YAYASAN LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM RIAU

UNryERSITAS ISLAM RIAU

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

PENGARUH KOMPENSASI TERIIADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN BAGIAN MARKETING EKSEKUTIF PADA
PT. AGUNG TOYOTA DTIRI-R]AU

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu
Bidang llmu Sosial Program Studi llmu Administrasi Bisnis
Pada Fakuhas llmu Sosial Dan Ilmu Politik
Universitas Islam Riau

SISKA DWI SEPTIAMNG

157210305

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI ADMII\USTRASI BISNIS
PEKANBARU
2019
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur Kepada Allah Swt yang telah memberikan rahmatnya kepada

penulis sehingga dapat menyelesaikan Usulan Peneitian yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan bagian Marketing

Eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri- Riau” dengan tepat waktu. Penelitian

ini penulis ajukan ke fakultas dalam rangka memenuhi salah satu syarat

menamatkan studi dan sekaligus memperoleh gelar sarjana strata satu .

Dalam usaha untuk menyelesaikan Skripsi ini penulis telah banyak

diberikan bantuan baik berupa waktu, tenaga, kritik, saran, dan kerjasama diskusi

dari pihak-pihak yang berkompeten dan berdedikasi demi kesempurnaan penulis

menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang sebesar – besar nya kepada

semua pihak yang telah berpartisipasi kepada saya penulis ter utama kepada :

1. Rektor Universitas Islam Riau, Prof. Dr. H. Syafrinaldi, SH., MCL Yang

telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menuntut ilmu pada

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Islam Riau.

2. Bapak Dr. H. Moris Adidi Yogia, [Link]. Sebagai Dekan Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Islam Riau .

3. Bapak La Ode Syarfan, S.E., [Link]. Selaku Ketua Prodi Administrasi

Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Islam Riau.

4. Bapak La Ode Syarfan, S.E., [Link]. Sebagai Pembimbing I yang telah

membantu dan senantiasa meluangkan waktu untuk membimbing saya

dalam menyelesaikan Skripsi ini dengan tepat waktu .

vii
 5. Kepada Ibu Lilis Suryani, [Link]., [Link]. Selaku Pembimbing II yang telah

banyak memberikan bimbingan serta saran dan masukan dalam

menyempurnakan penulisan Skripsi ini.

6. Bapak/ibu Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Islam Riau

yang memberikan segala dorongan serta arahan sehingga penulis dapat

menyelesaikan Skripsi ini.

7. Seluruh Staf karyawan / Tata Usaha Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

Universitas Islam Riau yang telah banyak membantu.

8. Serta yang terkasih Ayahanda dan Ibunda tercinta yang terus ada dan

selalu memberikan do’a dan juga dukungan yang tak henti –hentinya

kepada saya didalam proses penyelesaian Skripsi ini. Dan hanya Allah Swt

yang mampu membalasnya.

9. Kepada seluruh teman-teman yang ada di prodi Ilmu Administrasi Bisnis

angkatan 2015 terkhusus teman-teman dikelas B yang telah banyak

memberikan dorongan semangat dan juga membantu dalam segi moril.

Penulis bermohon kepada Allah Swt semoga jasa baik Beliau itu dibalas

dengan Rahmat dan Karunia yang setimpal, amin ya robbal alamin. Dan penulis

berharap semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat yang cukup berarti bagi

setiap para pembacanya.

Pekanbaru, 25 Juni 2019

Penulis,
Ttd

Siska Dwi Septianing

NPM. 157210305

viii
 DAFTAR ISI

Halaman
PERSETUJUAN TIM PEMBIMBING........................................................ ii
PERSETUJUAN TiM PENGUJI.................................................................. iii
SURAT KEPUTUSAN DEKAN FISIPOL UIR .......................................... iv
BERITA ACARA UJIAN KOMPERHENSIF SKRIPSI ........................... v
SURAT PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................. vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL........................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi
PERNYATAAN KEASLIAN NASKAH ...................................................... xviii
ABSTRAK ...................................................................................................... xix
ABSTRACT .................................................................................................... xx

BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah......................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................. 9
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 10
1. Tujuan Penelitian ............................................................. 10
2. Manfaat Penelitian ........................................................... 10

BAB II : STUDI KEPUSTAKAAN DAN KERANGKA PIKIR

A. Studi Kepustakaan.................................................................. 11
1. Konsep Administrasi ........................................................ 11
2. Konsep Organisasi ........................................................... 13
3. Konsep Manajemen.......................................................... 15
4. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 18
5. Konsep Kompensasi ......................................................... 20

x
 6. Konsep Motivasi .............................................................. 31
B. Penelitian Terdahulu .............................................................. 43
C. Kerangka Pemikiran ............................................................... 45
D. Hipotesis ................................................................................. 46
E. Konsep Operasional ............................................................... 46
F. Operasional Variabel .............................................................. 50
G. Teknik Pengukuran ................................................................ 51

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian ....................................................................... 56
B. Lokasi Penelitian .................................................................... 56
C. Populasi dan Sampel .............................................................. 57
D. Teknik Penarikan Sampel ...................................................... 58
E. Jenis dan Sumber Data ........................................................... 59
F. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 59
G. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ................................. 60

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan ................................................... 65
B. Logo PT. Agung Toyota ........................................................ 66
C. Visi dan Misi PT. Agung Toyota .......................................... 67
D. Keunggulan ............................................................................ 67
E. Struktur Organisasi PT. Agung Toyota .................................. 68
F. Deskripsi Tugas ...................................................................... 69

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Identitas Responden ............................................................... 74
1. Jenis Kelamin ................................................................... 74
2. Usia .................................................................................. 75
3. Pendidikan ........................................................................ 76
4. Lama Bekerja ................................................................... 77
B. Analisis Deskriptif ................................................................. 78

xi
 1. Analisi Kompensasi (Variabel X) .................................... 78
a. Kompensasi Langsung ............................................... 78
b. Kompensasi Tidak Langsung ..................................... 81
2. Analisis Motivasi (Variabel Y) ........................................ 84
a. Faktor Intern ............................................................... 84
b. Faktor Ektern.............................................................. 87
C. Pengujian Instrumen Penelitian.............................................. 90
1. Uji Validitas ..................................................................... 90
2. Uji Reabilitas.................................................................... 91
D. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Bagian Marketing Eksekutif Pada PT. Agung Toyota Duri-
Riau ........................................................................................ 93
1. Analisis Regresi Linear Sederhana .................................. 93
2. Uji Hipotesis (Uji-t) ......................................................... 94
3. Koefisien Determinan ( ) .............................................. 95
E. Hasil Observasi ...................................................................... 96
F. Pembahasan ............................................................................ 96

BAB VI : PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................ 98
B. Saran ...................................................................................... 99

DAFTAR KEPUSTAKAAN ....................................................................... 100

LAMPIRAN ................................................................................................. 102

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

I.1 : Jenis Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bagian

Marketing Eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau …………… 3
I.2 : Kompensasi Langsung pada karyawan bagian Marketing Eksekutif
di PT. Agung Toyota Duri-Riau ……………………………………... 4
I.3 : Tabel Insentif yang diterima karyawan bagian Markting Eksekuitf
pada PT. Pekanperkasa Berlian Motors ……………………………... 5
I.4 : Target Penjualan Mobil pada PT. Agung Toyota Duri- Riau ……….. 8
2.1 : Operasional Variabel Penelitian Tentang Pengaruh Kompensasi
terhadap Motivasi Kerja Karyawan bagian Marketing Eksekutif pada
PT. Agung Toyota Duri-Riau ………………………………………. 50
2.2 : Pengukuran Skala Likert .................................................... ………… 51
3.1 : Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian............................. ………… 58
5.1 : Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ........... ………… 74
5.2 : Karakteristik responden berdasarkan usia .......................... ………… 75
5.3 : Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan .. ………… 76
5.4 : Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ………………… 77
5.5 : Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Langsung Yaitu Gaji
dan Insentif Karyawan Yang Diberikan PT. Agung Toyota Duri
Riau Kepada Karyawan Bagian Marketing Eksekutif ……………... 78
5.6 : Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Tidak Langsung Yaitu
Fasilitas Kantor dan THR Yang Diberikan PT. Agung Toyota Duri
Riau Kepada Karyawan Bagian Marketing Eksekutif …………….. 81
5.7 : Tanggapan Responden Tentang Motivasi Dilihat Dari Faktor Intern
Yaitu Keinginan Untuk Dapat Hidup dan Keinginan Memperoleh
Penghargaan pada PT. Agung Toyota Duri Riau Kepada Karyawan
Bagian Marketing Eksekutif ………………………………………. 85
5.8 : Tanggapan Responden Tentang Motivasi Dilihat Dari Faktor

xiii
 Ektern Yaitu Supervise yang Baik dan Status/ Tanggungjawab pada
PT. Agung Toyota Duri Riau Kepada Karyawan Bagian Marketing
Eksekutif ………………………………………................................ 87
5.9 : Rekapitulasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan pada PT. Agung Toyota Duri Riau Kepada Karyawan
Bagian Marketing Eksekutif ………………………………………. 89
5.10 : Hasil Uji Validitas ………………………………………................. 91
5.11 : Hasil Uji Reabilitas.………………………………………............... 92
5.12 : Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ………………………….. 93

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 : Proses Motivasi……………………………………………………… 42

2.2 : Kerangka Pikir tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan bagian Marketing Eksekutif pada PT. Agung
Toyota Duri-Riau …………………………………………………. 45
4.1 : Logo PT. Agung Toyota…………………………………………….. 66

xv
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman

1 : Data penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap Motivasi

kerja kaeyawan bagiam marketing eksekutif pada PT. Agung
Toyota Duri-Riau…………………………………………….. 102

2 : Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X)………………. 104

3 : Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)……………..105

4 : Hasil Uji Reliabilitas………………………………………….106

5 : Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana……………………..107

6 : Daftar wawancara (untuk Kepala Cabang di PT. Agung Toyota

Duri-Riau……………………………………………………..108

7 : Daftar wawancara (untuk HRD di PT. Agung Toyota Duri-Riau)..112

8 : Daftar Kuesioner ( untuk Karyawan bagian Marketing Eksekutif

Pada PT. Agung Toyota Duri-Riau)…………………………116

5 : SK Dekan Fisipol UIR No. 880/UIR-Fs/Kpts/2018 tentang

penetapan Dosen pembimbing penulisan Skripsi……………119

6 : Surat Rekomendasi No. 503/DPMPTSP/NON IZIN-RISET/20234

Dari badan kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat

Pemerintahan Provinsi Riau, Prihal izin penelitian………….120

7 :Surat Rekomendasi Pra Survey No. 339 /E-UIR/27-FS/2019 tentang

Rekomendasi pelaksananaan penelitian (Usulan penelitian)……121

8 : Surat Rekomendasi Riset No. 339 /E-UIR/27-FS/2019 tentang

xvi
 Rekomendasi pelaksananaan penelitian (penulisan skripsi)…..122

9 : Surat izin penelitian No.339/E-UIR/27/FS/2019 dari PT. Agung

Toyota Duri-Riau……………………………………………123

10 : Surat keterangan lulus plagiasi Skripsi No. UIR/5-FS/2019 Untuk

persyaratan ujian komperhensif………………………………124

11 : Foto Dokumentasi di PT. Agung Toyota Duri-Riau…………125

xvii
 SURAT PERNYATAAN

Saya Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Islam Riau
peserta Idian Konferehensifl Slripsi yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama Siska Dwi Septianing

Npm 1572t0305
Program Studi Administrasi Bisnis
Jenjang Pendidikan SkataSatu(S 1)
Judul Skripsi :Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan bagian Marketing Eksekutif pada pt.
Agung Toyota Duri-Riau
Atas naskah yang didaftarkan pada Ujian Konferehensif ini peserta ini beserta
seluruh dokumentasi persyaratan yang melekatpadartyadengan ini saya menyatakan
:

1. Bahwa, naskah Skripsi ini adalah benar hasil karya sendiri ( tidak kurya
plagiat ) yang saya tulis sesuai dengan mengacu kepada kaidah-kaidah metode
penelitian ilmiah dan penulisan karya ilmiah
2. Bahwa, keseluruhan persyaratan administrasi, akademik dan keuangan yang
melekat padanya benar telah saya penui sesuai dengan ketentuan yang
ditetapkan oleh Fakultas dan Universitas
3. Bahwa, apabila dikemukakan hari dikemukakan dan terbukti secara syah
bahwa saya ternyata melanggar dan atau belum memenuhi sebagian atau
keseluruhan atas pernyataan butir 1 dan 2 tersebut diatas, maka saya
menyatakan bersedia menerima sanksi pembatalan hasil {dian Konferehensif
yang telah saya ikuti serta sanksi lainnya sesuai ketentuan Fakultas dan
Universitas serta Hukum Negara RI .

Demikian pernyataan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan tanpa tekanan
dari pihak manapun juga .

Pekanbaru, 27 Mei 2AI9

P-e,lak-u-Pemyataan

AFF884662

Srsra uwi Septianing

 PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN BAGIAN MARKETING EKSEKUTIF PADA
PT. AGUNG TOYOTA DURI-RIAU

ABSTRAK

Siska Dwi Septianing

NPM. 157210305

Kata Kunci : Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, Faktor Intern,

Faktor Ekstern

Kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat

anggota berbuat sesuai dengan keinginan perusahaan. Sistem kompensasi ini akan
membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk
bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi.
Sementara itu Motivasi adalah Suatu factor yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan
pula sebagai factor pendorong perilaku seseorang. Permasalahan yang muncul
yakni ada indikasi karyawan saat ini merasa kompensasi yang diterima pada PT.
Agung Toyota Duri-Riau belum mampu menambah penghasilan mereka untuk
memenuhi kebutuhan hidup, tujuan penelitian untuk mengetahui Pengaruh
Kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Agung Toyota Duri-Riau.
Tipe penelitian ini adalah survey deskriptif dengan lokasi penelitian dilakukan di
PT. Agung Toyota Duri-Riau yang berlokasi di Jalan Raya Duri-Dumai, km 4 No
13 Balai Makam, Mandau, Riau. Jenis dan sumber data yang digunakan data
primer dan data sekunder, sedangkan pengumpulan data melalui hasil observasi,
kuesione, wawancara, dan dokumentasi penelitian. Setelah data-data diperoleh
lalu dikelompokan menurut jenisnya dalam sebuah tabel, kemudian data tersebut
di analisis dan di hubungkan dengan teori-teori dalam bentuk uraian sehingga
kesimpulan dapat di ambil.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi (X) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Y) Karyawan Bagian Marketing
Eksekutif Pada PT. Agung Toyota Duri-Riau. Berdasarkan analisis regresi linear
sederhana diperoleh nilai R Square sebesar 0,51 artinya kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Bagian Marketing Eksekutif Pada
PT. Agung Toyota Duri-Riau, sedangkan sisanya sebesar 49% menggambarkan
variabel bebas lainnya yang tidak diamati dalam penelitian ini.

xix
 EFFECT OF COMPENSATION ON EMPLOYEE WORK MOTIVATION
EXECUTIVE MARKETING PARTS ON
PT. AGUNG TOYOTA DURI-RIAU

ABSTRACT

Siska Dwi Septianing

NPM. 157210305

Keywords: Direct Compensation, Indirect Compensation, Internal Factors,

External Factors

Compensation is a key part of solving how to make members do what the company
wants. This compensation system will help create a willingness among qualified
people to join the organization and take the actions needed by the organization.
Meanwhile Motivation is a factor that encourages a person to do certain
activities, therefore motivation is often interpreted as a driving factor for one's
behavior. The problem that arises is that there is an indication that employees
currently feel that compensation is received at PT. Agung Toyota Duri-Riau has
not been able to increase their income to meet their daily needs, the purpose of
the research is to find out the Compensation Effect on the work motivation of PT.
Agung Toyota Duri-Riau.
This type of research is a descriptive survey with the location of the research
conducted at PT. Agung Toyota Duri-Riau located on Jalan Raya Duri-Dumai,
km 4 No 13 Balai Makam, Mandau, Riau. The types and sources of data used are
primary data and secondary data, while data collection is through observations,
questionnaires, interviews, and research documentation. After the data is
obtained and then grouped according to its type in a table, then the data is
analyzed and linked to theories in the form of descriptions so that conclusions can
be taken.
Based on the results of the study indicate that compensation (X) has a positive and
significant effect on work motivation (Y) Employee Marketing Executive at PT.
Agung Toyota Duri-Riau. Based on simple linear regression analysis, the R
Square value of 0.51 means that compensation has a significant effect on
employee work motivation in the Marketing Executive Section at PT. Agung
Toyota Duri-Riau, while the remaining 49% describes other independent
variables not observed in this study.

xx
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi pemerintahan,

membutuhkan sumber daya manusia didalam menjalankan organisasinya . Sumber

daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu

perusahaan disamping sumber daya yang lain, seperti modal, material dan mesin.

