization of collective bargaining as a key element in int... more A widespread belief considers decentralization of collective bargaining as a key element in introducing relevant innovations and changes in the work organization. In relation to this belief, since 2011 the Italian collective bargaining system is being specifically monitored by European institutions urging for “further reform [of] the collective wage bargaining system allowing firm-level agreements to tailor wages and working conditions to firms' specific needs”. In spite of the scepticism concerning the new European macroeconomic governance judicial constraints, it is undeniable that this new set of regulations, procedures and institutions induced a favourable climate for non-regulatory interventions in this field as an acceptable and possible exit strategy from the economic crisis. Nevertheless, in Italy, this climate has not yet modified the collective bargaining structure that, as of today, remains strongly centralized. This framework has not changed, even though in these years hard and soft policies have been implemented in order to alter the hierarchical two-tier system of bargaining. To this end, the article aims to provide an in-depth analysis of the collective bargaining trends in Italy, using data from the INAPP-RIL survey conducted on a sample of approximately 22,000 Italian firms. In the first part, we analyse data from 2005 to 2015, focusing on multi-employer and single-employer bargaining, with particular regard to employer association membership. In the second one, we investigate the single-employer bargaining in 2015, breaking down data with reference to business size, economic sector and geographical area. Data confirm that in Italy, as in other countries, the dominant level of bargaining seems to be a matter of agreement and not of law. The paper shows that the share of firms applying a multi-employer collective agreement increased from 2010 to 2015, while at the same time the employer association membership decreased. In these years the share of firms declaring the application of firm-level agreements did not increase and the second level of bargaining remains strongly related to firms’ dimension and economic sector. Furthermore, firm-level agreements are mostly used to regulate productivity-related pay and “soft” issues (e.g. corporate welfare and work-life balance) still continue to be negligible.
This article studies contractual flexibility, disguised employment and
precarious work and gives ... more This article studies contractual flexibility, disguised employment and precarious work and gives an interpretation of these issues both through a legal and economic approach. It is necessary to clarify that as flexible workers we consider the following groups of individuals: 1) workers with temporary contracts, 2) independent self-employed who are comparable to subordinate employees 3)involuntary part-timers workers. Moreover, it is crucial to analyse these phenomena in a longitudinal framework to assess whether flexibility determines precariousness; in fact we define "precarious" as those who remain flexible worker after a period of 12 months (or other benchmark) and the flexible worker who loses their job within a period of 12 months. We asses that contractual flexibility and precarious work experienced in the last twenty years have reduced quality of work and labour productivity, causing a reduction in performance in Italy.
Le note informative Isfol Appunti presentano analisi e dati su temi di particolare attualità e ri... more Le note informative Isfol Appunti presentano analisi e dati su temi di particolare attualità e rilevanza, offrendo una panoramica complessiva su ambiti di approfondimento che sono trasversali rispetto alle varie aree di attività dell'Istituto. Per i numeri arretrati: www.isfol.it/Isfol_Appunti/index.scm per informazioni UffICIo STAmPA www.isfol.it/ufficio_stampa/index.scm tel. +39.0685447597/656 [email protected]
Technology allows exchanges a time considered incredible. This new possibility (the real New econ... more Technology allows exchanges a time considered incredible. This new possibility (the real New economy) requires a new declination of work, geared more to the exchange than to the production side.
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Books by Manuel Marocco
La finalità generale dello studio è stata quella di verificare l’esito della policy nella doppia direzione del radicamento della contrattazione decentrata e della reale utilità dei premi sul salario accessorio nello stimolare incrementi di performances. Partendo dall’’importanza attribuita all’innovazione nella competitività aziendale, sono stati indagati anche aspetti specifici volti a identificare le scelte operate dalle imprese sui meccanismi di aggancio della contrattazione di secondo livello ai premi di risultato, in particolare sotto la lente dell’organizzazione del lavoro e della valorizzazione del capitale cognitivo in azienda.
Anche se il numero dei casi studio è limitato, nella varietà delle tipologie di imprese selezionate è tuttavia possibile trovare conferme, rispetto ad alcune ipotesi già sviluppate nelle analisi quantitative e riscontrabili in letteratura, ma anche qualche novità. In primo luogo, si è riscontrata l’estrema flessibilità con cui la contrattazione decentrata riesce ad adattarsi a situazioni molto diverse tra di loro (per settore, natura e dimensione di impresa), nonché a regolamentare differenti obiettivi di performances e condizioni di welfare aziendale. Il suo utilizzo presenta un approccio più maturo nelle imprese di grandi dimensioni, grazie alla presenza di relazioni sindacali consolidate, dove la negoziazione collettiva si esprime nella sua pienezza, toccando istituti disparati. In quelle di piccole dimensioni, invece, sembra essere considerata più come una opportunità occasionale e il premio di risultato potrebbe risultare l’unico fine della contrattazione. La contrattazione decentrata poi raramente viene utilizzata come leva per introdurre e accelerare processi di innovazione, ma per quelle aziende che puntano sull’organizzazione del personale e sul capitale cognitivo, quale primo elemento di competitività, essa assume un ruolo strategico imprescindibile. Il ricorso alla misura governativa in alcuni casi è stata occasione per definire nuovi modelli di accordi decentrati ed è stata utile ad accompagnare processi di riorganizzazione interna con il rafforzamento degli istituti di welfare aziendale. Tuttavia il sistema di incentivi fiscali risulta a volte limitante in quei modelli organizzativi calibrati più sulle performances individuali che su quelle collettive.
Papers by Manuel Marocco
Nevertheless, in Italy, this climate has not yet modified the collective bargaining structure that, as of today, remains strongly centralized. This framework has not changed, even though in these years hard and soft policies have been implemented in order to alter the hierarchical two-tier system of bargaining.
