KAJIAN MENGENAI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

KOMPETENSI DAN KOMPENSASI YANG BERDAMPAK PADA

KINERJA DOSEN UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah .

Pada Undang-undang Nomor 02 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara

Republik Indonesia pada Pasal 4 berbunyi

“ Kepolisian Negara Republik Indonesia bertujuan untuk mewujudkan

keamanan dalam negeri yang meliputi terpeliharanya keamanan dan ketertiban
masyarakat, tertib dan tegaknya hukum, terselenggaranya perlindungan,
pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat, serta terbinanya
ketenteraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia”.

Bunyi pada pasal tersebut sudah bisa merangkum secara keseluruhan

yang menjadi prinsip-prinsip utama dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawab sebagai personel Polri. Untuk melakukan tugas dan tanggung jawab

tersebut Personel Polri, harus mengerti tindakan-tindakan bagaimana yang

seharusnya dilakukan agar mencerminkan faktualisasi anggota Polri yang

Positif sesuai dengan konsep-konsep yang telah di berikan pada lembaga

Pendidikan.

Pada saat ini jumlah personel Polri memang dapat dikatakan masih jauh

dari jumlah ideal.Jumlah ideal personel kepolisian adalah diukur dengan cara

membandingkan antara jumlah penduduk dengan jumlah personel kepolisian.

Rasio perbandingan antara jumlah penduduk dengan jumlah Polisi yang

ideal menurut standar PBB adalah 1 : 400. Angka tersebut berarti bahwa 1

orang polisi melakukan tugas pelayanan kepada 400 penduduk. Adapun

1
jumlah penduduk Indonesia menurut data dari hasil sensus penduduk tahun

2010 yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik Republik Indonesia adalah

berjumlah 237.556.363 penduduk. Sedangkan jumlah personel Polri pada

bulan Januari 2013 adalah berjumlah 384.622 personel.Data tersebut

bersumber dari data laporan kekuatan personel Polri Triwulan IV TA 2012.

Apabila dibuat menjadi Police Ratio maka rasio perbandingan Polisi

dengan jumlah penduduk adalah 1 : 618. Apabila dibandingkan antara

Police Ratio standar PBB dengan Police Ratio kondisi saat ini maka terlihat

kekurangan jumlah personel Polisi tersebut. Jika didasarkan dengan Police

Ratio sesuai standar PBB yaitu 1 : 400, dengan jumlah penduduk Indonesia

yang berjumlah 237.556.363 penduduk, maka jumlah polisi yang ideal adalah

berjumlah 593.890 personel polisi. Dengan demikian, jumlah kebutuhan

penambahan personel polisi yang diperlukan untuk mencapai standar

PBB di Indonesia adalah berjumah 209.268 personel. Dengan penambahan

personel tersebut maka Police Ratio sesuai standar PBB akan dapat tercapai.

Dengan kondisi kekurangan jumlah personel tersebut, merupakan hal

yang sewajarnya jika personel Polri yang ada tersebut mempunyai beban kerja

yang berat. Oleh sebab itu, setiap personel yang ada tersebut, harus digenjot

untuk mempunyai tingkat kinerja yang tinggi. Karena hanya dengan

kinerja yang tinggi dari para personel Polri tersebut, maka tugas – tugas

Kepolisian yang teramat berat dan banyak tersebut dapat diselesaikan,

dilaksanakan, dan dituntaskan secara professional dan proporsional.

Guna mewujudkan hal tersebut diatas Polri dalam hal ini Dit lantas sebagai

garda terdepan yang diamanatkan oleh Undang-Undang No. 22 tahun 2002

tentang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan, sebagai Motor atau penggerak untuk
mewujudkan dan menciptakan kamseltibcarlantas yang baik di wilayah Polda

Jabae, harus melalukan upaya-upaya dan langkah-langkah yang tepat antara

lain dengan mengedepankan Subdit dikyasa sebagai ujung tombak pelaksana

tugas lalu lintas di lapangan dalam memberikan Informasi, penyuluhan dan

dikmas lantas kepada semua masyarakat termasuk para pengguna jalan raya,

untuk meningkatkan disiplin serta mematuhi aturan berlalu lintas, sehingga bisa

diminimalisir jumlah pelanggaran dan laka lantas di wilayah hukum Polda

Jabar.