Sumber daya manusia memberikan kontribusi yang sangat dominan yang dapat

dikatakan juga sebagai sumber daya yang sangat penting.

Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia, yaitu karyawan. Bagi

perusahaan karyawan dibutuhkan dalam mencapai tujuan perusahaan, sedangkan

salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk mengimplementasikan kemampuan

yang dimilikinya secara maksimal, yang dikendalikan oleh keinginan untuk

memenuhi kebutuhan- kebutuhannya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini

lah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seorang untuk

melakukan sesuatu , termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-

satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah

salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang

bekerja akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima fasilitas – fasilitas dan

symbol-simbol status lainnya dari tempat dimana mereka bekerja.

Dapat dikatakan bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan

kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktunya, sebenarnya

1
 2

mengharapkan adanya kompensasi dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan

kebutuhannya. Besar kecilnya pemberian kompensasi merupakan ukuran terhadap

prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan

perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih

baik dalam melakukan pekerjaan nya dan mencapai tujuan perusahaan. Menurut

Werther dan Davis (1996;379) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang

diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawannya, baik bersifat keuangan maupun non keuangan (Kasmir, 2016;233).

Artinya perusahaan akan memberikan balas jasa kepada seluruh karyawan yang

terlibat didalamnya. Balas jasa yang diberikan merupakan kewajiban perusahaan

atas jerih payah yang diberikan kepada perusahaan selama bekerja. Sebaliknya

bagi karyawan, kompensasi adalah hak karyawan atas beban dan tanggung jawab

yang diberikan kepada perusahaan. Jadi, kompensasi bagi perusahaan adalah

sebagai kewajiban yang wajib diberikan, sedangkan bagi karyawan adalah hak

yang harus diterimanya.

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan

bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan perusahaan. Sistem

kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang

berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang

diperlukan organisasi.

Menurut Hasibuan (2016;118) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
 3

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bentuk dari

kompensasi terbagi menjadi 2 yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung. Kompensasi langsung merupakan penghargaan/imbalan yang disebut

gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang

tetap. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau

manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang

atau barang misalnya: tunjangan hari raya, asuransi, cuti dan lain-lain.

Pada PT. Agung Toyota Duri-Riau adalah perusahaan yang bergerak

dibidang penjualan mobil Toyota. Adapun jenis-jenis kompensasi yang diterima

karyawan bagian Marketing Eksekutif sebagai berikut:

Tabel 1.1 Jenis Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan

bagian Marketing Eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau

Jenis Kompensasi
No
Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung

1. Gaji Tunjangan Hari Raya

2. Insentif Fasilitas
Sumber : PT. Agung Toyota Duri-Riau, 2018

Berdasarkan tabel 1.1 diatas, jenis kompensasi yang diberikan pada

karyawan bagian marketing eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau yaitu

gaji pokok yang diberikan tiap bulan, insentif yang diberikan apabila target

penjualan tercapai, tunjangan hari raya yang diberikan setiap tahunnya menjelang

hari raya, dan fasilitas kantor berupa kendaraan yang diberikan disetiap timnya.

Dan juga asuransi kesehatan (BPJS) yang diberikan kepada setiap karyawan.
 4

Untuk jumlah kompensasi langsung yang diberikan kepada karyawan

bagian marketing eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

Tabel 1.2 Kompensasi Langsung pada karyawan bagian Marketing

Eksekutif di PT. Agung Toyota Duri-Riau
Target/ Insentif
No Tingkatan Gaji Pokok
Bulan Cash Kredit
S2
1. Rp. 4.000.000 6 Unit Rp. 200.000 Rp. 1.000.000
(Senior)
S1
2. Rp. 3.400.000 3 Unit Rp. 200.000 Rp. 1.000.000
(Junior)
3. Training Rp. 3.000.000 1 Unit Rp. 200.000 Rp. 1.000.000
Sumber : PT. Agung Toyota Duri-Riau, 2018

Berdasarkan tabel 1.2 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah gaji pokok yang

diberikan oleh karyawan pada bagian Marketing Eksekutif sudah dapat dikatakan

layak dan sesuai dengan tingkatannya. Gaji pokok merupakan pendapatan dasar

yang diterima seorang karyawan. Insentif merupakan upaya perusahaan untuk

merangsang atau mendorong karyawan agar mau dan mampu melakukan suatu

pekerjaan. Untuk insentif diberikan apabila target yang ditentukan oleh

perusahaan tercapai oleh karyawannya. Jumlah insentif yang diberikan perusahaan

kepada karyawan yang dapat menjual produk mobil secara cash atau tunai insentif

yang diberikan perusahaan yaitu sebesar Rp.200.000,- sedangkan bagi karyawan

yang dapat menjual produk mobil secara kredit insentif yang diberikan perusahaan

sebesar Rp. 1.000.000,-. Sedangkan insentif yang diterima oleh karyawan bagian

marketing eksekutif pada berusahaan sejenis yaitu PT. Pekanperkasa Berlian

Motors yaitu sebagai berikut :

 5

Tabel 1.3 Insentif Yang Diterima Karyawan Bagian Marketing Eksekutif

Pada PT. Pekanperkasa Berlian Motors
Insentif
No Tingkatan
Cash Kredit
1. S2 (Senior) Rp. 300.000 Rp. 700.000
2. S1 (Junior) Rp. 300.000 Rp. 700.000
3. Training Rp. 300.000 Rp. 700.000
Sumber : PT. Pekanperkasa Berlian Motors, 2018

Dari tabel 1.3 diatas menunjukkan bahwa karyawan bagian marketing

eksekutif pada PT. Pekanperkasa Berlian Motors mendapatkan insentif sebesar

Rp. 300.000,- untuk karyawan yang dapat menjual produk mobil secara cash atau

tunai . Sedangkan bagi karyawan yang dapat menjual produk mobilnya secara

kredit insentif yang dberikan perusahaan sebesar Rp. 700.000,-. Hal ini

menunjukkan bahwa insentif yang diterima oleh karyawan bagian sales marketing

pada PT. Agung Toyota Duri- Riau lebih besar pada dibagian kredit dibandingkan

dengan PT. Pekanperkasa Berlian Motors.

Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain

ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan itu bekerja dengan tekun,

serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah

kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan

kerja tersebut. Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja

yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong

agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong

tersebut disebut motivasi.

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan

perusahaan memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan berkinerja tinggi, serta
 6

dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi

kebutuhan pekerjaannya. Motivasi itu sendiri dapat diartikan sebagai keadaan

dalam diri pribadi seseorang sehingga orang tersebut terdorong untuk melakukan

suatu kegiatan atau aktivitas. Untuk mendorong motivasi kerja karyawan dalam

bekerja diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara

perusahaan dangan karyawan. Dimana perusahaan dapat menjalankan semua

tujuan dari perusahaan tersebut dengan bantuan dari karyawan dan karyawan

memperoleh imbalan dari apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan yaitu

salah satunya berupa kompensasi.

Menurut Greenberg dan Baron (2003;190) berpendapat bahwa motivasi

merupakan serangkaian proses membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct),

dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.

Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energy dibelakang tindakan.

Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah

perilaku mereka sedang perilaku menjaga atau memelihara berapa orang akan

terus berusaha untuk mencapai tujuan. Motivasi juga mempersoalkan bagaimana

caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama

secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan pula sebagai

faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011;109). Faktor pendorong

perilaku seseorang tersebut dibagi menjadi dua yait, faktor intern dan faktor

ekstern . faktor intern yaitu : keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
 7

memiliki, dan keinginan untuk memperoleh penghargaan. Faktor ekstern yaitu:

kondisi lingkungan kerja, supervisor yang baik, status dan tanggung jawab, dan

peraturan yang fleksibel.

Motivasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan kompensasi. Dalam

teori dan berbagai hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki

hubungan yang sangat erat dengan motivasi kerja. Kompensasi juga sangat

memengaruhi motivasi kerja. Artinya, jika kompensasi meningkat maka motivasi

kerja juga akan meningkat. Demikian pula sebaliknaya jika kompensasi yang

diterima tidak layak atau kurang, maka motivasi kerja juga akan melemah. Jadi

hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja sangat kuat.

Salah satu cara perusahaan adalah dengan terus meningkatkan motivasi

kerja karyawannya agar dapat bekerja optimal dan memberikan kontribusi yang

maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan. Namun dalam pengapliksiannya

proses memotivasi karyawan bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor sehingga

terkadang perusahaan mengalami kesulitan dalam upaya meningkatkan motivasi

kerja karyawan. Salah satu caranya yaitu dengan melihat data jumlah kehadiran

karyawan, artinya jika kehadirannya sesuai aturan atau standar yang telah

ditetapkan, maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian pula

sebaliknya jika tingkat kehadirannya kurang tentu pengaruh kinerjanya kurang

baik atau buruk. Yang berarti motivasi kerja nya kurang. Adapun target dan

realisasi penjualan mobil pada PT. Agung Toyota Duri-Riau dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

 8

Tabel 1.4 Target Penjualan Mobil pada PT. Agung Toyota Duri- Riau
Persentase
No Tahun Target Pencapain
(%)
1. 2014 1.200 unit 1.220 unit 100%
2. 2015 1.200 unit 1.137 unit 95%
3. 2016 1.200 unit 1.176 unit 98%
4. 2017 1.200 unit 1.152 unit 96%
Sumber : PT. Agung Toyota Duri-Riau, 2018

Berdasarkan tabel 1.4 diatas, dapat dijelaskan bahwa target pejualan

produk mobil pada PT. Agung Toyota Duri-Riau yaitu 1.220 unit pertahun. Pada

tahun 2014 target penjualan tercapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan

yaitu 1.220 atau 100%. Namun, pada penjualan produk mobil mulai mengalami

penurunan yakni pada tahun 2015 hanya sebanyak 1.137 unit atau 95%, pada

tahun 2016 penjualan mengalami kenaikan kembali sebanyak 1.176 unit atau 98%

dan pada tahun 2017 mengalami penurunan sebanyak 1.152 unit atau 96%

pertahun. Dengan jumlah karyawannya sebanyak 34 orang.

Seharusnya dengan kompensasi yang diberikan pihak perusahaan kepada

karyawan akan membawa pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawannya

dan lebih bersemangat lagi dalam mencapai target-target yang telah ditentukan

perusahaan. Namun, Apakah manajemen pemberian kompensasi yang belum

maksimal yang dilakukan perusahaan yang menyebabkan motivasi kerja

karyawannya menurun yang mengakibatkan target terus menurun. Dan apakah

karena kurangnya motivasi kerja dari supervisor di perusahaan, yang kurang

memberikan penghargaan atau reward kepada karyawan tersebut yang

mempengaruhi kinerjanya menurun.

 9

Dari beberapa permasalahan yang ada di perusahaan tersebut peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian dengan fenomena :

1. Gaji yang diberikan pihak PT. Agung Toyota Duri-Riau saat ini tergolong

sesuai dengan standar UMR yang ada di Riau senilai Rp 2. 919.458,- akan

tetapi dengan tinginya harga kebutuhan pokok di kota Duri tentunya angka

tersebut dianggap cukup untuk memenuhi kebutuhan kehidupan karyawan.

2. Ada indikasi karyawan saat ini merasa kompensasi yang diterima pada PT.

Agung Toyota Duri-Riau belum mampu menambah penghasilan mereka

untuk memenuhi kebutuhan hidup.

3. Jika dibandingkan dengan perusahaan sejenis, salah satu contoh PT.

Pekanperkasa Berlian Motors maka kompensasi yang diterima oleh

karyawan bagian marketing eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri- Riau

tergolong tinggi akan tetapi berdasarkan hasil wawancara dengan pihak

HRD PT. Agung Toyota Duri-Riau, saaat ini masih banyak karyawan yang

memiliki tingkat motivasi dan tanggung jawab yang rendah dalam bekerja.

Bertitik tolak dari latar belakang permasalahan diatas, maka penulis

tertarik untuk meneliti tentang kompensasi dan motivasi kerja karyawan yang

dituangkan dalam sebuah skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompensasi

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Marketing Eksekutif Pada PT.

Agung Toyota Duri – Riau”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang permasalahan diatas, penulis merumuskan

permasalahn sebagai berikut : Apakah kompensasi berpengaruh positif dan

 10

signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan pada PT. Agung Toyota

Duri- Riau ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui kebijakan pemberian kompensasi dan motivasi

kerja karyawan PT. Agung Toyota Duri-Riau.

b. Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi terhadap motivasi kerja

karyawan PT. Agung Toyota Duri-Riau.

2. Manfaat Penelitian

a. Praktis, Hasil Penelitian ini diharapkan dapat berfungsi sebagai bahan

informasi ataupun sebagai bahan masukan kepada pihak PT. Agung

Toyota Duri-Riau.

b. Akademis, Hasil Penelitian ini juga diharapkan sebagai bahan

informasi dan data sekunder bagi kalangan akademis lainnya yang

akan melaksanakan penelitian dibidang yang sama dengan penelitian

ini.

c. Teoritis, Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memacu perkembangan

ilmu administrasi bisnis, minimal dapat memperkaya inventaris hasil

penelitian dibidang ilmu administrasi.

 BAB II

STUDI KEPUSTAKAAN DAN KERANGKA PIKIR

A. Studi Kepustakaan

Sebagai kerangka acuan berfikir dalam memcahkan masalah pokok yang

diajukan dalam usulan penelitian ini, penulis akan memaparkan dan menjelaskan

konsep-konsep atau teori yang ada relevansinya untuk mendukung pemecahan

permasalahan diatas.

1. Konsep Administrasi

Dalam kamus besar bahasa Indonesia, administrasi diartikan sebagai :

1. Usaha dan kegiatan yang berkaitan dengan penyelenggaraaan

kebijaksanaan serta mencapai tujuan ;

2. Usaha dan kegiatan yang meliputi penetapan tujuan serta penetapan cara-

cara penyelenggaraaan pembinaan organisasi

3. Kegiatan yang berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintah ;

4. Kegitan kantor dan tata usaha

Menurut Sondang P Siagian (2012;9) Administrasi didefinisikan sebagai

keseluruhan proses kerja sama antara dua orang manusia atau lebih yang

didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya.

Dari pengertian tersebut dapat kita ketahui bahwa manusia merupakan

makhluk social yang mempuyai berbagai macam kebutuhan yang harus dipenuhi.

