Nama : Pande Sonia Widhiyanti Pandia

NIM : 053232113

TUGAS TUTORIAL KE-1

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang :
Nama Penelaah :
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

No Tugas Tutorial Skor

Maksimal
1 Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber
daya manusia! 35
2 Jelaskan tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif
SDM global! 30
3 Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis
jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan 35

Jawaban:

1. Manajemen Sumber Dara Manusia adalah pengembangan sumber daya manusia yang
berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan, perekrutan,
pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif
terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan.
Manajemen Sumber Dara Manusia sendiri merupakan sebuah bidang studi yang
mempalajari bagaimana peranan serta hubungan manusia yang ada dalam membantu
pencapaian tujuan dari organisasi maupun perusahaan.
Pada prinsipnya, fungsi manajemen sumber daya manusia ini mencakup beberapa
aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area kerja suatu
perusahaan yang terdiri atas perencanaan, pengangkatan dan pemberhentian
karyawan, pengupahan tunjangan, penilaian kinerja, penghargaan dan pengembangan
karir, pelatihan dan pengembangan, keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan,
serta produktivitas.

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Mondy, Noe, dan Premeaux menyebutkan bahwa perencanaan sumber daya
manusia merupakan proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan sumber daya
manusia secara sistematis untuk memastikan bahwa sejumlah karyawan yang
dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia
pada saat diperlukan. Kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan pekerjaan manajemen sumber daya manusia yang paling
mengandung ketidakpastian karena adanya faktor peramalan terhadap kecenderungan
lingkungan bisnis yang terus bergerak sangat dinamis. Terkait hal ini, perusahaan
harus mampu melihat kecenderungan perkembangan teknologi, seperti yang bisa
berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas sumber daya manusia perusahaan di masa
mendatang. Merencanakan sumber daya manusia (karyawan) secara efektif agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan demi terwujudnya tujuan perusahaan.

2. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan

Pada proses ini kegiatan pengisian formasi yaitu merekrut karyawan, screening,
serta seleksi kepada pelamar juga penempatan formasi. Fungsi manajemen sumber
daya manusia semakin rumit karena berbagai peraturan memberi peluang yang sama
untuk seluruh lapisan masyarakat dalam mendapatkan pekerjaan serta semakin
kompleksnya formasi jabatan yang akan diisi. Proses pengangkatan dan
pemberhentian (staffing sesuai dengan kebutuhan perusahaan) ini meliputi:
1) Recruitment calon pelamar pekerjaan.
2) Seleksi calon pekerja atau karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang
dibutuhkan perusahaan.
3) Mengadakan proses pemutusan hubungan kerja dengan baik kepada karyawan.

3. Pengupahan Tunjangan
Upah kepada karyawan dikatakan berhasil jika didasarkan pada keadilan dan
kewajaran.
1) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan dengan pekerjaan yang berbeda dalam
satu perusahaan.
2) Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan atau pegawai yang berada
dalam jabatan yang benar-benar sama dalam satu perusahaan.
Upah pada dasarnya adalah mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima
karyawan atau pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Mondy, Noe, dan Premeaux
menyebutkan, penghargaan dapat berupa salah satu atau gabungan dari upah,
tunjangan, atau penghargaan non finansial.

4. Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir

Fungsi ini dilakukan setelah karyawan atau pegawai bekerja dalam sebuah
perusahaan. Tidak hanya penilaian positif, perusahaan juga menganalisis apabila
kinerja karyawan atau pegawai yang negatif. Fungsi penilaian kerja ini meliputi:
1) Penilaian dan evaluasi kinerja karyawan atau pegawai.
2) Analisis serta pemberian dorongan kinerja karyawan atau pegawai.
3) Pemberian bantuan untuk karyawan atau pegawai dalam rangka pengembangan
karir.

5. Pelatihan dan Pengembangan

Pada proses ini artinya, bidang sumber daya manusia dapat memberikan pelatihan,
 kursus, workshop serta mengkoordinir peluang-peluang di perusahaan dengan
perencanaan karir karyawan atau pegawai. Pelatihan dan pengembangan ini meliputi
kegiatan-kegiatan seperti perancangan serta penerapan program-program pelatihan
beserta program evaluasinya.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pada proses ini, manajemen sumber daya manusia berfokus pada:
1) Perancangan dan penerapan manajemen keselamatan serta Kesehatan kerja.
2) Penerapan program-program motivasi karyawan atau pegawai.
3) Penyusunan strategi mengatasi konflik perusahaan
4) Perhitungan tingkat produktivitas perusahaan.

