P3K Bangkom ASN

Lembaga Administrasi Negara

3 September 2024
 Agenda Transformasi
dalam UU No.20 Tahun 2023 tentang ASN

Sumber : Kementerian PANRB, 2023

 Transformasi Bangkom ASN

Terwujudnya Birokrasi
Kelas Dunia dan
Pengembangan kebijakan Pelayanan Publik yang
Kompetitif
pengembangan kompetensi yang
menjamin akses luas bagi semua ASN
(merdeka belajar), inklusif
(memperhatikan akses bagi difabel),
dan mampu menghasilkan dampak
nyata bagi peningkatan kinerja
organisasi dan pembentukan karakter
ASN sesuai nilai BerAkhlak
 UU 20 tahun 2023
Pengembangan Kompetensi
Pasal 49

1. Setiap Pegawai ASN wajib melakukan pengembangan kompetensi

melalui pembelajaran secara terus menerus agar tetap relevan
dengan tuntutan organisasi.

2. Pembelajaran dilaksanakan melalui sistem pembelajaran

terintegrasi. ASN CORPU

3. Pembelajaran terintegrasi merupakan pendekatan yang secara

komprehensif menempatkan proses pembelajaran Pegawai ASN:
a. terintegrasi dengan pekerjaan;
b. sebagai bagian penting dan saling terkait dengan komponen
Manajemen ASN; dan
c. terhubung dengan Pegawai ASN lain lintas Instansi Pemerintah
maupun dengan pihak terkait.
LATAR BELAKANG PENERAPAN CORPORATE UNIVERSITY
UNTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN
Penyelenggaraan Bangkom eksisting/sebelumnya Pendekatan Corporate University

Kecenderungan fokus Menempatkan strategi organisasi

menjadi basis pembelajaran
pemenuhan kuantitas (20
• Bangkom menjadi salah satu sarana strategis
JP), meskipun tidak selalu mencapai tujuan organisasi
terjamin relevansi dan dampak • Bangkom sesuai strategi organisasi sehingga
dengan pekerjaan dan arah responsif terhadap tantangan organisasi
organisasi
Penyelenggaraan
Pengembangan Kompetensi Pengembangan Kompetensi terhubung
terpusat pada Unit yang dengan pekerjaan, sasaran kinerja
memiliki fungsi penyelenggaraan pegawai, dan komponen manajemen
Pengembangan Kompetensi ASN lainnya serta melibatkan seluruh
aktor dalam organisasi
TUJUAN SISTEM PEMBELAJARAN TERINTEGRASI
(CORPORATE UNIVERSITY)

“ASN Corpu adalah entitas kegiatan pengembangan kompetensi ASN

yang berperan sebagai sarana strategis untuk mendukung pencapaian
tujuan pembangunan nasional dalam bentuk penanganan isu-isu
strategis melalui proses pembelajaran tematik dan terintegrasi dengan
melibatkan instansi pemerintah terkait dan tenaga ahli dari dalam/luar
instansi pemerintah.” – Peraturan Kepala LAN No. 6/2023
Menjadi Organisasi Pembelajar
Menghubungkan pengembangan kompetensi Pembelajaran melibatkan seluruh
dengan visi misi organisasi dan tujuan elemen organisasi tanpa membuat Instansi sebagai organisasi pembelajar
pembangunan nasional struktur baru (learning organization) yang mampu
terus-menerus mengembangkan
kapasitas dan mampu menjawab
Terhubung dengan pekerjaan, komponen tantangan yang selalu berubah
Manajemen ASN lainnya, dan pegawai
Learning
ASN/pihak lain Organization
 • ASN wajib melakukan Pengembangan Kompetensi
UU No. 20 Tahun 2023 tentang • Pengembangan kompetensi dilakukan melalui sistem pembelajaran terintegrasi
Aparatur Sipil Negara (Pasal 49) • Terintegrasi dengan pekerjaan, saling terkait dengan komponen Manajemen ASN
lainnya, dan terhubung dengan pegawai ASN lain/pihak lainnya

• Terdapat Bab yang mengatur sistem pembelajaran terintegrasi (Corporate

RPP Manajemen ASN University), Corpu dibagi menjadi Corpu tingkat Instansi dan Pusat Unggulan
(Center of Excellence)
(Dalam Pembahasan)
• Pembelajaran dilakukan dengan metode pembelajaran formal,
berbasis sosial, dan berbasis pengalaman

AMANAT SISTEM PP No. 11/2017 sebagaimana

telah diubah dengan PP No. • Pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui pendekatan sistem
pembelajaran terintegrasi (Corporate University)

PEMBELAJARAN
17/2020 (Pasal 203)

TERINTEGRASI Peraturan LAN No. 6/2023 • Mengatur mengenai Corporate University Nasional dan Instansi

(CORPORATE
tentang Sistem Bangkom • 7 komponen Corporate University: Struktur, Manajemen Pengetahuan, Forum
Terintegrasi (Corporate Pembelajaran, Sistem Pembelajaran, Strategi Pembelajaran, Teknologi
University) Pembelajaran, Integrasi Sistem

UNIVERSITY) [Link]
Keputusan Kepala LAN No. • Mengatur mengenai pedoman penyelenggaraan ASN Corporate University pada
306/2024 tentang Pedoman Tingkat Instansi (K/L/D) dari 7 komponen Corpu: Struktur, Manajemen
Penyelenggaraan ASN Corpu Pengetahuan, Forum Pembelajaran, Sistem Pembelajaran, Strategi Pembelajaran,
Instansi Teknologi Pembelajaran, Integrasi Sistem
[Link]
 RUANG LINGKUP ASN CORPU
Integrasi Sistem
Struktur ASN Corpu
• Aspek Penganggaran • Dewan Pengarah Pembelajaran
• Pengembangan Budaya • Koordinator Pembelajaran (Chief
Organisasi
• Teknologi Pembelajaran
• Manajemen Pengetahuan
• Manajemen Talenta dan
7 1 of Learning Officer)
• Koordinator Kelompok Keahlian
(Chief of Group Skill)