Namun, perlu disadari bahwa tidak semua kebutuhan tersebut dapat dilakukan

11
 12

seorang diri, oleh karena itu manusia membutuhkan kerja sama dengan orang lain

dalam proses pemenuhan kebutuhan.

Menurut Gie (dalam Zulkifli, 2005;12) administrasi merupakan segenap

rangkaian penataan terhadap pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok

orang dalam kerja sama mencapai tujuan tertentu. pokok pekerjaan yang

dimaksud mencakup unsur-unsur umum administrasi dalam perspektif proses.

Adapun unsur- unsur umum administrasi tersebut meliputi:

1. Organisasi ( tata keragaan )

2. Manajemen ( tata pimpinan)
3. Komunikasi ( tata hubungan )
4. Informasi ( tata keterangan )
5. Personalia ( tata kepegawaian )
6. Finansial ( tata keuangan )
7. Material ( tata pembekalan )
8. Relasi public ( tata humas )

Administrasi sebagai salah satu cabang studi ilmu social definisinya tidak

terbatas hanya sekedar pekerjaan koresponden atau sama dengan cata-mencatat.

Administrasi dalam arti luas mencakup keseluruhan proses aktivitas kerja sama

sejumlah manusia dalam organisasi untuk mencapai satu atau sejumlah tujuan

yang telah disepakati sebelumnya demi mencapai suatu organisasi yang efektif

dan efisien demi kelancaran tujuan organisasi tersebut.

Menurut Irham Fahmi (2015;1) Administrasi adalah bangunan hubungan

tertata secara sistematis yang berbentuk sebuah jaringan yang saling bekerjasama

satu sama lainnya untuk mendukung terwujudnya suatu mekanisme kerja yang

tersusun dan mencapai tujuan yang diharapkan.

Naluri manusia sebagai makhluk social mendorong manusia untuk selalu

bermasyarakat. Disamping itu, kondisi tidak sempurna yang ada dalam diri
 13

manusia memaksa manusia untuk selalu membutuhkan kehadiran manusia lain

dalam kehidupannya. Kedua hal tersebut yang mendasari terjadinya administrasi

didalam kehidupan manusia.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa administrasi adalah kegiatan –

kegiatan membantu dan melayani dengan baik, yang dilakukan oleh dua orang

atau lebih untuk mencapai suatu tujua tertentu dengan kesepakatan dari pihak-

pihak tersebut sebelumnya.

2. Konsep Organisasi

Setiap organisasi berusaha untuk mencapai tujuan organisasinya secara

efektif dan efesien. Oleh karena itu, dalam sebuah organisasi dibutuhkan

manajemen agar sumber daya organisasi dapat dikelola dan digunakan secara

maksimal guna mencapai tujuan dan menjaga keseimbangan diantara tujuan –

tujuan yang saling berkaitan dari pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang

berbeda terhadap organisasi, sedangkan pengertian organisasi menurut Manulang

( dalam Hasibuan, 2005;119) adalah organisasi dalam arti dinamis

(pengorganisasian) adalah suatu proses penetapan dan pembagian pekerjaan yang

dilakukan, pembatasan tugas – tugas dan tanggung jawab serta wewenang dan

penetapan hubungan – hubungan antara unsur-unsur organisasi, sehingga

memungkinkan orang –orang dapat bekerja bersama-sama seefektif mungkin

untuk pencapaian tujuan. Secara singkat organisasi adalah suatu perbuatan

diferansiasi tugas-tugas.

Secara konseptual ada dua batasan yang perlu dikemukankan disini, yakni

istilah “organization” sebagai kata benda dan “organizing” ( pengorganisasian)

 14

sebagai kata kerja, menunjukkan pada rangkaian aktivitas yang harus dilakukan

secara sistematis.

Apabila kita membicarakan organisasi sebagai suatu system, berarti

memandangnya terdiri dari dua unsur – unsur yang saling bergantungan dan

didalamnya terdapat sub-sub system. sedangkan struktur disini mengisyaratkan

bahwa didalam organisasi terdapat suatu kadar formalitas dan adanya pembagian

tugas atau peranan yang harus dimainkan oleh anggota – anggota kelompoknya.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016;5) organisasi adalah suatu system

perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai

tujuan tertentu.

Suatu struktur organisasi menetapkan cara tugas pekerjaan dibagi,

dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Menurut Robbins ( 2002;132-

140). Ada enam unsur dalam merancang struktur organisasi, yaitu :

1. Spesialisasi kerja, yaitu suatu tingkat dimana tugas dalam organisasi

dibagi-bagi menjadi pekerjaan – pekerjaan yang terpisah.
2. Departementalisasi, yaitu dasar yang dipakai untuk mengelompokkan
bersama, sejumlah pekerjaan.
3. Rantai komando, yaitu garis tidak putus dari wewenang yang terentang
dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor
ke siapa.
4. Rantai kendali, yaitu jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efisien
dan efektif oleh seorang manajer.
5. Sentralisasi dan desentraslisasi, sentralisasi yaitu sampai tingkat mana
pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam
organisasi. Desentralisasi yaitu keleluasaan keputusan dialihkan ke bawah
ke karyawan tingkat lebih rendah.
6. Formalisasi, yaitu suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan-pekerjaan
dalam organisasi itu dilakukan.

Dengan demikian bahwa dalam sebuah struktur organisasi, ada kelebihan

dan kekurangannya, dimana dalam susunan organisasi akan tergambar suatu

 15

pembagian tugas dan fungsi masing-masing departemen maupun personil sesuai

dengan bidang masing-masing.

Jadi organisasi adalah suatu persekutuan yang terdiri oleh dua orang atau

lebih yang berstruktur dan terkordinasi yang kerjasamanya untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan. Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa

administrasi tidak dapat dipisahkan dari organisasi, hal ini terlihat bahwa bergerak

atau tidaknya sebuah organisasi kearah pencapaian tujuan sangat dipengaruhi pada

sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dalam menggerakkan organisasi kearah

yang telah ditentukan, sehingga tujuan yang ingin dicapai bersama terwujud

sesuai dengan yang diinginkan.

Dari beberapa definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa organisasi

adalah suatu wadah untuk menyalurkan bakat dan minat kita terhadap sesuatu

yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berstruktur dan terorganisasi dan

bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi

tersebut.

3. Konsep Manajemen

Manajemen pada hakikatnya berfungsi untuk melakukan sebuah kegiatan-

kegiatan yangperlu dilaksanakan dalam rangka pencapain tujuandan batas yang

telah ditentukan pada tingkatan administrasi. Jadi, dapat dikatakan tanpa

manjemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit.

Manajemen Menurut T. Hani Handoko (2012;8) adalah Proses perncanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota

 16

organisasi dan penggunaan sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut John D Millet (dalam Siswanto 2013;1) mengatakan bahwa

manajemen sebagai suatu proses, yaitu suatu rangkaian aktifitas yang satu sama

lain saling berurutan :

1. Proses pengarahan (process of directing ), yaitu suatu rangkaian kegiatan

untuk memberikan petunjuk atau instruksi dari seseorang atasan kepada

bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam keompok formal

dan untuk pencapaian tujuan

2. Proses pemberian fasilitas kerja (Process of facilitating the work ), yaitu

rangkaian kegiatan untuk memberikan sarana dan prasarana serta jasa yang

memudahkan pelaksanaan pekerjaaan dari seorang atasan kepada bawahan

atau kepada orang yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk

pencapaian suatu tujuan.

Sedangkan sarana manjemen atau alat manajemen untuk mencapai tujuan

menurut Manulang (2001;5) adalah :

1. Man

Yaitu tenaga kerja manusia, baik pemimpin ataupuntenaga kerja

operasional untuk pelaksanaan . sarana yang paling penting untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebihdahulu adlah manusia.

Berbagai macam aktifitas yag harus dilakukan untuk mencapai tujuan dan

aktifitas itu dapat ditinjau dari sudut proses seperti, planning, organizing,

staffing, directing, maupun controlling.

 17

2. Money

Yaitu uang yang diberikan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk

melakukan berbagai aktifitas diperlukan uang seperti upah atau gaji orang-

orang yang membuat rencana, mengadakan pengawasan, proses produksi,

membeli bahan-bahan, peralatan dan lain sebagainya.

3. Material

Yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. karena di

anggap sebagai alat atau sarana manajemen untuk mencapai tujuan.

4. Machines

Yaitu mesin-mesin atau alat yang diperlukan.

5. Method

Yaitu cara yang diperlukan dalam usaha dalam mencapai tujuan. oleh

karena itu metode atau cara dianggap pula sebagai sarana atau alat

manajemen untuk mencapai tujuan.

6. Market

Yaitu pasar untuk mnejualbarang dan jasa yang dihasilkan. Tanpa adanya

pasar untuk hasil produksi, jelas tujuan perusahaan industry tidak mungkin

akan tercapai.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016;1) Manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah suatu proses penyelenggaraan suatu kegiatan seperti Perencanan,

 18

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan agar mencapai

suatu tujuan tertentu dan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pengertian manajemen tersebut diatas, penulis menyimpulkan

manajemen merupakan proses dalam melakukan berbagai kegiatan seperti

perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, serta pengarahan yang dilakukan

secara teratur hingga tujuan yang diinginkan tercapai.

4. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia kini berperan penting bagi kesuksesan suatu

organisasi. Manajemen menurut Robbin dan Coulter ( 2007;8) adalah proses

pengkoordinasian kegitan kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut

terealisasikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Sumber

daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang

lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya unutk dapat

menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah

ditentukan ( Zulkifli Rusby, 2017;2) .

Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P

Hasibuan (2016;10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manjemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi

perusahaan. Unsur Manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang

merupakan tenaga kerja perusahaan.

 19

Manfaat perencanaan sumber daya manusia menurut Siagian (2009;44)

didalam buku (Zulkifli Rusby, 2017;43) yaitu :

1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada

dalam organisasi secara lebih baik.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang produktivitas
kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat di tingkatkan. Hal ini dapat
terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu seperti
peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan sehingga setiap
orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan
organisasi.
3. Organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar benar sesuai kebutuhan
4. Salah satu segi manajeman sumber daya manusia saat ini di rasakan
semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan informasi
komprehensif demikian di perlukan banyak oleh satuan kerja yang
mengelolah sumber daya manusia dalam organisasi, akan tetapi juga oleh
setiap satuan kerja.
5. Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja.
6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan
tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peninggkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan bebagai
sasaran.

Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan factor terpenting

dalam sebuah orang, tanpa adanya sumber daya manusia maka akan berkurang

efektifnya kinerja dari sebuah organisasi. Tetapi sumber daya manusia juga perlu

dilatih agar lebih terampil dalam melakukan fungsi didalam job-nya. Banyak

factor yang menyebabkan sumber daya manusia memiliiki kinerja unggul,

sehingga mampu mendorong keberhasilan organsasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan

peranan karyawan atau anggota agar dapat melaksankan tugas-tugasnya secara

efektif dan efisien didalam mewujudkan tujun organisasi perusahaan.

 20

5. Konsep Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah

penentuan kompensasi para karyawan. Dalam organisasi modern, dengan

beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji dan

skala gaji yang tersetruktur, tugas kompensasi bahkan lebih sulit dan menantang

bagi specialis sumber daya manusia. Tingkat kompensasi karyawan menetukan

skala kehidupannya, martabat dan harga mereka.

Oleh karena itu, bila karyawan karyawan memandang kompensasi mereka

tidak memadai, prestasi kerja motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa menurun

secara drastis. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh

terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. J

Jika pengupahan dan pengajian tidak tertata dengan baik, perusahaan bisa

kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya menarik,

menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Kompensasi merupakan

salah satu alasan dan motivasi utama mengapa pegawai bekerja. Pegawai

mengguanakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, waktu, serta komitmennya,

bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri kepada organisasi,

tetapi ada tujuan lainnya yang ingin diraihnya, yaitu mengharapkan imbalan atau

balas jasa atas kinerja dan produktivitas kerja yang dihasilkannya.

Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2016;118) adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang lagsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
 21

Menurut Simamora (didalam buku Hj. T. Nuraini, (2013:89) Kompensasi

merupakan apa yang mereka terima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi

mereka pada perusahaan.

Walaupun beberapa penelitian tantang moral yang dilakukan akhir-akhir

ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk uang bagi

karyawan, namun kita tetap berpendapat bahwa kompensasi adalah salah satu

fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting . Pemberian

kompensasi harus berdasar atas asas adil dan layak ( Malayu S.P Hasibuan,

2001;117).

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran

finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai

motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang ( T. Hani

Handoko;245).

Berdasarkan beberapa definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan

nya atas kontribusi yang telah mereka berikan kepada perusahaan.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Panggabean dalam tulisan Sutrisno (2009;75) kompensasi dapat

dibedakan menjadi dua yaitu :

1) Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh

penerimanaya, yakni berupa gaji, tunjagan, insentif merupakan hak karyawan dan

kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

 22

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti .

b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para

karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut

berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan .

c. Insentif adalah kompensasi yagn diberikan kepada karyawn tertentu,

karena keberhasilan prestasinya di atas standar .

2) Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan

secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan) .

Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial)

yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka . Seperti tunjangan hari raya ,

uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering ).

Didalam buku Donni Juni Priansa (2014;319) Kompensasi menurut

Martoyo adalah Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers

maupun employees, baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang

tidak langsung berupa uang (nonfinansial). Dan menurut Sastrohadiwiryo

kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi

kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

 23

Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan

terhadap para karyawan yang telah menyumbangkan tenaganya bagi perusahaan

sehingga perusahaan dapat sukses dan unggul bersaing .

Jadi, secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan

balas jasa yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang

telah diberikan kepada perusahaan.

c. Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi

mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan

eksternal. Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yagn

lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam

organisasi dibayar lebih tinggi . Sementara itu, External equity atau keadilan

eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam

perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja ( Wibowo,

2016;291).

Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut : (Werther dan

Davis, 2001;381) :

1. Memperoleh Personel Berkualitas

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar.

Tingkat Pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran

tenaga kerja dipasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan

tenaga kerja .
 24

2. Mempertahankan Karyawan yang Ada

Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap

organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi . Dengan

demikian, perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan

menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja

baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru .

3. Memastikan Keadilan

Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan

eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan

dengan nilai relative pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama

mendapatkan pembayaran sama . Keadilan eksternal berarti membayar

pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan

lain.

4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak

sebagai insentif untuk perilaku dimasa depan . Rencana kompensasi yang

efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab .

5. Mengawasi Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan

mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar . Tanpa manajemen

kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu

rendah.
 25

6. Mematuhi Peraturan

System upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang

dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja .

7. Memfasilitasi Saling Pengertian

System manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis

sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja . Dengan demikian,

terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

8. Efisiensi Administrasi Selanjutnya

Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien,

meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder .

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai

berikut sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,

stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (

Malayu Hasibuan, 2016;121) .

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugs-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebuutuhan-

kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

 26

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi dietapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin

Denga pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan –peraturan

yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik berpengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku ( seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.
 27

1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa

kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing

individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan Karena masing-masing individu

memiliki kebutuhan, keinginan, dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya.

Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat

factor-faktor yang harus dipertimbangkan selain factor jumlah nya.

Menurut Suekidjo Notoatmodjo (2003;155) bahwa factor –faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Produktivitas

Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan .

Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non-material.

Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas

karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut.

Dari itu organisasi itu tidak akan membayar atau memberikan kompensasi

melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.

