MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

AGRIBISNIS

OLEH :

LUSIANA SIMATUPANG (71229225005)

PROGRAM STUDI MAGISTER AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS IS LAM SUMATERA UTARA

2022/2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur tim penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga makalah yang berjudul,
“Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Agribisnis” dapat penulis selesaikan
dengan baik. Penulis berharap makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Begitu pula atas limpahan kesehatan dan kesempatan
yang Allah SWT karuniai kepada penulis sehingga makalah ini dapat penulis
susun melalui beberapa sumber yakni melalui kajian pustaka maupun melalui
media internet.
Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah memberikan penulis semangat dan motivasi dalam pembuatan
tugas makalah ini. Kepada kedua orang tua penulis yang telah memberikan
banyak kontribusi bagi penulis, dosen pembimbingi, Bapak Prof. Dr. Ir.
Muhammad Buhari Sibuea, M.Si. dan juga kepada teman-teman seperjuangan
yang membantu penulis dalam berbagai hal. Harapan penulis, informasi dan
materi yang terdapat dalam makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Tiada
yang sempurna di dunia, melainkan Allah SWT. Tuhan Yang Maha Sempurna,
karena itu penulis memohon kritik dan saran yang membangun bagi perbaikan
makalah penulis selanjutnya.
Demikian makalah ini penulis buat, apabila terdapat kesalahan dalam
penulisan, atau pun adanya ketidaksesuaian materi yang penulis angkat pada
makalah ini, penulis mohon maaf. Penulis menerima kritik dan saran seluas-
luasnya dari pembaca agar bisa membuat karya makalah yang lebih baik pada
kesempatan berikutnya.

Medan, 12 Desember 2022

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam
rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun
sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang
secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber
daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian
tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja
dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik
dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Menurut Hasibuan (2000), manajemen SDM adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya. Dengan demikian, mengelola SDM
dalam suatu organisasi/perusahaan sangat penting, dalam rangka mencapai tujuan.
Kebutuhan akan tenaga kerja terampil yang menguasai ilmu pengetahuan dan
teknologi sudah menjadikan persyaratan. Pembangunan sektor industri merupakan
program pemerintah jangka panjang dalam mendukung pembangunan sektor
pertanian dan sub sektor perkebunan, yang semuanya bertujuan meningkatkan
sumber pendapatan devisa negara. Oleh karena itu, sektor pertanian dan
perkebunan merupakan salah satu bagian integral dari sistem pembangunan
nasional, perannya semakin penting dan strategis dalam mengkoordinasikan
seluruh kegiatan usahanya, yang semakin hari terus berkembang seiring dengan
kebutuhan konsumen terkait dengan berbagai jenis dan jumlah bahan pangan di
bidang agribisnis untuk diproses melalui sistem industri pengolahan bahan
pangan.
Seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka antara
sesama perusahaan akan menghadapi persaingan secara kualitas, kuantitas dan
ketepatan waktu, serta berhubungan dengan permintaan pasar. Persoalan tersebut
menggambarkan betapa pentingnya peran manajemen dalam suatu perusahaan,
menyangkut pemberdayaan SDM yang memiliki pendidikan berkeahlian dan
berketrampilan, guna menciptakan daya saing yang tinggi dan peningkatan
profitabilitas (Gomes, 1995). Manajemen SDM diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas SDM dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang berbeda (Hasibuan,
2000).

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep dasar dari manajemen sumber daya manusia agribisnis
serta ruang lingkupnya?
2. Bagaimana karakteristik dari manajemen sumber daya manusia agribisnis?
3. Bagaimana fungsi-fungsi yang terdapat dalam manajemen sumber daya
manusia agribisnis?
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi
dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari
dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri
sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

B. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu
timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada
beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang
lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai
sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan
lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan:
Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan
alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan
tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang
merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh
tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan
memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan
ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 –
an.

