Tugas 1 MSDM 2019.

1. Dapatkah Anda menjelaskan pengertian Manajemen SDM ? dan apa saja fungsi-
fungsi MSDM ? jelaskan 3 fungsi saja yang Anda kuasai dan berikan contohnya !

 Manajemen SDM adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan

mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian
kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan
dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan,
perusahaan dan masyarakat. MSDM mencakup semua kebijakan, sistem, dan kegiatan untuk
mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dan individu.
 MSDM mempunyai fungsi sebagai berikut:

a) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan kegiatan yang sangat penting untuk memenuhi
kebutuhan staf organisasi sebagai akibat dari adanya perubahan-perubahan
organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan bisnis yang dinamis dan kompleks.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) juga salah satu fungsi
dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana
menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas
yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di
masa depan .

Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan

sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi
program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data
untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan
informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan
program daat diperlukan.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan

strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar
tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat
dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar
organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan
yang sangat cepat dan dinamis.

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM
sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang
tepat pada saat yang tepat.

Dengan demikian, aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia meliputi 1)

penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang digunakan untuk
menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam organisasi; 2)
memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi untuk
mencapai tujuannya; dan 3) mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk
memenuhi kedua kebutuhan di atas.

b) Pengangkatan dan Pemberhentian karyawan

Kegiatan pengisian posisi/formasi ini meliputi perekrutan pelamar, screening dan
seleksi terhadap pelamar, serta penempatan atau pengisian posisi pada level-level atas
melalui promosi. Proses pengisian posisi/formasi pada masa kini merupakan fungsi

1
 MSDM yang jauh lebih kompleks dibandingkan masa lalu (pada saat manajemen
personalia masih bersifat tradisional), yaitu ketika manajer personalia hanya
mengandalkan rekomendasi karyawan senior atau papan lowongan kerja yang sering
kali dipasang di depan kantor perusahaan. Munculnya berbagai peraturan
perundangan yang memberi peluang sama bagi seluruh warga masyarakat (bahkan
akhir-akhir ini, bagi seluruh warga dunia) untuk mendapatkan pekerjaan. Juga
semakin meningkatnya kompleksitas posisi-posisi jabatan yang akan diisi,
mengharuskan adanya prosedur yang lebih rumit untuk mengidentifikasi dan
memilih calon karyawan yang potensial.

Proses perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah sebagai berikut.

Pertama, mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong dan
menentukan keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut. Kedua,
setelah menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan secara spesifik,
selanjutnya manajer personalia berusaha untuk memperoleh jumlah pelamar yang
cukup dengan melalui berbagai strategi perekrutan. Manajer SDM harus
memanfaatkan prosedur yang telah dikembangkan dan telah divalidasi secara hati-hati
pada saat menyaring dan mengevaluasi pekerjaan untuk calon karyawan. Prosedur
penyaringan dan evaluasi pekerjaan diantaranya meliputi blanko lamaran, wawancara,
tes kemampuan, dan pemeriksaan referensi.
cepat atau lambat jika sudah sampai pada waktunya, karyawan harus mengakhiri
pengabdiannya kepada organisasi/perusahaan, baik karena faktor usia, mengundurkan
diri, atau meninggal. Pada saat itulah organisasi/perusahaan harus melakukan proses
pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat.
Untuk karyawan yang pensiun, bukan karena meninggal dunia, perusahaan
bertanggungjawab melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan
peraturan perundangan yang ada dan menjamin bahwa karyawan yang dikembalikan
kepada masyarakat tersebut berada dalam keadaan sebaik-baiknya. Dengan demikian,
aktivitas utama dalam pengangkatan dan pemberhentian karyawan adalah: 1) merekrut
sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi,
2) menyeleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi jabatan tertentu
dalam organisasi (termasuk di dalamnya menyelenggarakan kegiatan orientasi kerja
karyawan baru), dan 3) menyelenggarakan proses pemutusan hubungan kerja secara
baik.

c) Pengupahan dan pemberian tunjangan

Saudara mahasiswa, berbicara tentang pengupahan, maka sistem pengupahan yang
dianggap berhasil adalah yang didasarkan pada keadilan dan kewajaran (fairness), yaitu
suatu pandangan adanya hal berikut.

1) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang berbeda

dalam satu organisasi.
2) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk jabatan yang mirip dengan
jabatan pada perusahaan pesaing.
3) Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan yang berada di dalam
jabatan yang benar-benar sama dalam satu organisasi.

Meskipun diusahakan untuk adil dan wajar, pada umumnya karyawan tidak dapat
melihat bahwa mereka diperlakukan secara adil dan wajar melalui penghargaan berupa
pembayaran upah. Ini merupakan salah satu tantangan di dalam praktik kompensasi.
Tantangan lain adalah adanya pengaruh lingkungan legal mengenai keseimbangan
antara pembayaran upah dan pekerjaan, antara upah minimum dan ketentuan
lembur, serta persyaratan program kesejahteraan seperti keamanan sosial. Oleh
karena itu hal yang menjadi sebuah permasalahan sepanjang masa bagi pihak
manajemen, serikat pekerja, dan karyawan adalah bagaimana menyelenggarakan sistem
pengupahan yang fair kepada seluruh karyawan perusahaan. Suatu ide yang bagus jika
perusahaan dapat mengadakan sistem pemberian kompensasi yang memadai dan adil
terhadap kontribusi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi.

2
 Istilah kompensasi atau pengupahan pada dasarnya mencakup keseluruhan
penghargaan yang diterima individu karyawan sebagai hasil dari pekerjaan
mereka. Oleh karena itu, menurut Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) penghargaan
dapat berupa salah satu atau kombinasi dari hal berikut.

1) Upah, yaitu uang yang diterima seorang karyawan untuk kinerja pekerjaannya.
2) Tunjangan, yaitu tambahan penghargaan finansial selain gaji pokok, termasuk
tunjangan cuti, biaya perawatan sakit, tunjangan hari raya, dan asuransi kesehatan.
3) Penghargaan nonfinansial, yaitu berbagai macam penghargaan nonfinansial
seperti kepuasan menjalankan pekerjaan atau kenyamanan lingkungan kerja.

Walaupun kompensasi mencakup pula penghargaan nonfinansial, namun dalam

membahas kompensasi, kita hanya mempertimbangkan kompensasi finansial, yaitu
upah dan tunjangan, sedangkan penghargaan psikis akan dibahas pada bab lain. Dengan
demikian, aktivitas utama pengupahan dan pemberian tunjangan mencakup:
pendesainan dan implementasi sistem kompensasi bagi semua karyawan,
memastikan/menjamin bahwa kompensasi adil dan wajar serta konsisten; dan
pendesainan dan implementasi sistem tunjangan bagi semua karyawan.

d) Penilaian kinerja, penghargaan dan pengembangan karir

e) Pelatihan dan pengembanganKeselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan

dan produktivitas

2. Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang harus dilakukan profesional SDM untuk
membuat organisasinya berhasil. Jelaskan ke 4 peran tsb dan berikan contohnya!

4 peran kunci yang harus dilakukan profesional SDM diantaranya :

a) Mitra strategik (strategic partner)