2. Kemampuan Untuk Membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi

itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan membayar karyawannya

sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi

tersebut akan gulung tikar.

 28

3. Kesediaaan Untuk Membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan

pemberian kompensasi kepada karyawannya, banyak organisasi yang mampu

memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau

bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.

4. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja dipasaran kerja akan mempengaruhi

system pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat

banyak terdapat dipasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih

rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka dipasar kerja.

organisasi, baik pemerintah maupun swasta.

Kompensasi yang dibayarkan perusahaan ditentukan oleh berbagai macam

factor. Menurut Malayu S P Hasibuan (2016;127-129), besarnya kompensasi yang

dibayarkan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja ( penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja

lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relative semkain

besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik

maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika

 29

kemapuan dan ketersediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat

kompensasi relative kecil.

3. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebalikya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh

maka tingkat kompensasi relative kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas

upah jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang- wenang.

6. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat

upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi Full

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)

maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed

unemployement).
 30

7. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,

keselamatan ) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial,

kecelakaannya) kecil, tingkat upah/ balsa jasanya relative rendah. Misalnya,

pekerjaan merakit computer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan

mencetak bata.

2. Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode

jamak.

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah

terakhir yang dijadikan standarnya .

Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III-A,

dan gaji pokonya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu metode yang ada dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

 31

Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada . Ini terdapat pada perusahaan-

perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo pada umumnya ada 3 cara atau metode

pemberian kompensasi, yakni :

1. Pemberian Kompensasi berdasarkan saru jangka waktu tertentu.

2. Pembayaran upah dan gaji berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan .

3. Kombinasi dari kedua cara tersebut

Pimpinan organisasi harus menganalisa secara mendalam mengenai cara-

cara pemberian kompensasi setepat-tepatnya.

6. Konsep Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi menurut Edy Sutrisno (2011;109) adalah Suatu factor yang

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu

motivasi sering diartikan pula sebagai factor pendorong perilaku seseorang.

Perusahaan memotivasi para karyawannya dengan tujuan agar karyawan dapat

bekerja maksimal dan memberikan kinerja yang memuaskan. Motivasi yang

tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan kegairahan dan antusias karyawan

dalam bekerja dengan demikian akan semakin mudah dalam pencapaian kinerja

yang memuaskan.

Motivasi beasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahannya kususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

 32

mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan (Malayu S.P. Hasibuan, 2016;141)

Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi

kebutuhan – kebutuhan yang diinginkan . ( Irham fahmi, 2016;100). Menurut

Chung dan Meggison didalam buku Irham Fahmi (2016;100) menyatakan bahwa

“Motivation is defined as/goal-directed behavior. It concerns the level of effort

one exerts in pursuing a goal .. it’is closely performance.

Disisi lain menurut Santoso Soroso “ Motivasi adalah suatu set atau

kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak

dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal

direcred way ). Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Untuk memotivasi

karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan

karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik

kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari

( unconscious needs ), berbentuk materi atau nonmateri, kebuthan fisik maupun

rohani.

Dikutip dari buku ( Malayu S.P. Hasibuan, 2016;143) Menurut Edwin B

Flippo, Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan

organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan

tujuan organisasi sekaligus tercapai.

 33

b. Tujuan Motivasi

Tujuan Motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2016;146) sebagai

berikut :

a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d) Menigkatkan kedisiplinan karyawan

e) Mengefektifkan pengadaan karyawan

f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

c. Asas-Asas Motivasi

Asas-Asas motivasi ini mecakup asas mengikut sertakan, komunikasi,

pengakuan, wewenang yang didelegasikan dan perhatian timbal balik.

a. Asas Mengikut Sertakan

Asas mengkikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasidan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan

ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara

ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan

perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

 34

b. Asas Komunikasi

Asas Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang

tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang

dihadapi . Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan

meningkat. Sebab Semakin banyak seseorang megetahui suatu soal,

semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika

seseorang pemimpin secara nyata berikhtiar untuk senantiasa memberikan

informasi kepada bawahannya, ia akan berkata, “ saya rasa saudara orang

penting, saya hendak memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang

sedang terjadi.” Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan

lebih giat bekerja.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan

yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus

mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam

memberikan pengakuan/pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan

bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-

jasa yang diberikannya. Pengakuan dan pujian harus dibeikan dengan

ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan /pujian itu semakin besar.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah

mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk

 35

mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas

atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan

bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan

tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, “ ini suatu

pekerjaan, saudara dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana harus

melakukannya.” Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas

bahwa bawahan itu cakap dan penting. Asas ini akan memotivasi

moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah motivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan dan harapan perusahaan disamping berusaha

memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari

perusahaan. Misalnya, manajer mina supaya karyawan meingkatkan

prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih

banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan.

Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak.

Dengan asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan

meningkat.

Jadi, asas motivasi yang diharapkan harus dapat meningkatkan

produktivitas kerja adalah perbandingan hasil (output) dengan masukan ( input ),

dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah.

 36

d. Alat-Alat Motivasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016;150) Alat-alat motivasi (daya

rangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan

nonmaterial incentive. Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil

sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material

incentive adalah yang berbentuk uang dan barang –barang.

Nonmaterial incentive adalah motivasi ( daya perangsang) yang tidak

berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat,

pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang

wajar, dan sejenisnya.

e. Teori Motivasi

Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi dalam

Sutrisno (2013:121). Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut:

1) Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara

tertentu. Beberapa teori kepuasan antara lain sebagai berikut:

a. Teori Motivasi Konvensional

Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada

anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya

merupakan penyebab orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau

berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya

imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.

 37

b. Teori Hierarki

Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa

kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki

kebutuhan sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan berupa

makan, minum, perumahan, dan pakaian.
2) Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa
aman dan keselamatan.
3) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan
untuk bersosialisasi dengan orang lain.
4) Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan
penghargaan prestise diri.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan
kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak bukan
atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan
diri sendiri.

c. Teori Motivasi Prestasi

Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:

1) Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses,

yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri

seseorang.

2) Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan

sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.

3) Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan

memengaruhi terhadap orang lain.

d. Teori Model dan Faktor

Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,

yaitu:
 38

1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan

pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan

sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.

2) Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri

(intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang

untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan

karier, dan tanggung jawab.

e. Teori ERG

Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG

(Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan

dalam teori ini, yaitu:

1) Existence(Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi atau

terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat atau

perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa aman.

2) Relatedness(Kekerabatan) merupakan keterkaitan antara seseorang

dengan lingkungan sosial sekitarnya.

3) Growth(Pertumbuhan) merupakankebutuhan yang berkaitan

dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan

kreativitas dan pribadi.

f. Teori X dan Y

Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan

menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:

 39

1) Malas dan tidak suka bekerja.

2) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.

3) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain,

karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.

4) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang

dahulu. Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:

(a) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.

(b) Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi.

(c) Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang

monoton.

(d) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

2) Teori Motivasi Proses

Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi

terjadi (Sutrisno, 2013:140), dan terdapat tiga teori motivasi proses yang dikenal,

yaitu:

a. Teori Harapan (Expectary Theory) Teori harapan mengandung tiga hal,

yaitu:

1) Teori ini menekankan imbalan.

2) Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang

memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang

diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima.

3) Teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja,

imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu.

 40

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan

dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif

sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi

semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan

harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan

pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat

dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu.

Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan

kejadian yang mengikuti perilaku itu.

f. Faktor-Faktor Motivasi

Faktor-Faktor Motivasi Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang

mempengaruhi motivasi, yaitu:

1) Faktor Intern

Faktor-faktor intern antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia

yang hidup di muka bumi ini.

 41

b) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih

tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang

itu pun ia harus bekerja keras.

2) Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern antara lain:

a) Supervisi yang baik.

Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan

baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat dengan para

karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan tugas.

Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi

motivasi kerja karyawan.

b) Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan

setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa

dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar

untuk melakukan kegiatan-kegiatan.

g. Proses Motivasi

Proses motivasi diawali dengan adanya kebutuhan yang menunjukkan

kekurangan atau tidak terpenuhi nya kebutuhan yang bermacam-macam tersebut.

Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari jalan untuk

 42

memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Oleh karena itu, orang memilih suatu

tindakan dan terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian suatu tujuan.

Setelah beberapa waktu manajer menilai perilkau tersebut dengan mengevaluasi

dan menghasilkan berbagai macam bentuk baik berupa imbalan maupun

hukuman. Hasil tersebut dinilai oleh yang bersangkutan dan jika ada kebutuhan

yang belum terpenuhi maka akan ditinjau kembali. Demikian seterusnya proses ini

kembali berualang dari awal hingga membentuk pola melingkar (siklus).

Gambar II.1 Proses Motivasi

1. Kebutuhan yang
tidak terpenuhi

6. Kebutuhan yang
2. Mencari jalan
tidak dipenuhi
untuk memenuhi
dinilai kembali
kebutuhan
oleh karyawan

Karyawan

3. Peilaku yang
5. Imbalan atau
Hukuman berorientasi pada
tujuan

4. Hasil karya
(evaluasi dari
tujuan yang
tercapai)

Sumber : Malayu S.P. Hasibuan, 2016;151.

 43

B. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Indikator Hasil

1 2 3 4 5 6
1. Renny Pengaruh  Kompen-  Kompensasi Hasil penelitian
Septya- kompensasi sasi langsung menunjukkan
wati terhadap bahwa
Motivasi  Kompensasi Kompensasi
kerja tidak berpengaruh
karyawan langsung terhadap motivasi
pada PT. kerja karyawan
Inti  Motivasi  Motivasi dengan kontribusi
(Persero) Kerja Langsung sebesar 64,6%,
Bandung sedangkan 35,5%
 Motivasi dipengaruhi oleh
tidak factor lain seperti
langsung kepuasan kerja,
penilaian dll.
Dalam Uji
Hipotesis
diperoleh t hitung
12,67 lebih besar
dari t tabel 2,00,
dengan demikian
H0 ditolak dan H1
diterima, artinya
kompensasi
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap motivasi
kerja karyawan.
2. Fahrul Pengaruh  Kompen-  Kompensasi Dari pengujian
Anang kompensasi sasi langsung data diperoleh
terhadap  Kompensasi hasil bahwa
motivasi tidak variable bebas
kerja langsung dalam hal ini
karyawan kompensasi
pada PT.  Motivasi  Faktor dari memberikan
Perkebunan kerja diri sumbangan
Nusantara V seseorang terhadap motivasi
Sei Intan (Intrinsik) kerja karyawan
 Faktor dari pada PT.
luar diri Perkebunan
seseorang Nusantara V Sei
 44

Intan sebesar
89,70%. Secara
parsial, variable
kompensasi (X)
3. Natalia Pengaruh  Kompen-  Kompensasi Bahwa variabel
Buntu pemberian sasi Langsung kompensasi
Sarira kompensasi mempunyai
terhadap  Kompensasi pengaruh
motivasi tidak signifikan
kerja langsung terhadap motivasi
karyawan kerja Karyawan
PT. Insani pada PT. Insani
Baraperkasa  Motivasi  Motivasi Baraperkasa di
Disamarinda Kerja Positif Samarinda,
dikarenakan
 Motivasi variabel tersebut
Negatif mempunyai
thitung lebih kuat
daripada ttable
yaitu 13.953 dan
Ttabel adalah
1.988. Hal ini
berarti
kompensasi yang
dikeluarkan oleh
perusahaan
tersebut sangatlah
menunjang dalam
meningkatkan
motivasi kerja
pada PT. Insani
Baraperkasa di
Samarinda.
Bahwa Variabel
Kompensasi
mempunyai
hubungan yang
sangat kuat
terhadap motivasi
kerja.
 45

C. Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran, merupakan penjabaran baik secara lisan maupun

tulisan seseorang tentang keterkaitan atau hubungan atau pengaruh salah satu atau

sejumlah aspek dengan satu kondisi fenomena tertentu yang sedang dan dijadikan

objek pengamatan.

Gambar 2.2 Kerangka Pikir tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan bagian Marketing Eksekutif pada
PT. Agung Toyota Duri-Riau

Administrasi

Organisasi

Manajemen

MSDM (Manajemen Sumber

Daya Manusia)

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi kerja

Karyawan bagian Marketing Eksekutif pada PT.
Agung Toyota Duri-Riau

Kompensasi Motivasi

1. Kompensasi 1. Factor Intern

Langsung 2. Factor Ekstern
2. Kompensasi Tidak
Langsung
(Hasibuan, 2016;118) (Sutrisno, 2011;109)

Sumber : Data olahan penulis, 2018-2019

 46

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2015;120) hipotesis merupakan prediksi atau jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan

sementara karena, jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data.

Jadi, dari latar belakang masalah dan kajian teoritis yang ada maka untuk

mempermudah penganalisaan maka penulis merumuskan hipotesis yaitu :

“Diduga bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan bagian Marketing Eksekutif pada PT. Agung Toyota

Duri-Riau.”

E. Konsep Operasional

Untuk memperjalas konsep teoritis yang telah dicantumkan dan

memperjelaskan pengertian, maka penulis mengemukakan konsep operasional.

Beberapa konsep yang berhubungan langsung dengan penelitian ini baik variable

maupun indicator yakni sebagai berikut :

1. Administrasi

Administrasi adalah seluruh proses kerja sama sekelompok orang atau

lebih disertai dengan pembagian tigas untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan.
 47

2. Organisasi

Organisasi adalah wadah berhimpunan sekelompok manusia karena

memiliki kepentingan-kepentingan yang sama dalam rangka mencapai

tujuan.

3. Manajemen

Manajemen adalah Proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam

rangka penerapan tujuan organisasi.

4. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

5. Kompensasi

Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016;118) adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang lagsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016;118) secara umum

kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:

a) Kompensasi Langsung

Kompensasi Langsung (direct compensation) adalah berupa gaji, upah,

dan upah insentif.

b) Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) adalah yang

berupa asuransi, fasilitas kantor, dan tunjangan.

 48

6. Motivasi

Motivasi adalah Suatu factor yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan pula

sebagai factor pendorong perilaku seseorang. (Edy Sutrisno, 2011;109).

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan

potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Indicator-

indikator pada motivasi , yang merupakan hal-hal yang akan

mempengaruhi motivasi kerja seseorang :

a) Faktor Intern

Factor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang yaitu:

(1) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk:

(a) Memperoleh kompensasi yang memadai

(b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilannya tidak begitu

memadai

(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

(2) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status social yang

 49

lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh

uang itu pun ia harus bekerja keras.

b) Factor Ekstern

Factor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi

kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern tersebut adalah:

(1) Supervisor yang baik

Fungsi supervisor dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para

karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam

melaksankan tugas sehari-hari. Jadi peranan supervisor yang

melakukan pekerjaan supervise amat mepengaruhi motivasi kerja

para karyawan.

(2) Status dan tanggung jawab

Status dan tanggung jawab dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya

mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa meraka

juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan, orang

merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan

wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi

status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi

kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.