Pengembangan Karier
• Penilaian Kinerja Pegawai Manajemen Pengetahuan

6
Pengelolaan pengetahuan baik tacit

Teknologi Pembelajaran
Pemanfaatan teknologi
2 maupun eksplisit untuk
penyelenggaraan Pengembangan
Kompetensi

informasi dan
komunikasi untuk
mendukung
ASN Corpu
keberhasilan pencapaian
Forum Pembelajaran
tujuan pembelajaran • Level Strategis

Strategi Pembelajaran
5 3
• Level Operasional
• Level Teknis

•
•

•
Pembelajaran formal
Pembelajaran berbasis
lingkungan sosial
Pembelajaran berbasis
4 Sistem Pembelajaran
1. Diagnosis kebutuhan pembelajaran
2. Pengembangan desain
pembelajaran
pengalaman 3. Implementasi pembelajaran
4. Evaluasi pembelajaran
 INTEGRASI ANTAR RUANG LINGKUP ASN CORPU
7 Integrasi Sistem
Penilaian Kinerja Manajemen Talenta dan Pengembangan Budaya
Aspek Anggaran
Pegawai Pengembangan Karir Organisasi

1 Struktur ASN Corpu bangkom menjadi

bagian dari sistem
manajemen ASN
bangkom menjadi
bagian dari sistem
manajemen ASN
• Dewan Pengarah lainnya, sehingga antar lainnya, sehingga antar
Pembelajaran sistem selaras sistem selaras
• Koordinator HCDP
Pembelajaran (Chief of
Learning Officer) dituangkan dalam
• Koordinator Kelompok
Pencapaian Arah dan
Keahlian (Chief of Group
Skill) 4 Sistem Pembelajaran A Tujuan Organisasi
aktor dan
Instansi Menjadi
mekanisme arah dan tujuan
organisasi
Diagnosis
Kebutuhan
Pengembangan
Implementasi Evaluasi B Organisasi Pembelajar
3 Forum Pembelajaran Pembelajaran
Desain
Pembelajaran
Pembelajaran Pembelajaran

• Level Strategis
•
•
Level Operasional
Level Teknis
5 Strategi Pembelajaran diukur dari

output dari
input dari
manajemen
pengetahuan menjadi
6 Teknologi Pembelajaran bangkom menjadi
Input manajemen
pengetahuan Evaluasi Program
Input bangkom

Evaluasi Pasca Program

2 Manajemen Pengetahuan

hasil evaluasi program dan pasca program menjadi input organisasi

 Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Tingkat Instansi
Pasal 25-29 Peraturan LAN No 10 Tahun 2018
BENTUK & JALUR PENGEMBANGAN
KOMPETENSI

Pasal 32 Peraturan LAN No 10 Tahun 2018

PENDIDIKAN PELATIHAN
PENYELENGGARA
KLASIKAL NON-KLASIKAL
MANDIRI
Pelatihan Struktural Seminar/
Kepemimpinan
E-learning Detasering
Konferensi
Pelatihan Pelatihan Jarak KERJASAMA DENGAN
Workshop Coaching
Manajerial Jauh
LEMBAGA DIKLAT
Patok banding TERAKREDITASI
Pelatihan Teknis Kursus Mentoring
(Benchmark)

Pelatihan Pertukaran KERJASAMA DENGAN

Penataran Magang LEMBAGA DIKLAT
Fungsional Pegawai
INDEPENDEN
Pelatihan Sosial TERAKREDITASI
Dan lain-lain Outbond Dan lain-lain
Kultural
 PENGEMBANGAN PEGAWAI DALAM
PEMETAAN TALENTA

4 7 9
• Rotasi • Project Assignment • Job enrichment and
• Konseling • Coaching enlargement
• Disciplinery Measures • Tugas Belajar • Pelatihan Struktural
• Belajar Mandiri • Patok Banding Kepemimpinan
• E-Learning • Detasering • Pelatihan Manajerial
• Job Shadowing
• Magang
Jalur • Sekolah Kader
Pengembangan • Detasering

Pegawai
Berdasarkan 2 5 8
Pemetaan • Pelatihan Teknis • Challenging Task • Project Assignment
• Action – Based Learning • Workshop • Coaching
Talenta • Konseling • Pelatihan Teknis • Tugas Belajar
• Mentoring • E-Learning • Patok Banding
• Detasering

1 3 6
• Konseling • Pelatihan Teknis • Knowledge Sharing
• Mentoring • Action – Based Learning • Literature Study
• Belajar Mandiri • E-Learning
• E-learning
Perubahan Penggunaan Istilah Jalur
Bangkom Non Klasikal
jalur dan bentuk pengembangaan kompetensi non
klasikal saat ini dikenal dengan istilah social learning,
dan experiential learning, dan masuk sebagai bagian
dari metode pembelajaran
Kelompok Social Learning
Kelompok ini melihat pengembangan
kompetensi dilakukan melalui interaksi
dengan orang lain, adanya hubungan sosial
dengan orang lain. Kelompok social learning
terdiri dari coaching dan mentoring.
Kelompok Experiential Learning
Pengelompokan yang ketiga didasarkan pada pengembangan
kompetensi yang menekankan pada tantangan dan
pengalaman yang diikuti dengan refleksi hasil pembelajaran
yang didapat dari pengalaman tersebut. Yang termasuk dalam
kelompok ini adalah patok banding, magang, datasering,
pertukaranpegawai, bimbingan di tempat kerja, komunitas
belajar dan outbond.
 PELATIHAN NON KLASIKAL (SOCIAL LEARNING)

PerkaLAN No. 8 Tahun 2020 tentang Pedoman,

Coaching, Mentoring dan Konseling

Tindak lanjut pengembangan kompetensi

jalur non klasikal

Menciptakan keseragaman pemahaman para

Coach, Coachee, Konselor, Konseli, Mentor,
Mentee, dan pengelola SDM dalam
menjalankan tugasnya
JALUR NON-KLASIKAL (SOCIAL LEARNING)
Apa itu Coaching?
Definisi Coaching menurut ICF
(International Coach Federation):