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin
maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan
kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha
telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari
bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun
1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses
yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya
Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap
ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan
resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong,
mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang
sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.
Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan
kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi
pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM
secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan
tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan
pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu
tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong
untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan
pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right
man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta
dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan
merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidaK optimal.
PemeliharaanSDMpada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan
secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping
perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan
cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM
perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert:
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan
sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai
dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang
diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu
jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”
dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.
D. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka
dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain
dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. Dalam MSDM yang ingin
ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-
kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak
mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

a. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk

mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan
ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

b. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu

proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview
dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus

dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja
dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut
sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker
(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada
abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge
work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis
pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan
profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan.
Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan
atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun
organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan
peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna
bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan
para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang
diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge

worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab
untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan
infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan
komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut,

dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya
sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi
knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai
keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan
kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di
masa depan.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali
seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering
disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang
pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban
biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas
inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pension.
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Agribisnis
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para
individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008). Tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para
karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial.
(Werther & Davis 1996). SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan
sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006). Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah Seluruh sumberdaya yang dimiliki perusahaan
agribisnis pada akhirnya dikelola oleh sumber daya manusia. Artinya manusia
akan menjamin pengelolaan yang efisien. Ada dua bidang yang berkaitan dengan
ini yaitu pengadministrasian sumberdaya manusia dalam perusahaan agribisnis
dan upaya memotivasi mereka agar bekerja pada kondisi maksimum. Manajemen
agribisnis mengandung pengertian dari 2 kata yaitu manajemen dan agribisnis.
Manajemen berarti seni (art) dan ilmu (science) untuk melaksanakan suatu
rangkaian pekerjaan melalui penggunaan sumberdaya.
Menurut Stoner dan Freeman (1989) manajemen adalah perencaaan,
pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisi dan
proses pemanfaatan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Menurut pendapat lain manajemen adalah suatu proses
untuk mencapai hasil-hasil yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya
yang tersedia dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi
perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi pengarahan dan
pengimplementasian dan fungsi pengawasan dan pengendalian.
Menurut Subiakto Tjakrawerdaya (1996), agribisnis secara umum
mengandung pengertian sebagai keseluruhan operasi yang terkait dengan usaha
untuk menghasilkan uasaha tani, untuk pengolahan dan pemasaran. Sedangkan
menurut Ikhsan Semaoen (1996), agribisnis adalah suatu kegiatan usaha yang
berkaitan dengan sector agribisnis mencakup perusahaan yang pemasok input
agribisnis dan jasa pengangkutan,jasa keuangan. Dengan arti lain Agribisnis
adalah semua aktivitas dalam bidang pertanian mulai dari industri hulu,usaha
tani ,industri hilir hingga distribusinya. Dengan demikian Manajemen Agribisnis
adalah suatu kegiatan dalam bidang pertanian yang menerapkan manajemen
dengan melaksanakan fungsi fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi
pengarahan dan fungsi pengawasan serta pengendalian dengan menggunakan
sumber daya yang tersedia untuk menghasilkan produk pertanian dan keuntungan
yang maksimal. Manajemen agribisnis lebih tepat dikatakan sebagai bentuk
manajerial ekonomi. Manajemen agribisnis tidak hanya menjelaskan adanya
fenomena agribisnis (sebagai ilmu ekonomi pertanian), namun lebih menekankan
bagaimana seharusnya agribisnis itu dilakukan.
Pertanian adalah sector yang mampu menyerap tenaga kerja dalam jumlah
yang cukup besar. Bahkan di Indonesia > 40 % penduduknya bekerja di sektor
pertanian. Adanya konsep Agribisnis membuat sektor pertanian semakin
berpeluang besar menekan angka pengangguran Berkembangnya sektor industri
pengolahan hasil pertanian dan penghasil sarana produksi pertanian semakin
menambah luasnya lapangan kerja yang berhubungan dengan sektor pertanian
Untuk itulah manajemen agribisnis tidak cukup hanya memiliki landasan teori
ekonomi akan tetapi juga teori kewirausahaan yang di dalamnya termasuk teknik
pengambilan keputusan.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka di dalamnya terkandung kegiatan-
kegiatan manajemen agribisnis yang sekaligus merupakan batasan ruang
lingkupnya. Secara skematis mata rantai kegiatan agribisnis dapat digambarkan
sebagai berikut :
a. Subsistem penyediaan sarana produksi
Menyangkut kegiatan penyediaan dan penyaluran sarana produksi
pertanian yang didasarkan pada perencanaan dan pengelolaannya, sehingga sarana
produksi tersebut memenuhi 5 kriteria tepat (tepat : waktu, jumlah, jenis, mutu,
dan produk). Kegiatan-kegiatan ini mempunytai keterkaitan kebelakang dengan
industri-industri hulu.