 50

F. Operasional Variabel

Untuk memudahkan arah penelitian ini yang terdiri dari dua variable,

maka dilakukan operasional variable dengan Skala Ordinal, Ordinal adalah skala

yang di dasarkan pada rangking diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai

jenjang terendah atau sebaliknya (Ridwan, 2015;84). Maka operasional variable

yang tertuang pada table II.1 dibawah ini :

Tabel II.1 Operasional Variabel Penelitian Tentang Pengaruh Kompensasi

terhadap Motivasi Kerja Karyawan bagian Marketing Eksekutif
pada PT. Agung Toyota Duri-Riau

Konsep Variabel Indictor Sub indicator Skala

Kompensasi  Kompen-  Kompen- a. Gaji Ordinal

adalah semua sasi sasi b. insentif
pendapatan yang Langsung
berbentuk uang,
barang langsung
atau tidak
langsung yang
diterima karyawan  Kompen- a. Fasilitas kantor Ordinal
sebagai imbalan sasi tidak b. Tunjangan
atas jasa yang langsung
diberikan kepada
perusahaan .
(Malayu S P
Hasibuan, 2016:
118).
Motivasi adalah  Motivasi  Faktor a. Keinginan untuk Ordinal
Suatu faktor yang intern dapat hidup
mendorong b. Keinginan untuk
seseorang untuk memperoleh
melakukan sesuatu penghargaan
aktivitas tertentu,
jadi motivasi
diartikan sebagai
factor pendorong  Faktor a. Supervise yang Ordinal
perilaku seseorang. Ekstern baik
(Edy Sutrisno, b. Status dan
2011;109). tanggung jawab
 51

G. Teknik Pengukuran

Sebagai pertimbangan dalam menganalisa data yang terkumpul, maka

penulis menggunakan pegukuran masing-masing konsep, yaitu:

Pengukuran terhadap setiap indikator variabel penelitian ini menggunakan

skala likert. Skala likert digunakan untuk mengembangkan instrumen yang

digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan pendapat seseorang atau

sekelompok orang terhadap potensi dan permasalahan suatu objek, perencanaan

tindakan, pelaksanaan tindakan, dan hasil tindakan (Sugiyono, 2015;199).

Pengukuran terhadap indikator variabel diklasifikasikan menjadi 5 bagian

kategori penelitian yaitu sangat memuaskan, memuaskan, cukup memuaskan,

tidak memuaskan, dan sangat tidak memuaskan. Untuk setiap item pertanyaan

yang di ajukan per indikator variabel, masing–masing alternatif jawabannya

terdiri dari 5 kategori dengan nilai skor sebagai berikut:

Tabel II.2 : Pengukuran Skala Likert

Kategori Penilaian Bobot
Sangat Memuaskan 5
Memuaskan 4
Cukup Memuaskan 3
Kurang Memuaskan 2
Sangat Tidak Memuaskan 1
Sumber: Sugiyono, 2016;93

Variabel kompensasi (X) memiliki 2 indikator, yaitu : Kompensasi

Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung.

Berdasarkan nilai yang di tetapkan untuk 48 orang responden, dengan

persentase sangat baik 81% - 100%, persentase baik 61% - 80%, persentase cukup
 52

baik 41% - 60%, persentase tidak baik 21% - 40%, dan persentase sangat tidak

baik 0% - 20% dengan demikian penilaian terhadap variabel dinyatakan:

Untuk mengetahui masing-masing penilaian atas variabel kompensasi

yang terdiri dari 2 indikator yang dapat di lihat sebagai berikut:

1. Kompensasi Langsung

Sangat Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi

langsung, berada pada interval 81%-100%.

Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi

langsung, berada pada interval 61%-80%.

Cukup Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi

langsung, berada pada interval 41%-60%.

Kurang Memuaska : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi

langsung, berada pada interval 21%-40%.

Sangat Tidak Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi

langsung, berada pada interval 0%-20%.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Sangat Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi tidak

 53

langsung, berada pada interval 81%-100%.

Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi tidak

langsung, berada pada interval 61%-80%.

Cukup Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi tidak

langsung, berada pada interval 41%-60%.

Kurang Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi tidak

langsung, berada pada interval 21%-40%.

Sangat Tidak Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator kompensasi tidak

langsung, berada pada interval 0%-20%.

Selanjutnya untuk variabel Motivasi (Y) memiliki 2 indikator, yaitu :

Faktor Intern dan Faktor Ekstern. Berdasarkan nilai yang di tetapkan untuk 48

orang responden, dengan persentase sangat baik 81% - 100%, persentase baik

61% - 80%, persentase cukup baik 41% - 60%, persentase tidak baik 21% - 40%,

dan persentase sangat tidak baik 0% - 20% dengan demikian penilaian terhadap

variabel dinyatakan:

Untuk mengetahui masing – masing penilaian atas variabel Motivasi yang

terdiri dari indikator yang dapat di lihat sebagai berikut:

1. Faktor Intern

Sangat Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

 54

kuesioner mengenai indikator factor intern,

berada pada interval 81%-100%.

Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor intern,

berada pada interval 61%-80%.

Cukup Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor intern,

berada pada interval 41%-60%.

Kurang Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor intern,

berada pada interval 21%-40%.

Sangat Tidak Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor intern,

berada pada interval 0%-20%.

2. Faktor Ekstern

Sangat Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor ekstern,

berada pada interval 81%-100%.

Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor ekstern,

berada pada interval 61%-80%.

Cukup Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor ekstern,

 55

berada pada interval 41%-60%.

Kurang Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor ekstern,

berada pada interval 21%-40%.

Sangat Tidak Memuaskan : Apabila jumlah persentase yang diperoleh dari

kuesioner mengenai indikator factor ekstern,

berada pada interval 0%-20%.

 BAB III

METODE PENILITIAN

A. Tipe Penelitian

Peneliti menggunakan tipe survey penelitian deskriptif, yaitu salah satu

jenis penelitian yang tujuannya untuk menyajikan gambaran lengkap mengenai

setting social atau yang dimaksudkan untuk eksplorasi dan klarifikasi mengenai

suatu fenomena atau kenyataan social, dengan jalan mendeskripsikan sejumlah

variable yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti antara fenomena

yang di uji.

Penelitian deskriptif adalah uraian sistematis tentang teori (bukan sekedar

pendapat pakar atau penulis buku) dan hasil penelitian yang relevan dengan

variable yang diteliti. ( Sugiyono, 2017;63).

Kemudian metode penelitian ini adalah metodologi kuantitatif. Karena

metode kuantitatif menurut Sugiyono (2017;7) dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan filsafat positiv, dan digunakan untuk meneliti

populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data dan bersifat kuantitatif/statistic dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian kuantitatif lebih menekankan

pada penggunaan angka-angka yang membuatnya lebih menditail dan jelas, selain

itu penggunaan table, grafik dan juga diagram sangat memudahkan untuk dibaca.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Agung Toyota Duri-Riau yang berlokasi di

Jalan Raya Duri-Dumai, km 4 no 13 Balai Makam, Mandau, Riau.

56
 57

Alasan penulis memilih lokasi penelitian berdasarkan fenomena-fenomena

yang terjadi dilapangan seperti apa kompensasi yang telah diberikan perusahaan

dan apakah yang menyebabkan masih kurangnya motivasi kerja karyawan-

karyawan tersebut.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sugiono (2017;80) memberikan pengertian Populasi merupakan

wilayah generalisasi yang terdiri atas, objek /subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang

menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian Marketing Eksekutif pada

PT. Agung Toyota Duri-Riau yang berjumlah 38 orang.

2. Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut ( Sugiyono, 2017;81 ). Bila populasi besar, dan peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pad populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga, dan waktu. Maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi tersebut. Penelitian ini mengambil seluruh

atau semua populasi sebagai sampelnya dikarenakan populasi sedikit atau

kurang dari 100 orang.

Jadi sampel pada penelitian ini sebanyak 36 orang karyawan bagian

Marketing Eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau. Untuk mendapatkan

informasi mengenai aktivitas perusahaan, penulis mengambil 1 orang sampel

 58

dari salah satu pimpinan perusahaan pada PT. Agung Toyota Duri-Riau yaitu

HRD yang bertanggung jawab dalam aktivitas karyawan diperusahaan.

Kemudian penulis mengambil sampel 1 orang Branch Manager yang

merupakan pimpinan perusahaan. Dan satu orang Sales Supervisor yang

mempunyai peranan dalam membuat target penjualan dan strategi

pencapaiannya. Selanjutnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel III.1 : Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi Sampel Persentase

No Keterangan
(orang) (orang) (%)
1. Branch Manager 1 1 100%

2. HRD 1 1 100%

3. Sales Supervisor 2 2 100%

Karyawan bagian Marketing
4. 34 34 100%
Eksekutif
Jumlah 38 38 100%
Sumber : Data PT. Agung Toyota Duri-Riau, 2018-2019

D. Teknik Penarikan Sampel

Menurut Sugiono, (2016;81) Teknik Penarikan Sampel yaitu untuk

menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Teknik penarikan

sampel atau teknik sampling adalah bagian dari jumlah dan karekeristik yang

dimiliki oleh populasi. Adapun penarikan sampel dalam penelitian Pengaruh

Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan bagian Marketing Eksekutif

pada PT. Agung Toyota Duri-Riau yaitu dengan menggunakan teknik sensus,

yaitu dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2015;175) .

 59

Maka penulis menetapkan sampel sebanyak 38 orang yang dianggap

mewakili dari populasi, Jumah sampel tersebut digunakan untuk memperoleh data

melalui kuesioner yang dilakukan secara bertahap.

E. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer, Yaitu data yang dikumpulkan dan diperoleh melalui

pengamatan langsung ditempat penelitian dengan mengambil data yang

dibutuhkan sesuai dengan penelitian berupa wawancara atau interview

dengan responden serta data-data lainnya yang diperoleh dari objek

penelitian. Data yang diperoleh seperti: Tanggapan Responden.

2. Data Sekunder, Yaitu data yang diperlukan untuk menggambarkan situasi

tempat penelitian dan yang mendukung hasil penelitian ini. Dan diperoleh

dari dokumen-dokumen dan bahan-bahan tertulis yang terdapat pada PT.

Agung Toyota Duri-Riau. Adapun data yang diperlukan berkaitan dengan:

a. Sejarah singkat PT. Agung Toyota Duri-Riau

b. Jumlah Karyawan bagian Marketing Eksekutif

c. Struktur Organisasi PT. Agung Toyota Duri-Riau

d. Dan data lain yang mendukung kesempurnaan penyelesaian peneitian

yang sedang dilaksanakan penulis.

F. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

 60

a. Angket ( Kuesioner)

Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada

responden adalah subjek yang dianggap tahu tantang objek penelitian

peneliti. Seperti tanggapan para responden yakni karyawan bagian

Marketing Eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau.

b. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan

mengadakan pencatatan atau pendokumentasian yang berhubungan dengan

masalah yang akan diteliti.

c. Wawancara

Suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh

suatu informasi secara langsung dengan narasumbernya. Wawancara ini

digunakan untuk mengetahui hal-hal dari responden.

d. Observasi

Pengumpulan data dengan mengamati secara langsung ke lokasi

penelitian untuk mendapatkan data secara langsung .

G. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Dalam menganalisa data penulis menggunakan metode kuantitatif sebagai

metode yang penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,2015;12).

 61

1. Teknik Analisis Data

Analisis data metode kuantitatif yaitu metode yang menunjukkan kepada

riset dalam bentuk rumus-rumus. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan bagian marketing eksektif pada PT.

Agung Toyota Duri-Riau. Maka penulis menggunakan analisis yang hanya

melibatkan dua variabel (X) dan (Y), yaitu:

1) Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji Validitas dihitung dengan membandingkan

nilai r hitung (correlated item – total correlation) dengan nilai r tabel.

Jika r hitung > r tabel (pada taraf signifikasi 5%) dan nilai positif maka

butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2005;45).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas yaitu uji yang digunakan untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Kehandalan yang menyangkut kekonsistenan jawaban jika diujikan

berulang pada sampel yang berbeda. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu

 62

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2005;41).

2) Menentukan Model dan Persamaan Regresi Linear Sederhana

Menurut Sugiyono (2013;261), menyatakan bahwa “Analisis regresi

linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu

variabel independen dengan satu variabel dependen”. Analisis regresi linear

sederhana digunakan untuk memprediksikan berapa jauh perubahan nilai

variabel dependen, bila nilai variabel independen berubah-ubah atau naik

turun.

Adapun persamaan umum regresi linear sederhana adalah:

Y = a + bX

Dimana :

Y = Motivasi

X = Kompensasi

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

Untuk mencari nilai a dan b digunakan rumus sebagai berikut :

∑ ∑ ∑
b= a = Y – bX
∑ ∑
 63

2. Uji Hipotesis

a. Uji – t

Uji t statistik, bertujuan untuk menguji pengaruh secara parsial antara

variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan mengasumsikan bahwa

variabel lain dianggap konstan.

Dengan Rumus :

^
bi
t
Sebi

Dimana :

bi = koefisien regresi

sebi = standar error masing-masing variabel

Uji t dilakukan dengan menggunakan α = 5%. Bila nilai thitung lebih

besar atau sama dengan ttabel berarti variabel tersebut signifikan, artinya

terdapat pengaruh yang signifikan variabel independent secara parsial. Dengan

kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

a) Jika nilai thitung > ttabel atau p value < α, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

dengan kata lain variabel independent secara parsial berpengaruh terhadap

variabel dependen, sebaliknya;

b) Jika nilai t hitung < ttabel atau p value > α, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

dengan kata lain variabel independent secara parsial tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen.

 64

b. Koefisien Determinasi (r2)

Untuk mengetahui besarnya persentase sumbangan variabel bebas

secara bersama-sama (menyeluruh) terhadap variabel tak bebas dilakukan

dengan cara menghitung angka koefisien determinasi (R 2) dari fungsi

permintaan. Semakin besar nilai R2 (mendekati 1) maka semakin tepat suatu

regresi linier yang dipergunakan sebagai pendekatan terhadap hasil suatu

penelitian. Persamaan regresi selalu disertai nilai R 2 sebagai ukuran

kecocokan.

Adapun rumus dari R2 adalah sebagai berikut :

∑ ∑ ∑
∑ ∑

Keterangan :

r2 = Koefisien Determinasi

n = Jumlah Sampel

x = Kompensai

y = Motivasi
 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Agung Toyota dalah salah satu anak perusahaan dari Agung Concern

group yang bergerak sebagai main dealer Toyota. Awal berdiri PT. Agung Toyota

dimulai dengan didirikannya Agung Concern pada 20 Juli 1954 di Surabaya, Jawa

Timur oleh pasangan suami istri yaitu Samuel Pandjaitan (alm) dan Ostina

Emanuel Pandjaitan. Awal usaha inti Agung Concern yaitu sebagai perusahaan

perdagangan otomotif. Showroom dan bengkel didirikan pertama kali pada tahun

1954 di Surabaya oleh pasangan Samuel dan Ostina Emanuel Pandjaitan. Pada

tahun 1992, Agung Concern khusus menjual unit Toyota berubah nama menjadi

PT. Agung Toyota. Pada tanggal 28 Desember 1992 diadakan kesepakatan

bersama untuk mengalihkan divisi trading Toyota ke PT. Agung Toyota.

Selanjutnya kedealeran Toyota sepenuhnya dioperasikan oleh PT. Agung Toyota,

dan Agung Concern menjadi holding company.

PT Agung Toyota, sebagai main dealer resmi Toyota untuk wilayah Riau,

Jambi, Bengkulu, Kepulauan Riau dan Bali dengan total jumlah karyawan tetap

mencapai lebih dari 1.000 orang, akan terus memberikan pelayanan yang baik

sesuai standar dari Toyota kepada masyarakat dan akan terus bersama masyarakat

dalam upaya melakukan pembangunan di wilayah-wilayah operasional PT. Agung

Toyota. Bisnis PT. Agung Toyota, berkembang hingga menjadi importir

kendaraan bermotor termasuk salah satunya kendaraan bermotor merk Toyota.