Hubungan kemitraan
dengan individu
melalui proses kreatif
yang ditujukan untuk
memaksimalkan
❒ Kemitraan potensi personal dan
❒ Proses kreatif profesional dirinya.
❒ Memaksimalkan potensi
 Definisi Coaching
(Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018)

Coaching adalah Pembimbingan peningkatan kinerja melalui

pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan
mengoptimalkan potensi diri.”
 3 Unsur Utama Coaching
 Pembekalan Kemampuan
Konteks pembekalan kemampuan dalam proses coaching adalah suatu pembekalan kemampuan
yang dilakukan secara intensif antara coach dan coachee guna menemukan tujuan yang akan dicapai
oleh kedua belah pihak.
 Optimalisasi Potensi Diri
Potensi diri adalah suatu hal yang harus dioptimalkan oleh coachee selama proses coaching dengan
seorang coach. Langkah awal adalah coach membantu coachee untuk mengenali apa yang akan
dicapai. Selanjutnya, Coach berkomunikasi dan bertugas membantu coachee selama proses coaching
tersebut. Coachee sendiri yang menentukan potensi apa yang akan digali lebih lanjut guna
memecahkan permasalahan maupun dalam hal peningkatan kinerja.
 Peningkatan Kinerja
Peningkatan kinerja juga bisa diartikan sebagai suatu proses dalam hal ini coachee guna mencari
kesempurnaan dalam kinerja mereka. Dampak dari peningkatan kinerja tidak dapat dirasakan pada
saat proses coaching berlangsung namun dikembalikan pada sikap coachee dalam menerapkan apa
yang diperoleh pada saat proses coaching.
 Karakteristik Coaching
 Memperagakan cara: mengidentifikasi dan memberi contoh yang bertujuan untuk
membuat konsensus bersama dari proses coaching
 Membuat feedback: mampu menggambarkan tujuan yang akan dicapai,
permasalahan yang dihadapi, rencana yang akan dikembangkan dan solusi dalam
proses coaching
 Menantang proses: mengimprovisasi sebuah proses menjadi kesempatan untuk
sukses dengan belajar dari kesalahan
 Mendorong orang lain untuk bertindak: mengembangkan hubungan kerja sama dan
memercayai orang untuk melakukannya.
 Tahapan Penyelenggaraan Coaching

Perencanaan Evaluasi
 Perencanaan Program:
Identifikasi kebutuhan,  Evaluasi Coachee
output, dan outcome  Evaluasi Coach
 Perencanaan Kegiatan:  Evaluasi Penyelenggaraan
Penyamaan persepsi, Pelaksanaan
penentuan waktu
Pemetaan masalah
Mendiskusikan penyebab masalah
Identifikasi solusi
Mengembangkan rencana
Mengatur tindak lanjut
 Menentukan Kriteria Coach
Dalam proses pengembangan kompetensi berupa coaching,
dibutuhkan seorang coach yang profesional dalam bidangnya,
sebagai berikut:

 Memiliki keterampilan dalam berkomunikasi.

 Memiliki kecakapan interpersonal.
 Mampu membangun hubungan yang baik.
 Merancang rencana untuk proses coaching.
 Mempunyai tindakan yang dapat menginspirasi coachee.
 Mampu memfasilitasi proses coaching dari awal sampai selesai.
 Kriteria Coachee
Untuk memudahkan langkah-langkah dalam pelaksanaan coaching,
perlu ditentukan siapa yang disebut coachee dalam proses pelatihan ini,
sebagai berikut :

 Individu yang menginginkan dan membutuhkan adanya perubahan dalam

kinerjanya.
 Seseorang yang mempunyai dorongan untuk menemukan potensi terbaik dan
memiliki motivasi untuk mengembangkan dirinya sendiri.
 Pribadi yang proaktif dan dapat berkomunikasi dengan coach secara intensif.
 Pelaksanaan Coaching
 melakukan pertemuan antara coach dan coachee sesuai waktu yang telah
disepakati bersama;
 Coach memberikan waktu kepada coachee untuk menyampaikan semua
permasalahan yang terkait dengan kompetensi dan pekerjaan yang telah
dihasilkannya;
 Coach lebih banyak menggali informasi dari coachee terkait dengan
permasalahan dan keterkaitan dengan kompetensi dimiliki coachee
(optimalisasi potensi diri), kalaupun ada pertanyaan yang diajukan oleh coach
sifatnya tidak menghakimi coachee;
 Coachee mencatat hasil pelaksanaan coaching;
 Melakukan pertemuan lanjutan yg memungkinkan coach dan coachee
memperoleh waktu bersama-sama untuk mendiskusikan beberapa kemajuan
atau permasalahan dan merencanakan tindakan selanjutnya.
 Contoh Form Coaching
NO. COACH NO. COACHEE

1. Nama 1. Nama

2. NIP 2. NIP

3. Pangkat/Gol. 3. Pangkat/Gol.

4. Jabatan 4. Jabatan

5. Unit Kerja 5. Unit Kerja

KEGIATAN/TUGAS PERIODE/ HAMBATAN

NO. OUTPUT KET.
KHUSUS/PROJECT WAKTU INTERNAL EKSTERNAL
ASIGNMENT

PERMASALAHAN: TINDAK LANJUT:

SARAN COACH:

RENCANA AKSI: TARGET WAKTU:

Jakarta, (dd/mm/yy)

Coach, Coachee,

(Nama Lengkap)
(Nama Lengkap)
 Konversi
JP Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
Konversi
Nas Internas
Pembekalan kemampuan secara intensif
Pembimbingan antara coach dan coachee guna
peningkatan kinerja menemukan tujuan yang akan dicapai
melaui pembekalan kedua belah pihak
Maksimal Maksimal 4
kemampuan Dilakukan untuk menggali dan
Coaching 2 JP x 2 JP x 2 per Formulir
memecahkan mengoptimalkan potensi diri
per bulan bulan
permasalahan dengan Coach lebih berperan untuk memberikan
mengoptimalkan potensi pertanyaan dan mendengarkan coachee
diri Coach merupakan orang yang mempunyai
kemampuan dalam melakukan coach

*Bukti Konversi surat keterangan/sertifikat dikeluarkan oleh instansi (Unit Pengelola SDM) yang
menyelenggarakan Coaching/Mentoring setelah melakukan verifikasi dan validasi form Coaching/Mentoring.
PELATIHAN NON KLASIKAL (SOCIAL LEARNING)
Definisi Mentoring
(Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018)

Mentoring adalah pembimbingan

peningkatan kinerja melalui transfer
pengetahuan, pengalaman dan
keterampilan dari orang yang lebih
berpengalaman pada bidang yang
sama.
Mentoring merupakan suatu aktifitas yang dilakukan untuk melatih pegawai
terbaik tidak hanya dalam pekerjaan namun juga dalam pengembangan karir.

