No Tugas Tutorial Skor

Maksimal
1 Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen
sumber daya manusia! 35
2 Jelaskan tantangan yang dihadapi oleh para
eksekutif SDM global! 30
4 Gambarkan dan jelaskan hubungan antara
analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi 35
calon karyawan

Jawaban

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi salah satu bidang dari manajemen
umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, serta manajemen operasi.

Manajemen sumber daya manusia ini menjadi bidang kajian penting dalam perusahaan
karena problem yang dihadapi perusahaan bukan hanya persoalan bahan mentah, modal,
alat kerja, dan produksi saja, tetapi juga problem sumber daya manusia yang notabene
adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan
tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah “Personnel management is

the planning organizing, directing, and controlling of the procurement, development,
compensation, integration, and maintenance of the people for the purpose of contributing to
organizational, individual and social goals” (Flippo: 1976).

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan karyawan atau pegawai agar tercapai tujuan-tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. Pernyataan dari Flippo tersebut menyamakan pengertian manajemen sumber
daya manusia sama dengan manajemen personalia.

Fungsi Manajemen SDM

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah untuk mengelola manusia
seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang saling memberi
manfaat. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen
umum yang memfokuskan pada sumber daya manusia.

MSDM sendiri merupakan sebuah bidang studi yang mempalajari bagaimana peranan serta
hubungan manusia yang ada dalam membantu pencapaian tujuan dari organisasi maupun
perusahaan. Pada buku berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Malayu S.P.
Hasibuan ini, konsep MSDM akan dijelaskan secara mudah serta terstruktur untuk Grameds.

Pada prinsipnya, fungsi manajemen sumber daya manusia ini mencakup beberapa aktivitas
yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area kerja suatu perusahaan yang terdiri
atas perencanaan, pengangkatan dan pemberhentian karyawan, pengupahan tunjangan,
penilaian kinerja, penghargaan dan pengembangan karir, pelatihan dan pengembangan,
keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan, serta produktivitas. Adapun fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Fungsi perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) ini meliputi beberapa kegiatan,
diantaranya:

- Analisis jabatan dalam perusahaan untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan
serta kemampuan yang dibutuhkan.

- Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja perusahaan baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.

- Mengembangkan serta mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutuhan

di atas.

Kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
pekerjaan manajemen sumber daya manusia yang paling mengandung ketidakpastian
karena adanya faktor peramalan terhadap kecenderungan lingkungan bisnis yang terus
bergerak sangat dinamis. Terkait hal ini, perusahaan harus mampu melihat kecenderungan
perkembangan teknologi, seperti yang bisa berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas
sumber daya manusia perusahaan di masa mendatang. Merencanakan sumber daya
manusia (karyawan) secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan demi
terwujudnya tujuan perusahaan.

b. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan

Pada proses ini kegiatan pengisian formasi yaitu merekrut karyawan, screening, serta
seleksi kepada pelamar juga penempatan formasi. Fungsi manajemen sumber daya
manusia semakin rumit karena berbagai peraturan memberi peluang yang sama untuk
seluruh lapisan masyarakat dalam mendapatkan pekerjaan serta semakin kompleksnya
formasi jabatan yang akan diisi. Proses pengangkatan dan pemberhentian (staffing sesuai
dengan kebutuhan perusahaan) ini meliputi:

1) Recruitment calon pelamar pekerjaan.

2) Seleksi calon pekerja atau karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan
perusahaan.

3) Mengadakan proses pemutusan hubungan kerja dengan baik kepada karyawan.

Manajer sumber daya manusia perlu hati-hati pada saat menyaring calon karyawan. Proses
recruitment dan evaluasi pekerjaan di antaranya ialah blanko lamaran, interview, tes
psikologi, serta pengecekan referensi.

Ketika sudah berakhir masa jabatan atau masa kerjanya, maka perusahaan memiliki
tanggung jawab harus melakukan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan dengan
sebaik-baiknya.
c. Pengupahan Tunjangan

Upah kepada karyawan dikatakan berhasil jika didasarkan pada keadilan dan kewajaran.

1) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan dengan pekerjaan yang berbeda dalam satu
perusahaan.

2) Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan atau pegawai yang berada dalam
jabatan yang benar-benar sama dalam satu perusahaan.

Upah pada dasarnya adalah mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima karyawan
atau pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Mondy, Noe, dan Premeaux menyebutkan,
penghargaan dapat berupa salah satu atau gabungan dari upah, tunjangan, atau
penghargaan non finansial.

Upah bisa berupa uang yang diterima oleh seorang karyawan atau pegawai atas kinerjanya.
Tunjangan ialah berupa tambahan penghargaan finansial selain gaji pokok (gapok) termasuk
tunjangan cuti, biaya sakit, Tunjangan Hari Raya (THR) serta asuransi kesehatan.

d. Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir

Fungsi ini dilakukan setelah karyawan atau pegawai bekerja dalam sebuah perusahaan.
Tidak hanya penilaian positif, perusahaan juga menganalisis apabila kinerja karyawan atau
pegawai yang negatif. Fungsi penilaian kerja ini meliputi:

1) Penilaian dan evaluasi kinerja karyawan atau pegawai.

2) Analisis serta pemberian dorongan kinerja karyawan atau pegawai.

3) Pemberian bantuan untuk karyawan atau pegawai dalam rangka pengembangan karir.

e. Pelatihan dan Pengembangan

Perusahaan dapat melatih karyawannya serta mengembangkan melalui prosedur formal

maupun informal. Prosedur formal bisa dilakukan dengan pengenalan jabatan baru atau
sebagai alat untuk mengikuti perubahan secara teknologis. Sedangkan prosedur informal
bisa berlangsung di tempat kerja dan diadministrasikan oleh karyawan yang senior.