65
 66

Seiring dengan perkembangan dunia otomotif di Indonesia dan

pengalaman melakukan penjualan kendaraan bermotor merk Toyota. Pada tahun

1972, Agung Concern ditunjuk sebagai main dealer Toyota di wilayah Surabaya

dan Pekanbaru. Pada tahun 1977 perusahaan ini merelokasi kantor pusat dari

Surabaya ke Jakarta, serta membuka cabang di Denpasar dan resmi menjadi

penyalur suku cadang Toyota PT. Agung Toyota, didirikan untuk sepenuhnya

mengelola operasional kedealeran Toyota.

Di Indonesia banyak terdapat distributor produk Toyota, salah satunya

yaitu PT. Agung Toyota, Cabang Pekanbaru yang terletak di jalan Soekarno-

Hatta, Pekanbaru. Untuk memperluas cakupan pemasaran Toyota maka

perusahaan juga membuka cabang didaerah-daerah salah satunya yaitu berada di

kota Duri- Riau tepatnya berada dijalan Raya Duri Dumai, KM 4, No.13, Balai

Makam, Mandau, Riau 28884.

B. Logo PT. Agung Toyota

Gambar 4.1 : Logo Toyota

Logo toyota terdiri dari tiga bulatan lonjong yang merupakan lambang dan

jati diri merek toyota. Dua bulatan membentuk huruf “T” yang menyerupai dari

huruf pertama dari kata “TOYOTA” sedangkan satu lingkaran menjadi bingkai
 67

untuk lingkaran lainnya. Sebenarnya setiap bulatan tersebut memeliki arti

tersendiri selain membentuk huruf “T”. Arti dari bulatan tersebut adalah:

1. Bulatan pertama mewakili pelanggan toyota.

2. Bulatan kedua melambangkan komitmen agen toyota untuk memuaskan

para pelanggan melaui produk-produk toyota yang asli.

3. Bulatan terakhir menggambarkan kemungkinan berkembangnya teknologi

dan inovasi yang tidak terbatas untuk semua produk toyota.

C. Visi dan Misi PT. Agung Toyota Duri-Riau

Suatu perusahan yng baik, pastilh memiliki visi dn misi perusahan agar

kinerja perusahaan memiliki tujuan nyata saat perusahaa berjalan. Visi dan misi

perusahaan PT. Agung Automall adalah:

1. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan global penyedia jasa dan produk transportasi yang

utama dan terhormat.

2. Misi Perusahan

a. Kami memberikan nilai tambah bagi para pemangku kepentingan

b. Kami membangun sumber daya manusia yang profesional.

c. Memproduksi mobil compact bernilai terbaik.

d. Mengembangkan dan memberikan inspirasi kepada karyawan untuk

mencapai kinerja tingkat dunia.

D. Keunggulan

Berbekal dari pengalaman yang panjang, maka banyak langkah bersejarah

yang telah kami lalui untuk mencapai keberhasilan. Mengusung nama besar toyota
 68

yang memiliki standar terbaik dikelasnya, kami telah menjelma menjadi

perusahaan otomotif yang tangguh dan piawai. Hal ini dibuktikan dengan begitu

banyak penghargaan dan beragam setifikasi yang telah diraih. Keunggulan lain

dari perusahaan kami adalah sember daya manusia yang berkualitas. Sebagai

langkah nyata untuk membangun sumber daya manusia yang berkualitas, kami

telah membangun fasilitas Learning Center di Pekanbaru. Hal ini dilakukan

sebagai sebuah komitmen untuk menciptakan layanan yang terbaik untuk mitra

pelanggan.

E. Struktur Organisasi PT. Agung Toyota Duri-Riau

Struktur organisasi menggambarkan tanggung jawab dan wewenang

masing-masing bagian sehingga setiap tugas yang diberikan pimpinan dapat

dilaksanakan dan dipertanggung jawabkan sesuai dengan tujuan yang telah

direncanakan dan diharapkan oleh suatu organisasi. Struktur organisasi diperlukan

untuk mendukung pelaksanaan tujuan organisasi.

Untuk menjamin kelancaran kerja, PT. Agung Toyota Duri-Riau memiliki

struktur organisasi lini fungsional dan staf yang mempunyai tugas dan wewenang

masing-masing bagian yang dapat dilaksanakan secara efektif dan terawasi.

Perusahaan menerapkan struktur organisasi lini fungsional dan staf karena

perusahaan ini memiliki karyawan yang banyak dan merupakan suatu perusahaan

yang besar.
 69

STRUKTUR ORGANISASI

Gambar 4.2 : Struktur Organisasi

Branch Manager
Branch Customer
Learning Relation
Ambassador Coordination

Sales Sales - Adm. Dept. - Workshop

Supervisor Supervisor Haed Head - Technical
Leader
- Finance - Service
and Point - Foremen
Accounting - Controller
- Free
- Finance Delivery - Technician
and Service
accountin - THS
- Partman
- Sales Adm
- Tool keeper
- Personal
- Biling
Adm
- Cashier
- Local IT
Staff
- General
Affair

Sumber : PT. Agung Toyota Duri

F. Deskripsi Tugas

1. Branch Manager

Tugas :

a. Bertanggung jawab atas seluruh operasi yang berjalan di kantor

cabang.
 70

b. Melaksanakan perencanaan strategis yang telah dibuat oleh perusahaan

pusat.

c. Memberikan pengarahan dan mengevaluasi hasil kerja kepada devisi.

d. Menyerahkan laporan kinerja kantor cabang keada kantor pusat.

2. Sales Supervisor

Tugas :

a. Menyusun ulasan rencana penjualan tahunan, serta strategis pemasaran

untuk dipresentasikan kepada kepala cabang.

b. Mengkoordinir aktivitas counter sales dan sales.

c. Melakukan analisa industri, pesaing dan analisa SWOT (Strenght,

Weaknes, Opportunities, Threat).

d. Mempersiapkan rencana pemasaran dan periklanan berikut detail

teknik promosi.

3. Head Admin and Finance-Dapartement

Tugas :

a. Menyuplai dan mengatur seluruh tugas administrasi, menerima laporan

an admin unit, cashier, dan admin coordinator. Membrikan laporan

kepada branch manager tentang seluruh kegiatan aministrasi.

b. Menandatangani surat permohonan pembayaran dengan cek dan

membuat laporan persetujuan dari branch manager untuk pengeluaran

kasnya.

4. Costumer Relationship Coordinator

Tugas :
 71

a. Mengurus garansi produk, dan klaim produk Toyota dari Costumer.

b. Menangani langsung interaksi dengan calon costumer ataupun

costumer.

5. Head Dapartement

Tugas :

a. Bertanggung jawab atas seluruh operasi perusahaan di bagian bengkel.

6. Salesman

Tugas :

a. Mengadakan promosi secara canvassing (door to door), memberikan

info yang terbaru kepada calon costumer secara langsung (face to

face).

b. Memberikan data calon costumer sebagai database kantor cabang.

c. Memberikan ata calon costumer yang tertrik melakukan transaksi

untuk diproses lebih lanjut oleh admin coordinator.

7. Counter Sales

Tugas :

a. Melayani calon costumer yang datang ke showroom.

b. Menjawab pertanyaan yang diajukan oleh calon costumer mengenai

produk yang ditawarkan.

c. Menginformasikan produk terbaru yang dikeluarkan PT. Agung

Automall.
 72

d. Menyediakan formulir dan hal-hallain untuk mengurus transaksi jual-

beli yang akan diserahkan kepaa admin coordinator untuk diproses

lebih lanjut.

8. Admin Coordinator

Tugas :

a. Megurus dokumen-dokumen kepemilikan kendaraan.

9. Foreman

Tugas :

a. Melyani pelanggan yang ingin service produk Toyota.

b. Menerima keluhan dari costumer dan menyampaikannya kepada

mekanik.

c. Memeriksa kelengkapan spare part kendaraan dan melakukan

pemesanan.

10. Service Advisor

Tugas :

a. Memberikan saran kepaa pelanggan mengenai kebutuhan pelayanan

perbaian, perawatan, dan peningkatan kendaraan.

b. Mengamati pola kerusakan pada kendaraan.

11. Admin for Units

Tugas :

a. Bertanggung jawab atas stok yang ada pada cabang.

b. Mengatur pengiriman mobil pada calon pelanggan serta memberikan

laporan pada administrasi.

 73

12. Cashier

Tugas :

a. Menerima pembayaran tunai dan pemeanan kredit kendaraan.

b. Mencatat semua pemasukan an pengeluaran harian.

13. Admin for Service

Tugas

a. Melayani administrasi pelayanan perbaikan, perawatan, serta

peningkatan kendaraan.

b. Mengatur pelayanan perpanjangan surat-surat kendaraan.

14. Mechanic

Tugas :

a. Menangani service kendaraan mlaui perantaraan foreman.

b. Menyelesaikan keluhan pelanggan.

15. PGA

Tugas :

a. Mengatur penyimpanan dokumen dalam gudang.

b. Memegang akses atas peminjaman dokumen dalam gudang.

c. Melakukan pemusnahan dokumen yang telah melewati masa

retensinya.
 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Identitas Responden

Pada bab ini akan dibahas analisis dan pembahasan mengenai hasil-hasil

penelitian tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Bagian Marketing Eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau. Analisis ini

bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap

motivasi kerja karyawan bagian marketing eksekutif pada perusahaan tersebut.

Berikut diuraikan tentang identitas responden yang menjadi sampel pada

peneiyian ini yaitu terdiri dari 34 karyawan bagian Marketing Eksekutif, 2

karyawan bagian Sales Supervisor, 2 wawancara dibagian HRD dan Branch

Manager. Data-data yang dianalisis diperoleh melalui kuesioner yang disebar pada

karyawan dan wawancara kepada atasan. Maka terlebih dahulu akan dianalisis

identitas responden hal-hal tersebut mencakup jenis kelamin, usia, pendidikan,

dan lama bekerja.

1. Jenis Kelamin

Untuk mengetahui jenis kelamin responden karyawan bagian marketing

eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau, maka dapat dilihat pada tabel 5.1

berikut ini :

Tabel V.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
1 Pria 33 86,84
2 Wanita 5 13,16
Jumlah 38 100
sumber: Data Olahan Penelitian, 2019

74
 75

Berdasarkan tabel 5.1 diatas, diketahui bahwa dari 38 responden yaitu

karyawan bagian marketing eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau,

responden berjenis kelamin Pria yaitu sebanyak 33 orang atau 86,84% dan sisanya

wanita sebanyak 5 orang atau 13,16%. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa karyawan bagian marketing eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau

mayoritas karyawannya berjenis kelamin Pria.

2. Usia

Didalam sebuah perusahaan usia termasuk salah satu yang menjadi faktor

yang diperhitungkan, karena merupakaan faktor yang menentukan seseorang

dalam segi produktivitas kerja. Biasanya hal itu terlihat dari semakin tua usia

seseorang maka semakin menurun pula produktivitasnya. Berikut jumlah

responden berdasarkan tingkat usia :

Tabel V.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Kelompok Umur Jumlah Responden Persentase (%)

1 20 s.d 29 17 44,74

2 30 s.d 39 19 50,00

3 40 s.d 49 2 5,26

4 >50 - -

Jumlah 38 100
Sumber : Data Olahan Peneitian, 2019

Berdasarkan tabel 5.2 diatas, diketahui bahwa 38 responden pada PT.

Agung Toyota Duri-Riau, responden yang berusia antara 20 s.d 29 tahun yaitu

sebanyak 17 orang atau 44,74%, responden yang berusia antara 30 s.d 39 tahun

yaitu sebanyak 19 orang atau 50,00%, responden yang berusia 40 s.d 49 tahun
 76

sebanyak 2 orang atau 5,26% dan tidak ada responden yang berusia diatas 50

tahun atau nol (0). Dengan demikian responden terbanyak adalah responden yang

berusia antara 30 s.d 39 tahun.

3. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor yang tidak kalah pentingnya didalam upaya

perusahaan meningkatkan kemampuan seorang karyawan. Karywan yang

memiliki latar belakang pendidikan yang lebih tinggi dibandingkan yang lainnya

umumnya akan lebih mudah memahami tugas-tugas dan wewenang dan pelajaran

yang diberikan perusahaan. Berikut ini jumlah responden berdasarkan tingkat

pendidikan :

Tabel V.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

1 SMP/Sederajat 1 2,63

2 SMA/Sederajat 21 55,26

3 Diploma 1 2,63

4 S1 15 39,48

5 S2 - -

Jumlah 38 100
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019.

Berdasarkan tabel 5.3 diatas, diketahui bahwa dari 38 responden pada PT.

Agung Toyota Duri-Riau, responden dengan tingkat pendidikan SMP/Sederajat

sebanyak 1 orang atau 2,63%, responden berpendidikan SMA/Sederajat sebanyak

21 orang atau 55,26%, responden dengan tingkat pendidikan diploma sebanyak 1

orang atau 2,63%, responden dengan tingkat pendidikan Strata1/S1 sebanyak 15

 77

orang atau 39,48% sedangkan responden dengan tingkat pendidikan S2 tidak ada

atau (0). Dengan demikian responden terbanyak merupakan karyawan dengan

tingkat pendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak 21 orang atau 55,26%.

4. Lama Bekerja

Lama bekerja merupakan salah satu karakteristik biografis terakhir dalam

konsep karakter individu yang sering dikaji. Berbicara mengenai masa kerja pasti

akan berhubungan dengan senioritas dalam suatu organisasi. Kajian-kajian

ekstensif mengenai hubungan senioritas terhadap produktivitas telah dilakukan.,

dan hasilnya adalah ada hubungan positif antara senioritas dan produktifitas kerja

seorang karyawan (Robbins,2006). Adapun lamanya bekerja karyawan dalam

memberikan kontribusi terhadap perusahaan nya dapat dilihat pada tabel 5.4

berikut ini:

Tabel V.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase (%)

1 <1 Tahun 15 39,48

2 1-5 Tahun 17 44,74

3 >5 Tahun 6 15,78

Jumlah 38 100
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019.

Berdasarkan tabel 5.4 diatas, diketahui bahwa dari 38 responden pada PT.

Agung Toyota Duri-Riau responden dengan lama masa kerja kurang dari 1 tahun

adalah sebanyak 15 orang atau 39,48%, responden dengan lama masa bekerja

antara 1-5 tahun adalah sebanyak 17 orang atau 44,74% dan responden dengan

lama masa bekerja diatas 5 tahun adalaha sebanyak 6 orang atau 15,78%. Dengan
 78

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di PT. Agung Toyota

Duri-Riau mayoritas karyawannya adalah dengan lama masa kerja antara 1-5

tahun yaitu sebanyak 17 orang atau 44,74%.