Aktivitas mentoring dapat berupa membagikan pengetahuan, ketrampilan,

kompetensi, maupun pengalaman dari seseorang yang lebih ahli, sehingga
mentoring dapat dilakukan secara:
1. INFORMAL  Situasi kerja sehari-hari yang dapat diberikan oleh setiap orang
yang lebih ahli dalam bidang tertentu di tempat kerja
2. FORMAL  Mengacu pada program manajemen talenta
 INFORMAL MENTORING FORMAL MENTORING
• Target tidak spesifik • Terhubung dengan tujuan dan
• Outcome tidak ditetapkan kepentingan organisasi
• Pemilihan mentor dan mentee • Penetapan target yg jelas
dilakukan sendiri • Outcome terukur
• Tidak ada dukungan pelatihan keahlian • Dapat diakses oleh siapapun pegawai
• Tidak terhubung dengan tujuan yang memiliki kualifikasi
organisasi secara langsung • Memiliki jangka waktu tertentu
• Dapat berupa mentoring jangka • Didukung dan terhubung dengan
Panjang/pendek yg disesuaikan dengan program organisasi
kebutuhan

Dalam bekerja sehari-hari, seringkali kita tanpa sadar melakukan Informal Mentoring
pada situasi tertentu yang dilakukan oleh rekan kerja (peer) ataupun atasan yang dapat
dilakukan secara individual atau kelompok
 3 Transfer Dalam Proses Mentoring

1 Transfer Pengetahuan

 Transfer pengetahuan dilakukan untuk memindahkan pengetahuan dari

mentor atau individu yang disebut sebagai sumber pengetahuan
(kontributor pengetahuan) ke mentee atau penerima pengetahuan.
 Pengetahuan tersebut dapat digunakan sesuai dengan apa yang dibutuhkan
oleh mentee (penerima pengetahuan).
Diharapkan agar mentee:
1) memiliki pemahaman kognitif, dalam arti memperoleh pengetahuan melalui aktivitas
mengingat, menganalisis, memahami, menilai maupun mengkomunikasikan pengetahuan
tersebut;
2) memiliki kemampuan untuk menerapkan pengetahuan.
 3 Transfer Dalam Proses Mentoring

2 Transfer pengalaman

 Transfer pengalaman dilakukan dengan menceritakan pengalaman

yang diperoleh mentor kepada mentee dengan maksud mentee
dapat mengambil manfaat dari pengalaman mentor.
 Dari kegiatan transfer pengalaman tersebut, mentor dapat
memberikan informasi kepada mentee dan memberikan motivasi
kepada mentee yang berkaitan dengan pengalaman yang pernah
dialami.
 Pengalaman-pengalaman dari mentor tersebut dapat dipetik
pelajaran yang baik, sehingga pelajaran tersebut dapat memberikan
wawasan, inspirasi, dan membantu mentee dalam mengambil
keputusan di masa mendatang.
 3 Transfer Dalam Proses Mentoring

3 Transfer Keterampilan

 Transfer keterampilan dilakukan dengan cara memberikan atau

mengajarkan keterampilan yang dikuasai oleh mentor kepada mentee.
 Keterampilan yang dimaksud dapat berupa keterampilan teknis,
keterampilan interpersonal, mapun pemecahan masalah.
 Melalui kegiatan transfer keterampilan tersebut, mentee dapat mengasah
dan melatih keterampilan yang didapat secara berkelanjutan dan terus
menerus sehingga menjadi terampil dan dapat diimplementasikan pada
penugasan secara optimal.
 Karakteristik Kegiatan Mentoring
 Berlangsung di dalam garis hubungan atasan dengan bawahan,
atas persetujuan bersama dari seorang mentor dan mentee;

 Fokus pada karier atau fokus pada pengembangan profesional;

 Hubungan atau dukungan dari mentor bersifat pribadi dan
profesional;

 Hubungan dapat diinisiasi oleh mentor atau organisasi;

 Hubungan tidak terbatas pada pekerjaan;

 Hubungan dapat berlangsung untuk jangka waktu tertentu secara

formal dan dapat berlanjut pada kegiatan mentoring informal.
 PELATIHAN NON KLASIKAL
Contoh Formulir Mentoring

32
 PELATIHAN NON KLASIKAL (SOCIAL LEARNING)
Konversi
JP Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
Konversi
Nas Internas
Dilakukan dalam rangka transfer
Suatu proses pembantuan knowledge, pengalaman, dan keterampilan
terhadap individu di dari mentor ke mentee
tempat kerja dengan Maksimal 4
Mentor mempunyai peran dalam berbagi Maksimal
maksud agar pegawai JP x 2 per
Mentoring pengetahuan, pengalaman, dan 2 JP x 2 Formulir
dapat mengetahui tugas bulan
keterampilan per bulan
dan fungsinya di
lingkungan pekerjaannya Mentor merupakan seseorang yang
berpengalaman pada bidang tertentu dan
ditunjuk oleh Bagian SDM

*Bukti Konversi surat keterangan/sertifikat dikeluarkan oleh instansi (Unit Pengelola SDM) yang
menyelenggarakan Coaching/Mentoring setelah melakukan verifikasi dan validasi form Coaching/Mentoring.
 PELATIHAN NON KLASIKAL (EXPERIENTIAL LEARNING)
Peraturan LAN No. 10/2018 tentang Pengembangan
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
Magang adalah proses pembelajaran untuk memperoleh dan
menguasai keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses
pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang yang sudah terampil dalam
pekerjaan itu (learning by doing).