Pada proses ini artinya, bidang sumber daya manusia dapat memberikan pelatihan, kursus,
workshop serta mengkoordinir peluang-peluang di perusahaan dengan perencanaan karir
karyawan atau pegawai. Pelatihan dan pengembangan ini meliputi kegiatan-kegiatan seperti
perancangan serta penerapan program-program pelatihan beserta program evaluasinya.

f. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pada proses ini, manajemen sumber daya manusia berfokus pada:

1) Perancangan dan penerapan manajemen keselamatan serta Kesehatan kerja.

2) Penerapan program-program motivasi karyawan atau pegawai.

3) Penyusunan strategi mengatasi konflik perusahaan

4) Perhitungan tingkat produktivitas perusahaan.

Untuk meningkatkan produktivitas perusahaan tentu harus melakukan proses integrasi yang
menghasilkan rekonsiliasi antar beberapa kepentingan yang memadai. Sehingga tercipta
peningkatan serta perbaikan kualitas fisik dan nonfisik di lingkungan kerja.

g. Penerapan Efektivitas Hubungan Kerja

Pada fungsi ini perusahaan harus mampu membuat standar bagaimana hubungan kerja
yang efektif dan efisien dapat diimplementasikan. Kegiatan yang bisa dilakukan di antaranya:

1) Saling menghormati hak-hak antar karyawan atau pegawai.

2) Menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan.

3) Melakukan kegiatan penelitian mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM).

2. Tantangan yang dihadapi Eksekutif S DM Global :

1. Keberagaman Angkatan Kerja : Salah Satu tantangan bagi manajemen sumber daya
manusia adalah munculnya kecenderungan keberagaman angkatan [Link]
Keberagaman di tempat kerja mencakup usia, suku bangsa, asal keturunan, jender,
kemampuan / kualitas fīsik, ras, orientasi seksual, latar belakang pendidikan, lokasi
geografi,pendapatan, status perkawinan, keyakinan agama, dan pengalaman kerja.

2. Perubahan Peraturan Peundang - Undangan : Banyaknya Peraturan Perundang -Undangan

yang dikeluarkan pemerintah telah meletakkan beban berat bagi manajer sumber daya
manusia, karena telah menghadapi secara fturfeisu peraturan baru dalam bidang seperti
Keselamatan & Kesehatan kerja, Pengupahan, Ketenagakerjaan, asuransi tenaga kerja dan
isu lingkungan.

3. Perubahan Organisasi secara struotur :Beberapa Perubahan structural ini diantaranya

disebabkan oleh adanya perampingan organisasi,Outsorcing,dan Reengineering.

4. Perubahan Secara Teknologis dan Manajerial di dalam Organisasi :

Dalam Konteks Manajemen Sumber Daya Manusia, perhatian utama ditujukan pada dampak
perubahan secara teknologi tersebut terhadap penyeleggaraan bisnis. Ifgjfr Waktu
mendatang salah satu tantangan terbesar di bidang manajemen SDM yaitu melatih
karyawan agar tetap dapat mengikuti kemajuan teknologi.
3.

Hubungan Antara Seleksi, Analisis Jabatan, Perencanaan SDM dan Program Perekrutan
yaitu:

Pada Gambar diatas, analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memfokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja
yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pada suatu
program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama,
perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang
efektif.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan

keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan
secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia, Perencanaan SDM adalah Proses peramalan sistematis yang
menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana
strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup
kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan Sumber Daya Manusia
bertanggung jawab untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua
sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga mengantisipasi kekosongan yang
timbul karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis
perusahaan yang bersangkutan tidak terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan
SDM ini juga tidak hanya memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga
menekankan pada mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan
demikian Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan
karyawan yang ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut
dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan
organisasinya. untuk mendapatkan karyawan dan jabatan yang tepat pada pekerjaan yang
tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga harus melalui rekrutmen yang tepat juga.

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Rekrutmen
meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-
jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan,
semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi
jabatan/pekerjaan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM,
analisis jabatan, dan juga seleksi. Secara khusus proses seleksi keberhasilan rekrutmen
akan memengaruhi keberhasilan seleksi.

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi oleh karyawan. Program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan)
melampaui standar kinerja organisasi. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam
pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi
sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.
Penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Dalam
proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan SDM secara komprehensif,
dan proses prekrutan yang efektif, hubungan antara seleksi, analisis jabatan perencanaan
SDM dan program perekrutan dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan Program Perekrutan pada
gambar diatas tampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat
tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan:

1) Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang
diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan
analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi
dimasa mendatang,

2) Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar

kepegawaian tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi
jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan,

3) Harus ada pelamar pekerjaan yang tepat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
digunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan, namun ada
tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yaitu : Penyaringan
pelamar pendahuluan, memeriksa berkas lamaran pelamar, melaksanakan tes, memeriksa
referensi melaksanakan wawancara, melaksanakan tes kesehatan. Setelah meriview
lamaran, menilai asil tes, melaksanakan wawancara dan memeriksa referensi, perusahaan
perlu membuat keputusan tentang calon yang akan ditempatkan dalam jabatan yang telah
ditentukan. Pada prakteknya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari satu orang calon
untuk mengisi lowongan pekerjaan tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon sesuai dengan
kebutuhan dan kriteria yang telah ditentukan.