B. Analisis Deskriptif

1. Analisis Kompensasi (Variabel X)

Analisis data hasil jawaban dari responden terhadap pernyataan pada

Variabel kompensasi (X), maka dapat dilihat dari tabel berikut :

a. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh

penerimanaya, yakni berupa gaji, tunjagan, insentif merupakan hak karyawan dan

kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan dapat dilihat pada table di bawah ini :

Tabel V.5 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Langsung Yaitu Gaji

dan Insentif Karyawan Yang Diberikan PT. Agung Toyota Duri
Riau Kepada Karyawan Bagian Marketing Eksekutif
Kompensasi Pengukuran Variabel
No Jumlah
Langsung SM M CM KM SKM
Gaji 16 14 6
1. - - 36
Karyawan (44,44%) (38,88%) (16,67%)
Insentif 15 15 5 1
2. - 36
Karyawan (41,67%) (41,67%) (13,88%) (2,78%)
Jumlah 31 29 11 1 - 72

Rata-Rata 15,5 14,5 5,5 0,5 - 36

Persentase 43,05% 40,28% 15,27% 1,40% - 100%

Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019

Dari tabel di atas terdapat sebanyak 36 orang responden menyatakan

tanggapannya terhadap gaji yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan

bagian markting eksekutif. Pada sub indikator satu yaitu Gaji yang diberikan
 79

perusahan kepada karyawan bagian marketing eksekutif, yang memberikan

jawaban Sangat Memuaskan sebanyak 16 orang atau 44,44% ,yang menjawab

Memuaskan sebanyak 14 orang atau 38,88%, yang menjawab Cukup Memuaskan

sebanyak 6 orang atau 16,68%, dan tidak ada responden yang menjawab Kurang

Memuaskan dan Sangat Tidak Memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 8 April 2019 dengan bapak

Hendy Bestari selaku Branch Manager pada PT. Agung Toyota Duri mengenai

pemberian gaji pada karyawan diperusahaan mengatakan bahwa “gaji yang

diberikan perusahaan sudah sesuai dengan UMK Bengkalis tahun 2019”

Menurut Ibu opi selaku HRD pada PT. Agung Toyota Duri mangatakan

“pemberian gaji karyawan di PT. Agung Toyota Duri sudah sesuai dengan

ketentuan UMK Tahun 2019 di kabupaten Bengkalis. Tidak ada karyawan yang

gaji pokoknya dibawah UMK/ ketetapan pemerintah. Dan mengenai Insentif

“perusahaan memberikan bonus atau Insentif disesuaikan dengan prestasi kerja,

prestasi unit usaha atau group secara keseluruhan, status pekerja dan diatur

dalam surat keputusan direksi”.

Jadi, Gaji yang diberikan PT. Agung Toyota Duri Riau sudah sesuai

dengan UMK kabupaten Bengkalis tahun 2019 yaitu sebesar 2,919,582,37 rupiah.

Dan Karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan perusahaan. Dan Insentif

yang diberikan perusahaan kepada karyawan bagian marketing eksekutif sudah

sesuai dengan ketetapan perusahaan yang diatur dalam surat keputusan Direksi

dan karyawan merasa puas dengan insentif yang diberikan perusahaan. Dari data

di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Agung Toyota Duri Riau dilihat
 80

dari kompensasi langsung yaitu gaji yang diberikan sesuai dengan hasil penelitian

dan teknik pengukuran bahwa rentang 41% - 60% tergolong kepada Cukup

Memuaskan dengan persentase 44,44%.

Selanjutnya, pada sub indikator dua yaitu Insentif yang diberikan

perusahaan kepada karyawan bagian marketing eksekutif, yang memberikan

jawaban Sangat Memuaskan sebanyak 15 orang 41,66%, yang menjawab

Memuaskan sebanyak 15 orang atau 41,66%, yang menjawab Cukup Memuaskan

sebanyak 5 orang atau 13,68%, yang menjawab Kurang Memuaskan sebanyak 1

orang atau 3%, dan juga tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak

Memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 8 April 2019 dengan bapak

Hendy Bestari selaku Branch Manager pada PT. Agung Toyota Duri mengenai

pemberian insentif pada karyawan diperusahaan mengatakan bahwa “insentif

yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan kapasitas kerja atau kinerja

karyawan PT. Agung Toyota Duri”

Menurut Ibu opi selaku HRD pada PT. Agung Toyota Duri mangatakan

“pemberian insentif karyawan di PT. Agung Toyota Duri sudah sesuai dengan

prestasi kerja masing-masing karyawan PT. Agung Toyota Duri.

Jadi, insentif yang diberikan PT. Agung Toyota Duri Riau sudah sesuai

dengan ketetapan perusahaan yang diatur dalam surat keputusan Direksi dan

karyawan merasa puas dengan insentif yang diberikan perusahaan. . Dari data di

atas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Agung Toyota Duri Riau dilihat dari

kompensasi langsung yaitu insentif yang diberikan sesuai dengan hasil penelitian
 81

dan teknik pengukuran bahwa rentang 41% - 60% tergolong kepada Cukup

Memuaskan dengan persentase 41,67%.

Berdasarkan hasil penelitian dan teknik pengukuran dilihat dari Indikator

Kompensasi Langsung yaitu gaji dan insentif diberikan PT. Agung Toyota Duri

Riau tergolong kepada kategori Cukup Memuaskan dengan persentase 43,05%.

Berdasarkan hasil observasi dilapangan kompensasi langsung yakni berupa

gaji dan insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan bagian marketing

eksekutif menunjukkan bahwa sudah cukup untuk untuk memenuhi kebutuhan

hidup karyawannya dan insentif yang diberikan juga sudah cukup memotivasi

karyawan untuk mencapai target-terget penjualan yang telah ditetapkan

perusahaaan.

b. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan

secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan) .

Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial)

yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya ,

uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering ).

Sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada table di bawah

ini :

Tabel V.6 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Tidak Langsung

Yaitu Fasilitas Kantor dan THR Yang Diberikan PT. Agung
Toyota Duri Riau Kepada Karyawan Bagian Marketing
Eksekutif
 82

Kompensasi Pengukuran Variabel

No Tidak Jumlah
SM M CM KM SKM
Langsung
Fasilitas 11 20 5
1. - - 36
Kantor (30,56%) (55,56%) (13,88%)
10 18 4 4
2. THR - 36
(27,78%) (50%) (11,11%) (11,11%)
Jumlah 21 38 9 4 - 72

Rata-Rata 10,5 19 4,5 2 - 36

Persentase 29,18% 52,77% 12,5% 5,55% - 100%

Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019

Dari tabel diatas terdapat sebanyak 36 orang responden menyatakan

tanggapannya terhadap Fasilitas Kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan bagian markting eksekutif. Pada sub indikator dua yaitu Fasilitas Kerja

yang diberikan perusahan kepada karyawan, yang memberikan jawaban Sangat

Memuaskan sebanyak 11 orang atau 30,55% , yang menjawab Memuaskan

sebanyak 20 orang atau 55,55%, yang menjawab Cukup Memuaskan sebanyak 5

orang atau 13,90%, dan tidak ada responden yang menjawab Kurang Memuaskan

dan Sangat Tidak Memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 8 April 2019 dengan bapak

Hendy Bestari selaku Branch Manager pada PT. Agung Toyota Duri mengenai

Fasilitas Kerja diperusahaan mengatakan bahwa : “fasilitas kerja untuk bagian

marketing eksekutif sudah dilengkapi dengan baik, seperti : kartu nama, badge,

Tab dan sebagainya”.

Berdasrkan hasil wawancara pada tanggal 8 April 2019 dengan ibu Opi

selaku HRD di PT. Agung Toyota Duri megenai Fasilitas Kerja diperusahaan

mengatakan bahwa: “ fasilitas kerja akan menunjang pekerjaan karyawan.

 83

Perusahaan selayaknya memperhatikan fasilitas kerja karyawan. Di PT. Agung

Toyota Duri fasilitas kerja sudah lengkap.

Jadi, fasilitas kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan dinilai

sudah lengkapi dengan baik oleh perusahaan. Dan karyan merasa sudah puas

dengan fasilitas- fsailitas tersebut. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa

karyawan PT. Agung Toyota Duri Riau dilihat dari kompensasi tidak langsung

yaitu fasilitas kantor yang diberikan sesuai dengan teknik pengukuran bahwa

kategori Cukup Memuaskan dengan rentang 41% - 60% dengan persentase

55,55%.

Sementara itu, pada sub indikator dua yaitu Tunjangan Hari Raya yang

diberikan perusahaan kepada karyawan bagian marketing eksekutif, yang

memberikan jawaban Sangat Memuaskan sebanyak 10 orang atau 27,78%, yang

menjawab Memuaskan sebanyak 18 orang atau 50%, yang menjawab Cukup

Memuaskan sebanyak 4 orang atau 11,11%, yang menjawab Kurang Memuaskan

sebanyak 4 orang atau 11,11%, dan juga tidak ada responden yang menjawab

Sangat Tidak Memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara Berdasrkan hasil wawancara pada tanggal

8 April 2019 dengan ibu Opi selaku HRD di PT. Agung Toyota Duri megenai

mengenai Tunjagan Hari Raya Beliau mengatakan “ THR diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan sesuai dengan PERMENKER No. 6 tahun 2016

tentang Tunjangan Hari raya Keagamaan bagi pekerja / buruh diperusahaan.

Jadi, mengenai Tunjangan Hari Raya sudah sesuai dengan Peraturan

Menteri Ketenagakerjaan yaitu Tunjangan Hari Raya keagamaan yang selanjutnya

 84

disebut disebut THR keagamaan adalah pendapatan non upah yang wajib

dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja/ buruh atau keluarganya menjelang

Hari Raya keagamaan. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.

Agung Toyota Duri Riau dilihat dari kompensasi tidak langsung yaitu fasilitas

kantor yang diberikan merasa Cukup Memuaskan dengan persentase 50%.

Berdasarkan hasil penelitian dan teknik pengukuran dilihat dari Indikator

Kompensasi Tidak Langsung yaitu fasilitas kantor dan THR diberikan PT. Agung

Toyota Duri Riau tergolong kepada kategori Cukup Memuaskan dengan

persentase 52,77%.

Berdasarkan hasil observasi dilapangan kompensasi tidak langsung yaitu

berupa fasilitas kantor (Mobil Operasional) kurang memadai tetapi tidak

menghambat kerja karyawan dan THR yang diberikan sesuai yaitu 2 kali gaji dan

diberikan tepat waktu.

2. Analisis Motivasi (Variabel Y)

Motivasi menurut adalah suatu factor yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan

pula sebagai factor pendorong perilaku seseorang.

a. Faktor Intern

Faktor intern ialah keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan

setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Dan juga disebabkan adanya

keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Analisis data hasil jawaban dari

responden terhadap pernyataan pada Variabel Motivasi (Y), maka dapat dilihat

dari tabel berikut :

 85

Tabel V.7 Tanggapan Responden Tentang Motivasi Dilihat Dari Faktor

Intern Yaitu Keinginan Untuk Dapat Hidup dan Keinginan
Memperoleh Penghargaan pada PT. Agung Toyota Duri Riau
Kepada Karyawan Bagian Marketing Eksekutif
Pengukuran Variabel
N Faktor Jumla
SK
o Intern SM M CM KM h
M
Keinginan
10 19 7
1. Untuk Dapat - - 36
(27,78%) (52,78%) (19,44%)
Hidup
Keinginan
12 18 5 1
2. Memperoleh - 36
(33,34%) (50%) (13,88%) (2,78%)
Penghargaan
Jumlah 22 37 12 1 - 72
Rata-Rata 11 18,5 6 0,5 - 36
Persentase 30,56% 51,38% 16,66% 1,40% - 100%
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019

Dari tabel di atas, terdapat sebanyak 36 orang responden menyatakan

tanggapannya terhadap Motivasi kerja dari faktor Intern. Pada sub indikator satu

yaitu Keinginan untuk dapat hidup, yang memberikan jawaban Sangat

Memuaskan 10 orang atau 27,78%, yang menjawab Memuaskan sebanyak

sebanyak 19 orang atau 52,78%,, yang menjawab Cukup Memuaskan sebanyak 7

orang atau 19,44%, dan tidak ada responden yang menjawab Kurang Memuaskan

ataupun Sangat Tidak Memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 8 April 2019 dengan ibu Opi

selaku HRD pada PT. Agung Toyota Duri, mengenai keinginan untuk dapat hidup

beliau mengatakan bahwa : “karyawan sangat giat dalam menyelesaikan

pekerjaan karena mereka juga mempunyai kebutuhan dan karena kebutuhan

itulah mereka bersungguh-sungguh dalam pekerjaan agar kebutuhan mereka juga

tercukupi”.
 86

Jadi, pada indikator pertama yaitu motivasi dari faktor intern, yaitu

keinginan untuk dapat hidup dan keinginan untuk memperoleh penghargaan , bagi

karyawan dengan bekerja mereka dapat menghasilkan uang untuk menghidupi

dirinya dan keluarganya sehingga agar perusahaan dapat menjamin mereka untuk

tetap bekerja diperusahaan tersebut dan mereka juga dapat tetap menghidupi

dirinya dan keluarga, mereka harus bekerja dengan giat dan sesuai dengan apa

yang perusahaan inginkan dan juga dapat membuat perusahaan terus berjalan

sesuai dengan tujuan perusahaan tersebut. Dengan bekerja sesuai dengan

keinginan perusahaan, maka perusahaan akan memberikan penghargaan bagi

karyawannya yang berprestasi. Dan karyawan merasa Cukup Memuaskan dengan

apa yang mereka berikan dan apa yang perusahaan berikan.

Sementara itu, pada sub indikator dua yaitu keinginan untuk memperoleh

penghargaan, yang memberikan jawaban Sangat Memuaskan sebanyak 12 orang

atau 33,34%, yang menjawab Memuaskan sebanyak 18 orang atau 50%, yang

menjawab Cukup Memuaskan sebanyak 5 orang atau 13,88%, yang menjawab

Kurang Memuaskan sebanyak 1 orang atau 2,78%, dan tidak ada responden yang

menjawab Sangat Tidak Memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 8 April 2019 dengan ibu Opi

selaku HRD pada PT. Agung Toyota Duri, mengenai keinginan untuk memperoleh

penghargaaan beliau mengatakan bahwa : “ bagi karyawan yang berprestai akan

diberikan penghargaan dengan evaluasi terhadap jabatan dan pemberian piagam

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi, evaluasi kinerja setiap karyawan”.

 87

Jadi, pada indikator dua yaitu motivasi dari faktor intern, yaitu keinginan

untuk memperoleh penghargaan, dengan bekerja sesuai dengan keinginan

perusahaan, maka perusahaan akan memberikan penghargaan bagi karyawannya

yang berprestasi. Dan karyawan merasa Cukup Memuaskan dengan apa yang

mereka berikan dan apa yang perusahaan berikan.

Berdasarkan hasil penelitian dan teknik pengukuran dilihat dari Indikator

Motivasi yaitu factor Intern diberikan PT. Agung Toyota Duri Riau tergolong

kepada kategori Cukup Memuaskan dengan persentase 51,38%.

Berdasarkan hasil observasi dilapangan motivasi faktor intern yaitu berupa

keinginan untuk hidup dan keinginan untuk memperoleh penghargaan yang ada di

dalam diri karyawan cukup mendorong karyawan tersebut untuk melakukan

pekerjaan setiap harinya. Sehingga kebutuhan akan hidup mereka terpenuhi dan

perusahaan juga dapat menjalankan tujuannya sesuai dengan apa yang

direncanakan oleh perusahaan.

b. Faktor Ektern

Faktor ektern ialah factor memberikan pengarahan, membimbing kerja

para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat

kesalahan, status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan

setiap karyawan dalam bekerja. Analisis data hasil jawaban dari responden

terhadap pernyataan pada Variabel Motivasi (Y), maka dapat dilihat dari tabel

berikut :
 88

Tabel V.8 Tanggapan Responden Tentang Motivasi Dilihat Dari Faktor

Ektern Yaitu Supervise yang Baik dan Status/ Tanggungjawab
pada PT. Agung Toyota Duri Riau Kepada Karyawan Bagian
Marketing Eksekutif

Pengukuran Variabel
N Faktor
SK Jumlah
o Ektern SM M CM KM
M
Supervise 14 22
1. - - - 36
yang Baik (38,89%) (61,11%)
Status/
21 8 7
2. Tanggungja - - 36
(58,33%) (22,22%) (19,45%)
wab
Jumlah 35 30 7 - - 72
Rata-Rata 17,5 15 3,5 - - 36
Persentase 48,61% 41,66% 9,73% - - 100%
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019

Dari tabel di atas, terdapat sebanyak 36 orang responden menyatakan

tanggapannya terhadap Motivasi kerja dari faktor Ekstern. Pada sub indikator satu

yaitu Supervise yang Baik, yang memberikan jawaban Sangat Memuaskan

sebanyak 14 orang atau 38,89%, yang menjawab Memuaskan sebanyak 22 orang

atau 61,11%, dan tidak ada responden yang menjawab Cukup memuaskan,

Kurang Memuaskan serta Sangat Tidak Memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 8 April 2019 dengan ibu Opi

selaku HRD pada PT. Agung Toyota Duri, mengenai Supervise yang baik beliau

mengatakan bahwa : “supervise dari perusahaan selalu membimbing dan

mengarahkan para karyawan agar bekerja sebaik mungkin tanpa melakukan

kesalah, sehingga pekerjaan yang dilakukan karyawan berjalan dengan efektif

dan efisien”.
 89

Jadi, pada indikator pertama yaitu motivasi dari faktor Ekstern, yaitu

Supervise yang baik, bagi karyawan supervise dari perusahaan sudah memberikan

arahan dan pengajaran serta bimbingan dalm melakukan pekerjaan, sehingga

karyawan merasa Cukup Puas dengan apa yang diberikan oleh supervise.