Karakterisitik Magang:
03
01
Tujuan dilakukannya magang adalah memperoleh dan
untuk memperoleh pengalaman menguasai keterampilan dilakukan selama
atau keahlian bidang tertentu hasil dengan cara praktik periode waktu
langsung dalam proses tertentu di tempat
pelaksanaan pekerjaan di tempat pekerjaan tertentu
kerja
praktik/magang (learning by doing) dapat melibatkan orang
yang ahli/ terampil, yang
berperan sebagai
koordinator/pembimbing 02
(coach)
 Tahapan Magang

Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi

 Perencanaan Program
 Peserta: Terlibat dalam
 Perencanaan Kegiatan:  Evaluasi Pemagang
kegiatan, menyusun
penetapan pemagang,  Evaluasi Pembimbing
laporan
lokus, pembimbing magang,  Evaluasi Lokus
 Instansi: Pembekalan/
jangka waktu, biaya, LDA*.
orientasi program,
pemantauan kendala

* LDA: Learning Delivery Agreement, mencakup:

1) Maksud dan Tujuan Kerja Sama; 2) Ruang Lingkup Kerja Sama; 3) Tanggung Jawab para Pihak; 4) Jangka Waktu Kerja Sama; 5) Pembiayaan;
6) Pejabat Penanggungjawab, 7) Identitas Pemagang; 8) Hak dan Kewajiban; dan 9) Lokasi Tujuan Magang.
 METODE PEMBELAJARAN

Terdiri dari serangkaian metode pembelajaran yang dikombinasikan dengan

tujuan memberikan wawasan, tambahan ketrampilan dan pengalaman bekerja
bagi peserta magang, antara lain:

Daring Pembimbingan/ Kunjungan

(synchronous Praktik (on the Pendampingan
Tatap muka Lapangan
dan job training) (coaching-
asynchronous) mentoring) (visitasi)
 Contoh Model Pengembangan Kompetensi ASN
Melalui Program Magang
Disusun Dalam Bentuk 3 Program, yaitu:

PROGRAM I PROGRAM II PROGRAM III

PNS BARU PEMANGKU JABATAN ADMINISTRATOR DAN

(NEW HIRE) FUNGSIONAL PENGAWAS
(STAFF ENHANCEMENT) (MANAGERIAL)

Sumber: Pedoman Magang Afirmatif Papua dan Papua Barat (LAN), 2022
 DESKRIPSI PROGRAM MAGANG
PROGRAM I PNS BARU (NEW HIRE)
Karakteristik dan Tujuan Diperuntukan bagi PNS dengan masa kerja kurang atau sama dengan 5 tahun

Character Building serta Pengenalan terhadap Profesi

Meningkatkan pengetahuan, wawasan, sikap dan perilaku, keterampilan
Durasi 2 bulan
Persyaratan Usia maksimal 35 tahun, pendidikan S1, sehat jasmani & rohani
Metode Seleksi Administrasi, wawancara, hasil penilaian latsar/penilaian potensi
Materi - Capacity building
- Service Excellence
- Teknologi Informasi
- Berpikir kreatif dan inovatif
Output Laporan Magang
Evaluasi Seminar magang
 DESKRIPSI PROGRAM MAGANG
PROGRAM II PNS PEMANGKU JABATAN FUNGSIONAL
(STAFF ENHANCEMENT)
Karakteristik dan Tujuan Diperuntukan bagi PNS yang telah/akan menduduki Jabatan Fungsional

Meningkatkan kompetensi tertentu yang menjadi prioritas/unggulan

daerah
Durasi 2 bulan

Persyaratan Usia maksimal 45 tahun, pendidikan min D1, sehat jasmani & rohani

Metode Seleksi Administrasi, wawancara, penilaian potensi

Materi Substansi tertentu terpilih sesuai kebutuhan daerah

Output Action Plan

Evaluasi Seminar Action Plan

 DESKRIPSI PROGRAM MAGANG
PROGRAM III PEJABAT ADMINISTRATOR DAN PENGAWAS
(MANAJERIAL)
Karakteristik dan Tujuan Diperuntukan bagi Administrator dan Pengawas (Pejabat Eselon III dan
Eselon IV)
Meningkatkan kompetensi teknis manajerial
Durasi 2 bulan
Persyaratan Usia maksimal 45 tahun, pendidikan min S1, sehat jasmani & rohani
Metode Seleksi Administrasi, wawancara, penilaian potensi
Materi - Pengelolaan sumber daya (perencanaan, penganggaran, pengelolaan
keuangan, akuntabilitas)
- Teknologi Informasi
- Berpikir kreatif dan inovatif
- Service Excellence
Output Action Plan
Evaluasi Seminar Action Plan
 Stakeholders
Program Magang melibatkan peran banyak stakeholders yang terdiri dari berbagai instansi pemerintah
dan/atau swasta yang bersinergi dalam memberikan transfer ilmu, pengetahuan dan kompetensi yang
terukur bagi peserta magang