b. Subsistem usahatani/ produksi

Menyangkut kegiatan-kegiatan pembinaan dan pengembangan usaha tani
dalamrangka meningkatkan produksi primer pertanian. Termsuk dalamkegaiatan
ini adalah pemilihan lokai usaha tani, pemilihan komoditas, pemilihan teknologi
serta pola usaha tani.

c. Subsistem agroindustri /pengolahan hasil

Menyangkut kegiatan-kegiatan pengolahan hasil usahatani yang
merupakan keseluruhan kegiatan mulaidari penanganan pascapanen sampai pada
tingkat pengolahan lanjutan hasil pertanain, dengan maksud untuk menambah
added value dari produksi primer.

d. Subsistem pemasaran
Menyangkut kegiatan pemasaran hasil-hasil pertanian atau hasil
agroindustri, yang ditujukan untuk pasar domestik (dalam negeri) ataupun pasar
luar negri (ekspor).

B.Karakteristik Manajemen Agribisnis

Mengingat adanya karakteristik agribisnis yang khas (unique) maka
manajemen agribisnis harus dibedakan dengan manajemen lainnya. Beberapa hal
yang membedakan manajemen agribisnis dari manajemen lainnya menurut
Downey dan Erickson (1992) adalah sebagai berikut:
1. Keanekaragaman jenis bisnis yang sangat besar pada sektor agribisnis,
yaitu dari para produsen dasar ke konsumen akhir akan melibatkan
hampir setiap jenis perusahaan bisnis yang pernah di kenal oleh
peradaban;
2. Besarnya pelaku agribisnis;
3. Hampir semua agribisnis terkait erat dengan pengusaha tani, baik
langsung maupun tidak langsung;
4. Keanekaragaman skala usaha di sektor agribisnis, dari yang berskala
usaha kecil sampai dengan perusahaan besar;
5. Persaingan pasar yang ketat, khususnya pada agribisnis skala kecil;
dimana penjualan berjumlah banyak, sedangkan pembeli berjumlah
sedikit;
6. Falsafah cara hidup (the way of life) tradisional yang dianut para
pelaku agribisnis cenderung membuat agribisnis lebih tradisional
daripada bisnis lainnya;
 7. Kenyataan menunjukkan bahwa badan usaha agribisnis cenderung
berorientasi dan dijalankan oleh petani dan keluarga;
8. Kenyataan bahwa agribisnis cenderung lebih banyak berhubungan
dengan masyarakat luas;
9. Kenyataan bahwa produksi agribisnis sangat bersifat musiman;
10. Kenyataan bahwa agribisnis sangat tergantung dengan lingkungan
eksternal/gejala alam;
11. Dampak dari adanya program dan kebijakan pemerintah mengena
langsung pada sektor agribisnis.
Dari perkembangan karakteristik agribisnis, berimplikasi langsung
dalam manajemen agribisnis. Agribisnis sebagai sebuah sistem harus dibangun
dengan memperhatikan karakteristik agribisnis itu sendiri, disamping itu juga
perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga memiliki kemampuan
menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Artinya, agribisnis
hulu, usahatani, dan agribisnis hilir harus berada pada satu sistem manajemen
yang terintegrasi secara vertikal. Hal ini karena masing-masing subsitem tersebut
memiliki ketergantungan yang tinggi.

C.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka
dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain
dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual
jasapikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi
sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari
cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview
dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus
dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja
dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut
sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker
(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada
abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge
work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis
pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan
profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan.
Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan
atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun
organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan
peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna
bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan
para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang
diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge
worker (KWorker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab
untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan
infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan
komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut,
dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya
sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi
knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai
keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan
kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di
masa depan.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
 b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

a. Promosi : adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
b. Pemisahan : disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut
downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai
dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga
kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c. Terminasi : adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
d. Pemberhentian sukarela : adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas
inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
e. Pengunduran diri : adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pension.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang
dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja
dengan sebaik-baiknya pada organisasi.
a. Kompensasi Jabatan (job compensation) usaha pemberian balas jasa atas
prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
b. Integrasi (integration) menciptakan kondisi integrsi atau persamaan
kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah
motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation) pembahasan masalah
perjanjian kerja perjanjian perburuhan, kesempatan kerja bersama, sampai
penyelasaian perselisihan perburuhan.
d.Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) menyangkut
masalah pemutusan hubungan kerja.

6. Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan
sebagai penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi:
1. Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima dalam bentuk
gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
2. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan): Semua imbalan
finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti
dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb.
3. Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja.

7. Keselamatan dan Kesehatan

Keselamatan adalah terlindunginya para karyawan dari luka-luka yang
disebabkan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesehatan adalah
terbebasnya para karyawan dari penyakit fisik maupun emosional. Kedua aspek di
atas penting karena para karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan
menikmati kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan
manfaat jangka panjang bagi organisasi.

D. Contoh Penerapan MSDM dalam Agribisnis

Sebagai contoh PT. Santosa Agrindo (Santori) di Jawa Timur sebagai
salah satu pelaku usaha agribisnis penggemukan dan pemasaran sapi potong
menerapkan Quality System Management (QSM) sebagai standar performance
kerja dalam rangka menunjang kegiatan operasional termasuk manajemen tenaga
kerja dengan tujuan untuk memperoleh efisiensi pengelolaan Feedlot Quality
System sesuai keinginan dan harapan dari stakeholder. QSM ini dibuat oleh
manajemen operasional. Pengelolaan manajemen tenaga kerja terhadap karyawan
dilihat dari penggolongan tenaga kerja. Penggolongan berdasar jabatan, lama
bekerja dan pendidikan dibedakan menjadi golongan 1 (tenaga kerja administrasi
dan anak kandang), golongan 2 (kepala bagian atau supervisor) dan golongan 3
(Head of Unit dan Operation Feedlot Manager).
Selain itu penggolongan juga dibedakan berdasarkan status tenaga kerja
tetap dan kontrak. Tenaga kerja tetap telah mempunyai nomer induk kerja
perusahaan yang tercatat di kantor pusat, sedangkan tenaga kerja tidak tetap
sebagian besar adalah anak kandang. Semua kendali dan kebijakan dikendalikan
dan diarahkan oleh Head of Unit yang bertanggungjawab atas semua manajemen
perusahaan. QSM di PT. Santori Probolinggo berbentuk panduan karyawan dalam
teknis pemeliharaan sapi yang baik dan penjabaran deskripsi kerja karyawan.
 BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya manusia Agribisnis adalah suatu kegiatan dalam
bidang pertanian yang menerapkan manajemen dengan melaksanakan fungsi
fungsi perencanaan,fungsi pengorganisasian,fungsi pengarahan dan fungsi
pengawasan serta pengendalian dengan menggunakan sumber daya yang tersedia
untuk menghasilkan produk pertanian dan keuntungan yang maksimal. Agribisnis
sebagai sebuah sistem memiliki 4 subsistem utama, yaitu subsistem penyediaan
sarana dan prasarana usaha tani, subsistem usaha tani/budidaya, subsistem
pengolahan dan penyimpanan, dan subsistem pemasaran. Keempat subsistem
tersebut sekaligus menjadi ruang lingkup atau batasan dalam manajemen
agribisnis. Manajemen agribisnis menerapkan fungsi-fungsi manajemen seperti
halnya manajemen yang lain, yakni fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, pengawasan, pengeavaluasian dan pengendalian.
 DAFTAR PUSTAKA

Http://Agribisnis dan Manajemen Agribisnis.html. diakses pada 28 Februari 2017.

Http://Manajemen Agribisnis.html. diakses pada 12 Maret 2014.

Prasetyo, Edi dan Agus Setiadi. 2004. Pengantar ManajemenAgribisnis. Semarang

:Universitas Diponegoro.

Syahza, Almasdi. 2013. Bahan Kuliah Manajemen Agribisnis : Perbedaan

manajemen agribisnis dengan manajemen lainnya.