PERTEMUAN 1

TUJUAN
Mahasiswa dapat menyebutkan tujuan mata
ajar manajemen SDM
Mahasiswa dapat menguraikan topik- topik
dan jadwal mata ajar manajemen SDM
Mahasiswa dapat menggambarkan sistem
evaluasi pembelajaran dan buku wajib
Mahasiswa mampu memahami kompetensi
yang diharapkan dari mata ajar
 MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

2008/2009 3
Mengelola Sumber Daya Manusia
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya
untuk dikelola para wirausahawan adalah
sumber daya manusia ( SDM ) yang
dimilikinya.
Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor
penggerak kegiatan usaha perlu dikelola
secara profesional.
 PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS

MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA

MSDM SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI :

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN,
PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN
YANG
YANG TELAH DITENTUKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN,

PEMBE-
RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK
PEKER-
JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN
PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )

HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,

EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE

PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

2008/2009 5
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah pemafaatan para
individu untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. (Mondy 2008)
Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah meningkatkan
kontribusi produktif para karyawan
bagi organisasi secara stratejik, etis,
dan bertanggung jawab sosial.
(Werther & Davis 1996)
SDM adalah aset yang harus dikelola
secara cermat dan sejalan dengan
kebutuhan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
DEFINISI PERILAKU ORGANISASI
Adalah suatu studi yang menyangkut aspek-
aspek tingkah laku manusia dan kelompok
dalam suatu organisasi.
Studi tersebut mencakup pembahasan
tentang aspek yang ditimbulkan dari
pengaruh organisasi terhadap manusia yang
bekerja di dalamnya; juga aspek yang
ditimbulkan dari pengaruh manusia
terhadap organisasi di mana mereka berada.
Tujuannya memperlancar upaya pencapaian
tujuan organisasi.
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KONPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
2008/2009 8
Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen
Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen
personalia” terkandung pengertian
bahwa karyawan (personalia) hanya
dianggap sebagai salah satu faktor
produksi saja, yang tenaganya harus
digunakan secara produktif bagi
pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM

terkandung pengertian bahwa karyawan
(SDM) yang ada dalam perusahaan
merupakan aset (kekayaan, milik yang
berharga) perusahaan, sehingga harus
dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya
dengan baik.
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung
jawab penuh atas para
bawahannya, departemen
SDM hanya memberikan
dukungan dalam hal-hal yang
terkait dengan pengelolaan
SDM.
Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen
SDM dalam tingkat yang layak
bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya
akan terbuang percuma jika
MSDM tidak direncanakan
secara optimal sesuai kebutuhan
organisasi.
Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif tuntutan-
tuntutan tersebut bagi organisasi.
Tujuan Personal
Membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi
mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual
bagi organisasi. Tujuan personal
para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi. Jika
tidak demikian, kinerja dan
kepuasan karyawan akan menurun
dan karyawan bisa meninggalkan
organisasi.
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)

Persiapan dan Seleksi

 Analisis dan Desain Jabatan
 Perencanaan SDM
 Rekrutmen
 Seleksi
Pengembangan dan Evaluasi
 Orientasi, Penempatan, dan PHK
 Pelatihan dan Pengembangan
 Perencanaan Karir
 Penilaian Kinerja
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Kompensasi dan Proteksi
Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan
Layanan
Keamanan, Keselamatan, dan
Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Audit
Hubungan Kekaryawanan
Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
Audit MSDM
Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)

Penyediaan Staf (Staffing)

Pengembangan Sumber Daya Manusia
(Human Resource Development/HRD)
Kompensasi
Keselamatan dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Penyediaan Staf
Penyediaan staf (staffing) merupakan
proses untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah karyawan yang tepat
dengan berbagai keahlian yang memadai
untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan
yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk
mencapai tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
Analisis jabatan
Perencanaan SDM
Perekrutan dan seleksi
Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama
MSDM yang tidak hanya terdiri atas
pelatihan dan pengembangan namun juga
aktivitas-aktivitas perencanaan dan
pengembangan karir individu, pengembangan
organisasi, serta manajemen dan penilaian
kinerja.
Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai
penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi:
Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang
diterima dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
Kompensasi finansial tidak langsung
(tunjangan): Semua imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti
dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb.
Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang
tersebut bekerja.
 Keselamatan dan Kesehatan
Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Kesehatan adalah terbebasnya para
karyawan dari penyakit fisik maupun
emosional.
Kedua aspek di atas penting karena para
karyawan yang bekerja dalam lingkungan
yang aman dan menikmati kesehatan yang
baik akan cenderung lebih produktif dan
memberikan manfaat jangka panjang bagi
organisasi.
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Suatu perusahaan secara hukum harus
mengakui adanya serikat pekerja dan
berunding dengannya dengan itikad baik
jika para karyawan perusahaan tersebut
menginginkan adanya serikat pekerja
untuk mewakili mereka.
Aktivitas SDM yang terkait dengan
perundingan kolektif seringkali disebut
sebagai hubungan industrial.
Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi MSDM
Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di
satu bidang akan memengaruhi bidang-
bidang lainnya.
Beberapa contoh:
Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya
akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika
kompensasi yang diberikan tidak bisa
memotivasi karyawan.
Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif
tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman
dan sehat bagi para karyawan.
 LINGKUNGAN EKSTERNAL
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
LINGKUNGAN INTERNAL

Pemasaran Operasi

Peristiwa
Tidak
Terduga
Pengembangan
Penyediaan Sumber Daya
Staf Manusia
Manajemen
Hubungan Masyarakat
Sumber Daya
Kekaryawanan Manusia Kompensasi
Teknologi dan Perburuhan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Area
Fungsional
Keuangan
Lainnya

Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN
BAIK

ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009 25
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU

DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN
JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU JUMLAH
TENAGA KERJA KARYAWAN YANG
DIBUTUHKAN
1) WORK LOAD
1) RANCANGAN
ANALYSIS
JABATAN
2) WORK FORCE
2) STUDI
ANALYSIS
TERHADAP
TUGAS DAN
KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
ANALISIS
JABATAN
2008/2009 26
( Job Analysis)
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS
OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler,
2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING

INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC
HASILNYA
JOB ( FLIPPO,
1984 )
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN
SPESIFIKASI JABATAN
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
DALAM BENTUK TERTULIS

2008/2009 27
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN
BAIK

ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009 28
 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN
JABATAN, HAL INI ADA DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN 5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA, 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN LAINNYA
3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAAN

2008/2009 29
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN

JABATAN

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA

PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR
PENARIKAN
KERJA

KONPENSASI
SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI
PEMBEKALAN
TERAAN INSENTIF

PRESTASI
PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP

PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

2008/2009 30
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)

ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY

1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

SUATU JABATAN METODE KERJA

2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

TUGAS, TANGGUNGJAWAB GERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI

4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL

PERSONALIA ENGINEERS

5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, FOTOGRAFI,

QUESTIONARE STOPWACH

6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, MEMPERBAIKI METODE DAN

PENGUPAHAN, DSB STANDARISASI

2008/2009 31
 RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE

APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA

KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM
SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN

1. PROSPECTING THEORY OF
RECRUITMENT

2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

2008/2009 32
KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
REKRUTMEN
2. PP 2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

2008/2009 33
 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

EKSTERNAL :
INTERNAL
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA
KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

2008/2009 34
 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
1.
2.
BALAS JASA
STATUS YANG DIBERIKAN
KARYAWAN TETAP/HONOR
2.
3.
STATUS KARYAWAN
KESEMPATAN TETAP/HONOR
PROMOSI
3.
4.
KESEMPATAN PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
4.
5.
PERSYARATAN
METODE PEKERJAAN
PENARIKAN
5.
6.
METODE PENARIKAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
6.
7. PERATURAN PERUSAHAAN
SOLIDITAS PERBURUHAN
7.
8.
PERATURANTENAGA
PENAWARAN PERBURUHAN
KERJA
8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN

1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG
DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA
YANG TEPAT
2008/2009 35
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS

TREATMENT

TO BE
EMPLOYEE

SELECTION
PROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH

RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)

2008/2009 36
STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
HIRING STEP 8
DECISION
REALISTIC JOB STEP 7
PREVIEWS

SUPERVISORY STEP 6
INTERVIEW

MEDICAL EVALUATION STEP 5

REFERENCES AND STEP 4

BACKGROUND CHECK

SELECTION INTERVIEW STEP 3

EMPLOYEMENT TEST STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION OF STEP 1

APPLICANT

2008/2009 37
PENDEKATAN SELEKSI

1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

UK A L B
B I T W C J E N A E D M
L S E A A I S T L I A
A I S W R A E A A T
N T A A N H R K E
A N A A R
K T N I
N G
O

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2008/2009 38
 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN
CARA

BLANKO TEST
ISIAN DITERIM
A
UJIAN LATAR
KSHTN BLK

DITOLA
K

2008/2009 39
 ASUMSI – ASUMSI SELEKSI
PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI

YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI
YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI
SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI
PEGAWAI
ALAT –ALAT-
/ SERANGKAIAN ALAT ALAT
SELSKSIPENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN : MACAM INSTRUMEN

HARUS VALID DAN RELIABEL 1. TES PRESTASI :

A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN

2008/2009 40
 SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-
KAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUA-
LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION

KENDALA SELEKSI :
RATIO) ADA-
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH
PELA- 1. TOLOK UKUR
MAR YANG DITARIK DENGAN
JUMLAH 2. PENYELEKSI
SELURUH PELAMAR
3. PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR =
-------------------------------------------
TOTAL SUMBER OF
APPLICANT

HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
2008/2009 41
 PENILAIAN
KINERJA
( PERFORMANCE
APPRAISAL)
PENGERTIAN

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILN
YA

DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR

2008/2009 42
 RUANGLINGKUP
PENILAIAN
KINERJA

WHAT
WHAT
WHO

RUANG
LINGKUP WHY
HOW PENILAIAN
KINERJA

WHEN
WHERE

2008/2009 43
 SIAPA
( WHO )

YANG DINILAI PENILAI

SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )

OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI

MANUSIA PRESTASI SAAT INI SIFAT/KARAKTERISTIK
(CURRENT PERFOR- PERANGAI PRIBADI
MANCE) (PERSONAL TRAITS)

POTENSI PENGEM- * HASIL YANG DICAPAI

BANGAN ( FUTURE (PERFORMANCE RESULTS)
POTENSIAL )

2008/2009 44
 MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN
PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN
BALAS JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN
TENAGA KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK
DAN KOMUNIKASI

2008/2009 45
 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN
( WHEN )

FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN

(WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL

1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

OFF THE JOB APPRAISAL :

1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
2008/2009 46
 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW
)

METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING MASALAH POTENSIAL
* FAIRED COMPARISON DALAM PENILAIAN
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST : 1. HALLO EFFECT
* WEIGHT CHECKLIST 2. LINENCY
* FORCED CHOISE 3. STRICTNESS
4. FRESSFORM ESSAY 4. CENTRAL TENDENCY
5. INTERVIEW 5. PERSONAL BIASE
6. CRITICAL INCIDENT

METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

2008/2009 47