Instansi Pembina Instansi Pengirim

01 adalah Kementerian dan LPNK yang
02 adalah Instansi Pemerintah/
Pemerintah Daerah (Pemerintah
memiliki dan melaksanakan tugas dan
Provinsi maupun Pemerintah
fungsi pembinaan program magang,
Kabupaten/Kota) yang mengirimkan
yaitu: KemenPANRB, Kemen PPN/
PNS sesuai kualifikasi yang telah
Bappenas, dan LAN.
ditentukan dari unit organisasinya
untuk mengikuti proses seleksi dan
Instansi Mitra Magang pelaksanaan program magang.
(K/L/D/BUMN/Swasta) Instansi Pembina JF
03 adalah instansi yang ditunjuk oleh 04 adalah kementerian, lembaga
Instansi Pembina sebagai tempat pemerintah nonkementerian,
Program Magang dilaksanakan. kesekretariatan lembaga negara,
Adapun penentuan instansi mitra dan kesekretariatan lembaga
didasarkan pada relevansi tugas dan nonstruktural yang memiliki dan
fungsi organisasi dengan bidang tugas melaksanakan tugas dan fungsi
peserta magang terutama pada pembinaan sesuai bidang tugas JF.
sektor-sektor prioritas pembangunan.
Evaluasi Magang
1. Evaluasi Pemagang
a. Evaluasi selama pembelajaran (ongoing process)
1) Evaluasi pencapaian target
2) Evaluasi sikap perilaku
b. Evaluasi Pasca Pembelajaran (end of process)
2. Evaluasi Pembimbing
a. Evaluasi kompetensi
b. Evaluasi sikap perilaku
c. Evaluasi teknik pembimbingan
3. Evaluasi Lokus
dilakukan untuk melihat sejauhmana tugas dan fungsi instansi lokasi magang dapat memberikan manfaat
dan nilai tambah bagi kompetensi pemagang dan program magang, serta sejauhmana ketersediaan
sumber daya dari lokasi magang dan dukungan penuh atas program magang yang dilaksanakan.
 PELATIHAN NON KLASIKAL
Contoh:
 Konversi Bangkom Non-Klasikal: Magang
Konversi
Bentuk Satuan Bukti Konversi
JP

Nasional Internasional

Surat Tugas,
Satu kali Satu kali kegiatan Laporan Akhir,
kegiatan magang/ praktik dan Sertifikat
Magang Kegiatan magang/ praktik kerja setara Magang
kerja setara dengan (dikeluarkan oleh
dengan 20 JP 24 JP Instansi Mitra
Magang)

Misal: Seorang PNS mengikuti program magang ke K/L/D di lingkup nasional selama 1 kali kegiatan
yang berlangsung selama 8 bulan, maka konversi 1 kali kegiatan tersebut adalah 20 JP.
 PELATIHAN NON KLASIKAL

Patok Banding
Definisi : Kegiatan untuk mengembangkan
kompetensi dengan cara membandingkan dan
mengukur suatu kegiatan organisasi lain yang
mempunyai karakteristik sejenis.

Tujuan/manfaat : Mengidentifikasi best practice dari

strategi/kebijakan yang diterapkan oleh
instansi/organisasi yang dikunjungi, menyusun lesson
learnt dari instansi/organisasi yang dikunjungi serta
mengadopsi best practice dalam rangka perbaikan
atau perubahan di instansi/organisasi
PELATIHAN NON KLASIKAL
Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas

Digunakan untuk pemenuhan kebutuhan

Kegiatan untuk kompetensi baik individu atau kelompok/unit
mengembangkan organisasi
Kompetensi dengan cara Dilakukan dengan membandingkan,
membandingkan dan diharapkan peserta mampu mengidentifikasi 10 JP per 20 JP per
Benchmarking Formulir
mengukur suatu kegiatan faktor kunci keberhasilan serta keunggulan kegiatan kegiatan
organisasi lain yang strategi instansi/organisasi lain yang dapat
mempunyai karakteristik diadopsi dan diadaptasi
sejenis. Kegiatan patok banding dilakukan dengan
melihat karakteristik yang serupa
 PELATIHAN NON KLASIKAL
Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas

Untuk pemenuhan kompetensi sesuai

tuntutan jabatan dan bidang kerja. Dua
Kesempatan organisasi yang melakukan pertukaran
kepada PNS untuk harus memiliki bidang kerja
menduduki bersinggungan/ berhubungan/ saling
Pertukaran PNS
jabatan tertentu di mempengaruhi
dengan pegawai 20 JP per 24 JP per
sektor swasta Untuk mendapatkan pengetahuan baru Formulir
swasta/BUMN/ kegiatan kegiatan
sesuai dengan yang dapat melahirkan motivasi/ide baru
BUMD
persyaratan untuk meningkatkan keterampilan kerja
kompetensi atau bagi pengembangan karier. Dalam
konteks ini, dua organisasi yang bertukar
pegawai tidak harus berhubungan/ saling
mempengaruhi.
 PELATIHAN NON KLASIKAL
Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas

Detasering dapat dilakukan lintas unit

kerja dalam satu instansi pemerintah/
Penugasan/
lintas instansi pemerintah/ diluar instansi
penempatan PNS
pemerintah.
pada suatu tempat 20 JP per Ditambah
Detasering Instansi memiliki pegawai yang Laporan
untuk jangka kegiatan kan 20%
mempunyai kompetensi yang diperlukan
waktu tertentu
untuk membantu instansi lain yang
membutuhkan pegawai yang mempunyai
kompetensi tersebut
 PELATIHAN NON KLASIKAL

Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas

Memiliki tujuan untuk saling

Suatu perkumpulan beberapa menguntungkan di setiap
orang PNS yang memiliki anggotanya
tujuan saling menguntungkan
Komunitas Membagikan pengetahuan Maksimal
untuk berbagi pengetahuan, Ditambah
Belajar atau yang dibagikan dapat 2 JP per Formulir
keterampilan, dan sikap kan 20%
COP disesuaikan dengan suatu tema hari
perilaku PNS sehingga
atau kebutuhan organisasi saat
mendorong terjadinya proses
ini
pembelajaran
Bersifat problem solving
 METODE
EXPERIENTIAL LEARNING
 PELATIHAN NON KLASIKAL
Konversi Bukti
Bentuk Deskripsi Konsep Kunci
JP Konversi

Nas Internas

Pembelajaran melalui simulasi Melatih kerjasama antar PNS,

yang diarahkan agar PNS saling bersinergi untuk
mampu: mencapai keberhasilan
a. menunjukkan potensi dalam bersama
membangun semangat
Memanfaatkan seluruh potensi Sesuai Ditambah
Outbond kebersamaan memaknai Formulir
dalam diri peserta melalui dengan JP kan 20%
kebajikan dan keberhasilan
bagi diri dan orang lain berbagai aktivitas permainan
b. memaknai pentingnya dan melatih mengembangkan
peran kerja sama, sinergi, fungsi mata, telinga, dan latihan
dan keberhasilan bersama otot
METODE PEMBELAJARAN
EXPERIENTIAL LEARNING
METODE PEMBELAJARAN
EXPERIENTIAL LEARNING
PRAKTIK BAIK
IMPLEMENTASI ASN
CORPORATE UNIVERSITY
(STRATEGI PEMBELAJARAN)
 Kartu Skor Neraca Strategis WKMB
Intensi Biaya, Volume, Keuntungan