7. Penerapan Efektivitas Hubungan Kerja

Pada fungsi ini perusahaan harus mampu membuat standar bagaimana hubungan
kerja yang efektif dan efisien dapat diimplementasikan. Kegiatan yang bisa dilakukan
di antaranya:
1) Saling menghormati hak-hak antar karyawan atau pegawai.
2) Menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan.
3) Melakukan kegiatan penelitian mengenai manajemen sumber daya manusia
(MSDM).

2. Tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global:

a) Keberagaman Angkatan Kerja
Salah Satu tantangan bagi manajemen sumber daya manusia adalah munculnya
keenderungan keberagaman angkatan kerja. Dimensi Keberagaman di tempat
kerja mencakup usia, suku bangsa, asal keturunan, jender, kemampuan /
kualitas fisik, ras, orientasi seksual, latar belakang pendidikan, lokasi geografi,
pendapatan, status perkawinan, keyakinan agama, dan pengalaman kerja.
Kondisi keberagaman di tempat kerja ini secara nyata dihadapi terutama oleh
perusahanan-perusahaan multinasional (MNCs) yang tlah beroperasi pada skala
global dan memperkerjakan orang-orang yang berbeda latar belakang asal
negara, etnik dan budaya. Oleh karena itu, para manajer sumber daya manusia
perlu menyadari hal ini dan perlu menjalankan pendeketan “berpikir global,
bertindak lokal” pada semua keadaan.
b) Ketidakpastian hukum dan regulasi
Peraturan-peraturan pemerintah baik Pusat maupun Daerah, serta
keputusankeputusan pengadilan adalah cukup signifikan berpengaruh terhadap
manajemen sumber daya manusia. Banyaknya peraturan perundang-undangan
yang dikeluarkan oleh pemerintah telah meletakkan beban berat bagi manajer
sumber daya manusia. Organisasi telah menghadapi secara rutin isu-isu
peraturan baru dalam bidang-bidang, seperti keselamatan dan kesehatan kerja,
pengupahan, ketenagakerjaan, peluang kerja yang tidak memihak, undang-
undang pensiun, asuransi tenaga kerja, dan isu lingkungan. Seringkali aturan-
aturan yang baru tersebut memerlukan kajian akademik yang signifikan dan
beban ini pada umumnya akan jatuh pada manajer sumber daya manusia
c) Perubahan Organisasi secara Struktural
 Beberapa perubahan struktural tersebut di antaranya disebabkan oleh adanya
perampingan organisasi (downsizing), outsourcing, dan reengineering.
Downsizing adalah proses pengurangan sejumlah besar manajer dan karyawan.
Downsizing pada umumnya merupakan pengurangan posisi atau jabatan secara
terpaksa karena adanya perubahan mendadak (Walker, 1992) yang telah dan
akan terus menerus memberikan dampak yang sangat besar pada organisasi,
manajer di semua level, karyawan, pasar tenaga kerja, pelanggan, dan
pemangku kepentingan. Idealnya, memang penyesuaian jabatan dilakukan
secara kontinyu dan bertahap untuk menghindari pengurangan yang mendadak.
Downsizing banyak dilaku kan perusahaan antara tahun 1980 hingga 1990-an
(Anthony, Kacmar, dan Perrewe, 2002) di mana banyak perusahaan
menghadapi penurunan penjualan, pangsa pasar, atau keuntungan dan
menyadari akan mahal dan tidak produktifnya sumber daya manusianya.
d) Perubahan secra Teknologi dan Manajerial di Dalam Organisasi
Munculnya teknologi dan pendekatan manajemen baru telah menambah
tantangan yang dihadapi oleh manajer SDM. Tingkat akselerasi teknologi yang
terus meningkat menyebabkan sejumlah perusahaan melakukan operasi yang
sangat berbeda dari sebelumnya. Dalam konteks MSDM, perhatian utama
ditujukan pada dampak perubahan secara teknologi tersebut terhadap
penyelenggaraan bisnis. Dalam jangka panjang salah satu tantangan terbesar di
bidang manajemen sumber daya manusia adalah melatih karyawan agar tetap
dapat mengikuti kemajuan teknologi.