Para eksekuitf sumberdaya manusia harus mendorong dan memandu terjadinya diskusi
serius tentang bagaimana perusahaan harus diorganisasi untuk melaksanakan strateginya.
Dalam hal ini ada empat langkah yaitu : sumberdaya manusia harus bertanggung jawab
untuk mendefinisikan arsitektur organisasional, malakukan audit organisasional,
mengindentifikasi metode untuk merenovasi bagaimana bagian arsitektur organisasional
dan mengambil inisiatif dan menyusun prioritas. Peran ini berfokus pada penggabungan
strategi dan praktik-praktik sumberdaya manusia dengan strategi bisnis. Para profesional
sumberdaya manusia bekerja untuk menjadi mitra strategik, membantu memastikan
kesuksesan strategi bisnis. Dengan melakukan peran ini profesional-profesional
sumbardaya manuisa meningkatkan kapasitas bisnis untuk melaksankan strateginya.
Penerapan strategi bisnis ke dalam praktik-praktik sumberdaya manusia membantu bisnis
dalam tiga cara yaitu : bisnis dapat beradaptasi terhadap perubahan, bisnis dapat
memenuhi permintaan pelanggannya dan bisnis dapat mencapai kinerja keuangan
melalui pelaksanaan strategi yang lebih efektif.
b) Ahli administratif (administrative expert)
Sumberdaya manusia harus memperbaiki efisiensi dari fungsi tradisional mereka dan
keseluruhan organisasi. Dalan hal ini membutuhkan profesional. profesional sumberdaya
manusia yang mendesain dan menghantarkan proses sumberdaya manusia yang efisien
untuk staffing, rewarding, training, penilaian, promosi dan pengelolaan lain pekerja
melalui organisasi secara efisien. Perbaikan efisiensi ini pada gilirannya akan
membangun kredibilitas sumberdaya manusia yang pada gilirannya akan membuka pintu
baginya untuk menjadi mitra strategik.
c) Pejuang pekerja (employee champion)
Sumberdaya manusia harus berbuat lebih banyak secara terus menerus yang dapat
meningkatkan komitmen dan kontribusi pekerja. Pada perusahaan-perusahaan dimana
modal intelektual menjadi sumberdaya kritis nilai perusahaan, profesional-profesional

3
 sumberdaya manusia akan menjadi aktif dan agresif dalam kesuksesan organisasi. Dalam
hal ini profesional-profesional sumberdaya manusia harus memahami
kebutuhankebutuhan pekerja dan memastikan bahwa kebutuhan-kebutuhan tersebut telah
terpenuhi. Dengan cara ini diharapkan kontribusi pekerja terhadap organisasi akan
meningkat.
d) Agen perubahan (change agent)
Sumberdaya manusia harus membangun kapasitas organisasional untuk menangkap dan
mengkapitalisasi perubahan. Inisiatif perubahan difokuskan pada penciptaan tim yang
berkinerja tinggi dalam mengimplementasikan teknologi baru yang dikembangkan dan
disampaikan dengan cara dan pada waktu yang tepat. Tantangan yang paling berat bagi
organisasi adalah tantangan untuk merubah kultur organisasi. Guna melahirkan kultur
baru, sumberdaya manusia harus melakukan empat langkah, yaitu : mendefinisikan dan
menjelaskan konsep dari perubahan kultur, membuat pernyataan mengapa kultur
merupakan pusat dan keberhasilan bisnis, mendefinisikan suatu proses untuk
menafsirkan kultur saat ini dan kultur baru yang diinginkan serta mengukur kesenjangan
diantara keduanya dan mengidentifikasi pendekatan alternatif terhadap penciptaan
perubahan kultur.

Menurut Ulrich (1998) tingkat pelaksanaan keempat peran sumberdaya manusia (sebagai
mitra strategik, ahli administratif, pejuang pekerja dan agen perubahan) dalam tiap
organisasi berbeda-beda. Demikian juga dengan keheterogenan atau kehomogenan
pelaksanaannya dan hubungan antar berbagai peran tersebut.
Selain itu Ulrich (1998) juga mengatakan bahwa peran tersebut mensyaratkan
kemampuan dan keahlian baru (this is a new role for HR and therefore it may have to
acquire new skills and capabilities). Oleh karenanya, kemapuan dan keahlian harus
dijabarkan lebih lanjut untuk mendapatkan kesuksesan dari sebuah perubahan
manajemen.

Contoh Kritera Sukses Bagi Empat Peran Baru Sumberdaya Manusia

Peran SDM Kriteria Sukses
Strategic partner - Kepedulian pada bottom line
- Memahami pasar dan bisnis
- Menjamin kesuksesan eksekusi strategi
- Mempunyai visi jangka panjang tentang arah bisnis
- Menterjemahkan berbagai stratregi menjadi kegiatan MSDM
- Mampu untuk mendiagnosis organisasi dalam penentuan kekuatan
dan kelemahan
Administrative - Merancang dan mengembangkan proses MSDM yang efisien
expert untuk
mendukung pencipataan “habitat” organisasi
- Menciptakan infrastruktur organisasional melalui penilaian dan
perbaikan proses MSDM secara konstan
- Melakukan kegiatan yang mengarah pada reengineering proses
pekaerjaan secara kontinu
- Menganalisis dan memberikan tanggapan terhadap kebutuhan
organisasioanl