Mencetak/menghasilkan SDM unggul 1. Pembelajaran yang menyenangkan, 11. Penerapan Pembelajaran dalam Interaksi
mudah diakses, fleksibel, dan aplikatif. Sosial di Satuan Kerja (Coaching &
yang kapabel di bidang pendidikan, 2. Materi pembelajaran yang kontekstual dan Mentoring)
kebudayaan, riset, & teknologi berdampak pada kapabilitas SDM dan 12. Penerapan Pembelajaran Berbasis
kinerja organisasi. Pengalaman di Satuan Kerja (Job
3. Metodologi pembelajaran terintegrasi dan Assignment)
Visi praktik terbaik 13. Pengembangan Solusi Pembelajaran yang
4. Pembelajaran berbasis teknologi informasi. Terintegrasi dan Aplikatif
Menjadi pusat unggulan pembelajaran 14. Sinergi dengan Berbagai Program di Unit
dan pengetahuan yang mendukung Kinerja di Lingkungan Kemendikbudristek
visi, misi, dan program strategis 15. Penguatan Kolaborasi Pembelajaran Antar Dasbor Area Kinerja Kunci
Kemendikbudristek Nilai Kunci / Keyakinan Unit Kerja
16. Program Magang di CorpU K/L Lain atau
BerAKHLAK (Berorientasi pelayanan, 1. % Pegawai ASN yang terpenuhi hak
BUMN
Misi Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Kolaboratif, pengembangan kompetensinya.
Adaptif, dan Loyal) 2. % Pelatihan yang berdampak pada
1. Membangun sistem manajemen peningkatan kinerja organisasi.
pembelajaran dan pengetahuan yang Program Kunci Program Inovatif 3. Indeks Profesionalitas ASN (IPASN).
integratif dan berkesinambungan. 4. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintahan (SAKIP).
2. Mendukung manajemen talenta dalam Program Utama 1. Pengembangan Program "Leader as a
5. Pemanfaatan hasil tindak lanjut pelatihan
pengelolaan karir dan pencapaian kinerja Trainer/Teacher"
sebagai praktik baik bagi Pegawai ASN.
organisasi. 2. Pengembangan Pembelajaran yang
1. Penyusunan Struktur Pengelola WKMB 6. Pejabat Eselon 1 dan 2 yang mengajar
3. Mengembangkan sarana dan prasarana Ramah Lingkungan
(RPM) (Leader as a Teacher)
pembelajaran dan pengetahuan berbasis 3. Pengembangan Program Perekaman Tacit
2. Penyusunan POS WKMB (Quality Manual) 7. Pensiunan yang mengajar (Retire Faculty
Teknologi Informasi yang aplikatif, inovatif, Knowledge
3. Penguatan Tata Kelola WKMB Program)
dan kolaboratif. 4. Pengembangan Mobile Apps WKMB
(Operational) 5. Pembangunan Unit Riset Pembelajaran
4. Membangun kemitraan dengan institusi 4. Sosialisasi WKMB 6. Pengintegrasian WKMB dengan LAN
penyelenggara pendidikan dan pelatihan 5. Integrasi Antar Sistem CorpU
kementerian/lembaga negara maupun 6. Analisis Kebutuhan Pelatihan (TNA) 7. Kerjasama dengan lembaga pendidikan
swasta di dalam dan luar negeri. berbasis Kompetensi dan Kinerja dan pelatihan di Luar Negeri
5. Menyajikan solusi pembelajaran yang 7. Pembelajaran Berbasis Digital 8. Pemanfaatan "Big Knowledge" di KMS
aplikatif dan sesuai dengan kebutuhan unit 8. Pengembangan Kurikulum 9. Pemetaan Talenta
kerja. 9. Pengembangan Desain Kerangka Acuan 10. Fasilitasi Program Coaching dan
6. Menjadi Wiyata Kinarya terbaik di seluruh Program (KAP) Pembelajaran Monitoring
kementerian/lembaga negara di Indonesia. 10. Pengembangan Fokus Pembelajaran 11. Pemberlakuan "Credit Learning" sebagai
reward.
 Jalur Pengembangan Kompetensi di WKMB

A | Klasikal B | Non Klasikal

1. Seminar/Konferensi/Sarasehan 1. Coaching
2. Workshop/Lokakarya 2. Mentoring
3. Kursus 3. e-Learning
4. Penataran 4. Pelatihan Jarak Jauh
5. Bimbingan Teknis 5. Pembelajaran Alam Terbuka
6. Sosialisasi (Outbound)
6. Patok Banding (Benchmarking)