3. Bernardin dan russel (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting dalam
pengisian jabatan suatu organisasi, yaitu perencanaan SDM dan rekrutmen.
Perencanaan SDM adalah peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan
bisnis strategik. Sedangkan rekrutmen adalah proses menarik pelamar untuk posisi
yang diperlukan. Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan proses
perencanaan SDM dan aktivitas manajemen SDM lain khususnya proses seleksi,
karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi keberhasilan seleksi dan
penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan rekrutmen.

Analis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan
SDM menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi, sedangkan rekrutmen
memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas
untuk mengisi lowongan tersebut.
1. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan proses yang sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis, dan mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan,
menentukan keterampilan dan pengetahuan, yang dibutuhkan untuk melakukan
tugas dan pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan
dalam suatu jabatan dan konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana
tugas dan pekerjaan dilaksanakan.
Analisis ini akan menghasilkan informasi mengenai tuntutan dari suatu jabatan.
Informasi tersebut selanjutnya digunakan untuk mengembangkan deskripsi
jabatan (job description), yaitu suatu daftar mengenai apa yang harus dilakukan
oleh suatu jabatan dan spesifikasi jabatan (job specification), yaitu orang seperti
apa yang dapat memegang jabatan tersebut dengan sukses. Spesifikasi jabatan
menetapkan persyaratan minimal orang yang akan memangku jabatan agar dapat
melaksanakan tugas dengan sukses. Berdasarkan spesifikasi jabatan itu muncul
persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan (pelamar).

2. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan ketersediaan.
Peramalan kebutuhan ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk
memenuhi tujuan organisasi, sedangkan peramalan ketersediaan menentukan
apakah perusahaan akan aman terhadap karyawan dengan keahlian yang
dibutuhkan dan menentukan pula dari mana sumbernya. Proyeksi tersebut akan
menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produksi dan perubahan dalam
produktivitas. Oleh karena kondisi lingkungan baik internal maupun eksternal
dapat berubah dengan cepat, maka proses perencanaan SDM harus berlangsung
secara terus-menerus dan oleh karena perubahan kondisi dapat mempengaruhi
keseluruhan organisasi maka diperamalan kebutuhan dan peramalan ketersediaan.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat digambarkan sebagai berikut.

3. Rekrutmen Calon Karyawan

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan,
baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang
 akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk
mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Dalam proses rekrutmen
ini MSDM mulai menerima surat lamaran dari beberapa atau mungkin banyak
pelamar. Dalam membuat keputusan siapa sajakah dari para pelamar yang sesuai
untuk dipanggil ke jenjang seleksi, MSDM perlu membuat keputusan yang
terkadang tidak terlepas dari HumanError
4. Seleksi Karyawan
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi
dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan
tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk
memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan
dalam proses seleksi, antara lain:
a) Penyaringan pelamar pendahuluan
b) Memeriksa surat lamaran pelamar;
c) Melaksanakan tes;
d) Memeriksa referensi;
e) Melaksanakan wawancara;
f) Melaksanakan tes kesehatan.
Untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan
pendahuluan yang perlu dilakukan :
1) Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan
karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga
kerjaatas dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi di masa
mendatang.
2) Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar.
Standar tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari
deskripsi jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan.
3) Harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui
proses seleksi

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan program

perekrutan:
Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam
aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tanpa data yang akurat dan rinci
tentang profil dari masing-masing jabatan, jenis kemampuan dan keterampilan
yang dibutuhkan serta pengalaman, pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan
untuk menduduki jabatan tersebut, maka perencanaan sumber daya manusia
akan menjadi sulit. Selain itu rekrutmen, seleksi, dan penempatan akan timpang
karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan akurat.

Sumber referensi:
- PPT Modul Sesi 1,2,3 Manajemen Sumber Daya Manusia
- Modul BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
- https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/
#Fungsi_Manajemen_SDM