Sementara itu, pada sub indikator dua yaitu Status dan Tanggungjawab,

yang memberikan jawaban Sangat Memuaskan sebanyak 18 orang atau 50%, yang

menjawab Memuaskan sebanyak 21 orang atau 58,33%, yang menjawab Cukup

Memuaskan sebanyak 8 orang atau 22,22%, yang menjawab Kurang Memuaskan

sebanyak 7 orang atau 19,45%, dan tidak ada responden yang menjawab Sangat

Tidak Memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 8 April 2019 dengan ibu Opi

selaku HRD pada PT. Agung Toyota Duri, mengenai Status dan Tanggungjawab

beliau mengatakan bahwa : “kami selaku perusahaan sangat mengutamakan

status dari karyawaan perusahaan baik itu jabatannya ataupun yang lainnya”.

Jadi, pada indikator dua yaitu motivasi dari faktor Ekstern, yaitu Status

dan Tanggungjawab, perusahaan sangat mengutamakan baik itu status atau

tanggungjawab masing-masing atasan atau para karyawan. Dan karyawan merasa

Cukup Puas dengan apa yang perusahaan berikan.

Berdasarkan hasil penelitian dan teknik pengukuran dilihat dari Indikator

Faktor Ektern yaitu Supervise yang Baik dan Status/ Tanggungjawab yang

diberikan PT. Agung Toyota Duri Riau dengan rentang 41% - 60% tergolong

kepada kategori Cukup Memuaskan dengan persentase 48,61%.

 90

Tabel V.9 Rekapitulasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan pada PT. Agung Toyota Duri Riau Kepada Karyawan
Bagian Marketing Eksekutif
N Kategori
Indikator Jumlah
o SM CM M KM SKM
Kompensasi 15,5 14,5 5,5 0,5
1. - 36
Langsung (43,05%) (40,28%) (15,27%) (1,40%)
Kompensasi
10,5 19 4,5 2
2. Tidak - 36
(29,18%) (52,77%) (12,5%) (5,55%)
Langsung
Faktor 11 18,5 6 0,5
3. - 36
intern (30,56%) (51,38%) (16,66%) (1,40%)
Faktor 17,5 15 3,5
4. - - 36
Ektern (48,61%) (41,66%) (9,74%)
Jumlah 54,5 67 19,5 3 - 144

Rata-Rata 13,62 16,75 4,88 0,75 - 36

Persentase (%) 37,83% 46,52% 13,55% 2,10% 100%

Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019

Dari tabel di atas, diketahui hasil jawaban responden tentang Pengaruh

Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dari keseluruhan indicator dapat

disimpulkan bahwa karyawan PT. Agung Toyota Duri Riau sesuai dengan hasil

penelitian dan teknik pengukuran dengan persentase 46,52% tergolong kepada

kategori Cukup Memuaskan dengan rentang 41% - 60%.

Berdasarkan hasil observasi dilapangan motivasi faktor ekstern yaitu

berupa supervisor yang baik dan status dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan kepada karyawannya sudah cukup memotivasi mereka untuk bekerja

dengan baik.

C. Pengujian Instrumen Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui kuesioner dan

wawancara kepada responden yaitu karyawan PT. Agung Toyota Duri melalui
 91

variabel Kompensasi dan Motivasi kerja karyawan maka perlu diuji kelayakan

dari masing-masing variabel dan indicator-indikator tersebut, atau dapat juga

dikatakan sebagai pengujian kualitas data yang bertujuan untuk menentukan

batas-batas kebenaran ketepatan alat ukur (Kuesioner) suatu indikator variabel

penelitian dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Untuk menguji validitas instrumen, penulis menggunakan analisis dengan

SPSS. Berikut hasil pengujian validitas. Untuk tingkat validitas dilakukan uji

signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk

degree of freedom (df) = n-k dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah

jumlah konstruk. Pada kasus ini besarnya df dapat dihitung 36-2 atau df = 34

dengan alpha 0,05 didapat r tabel 0,329; jika r hitung (untuk tiap-tiap butir

pertanyaan dapat dilihat pada kolom corrected item pertanyaan total correlation)

lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan

valid. Untuk lebih jelasnya mari kita lihat hasil uji validitas kompensaisi (x)

seperti table di bawah ini :

Tabel V.10 Hasil Uji Validitas

Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan
X1 0,600 0,329 Valid
X2 0,396 0,329 Valid
Kompensasi (X)
X3 0,488 0,329 Valid
X4 0,702 0,329 Valid
Y1 0,583 0,329 Valid
Y2 0,434 0,329 Valid
Motivasi (Y)
Y3 0,361 0,329 Valid
Y4 0,484 0,329 Valid
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019
 92

Berdasarkan table di atas hasil uji validitas Kompensasi (X) dan Motivasi

Kerja Karyawan (Y), dapat disimpulkan bahwa masing-masing indicator

pernyataan untuk variable dalam penelitian ini adalah valid, karena dipernyataan

dikatakan valid apabila nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel. Berarti semua

indicator dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya karena masing-masing

indicator diatas sudah valid atau sudah terukur dan dapat diandalkan.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah angka indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

ukur dipercaya atau dapat diandalkan. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan

konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala yang sama.

Pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi hasil

pengukuran variable. Pengukuran yang reliabilitas menunjukkan instrument sudah

dipercaya sehingga menghasilkan data yang dapat dipercaya. Uji reliabilitas

adalah alat untuk indicator dari variable dan konstruk. SPSS memberikan fasilitas

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha. Suatu

pengukuran dapat diandalkan apabila memiliki koefisien Cronbach Alpha sama

atau lebih besar dari 0,60.

Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s Batas
No Variabel Keterangan
Alpha Reliabilitas
1. Kompensasi (X) 0,679 0,60 Reliabel

2. Motivasi (Y) 0,583 0,60 Reliabel

Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019
 93

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat, koefisien alpha untuk variabel

kompensasi (X) sebesar 0,679 yang berarrti lebih besar dari 0,60. Sedangkan

motivasi (Y) sebesar 0,683 (>0,60). Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua

instrument penelitian ini adalah Reliabel, karena nilai Cronbach Alpha lebih besar

dari nilai koefisien alpha yaitu 0,60. Berarti variable yang digunakan sudah

konsisten dan dapat dipercaya.

Hasil pengujian reliabilitas pada table di atas menunjukkan bahwa nilai

koefisien alpha dari variable-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang

beragam dan variable menghasilkan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60,

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Reliabel.

D. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian

Marketing Eksekutif Pada PT. Agung Toyota Duri-Riau

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variable bebas

Kompensasi (X) terhadap variable terikat Motivasi Kerja (Y). adapun

persamaan rumus regresi linear sederhana adalah sebagai berikut :

Y = a + Bx

Keterangan :

Y = Variabel Terikat (Motivasi Kerja)

a = Konstanta
 94

b = Koefisien arah dari regresi, yang menunjukkan angka peningkatan

atau penurunan variable dependen atau mengukur besar pengaruh X

terhadap Y, jika X naik satu unit.

X = Variabel Bebas (Kompensasi)

Setelah diolah dengan menggunakan program SPSS hasilnya

adalah sebagai berikut :

Tabel V.12 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 14.311 2.196 6.517 .000

X .177 .132 .225 1.345 .187

a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019

Dari table hasil ouput SPSS di atas diperoleh persamaan regresi

linear sederhana sebagai berikut :

Y = 14,311 + 0,177X

Persamaan ini dapat diartikan sebagai berikut :

a. Konstanta sebesar 14,311 artinya jika variable X (Kompensasi)

nilainya tetap, maka variable terikat Y (Motivasi) sebesar 14,311.

b. Koefisien regresi variable X (Kompensasi) sebesar 0,177 berarti

jika variable kompensasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka

motivasi karyawan juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,177

satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif

 95

antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan. Semakin

besar kompensasi maka semakin tinggi motivasi karyawan untuk

bekerja.

2. Uji Hipotesis (Uji-t)

Uji t merupakan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh secara parsial (sendiri-sendiri) yang diberikan

variable bebas yaitu Kompensasi (X) terhadap variable terikat yaitu

Motivasi Kerja (Y). Dasar dalam pengambilan keputusannya adalah

sebagai berikut :

a. Jika nilai sig. < dari 0,05 atau t-hitung > t-tabel maka terdapat

pengaruh Variabel X secara parsial terhadap Variabel Y.

b. Jika nilai sig. > dari 0,05 atau t-hitung < t-tabel maka tidak terdapat

pengaruh Variabel X secara parsial terhadap Variabel Y.

Nilai t-tabel = t (a/2 : n-k) = t (0,05/2 : 36-2) = t (0.025 : 34) = 2,032

Maka diketahui nilai t-tabel = 2,032, dari hasil output SPSS sebelumnya

yaitu maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut ;

Kompensasi (X) dengan nilai sig. = 0,000 < 2,032 maka dapat

disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara

parsial (sendiri-sendiri) terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian

Marketing Eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau.

3. Koefisien Determinan ( )

Nilai koefisien determinasi atau R Square ( ) digunakan untuk

mengetahui seberapa besar persentase pengaruh variable bebas

 96

(Kompensasi) terhadap variable terikat (Motivasi Kerja). Dari hasil

pengolahan dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .225 .051 .023 1.34467

a. Predictors: (Constant), X
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2019

Dari table di atas diperoleh nilai koefisien determinasi atau R

Square ( ) sebesar 0,51% (51%), ini menerangkan bahwa kompensasi

pada PT. Agung Toyota Duri-Riau berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawanan sebesar 51%. Sedangkan sisanya sebesar 49%

menggambarkan variabel bebas lainnya yang tidak diamati dalam

penelitian ini.

E. Hasil Observasi

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti tentang

pemberian kompensasi kepada karyawan bagian marketing eksekutif pada PT.

Agung Toyota Duri-Riau yaitu sudah memuaskan bagi karyawan dan sudah

memotivasi karyawan tersebut untuk bekerja dan mencapai target-target yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga karyawan giat dalam bekerja dan

tujuan perusahaan dapat tercapai.

F. Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi (X) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi kerja (Y) Karyawan Bagian Marketing Eksekutif

Pada PT. Agung Toyota Duri-Riau. Berdasarkan analisis regresi linear sederhana
 97

diperoleh nilai R Square sebesar 0,51 artinya kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan Bagian Marketing Eksekutif Pada PT. Agung

Toyota Duri-Riau, sedangkan sisanya sebesar 49% menggambarkan variabel

bebas lainnya yang tidak diamati dalam penelitian ini.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu

sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting

bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain

agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan

dan agar motivasi kerja karyawan selalu meningkat.

 BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah di

uraikan pada bab sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi

kerja karyawan bagian marketing eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri Riau.

Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil rekapitulasi yang sesuai dengan hasil penelitian dan

teknik pengukuran, jawaban responden mengenai Pengaruh Kompensasi

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Agung Toyota Duri Riau

Kepada Karyawan Bagian Marketing Eksekutif diketahui tergolong pada

kategori Cukup Memuaskan dengan persentase 46,52%.

2. Dari hasil uji t Kompensasi (X) dengan nilai sig. = 0,000 < 2,032 maka

dapat disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian

Marketing Eksekutif pada PT. Agung Toyota Duri-Riau.

3. Berdasarkan analisis regresi linear sederhana diperoleh nilai R Square

sebesar 0,51 artinya kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan Bagian Marketing Eksekutif Pada PT. Agung Toyota Duri-

Riau, sedangkan sisanya sebesar 49% menggambarkan variabel bebas

lainnya yaitu seperti tujuan untuk bekerja, tujuan untuk hidup dan

keinginan untuk memperoleh penghargaan, atasan yang baik, status dan

98
 99

tanggung jawab, Lingkungan kerja yang kondusif, hubungan sosial yang

baik, memberikan penghargaan, dan lain-lain.

B. Saran

1. Mengenai kompensasi langsung, diharapkan perusahaan lebih

memperhatikan kebutuhan dari para karyawan sehingga gaji yang

diberikan dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawannya.

2. Untuk kompensasi tidak langsung, diharapkan perusahaan lebih

melengkapi fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan dalam menunjang

pekerjaannya, seperti tambahan Mobil Operasional yang digunakan

karyawan untuk lebih memperlancar kinerja karyawannya untuk lebih

memotivasi karyawan untuk bekerja.

3. Mengenai motivasi dari faktor intern, diharapkan perusahaan lebih

memperhatikan prestasi-prestasi karyawannya dengan memberikan

penghargaan.

4. Untuk motivasi dari faktor ekstern, diharapkan perusahaan dapat

membimbing para tenaga kerja baru atau yang masih dalam status training

sehingga karyawan baru tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya sesuai

dengan apa yang perusahaan inginkan.

 DAFTAR KEPUSTAKAAN

Referensi Buku

Fahmi, irham, 2016. Perilaku Konsumen teori dan aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Hasibuan, Malayu S. P, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara .

Handoko, Hani, T, 2012. Manajemen . Yogyakarta: BPFE

Ivancevich, John M, dkk, 2007, Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:

Erlangga.

Indrastuti, Sri, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Pekanbaru:

UR Press

Mangkunegara, anwar prabu. 2017 . Manajemen Sumber Daya [Link]:

PT. remaja rosdakarya.

Nuraini, T, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Pekanbaru: Yayasan Aini

Syam

Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

[Link] Cipta .

Priansa, Doni, Juni, 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung: Alfabeta

P. Siagian, Sondang, 2003. Filsafat Administrasi. Jakarta: Erlangga

Riduwan, 2015. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti

Pemula. Bandung: CV. Alfabeta.

Rusby, Zulkifli. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Rajawali Pers

Subekhi, Akhmad. Menejemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

100
 101

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kuialitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Tindakan Komprehensif. Bandung: Alfabeta

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja Edisi [Link]: Rajawalipersada .

Winardi, J. 2011. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta:

Rajawali Pers.

REFERENSI JURNAL

Jurnal Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai . Hernita

ekonomi, Vol 7 no 7 Juli - Des 2015. Hal 47 bab 2

Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 7, Nomor 1, 2013: 41-45 . Hal 2 bab 1

Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 3, Nomor 4, 2015: 951-965. Hal 16 bab 2

Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 25, Nomor 1, Agustus 2015. Hal 18

Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 50, Nomor 1, September 2017. Hal 21