56
 Definisi Operasional Jalur Pengembangan Kompetensi (1)
No. Jalur Deskripsi Hasil yang Diharapkan Persyaratan Rekognisi Produk Pengetahuan
1. Seminar/ Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan Pengetahuan dan/atau 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi
Konferensi/ kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier keterampilan baru yang dapat Diri, seminar/konferensi/
Sarasehan yang diberikan oleh pakar/praktisi untuk menghasilkan motivasi/ide 2. Undangan/Pendaftaran + sarasehan.
[PP.01.06] memperoleh pendapat para ahli mengenai baru untuk meningkatkan Jadwal,
suatu permasalahan di bidang aktual tertentu kinerja atau bagi 3. Surat Tugas,
yang relevan dengan bidang tugas atau pengembangan karier PNS. 4. Sertifikat Seminar/Konfe-
kebutuhan pengembangan karier PNS. Fokus rensi/Sarasehan.
kegiatan ini untuk memperbarui pengetahuan
terkini
2. Workshop/ Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan Pengetahuan dan/atau 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi
Lokakarya kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier keterampilan baru yang dapat Diri, workshop/lokakarya.
[PP.01.07] yang diberikan oleh pakar/praktisi. Fokus menghasilkan motivasi/ide 2. Undangan + Jadwal,
kegiatan ini untuk meningkatkan pengetahuan baru untuk meningkatkan 3. Surat Tugas,
tertentu yang relevan dengan bidang tugas kinerja atau bagi pengembang- 4. Sertifikat Workshop.
atau kebutuhan pengembangan karier dengan an karier PNS.
memberikan penugasan kepada peserta untuk
menghasilkan produk tertentu selama kegiatan
berlangsung dengan petunjuk praktis dalam
penyelesaian produk.
3. Kursus Kegiatan pembelajaran terkait suatu pengetahuan Pengetahuan dan/atau 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi kursus.
[PP.01.08] atau ketrampilan dalam waktu yang relatif keterampilan baru yang dapat Diri,
singkat, dan biasanya diberikan oleh lembaga menghasilkan motivasi/ide 2. Pendaftaran,
nonformal. baru untuk meningkatkan 3. Surat Tugas,
kinerja atau bagi pengembang- 4. Sertifikat Kursus.
an karier PNS. 57
 Definisi Operasional Jalur Pengembangan Kompetensi (2)
No. Jalur Deskripsi Hasil yang DIharapkan Persyaratan Rekognisi Produk Pengetahuan
4. Penataran Kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan Peningkatan pengetahuan dan 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi
[PP.01.09] pengetahuan dan karakter PNS dalam bidang karakter PNS sesuai tuntutan Diri, penataran.
tertentu dalam rangka peningkatan kinerja bidang kerja. 2. Undangan,
organisasi. 3. Surat Tugas,
4. Sertifikat Penataran.
5. Bimbingan Teknis Kegiatan Pembelajaran dalam rangka Peningkatan pengetahuan dan 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi
[PP.01.10] memberikan bantuan untuk menyelesaikan karakter PNS sesuai tuntutan Diri, bimbingan teknis.
persoalan/masalah yang bersifat khusus dan bidang kerja. 2. Undangan,
teknis. 3. Surat Tugas,
4. Sertifikat Bimbingan
Teknis.
6. Sosialisasi Kegiatan ilmiah untuk memasyarakatkan Peningkatan pengeta-huan 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi
[PP.01.11] sesuatu pengetahuan dan/atau kebijakan agar pada suatu pengetahuan Diri, sosialisasi.
menjadi lebih dikenal, dipahami, dihayati oleh dan/atau kebijakan sesuai 2. Undangan + Jadwal,
PNS. tuntutan bidang kerja. 3. Surat Tugas,
4. Sertifikat Sosialisasi.
7. Coaching Pembimbingan peningkatan kinerja melalui Pengetahuan dan/atau 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi
[PP.02.00] pembekalan kemampuan memecahkan keterampilan baru yang dapat Diri, Coaching.
permasalahan dengan mengoptimalkan menghasilkan motivasi/ide 2. Surat Tugas Coach &
potensi diri. baru dalam penyelesaian Coachee,
pekerjaan atau pencapaian 3. Formulir Coaching.
pengembangan karier.

58
 Definisi Operasional Jalur Pengembangan Kompetensi (3)
No. Jalur Deskripsi Hasil yang DIharapkan Persyaratan Rekognisi Produk Pengetahuan
8. Mentoring Pembimbingan peningkatan kinerja melalui Pengetahuan dan/atau 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi
[PP.02.01] transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan baru yang dapat Diri, Mentoring.
keterampilan dari orang yang lebih berpenga- menghasilkan Pengetahuan 2. Surat Tugas Mentor &
laman pada bidang yang sama. teknis dan rujukan Mentee,
pengalaman baru dalam 3. Formulir Mentoring.
penyelesain pekerjaan.
9. E-Learning Pengembangan Kompetensi PNS yang Pemenuhan kompeten-si 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi e-
[PP.02.02] dilaksanakan dalam bentuk pelatihan dengan teknis sesuai tuntutan Jabatan Diri, Learning.
mengoptimalkan penggunaan teknologi dan bidang kerja Pengetahuan 2. Pendaftaran,
informasi dan komunikasi untuk mencapai baru yang dapat menghasilkan 3. Surat Tugas,
tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja. motivasi/ide baru untuk 4. Sertifikat e-Learning.
meningkatakan kinerja atau
bagi pengembangan karier
berikutnya.
10. Pelatihan Jarak Proses pembelajaran secara terstruktur dengan Pengetahuan baru yang dapat 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi PJJ.
Jauh dipandu oleh penyelenggara pelatihan secara menghasilkan motivasi/ide Diri,
[PP.02.03] jarak jauh. baru untuk meningkatkan 2. Pendaftaran,
keterampilan kerja atau bagi 3. Surat Tugas,
pengembangan karier 4. Sertifikat PJJ.
berikutnya.

59
 Definisi Operasional Jalur Pengembangan Kompetensi (4)
No. Jalur Deskripsi Hasil yang Diharapkan Persyaratan Rekognisi Produk Pengetahuan
11. Pembelajaran Alam Pembelajaran melalui simulasi yang diarahkan Pengembangan karakter PNS 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi Manca
Terbuka (Outbound) agar PNS mampu: disesuaikan dengan nilai- nilai Diri, Krida.
[PP.02.05] a. menunjukkan potensi dalam membangun dan tuntutan bidang kerja. 2. Undangan,
semangat kebersamaan memaknai kebajikan 3. Surat Tugas,
dan keberhasilan bagi diri dan orang lain, 4. Sertifikat Manca Krida.
b. memaknai pentingnya peran kerja sama,
sinergi, dan keberhasilan bersama.
12. Patok Banding Kegiatan untuk mengembangkan kompetensi Peningkatan pengeta-huan, 1. Rencana Pengembangan Ikhtisar materi Patok
(Benchmarking) dengan cara membandingkan dan mengukur keterampilan dan sikap dalam Diri, Banding.
[PP.02.06] suatu kegiatan organisasi lain yang penyelesaian tugas. 2. Surat Tugas,
mempunyai karakteristik sejenis. 3. Formulir Patok Banding.

60