Employee champion - Memahami berbagai SDM yang potensial mengantisipasi

kebutuhan pengembangan mereka

4
 - Menekankan identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk
mengeksekusi strategi di masa mendatang, bukan hanya
kebutuhan sekarang
- Mempunyai kapabilitas manajemen pendidikan dan pelatihan
- Menganalisis berbagi cara penyediaan sumberdaya yang
dibutuhkan karyawan dalam memenuhi tantangan baru
- Mampu untuk mengembangkan komitmen terhadap tindakan

Change agent - Mampu untuk mengimplementasikan perubahan strategi

- Mampu untuk mengembangkan pembelajaran organisasional dan
tim kerja serta membina hubungan
- Mampu untuk menciptakan sense of urgency
- Mampu untuk berfikir konseptual dan mengartikulasi pemikiran
- Mempunyai sense of purpose malalui suatu fokus dan sistem nilai

Menurut Ulrich (1997) ada 4 peran utama manajemen SDM yang lainnya, yaitu

i. Manajemen sumber daya manusia stratejik. Contohnya, perusahaan Whirlpool yang

berusaha memperluas pangsa pasar global dengan menggunakan strategi praktek-praktek
SDM pegangkatan dan jalur karier untuk memastikan kompetisi intersionalnya.
ii. Manajemen infrastruktur perusahaan. Contohnya melalui reeginering proses proses SDM,
sebuah perusahaan pada akhirnya menemukan 24 sistem registrasi terpisah pisah untuk
pelatihan.
iii. Manajemen kontribusi karyawan. Contoh Microsoft meyelenggarakan pertemuan dengan
seluruh karyawan, dimana suara karyawan di dengar dan di hargai.
iv. Manajemen transformasi dan perubahan. Contoh, suatu perusahaan yang menjalani
transformasi eksekutif SDM bertindak sebagai mitra bisnis dengan membantu karyawan
meninggalkan budaya lama dan menyesuaikan dengan budaya yang baru

3. Apa yang dimaksud dengan reposisi Manajemen SDM? Jelaskan jawaban Anda,
dan mengapa organisasi perlu melakukan reposisi MSDM?

Reposisi manajemen adalah bahwa fungsi manajemen tidak hanya melakukan tugas administatif
tetapi fungsi MSDM harus diarahkan kepada bagaimana membuat organisasi lebih kompetetif
dan efektif. Perubahan lingkungan bisnis telah membawa dampak yang tidak sedikit bagi
organisasi perusahaan. SDM pun mengalami perubahan dari yang bersifat parsial kepada sesuatu
yang bersifat terintregasi dan bersifat srategik. Devisi SDM akan diarahkan untuk memainkan
peran yang lebih penting dalam tim manajemen. Hal ini disebabkan adanya perubahan
lingkungan yang akan menghadapkan organisasi pada isu karyawan yang memiliki sifat sifat
penting dan ketidakpastian yang besar. Perusahan perlu melakukan reposisi fungsi manajemen
karna:
a) Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan kompetensi SDM
b) Mengelola diversitas SDM untuk meraih keunggulan bersaing
c) Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing
d) Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi

4. Apa yang dimaksud dengan aspek legal dalam Manajemen SDM? Mengapa aspek
legal ini perlu dipelajari?

Aspek legal MSDM bisa dikatakan sebagai hukum ketenagakerjaan. Bicara mengenai hukum
ketenagakerjaan berarti merujuk kepada peraturan ketenagakerjaan yang dalam hal ini adalah
Undang-Undang No 13 Tahun 2003. Dalam manajemen SDM saat ini sangat perlu adanya
5
 kepastian hukum. Aspek legal timbul akibat tuntutan bagi pekerja untu kondisi yang lebih baik,
hak untuk mengatur dan serentak permintaan pengusaha untuk membatasi kekuasaan banyak
organisasi pekerja dan untuk menjaga biaya tenaga kerja rendah.

Nama : Ferri Raka Septian

NIM : 041638912