NAMA : ULUNG AULIA RABBANA
NPM : 2303190021
Evaluasi 360 derajat adalah metode penilaian kinerja yang mengumpulkan umpan balik dari berbagai
sumber yang berinteraksi dengan seorang karyawan, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, dan
bahkan diri sendiri. Tujuan dari evaluasi ini adalah untuk memberikan pandangan yang lebih
komprehensif mengenai kinerja dan perilaku seorang karyawan.
Langkah-langkah Pelaksanaan Evaluasi 360 Derajat:
Persiapan:
Tujuan: Tentukan tujuan dari evaluasi ini, misalnya untuk pengembangan karyawan, promosi, atau
penilaian kinerja tahunan.
Perencanaan: Identifikasi karyawan yang akan dievaluasi dan siapa saja yang akan memberikan
umpan balik (penilai).
Penyusunan Kuesioner:
Objektivitas kinerja kunci (Key Performance Indicators atau KPI) adalah metrik yang digunakan untuk
mengukur dan mengevaluasi keberhasilan suatu organisasi, tim, atau individu dalam mencapai
tujuan strategisnya. KPI harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbasis waktu (SMART).
Berikut adalah elemen penting dari KPI yang objektif:
1. Manajemen kinerja dimulai dengan penetapan tujuan yang jelas dan terukur. Ini
termasuk menetapkan target kinerja yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan,
dan berbatas waktu (SMART).
2. Proses manajemen kinerja melibatkan pengukuran kinerja individu, tim, dan
organisasi terhadap tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengukuran kinerja ini
dapat melibatkan penggunaan berbagai metode evaluasi, seperti evaluasi kinerja,
penilaian 360 derajat, atau pengukuran kinerja berbasis kriteria.
3. Memberikan umpan balik merupakan komponen penting dalam manajemen kinerja.
Umpan balik yang konstruktif dan terukur membantu individu atau tim untuk
memahami sejauh mana pencapaian mereka terhadap tujuan yang telah ditetapkan
dan memberikan arahan untuk perbaikan.
4. Manajemen kinerja tidak hanya tentang mengukur kinerja saat ini, tetapi juga tentang
mengembangkan kinerja di masa depan. Ini melibatkan identifikasi area di mana
perbaikan dibutuhkan dan pengembangan rencana aksi untuk meningkatkan kinerja
individu, tim, atau organisasi.
5. Manajemen kinerja tidak berdiri sendiri, tetapi terintegrasi dengan proses manajemen
sumber daya manusia (SDM) secara keseluruhan. Ini mencakup proses seperti
rekrutmen, pelatihan, pengembangan, dan manajemen talenta.
6. Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan yang melibatkan evaluasi dan
penyesuaian secara teratur. Siklus manajemen kinerja biasanya meliputi penetapan
tujuan, pemantauan kinerja, evaluasi, umpan balik, dan pengembangan kinerja.
7. Manajemen kinerja di perusahaan dapat menghadapi berbagai tantangan. Berikut ini
adalah delapan tantangan utama yang sering dihadapi:
1. Evaluasi Kinerja dengan Jelas:
o Pertama-tama, pastikan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada kriteria yang
jelas dan relevan. Karyawan harus tahu apa yang diharapkan dari mereka dan
bagaimana kinerja mereka akan diukur.
2. Komunikasi Terbuka:
o Ajak karyawan untuk berbicara tentang kinerja mereka. Dengarkan masukan
mereka dan berikan umpan balik konstruktif. Terkadang, ada faktor di luar
kendali karyawan yang memengaruhi kinerja mereka.
3. Identifikasi Tantangan:
o Cari tahu apakah ada tantangan atau hambatan yang menghalangi karyawan
mencapai tujuan. Mungkin ada masalah dengan alat, sumber daya, atau proses
kerja yang perlu diperbaiki.
4. Pelatihan dan Pengembangan:
o Berikan pelatihan dan kesempatan pengembangan kepada karyawan yang
membutuhkannya. Mungkin mereka perlu meningkatkan keterampilan tertentu
untuk mencapai target.
5. Pengakuan dan Insentif:
o Berikan pengakuan atas pencapaian kinerja yang baik. Insentif seperti bonus
atau promosi juga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
6. Pengelolaan Kinerja yang Efektif:
o Pastikan manajer memiliki keterampilan dalam mengelola kinerja. Mereka
harus mampu memberikan umpan balik yang konstruktif dan mengarahkan
karyawan menuju tujuan organisasi.
7. Pilihan Alternatif:
o Jika kinerja tetap tidak membaik, pertimbangkan opsi lain seperti perubahan
peran, pemindahan, atau bahkan pemutusan hubungan kerja.
1. Data Pencapaian Aktual: Kinerja karyawan dinilai berdasarkan pencapaian aktual
yang telah dicapai. Ini mencakup hasil kerja yang dapat diukur secara kuantitatif,
seperti target penjualan, produktivitas, atau proyek yang diselesaikan. Data aktual
memberikan gambaran objektif tentang kontribusi karyawan terhadap organisasi1.
2. Sikap dan Perilaku Karyawan: Selain hasil kerja, sikap dan perilaku karyawan juga
dievaluasi. Karyawan yang memiliki sikap positif, kolaboratif, dan komitmen
terhadap tugasnya cenderung memberikan dampak positif pada tim dan lingkungan
kerja. Sikap yang baik juga mempengaruhi produktivitas dan hubungan antar
karyawan2.
3. Ketegasan dalam Bersikap: Kemampuan karyawan untuk mengambil keputusan
dengan tegas dan efektif juga menjadi kriteria penilaian. Ketegasan membantu
mengatasi masalah dengan cepat dan memastikan tindakan yang diambil sesuai
dengan kebijakan perusahaan
