MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pembimbing: Dr. Vialinda Siswati, [Link].I

Kelompok 1

1. Fatma Sofia Kamila

2. Khodijah Alkaff
3. Shofia Safirah Zain
4. Shopiyah

FAKULTAS SYARIAH

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

UNIVERSITAS ISLAM INTERNASIONAL DARULLUGHAH WADDA’WAH

PASURUAN

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah Subhanahu wa Ta’ala yang atas rahmat dan hidayah-Nya,kami dapat
menyelesaikan tugas makalah ini dengan tepat waktu. Sholawat salam tetap tercurahkan pada Nabi
Muhammad Shallallahu ‘Alaihi wa Sallam.

Makalah disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber daya Manusia. Selain itu,
makalah ini bertujuan menambah wawasan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia bagi para
pembaca dan juga bagi penulis.

Ucapan terima kasih disampaikan kepada semua pihak yang telah membantu diselesaikannya makalah ini.

Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang
membangun diharapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Pasuruan, 15 Maret 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................. ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................................... iii
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ...............................................................................................1
A. Pengertian Sumber daya Manusia (SDM)......................................................................................1
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................................1
C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................................................2
D. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................................................3
E. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................................3
F. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................................4
G. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................................5
1. Faktor Eksternal Organisasi ..................................................................................................5
2. Faktor Internal Organisasi.....................................................................................................7
PENUTUP ...........................................................................................................................................9

iii
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Sumber daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang
mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. SDM merupakan bagian
integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi,
para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih
berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar
H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Bukan aset biasa, SDM dianggap sebagai aset
istimewa yang dapat dikembangkan. Sumber daya manusia memiliki keinginan, harga diri, pikiran, hak
asasi, ingin dihormati dan lain-lain. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperlakukan sama secara
hatihati dan penuh kearifan.

Pada dasarnya kebutuhan umum yang dituntut oleh manusia terdiri dari dua macam, yaitu
kebutuhan material dan kebutuhan spritual. Maslow (dalam Siagian, 1981) menyebutkan 5 tingkatan
kebutuhan manusia, yang secara umum dapat dijelaskan sebagi berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), misalnya sandang, pangan, papan, dan tempat
berlindung. seorang pimpinan yang ingin instruksi dan perintahnya dilaksanakan hendaknya
dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs), misalnya kebutuhan akan keamanan jiwa terutama dalam
jam-jam kerja. Kebutuhan akan keamanan kantor ditempat kerja, termasuk jaminan hari tua.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs), misalnya kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan untuk bisa
diterima dilingkungan kerja, keinginan untuk maju dan tidak ingin gagal, kebutuhan akan
perasaan untuk turut serta memajukan organisasi.
4. Kebutuhan Prestise (Esteem Needs). Pada umumnya pegawai akan mempunyai prestise setelah
mempunyai prestasi. Dengan demikian prestasi pegawai perlu diperhatikan oleh pimpinan
organisasi. Biasanya, pegawai yang telah mempunyai prestasi yang lebih tinggi akan terus
berupaya untuk meningkatkan prestasinya secara maksimal.
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization). Setiap karyawan pasti ingin
mengembangkan kapasitas kerjanya secara optimal. Kebutuhan-kebutuhan untuk
mengembangkan kapasitas kerja tersebut perlu mendapatkan perhatian pimpinan. Kebutuhan-
kebutuhan tersebut hendaknya mendapatkan perhatian dari pimpinan perusahaan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa

1
setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen
personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan
adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih
strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen
personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara
produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di
atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan
aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut
merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya
merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka
memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu:

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Departemen sumber
daya manusia diciptakan untuk membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan
karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2
D. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai
barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai
karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan
sebagainya. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai
pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah
dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya
manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh lima faktor yaitu:

1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan
buruh.
5. Akibat depresi besar tahun 1930.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun
1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah
minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua
disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi
kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh
sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan
dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia
termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan
dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh
kegiatan pembangunan. Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang
ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan peningkatan kualitas
sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan
pembangunan bidang-bidang lainnya dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam
rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional. Sampai saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan Sumber Daya Manusia yang kompetitif, maka
negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah
mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber
daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

E. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-
masalah. Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan
periodenya. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan dari periode yang terlama sampai yang
terbaru:

3
 1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka
diusahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan
semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi
kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara industri barat sampai dengan tahun
1920-an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para
pekerja, pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para
pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu
periode tahun 1930-an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks.
Dengan kekomplekan tersebut, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan
yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada
permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang
paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

F. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah
dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna
mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan
sampai pada orientasi pekerjaan.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan
organisasi untuk menarik karyawan baru. Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan
dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan
latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi. Promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi.
Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa
merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.
Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun

4
 mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam
penilaian prestasi kerja dapat maksimal.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang
mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada
pemberian kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini
meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga
menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara
adil.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis
yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja
guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis
berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding
dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan
dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja
yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja
6. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur
oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian
atau separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain
yang diatur oleh undangundang.

G. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut tantangan-tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia:

1. Faktor Eksternal Organisasi

a. Tantangan-tantangan Teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua
cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara
keseluruhan. Contohnya, kemajuan teknologi di bidang transporttasi dan komunikasi
telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. departemen personalia perlu
merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia
untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi. Cara
kedua adalah dengan cara otomatisasi yaitu kemajuan teknologi menggantikan kerja
manusia sehingga akan berdampak pada manajemen personalia.
b. Angkatan Kerja

5
 Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja
dalam organisasi. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan
perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis
kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.
c. Legal Consideration (Pertimbangan Hukum)
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-
undang lokal dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal
employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani
masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi
yang diberi kuasa unuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan
menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan
dan tindakan afirmatif berakibat pada aktivitas SDM.
d. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang
dengan produk dan jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti
sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor,
distributor, pabrik atau individual.
e. Tantangan-tantangan Ekonomi
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia.
Sejalan latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan ini
selanjutnya memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang
lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja.
f. Keadaan Politik dan Pemerintah
Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah
merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi
personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)
tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan
dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.
g. Tantangan-tantangan Demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan
karakteristik-karakteristik populasi lainnya. Departemen personalia perlu
mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur
penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits”
yang ditawarkan. Perubahan-perubahan demografis juga bisa mencerminkan
pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya.
h. Kondisi Geografis
Perusahaan atau organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman dan
bersih dengan berbagaifasilitas yang baik lebih memiliki daya tarik bagi para pelamar
kerja. Sedangkan yang terletak di daerah yang mempunyai tingkat kejahatan tinggi,
terpencil atau pelosok, atau dengan iklim yang tidak menyenangkan lebih tidak
diminati.
i. Kondisi sosial budaya

6
 Perubahan-perubahan kondisi atau nilai-nilai sosial budaya merupakan tantangan
bagi manajemen personalia. Peningkatan partisipasi wanita dalam pasar tenaga kerja
adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi
demografis. Perubahan ini telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan
pengupahan dan kompensasi lainnya serta program-program latihan dan
pengembangan.
j. Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan
kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling
mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi
perusahaan dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan
tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.
ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan
administrasi personalia lainnya.
k. Kegiatan-Kegiatan Para Pesaing
Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datang, bank-
bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam
kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatif standar dan perubahan-perubahan
dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para
pesaing.

2. Faktor Internal Organisasi

a. Karakter Organisasi
Masing-masing organisasi mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi
merupakan produk semua ciri organisasi. Karakter organisasi mencerminkan masa
lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.
b. Misi
Di dalam masyarakat, setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut
akan menentukan misi mereka dalam masyarakat tersebut. Jika mereka tidak
mempunyai misi, maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas
bisnis biasanya memproduksi atau mendistribusikan barang / jasa ekonomi. Adanya
misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada fokus strategis yaitu
memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari
organisasi.
c. Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau
pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali
kebijakan merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan
keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten
dan mengarah pada tujuan organisasi.
d. Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik yang
besar mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara tradisional,
pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan

7
 operasional organisasi dijalankan oleh manajer. Pemegang saham memberikan modal
ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan demikian, hak dan kewajiban melekat
pada kepemilikannya. Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban
menanggung risiko organisasi jika organisasi bangkrut.
e. Serikat Karyawan
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan
yang mempunyai organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang tidak
mempunyai. Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat
menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti
kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-kegiatan
personalia.
f. Sistem Informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi
yang digunakan dalam pengambilan keputusan-keputusan personalia. Dalam
kenyataannya, departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yang
terinci. perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia
dengan komputer (computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi secara
terinci tentang karyawan, pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai kebutuhan.
g. Perbedaan-perbedaan Individual Karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Misalnya dalam
kepribadian fisik, intelegen, dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang
berbeda-beda ini hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan
kegiatan-kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja
karyawan, perencanaan karir dan administrasi sumber daya manusia pada umumnya.
h. Sistem Nilai Manajer dan Karyawan
Berbagai sistem nilai dan norma yang dianut para manajer dan karyawan
merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia.
Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu
departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa
menyulitkan karyawan.

8
 PENUTUP

Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola
dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. SDM merupakan bagian integral dari sistem
yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.