To this end, the article aims to provide an in-depth analysis of the collective bargaining trends in Italy, using data from the INAPP-RIL survey conducted on a sample of approximately 22,000 Italian firms. In the first part, we analyse data from 2005 to 2015, focusing on multi-employer and single-employer bargaining, with particular regard to employer association membership. In the second one, we investigate the single-employer bargaining in 2015, breaking down data with reference to business size, economic sector and geographical area.
Data confirm that in Italy, as in other countries, the dominant level of bargaining seems to be a matter of agreement and not of law.
The paper shows that the share of firms applying a multi-employer collective agreement increased from 2010 to 2015, while at the same time the employer association membership decreased. In these years the share of firms declaring the application of firm-level agreements did not increase and the second level of bargaining remains strongly related to firms’ dimension and economic sector. Furthermore, firm-level agreements are mostly used to regulate productivity-related pay and “soft” issues (e.g. corporate welfare and work-life balance) still continue to be negligible.
precarious work and gives an interpretation of these issues both through a legal and economic approach. It is necessary to clarify that as flexible workers we consider the following groups of individuals: 1) workers with temporary contracts, 2) independent self-employed who
are comparable to subordinate employees 3)involuntary part-timers workers.
Moreover, it is crucial to analyse these phenomena in a longitudinal framework to assess whether flexibility determines precariousness; in fact we define "precarious" as those who remain flexible worker after a period of 12 months (or other benchmark) and the flexible worker who loses their job within a period of 12 months.
We asses that contractual flexibility and precarious work experienced in the last twenty years have reduced quality of work and labour productivity, causing a reduction in performance in Italy.
La finalità generale dello studio è stata quella di verificare l’esito della policy nella doppia direzione del radicamento della contrattazione decentrata e della reale utilità dei premi sul salario accessorio nello stimolare incrementi di performances. Partendo dall’’importanza attribuita all’innovazione nella competitività aziendale, sono stati indagati anche aspetti specifici volti a identificare le scelte operate dalle imprese sui meccanismi di aggancio della contrattazione di secondo livello ai premi di risultato, in particolare sotto la lente dell’organizzazione del lavoro e della valorizzazione del capitale cognitivo in azienda.
Anche se il numero dei casi studio è limitato, nella varietà delle tipologie di imprese selezionate è tuttavia possibile trovare conferme, rispetto ad alcune ipotesi già sviluppate nelle analisi quantitative e riscontrabili in letteratura, ma anche qualche novità. In primo luogo, si è riscontrata l’estrema flessibilità con cui la contrattazione decentrata riesce ad adattarsi a situazioni molto diverse tra di loro (per settore, natura e dimensione di impresa), nonché a regolamentare differenti obiettivi di performances e condizioni di welfare aziendale. Il suo utilizzo presenta un approccio più maturo nelle imprese di grandi dimensioni, grazie alla presenza di relazioni sindacali consolidate, dove la negoziazione collettiva si esprime nella sua pienezza, toccando istituti disparati. In quelle di piccole dimensioni, invece, sembra essere considerata più come una opportunità occasionale e il premio di risultato potrebbe risultare l’unico fine della contrattazione. La contrattazione decentrata poi raramente viene utilizzata come leva per introdurre e accelerare processi di innovazione, ma per quelle aziende che puntano sull’organizzazione del personale e sul capitale cognitivo, quale primo elemento di competitività, essa assume un ruolo strategico imprescindibile. Il ricorso alla misura governativa in alcuni casi è stata occasione per definire nuovi modelli di accordi decentrati ed è stata utile ad accompagnare processi di riorganizzazione interna con il rafforzamento degli istituti di welfare aziendale. Tuttavia il sistema di incentivi fiscali risulta a volte limitante in quei modelli organizzativi calibrati più sulle performances individuali che su quelle collettive.
Nevertheless, in Italy, this climate has not yet modified the collective bargaining structure that, as of today, remains strongly centralized. This framework has not changed, even though in these years hard and soft policies have been implemented in order to alter the hierarchical two-tier system of bargaining.
To this end, the article aims to provide an in-depth analysis of the collective bargaining trends in Italy, using data from the INAPP-RIL survey conducted on a sample of approximately 22,000 Italian firms. In the first part, we analyse data from 2005 to 2015, focusing on multi-employer and single-employer bargaining, with particular regard to employer association membership. In the second one, we investigate the single-employer bargaining in 2015, breaking down data with reference to business size, economic sector and geographical area.
Data confirm that in Italy, as in other countries, the dominant level of bargaining seems to be a matter of agreement and not of law.
The paper shows that the share of firms applying a multi-employer collective agreement increased from 2010 to 2015, while at the same time the employer association membership decreased. In these years the share of firms declaring the application of firm-level agreements did not increase and the second level of bargaining remains strongly related to firms’ dimension and economic sector. Furthermore, firm-level agreements are mostly used to regulate productivity-related pay and “soft” issues (e.g. corporate welfare and work-life balance) still continue to be negligible.
precarious work and gives an interpretation of these issues both through a legal and economic approach. It is necessary to clarify that as flexible workers we consider the following groups of individuals: 1) workers with temporary contracts, 2) independent self-employed who
are comparable to subordinate employees 3)involuntary part-timers workers.
Moreover, it is crucial to analyse these phenomena in a longitudinal framework to assess whether flexibility determines precariousness; in fact we define "precarious" as those who remain flexible worker after a period of 12 months (or other benchmark) and the flexible worker who loses their job within a period of 12 months.
We asses that contractual flexibility and precarious work experienced in the last twenty years have reduced quality of work and labour productivity, causing a reduction in performance in Italy.