Polantas adalah unsur pelaksana yang bertugas menyelenggarakan tugas

kepolisian mencakup penjagaan, pengaturan, pengawalan dan patroli,

pendidikan masyarakat dan rekayasa lalu lintas, registrasi dan identifikasi

pengemudi atau kendaraan bermotor, penyidikan kecelakaan lalu lintas dan

penegakan hokum dalam bidang lalu lintas, guna memelihara keamanan,

ketertiban dan kelancaran lalu lintas. Pendidikan masyarakat lalu lintas

(Dikmas Lantas) adalah segala kegiatan yang meliputi segala usaha untuk

menumbuhkan pengertian, dukungan dan keikutsertaan masyarakat aktif

dalam usaha menciptakan keamanan, keselamatan, ketertiban dan kelancaran

lalu lintas. Pendidikan masyarakat (Dikmas) di bidang lalu lintas dilaksanakan

juga untuk meningkatkan pemahaman masyarakat terhadap lalulintas serta

memberikan pemahamam terhadap bagaimana cara berkendara yang baik dan

benar sebgai pengguna jalan, karena dalam masyarakat yang modern lalu

lintas merupakan factor utama pendukung produktivitasnya. Dan dalam lalu

lintas banyak masalah atau gangguan yang dapat menghambat dan

mematikan proses produktivitas masyarakat. Seperti kecelakaan lalu lintas,

kemacetan maupun tindak pidana yang berkaitan dengan kendaraan bermotor.

Untuk itu polisi lalu lintas terutama unit dikmas lantas mempunyai peran dalam

memberikan pemahaman kepada masyarakat selaku pengguna jalan untuk

mencegah terjadinya pelanggaran lalu lintas.

Sesuai Pasal 14 ayat (1) huruf C UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisan

Negara Republik Indonesia, disebutkan bahwa dalam melaksanakan tugas

pokok sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13, Kepolisian Negara Republik

Indonesia bertugas : membina masyarakat untuk meningkatkan partisipasi

masyarakat, kesadaran hukum masyarakat serta ketaatan warga masyarakat

terhadap hukum dan peraturan perundang-undangan. Hal ini sejalan dengan

Sesuai dengan Undang-undang Nomor 22 Tahun 2009 tentang Lalu Lintas dan

Angkutan Jalan diatur Tugas Polri dibidang Lalu Lintas yaitu Registrasi dan

Identifikasi kendaraan bermotor dan pengemudi, penegakkan hukum,

operasional manajemen dan rekayasa lalu lintas serta pendidikan berlalu lintas,

sehingga diharapkan fungsi teknis lalu lintas sebagai ujung tombak dalam

bidang pelayanan langsung kepada masyarakat, penegakkan hukum dan

mampu memberikan solusi pemecahan permasalahan dibidang lalu lintas.

Perlu digaris bawahi bahwa salah satu tugas polri dibidang lalu lintas

adalah memberikan pendidikan lalu lintas, dimana Pendidikan masyarakat lalu

lintas (Dikmas Lantas) adalah segala kegiatan yang meliputi segala usaha

untuk menumbuhkan pengertian, dukungan dan keikutsertaan masyarakat aktif

dalam usaha menciptakan keamanan, keselamatan, ketertiban dan kelancaran

lalu lintas. Dengan dikmas lantas ini diharapkan dapat menjadikan masyarakat

untuk meningkatkan partisipasinya, kesadaran hukum masyarakat serta

ketaatan warga masyarakat terhadap hukum dan peraturan perundang-

undangan terutama tentang berlalulintas. Dikmas di bidang lalu lintas tak

terlepas dari tujuan Kamseltibcar Lantas sebagai hasil kerjasama masyarakat

dengan Polantas. Masyarakat diberi pengertian dan juga pengetahuan tentang

Kamseltibcar Lantas. Pendidikan masyarakat lalu lintas (Dikmas) adalah factor

yang sangat penting guna menunjang / pencapaian Kamseltibcar Lantas.

Dikmas Lantas dimaksudkan untuk mengetuk hati / mengajak masyarakat

dengan berperan serta dalam menciptakan Kamseltibcar Lantas Untuk

menunjang tersebut Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu

faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi.

Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai

kompetensi yang memadai karena keahlian atau kompetensi akan dapat

mendukung peningkatan prestasi kerja para personel subdit dikyasa Polda

Jabar. Pada era reformasi yang sedang berlangsung, disaat kondisi bangsa

Indonesia dalam keadaan terpuruk, dibutuhkan seorang pemimpin yang ideal

bagi bangsa Indonesia dalam artian yang demokratis, bijaksana, serta betul-

betul memahami keadaan rakyatnya baik kebutuhannya maupun prilaku yang

ada dan berkembang dilingkungannya yang harus dijaga.

Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang

sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, dengan standar kinerja yang

telah ditetapkan atau kompetensi. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap

individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan

peranannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan

kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual

harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu

mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Untuk itu, SDM

merupakan investasi yang paling penting yang dapat dilakukan oleh

organisasi yang tujuan akhirnya bermuara kepada satu titik, yaitu

agar organisasi memiliki tenaga kerja yang berkualitas, disiplin kerja yang

baik, berdedikasi, loyalitas, efisiensi disemua aspek dan memiliki produktivitas

kerja yang sesuai dengan kebutuhan, organisasi baik untuk sekarang maupun

di masa yang akan datang.

Untuk itu pada saat ini adalah waktu yang tepat bagi kita bicara tentang

faktor kepemimpinan, kompetensi dan komitmen yang mempunyai pengaruh

serta peran yang tinggi terhadap kinerja personil di subdit Dikyasa Polda Jawa

Barat. Memang jika dilihat secara riil, faktor kinerja memegang peranan yang

amat penting mengukur kegiatan atau tugas sehari-hari para personil. Seorang

personil yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi serta kompetensi yang

menunjang akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh

atasan. Seorang personil yang mempunyai komitmen tinggi akan mentaati

peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi

tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya personil yang mempunyai komitmen

kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik bila dibandingkan dengan

para personil yang bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya

sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang

telah ditetapkan. Berikut ini adalah data kegiatan Subdit Dikyasa Polda Jawa

Barat berdasarkan target yang telah tercapai selama 2016 dapat dilihat pada

data sebagai berikut: :

Tabel 1.1.
Hasil Kegiatan Subdit Dikyasa Polda dan Subdit Gakum Jawa Barat
 Tahun 2016
No Kegiatan Target Realisasi
Penerangan Keliling
Menumbuhkan pengertian dan kesadaran kepada
1 100% 86%
pemakai jalan untuk disiplin dan tertib berlalu lintas
dalam rangka keselamatan berlalu lintas
Penerangan Masyarakat
Menumbuhkan pengertian dan kesadaran pemakai
2 100% 77%
jalan untuk disiplin dan tertib berlalu lintas dalam
rangka keselamatan berlalu lintas
Taman Lalu Lintas
Menanamkan nilai-nilai kedisiplinan pengetahuan
3 dan wawasan tentang kelalu linatasan secara dini 100% 83%
yang diharapkan menjadi suatu kepribadian dalam
berperilaku di jalan raya di masa depan
Sumber : Kabag Umum 2017

Dari data diatas dapat dilihat volume kegiatan pada Subdit Dikyasa dan

Subditgakum Polda Jawa Barat yang sangat padat terdiri atas tiga bidang

dengan jumlah pengelola kegiatan sebanyak 58 orang sehingga masih belum

tercapai. Berikut ini adalah hasil prasurvey mengenai kinerja personil pada

Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat adalah sebagai berikut : Berikut ini adalah

hasil pra survey yang dilakukan peneliti sebanyak 20 orang yang diambil

secara acak tentang kinerja personil menurut Penilaian Kinerja Spesifik Perkap

Nomor 16 tahun 2011 adalah sebagai berikut .

Tabel 1.2
Hasil Survey Pendahuluan tentang Kinerja Personil Subdit Dikyasa Polda
dan Subdit Gakum Jawa Barat

Indikator pengukuran Rata-Rata Kriteria

No
Kinerja Aparatur
1 Jiwa Kepemimpinan 3,043 Cukup Baik
2 Jaringan Sosial 3,567 Cukup Baik
3 Komunikasi 3.321 Cukup Baik
4 Pengendalian Emosi 3.194 Cukup Baik
5 Agen Perubahan 2,975 Cukup Baik
6 Integritas 2,994 Cukup Baik
7 Empati 3,312 Cukup Baik
8 Pengelolaan Administrasi 2,756 Cukup Baik
9 Kreatifitas 3,331 Cukup Baik
10 Kemandirian 3,421 Baik
Sumber : Hasil survey pendahuluan 2017 (diolah)

Berdasarkan tabel 1.4 diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja personil ,

berdasar pada aspek penilaian kinerja generik masih belum optimal terutama

pada aspek pengelolaan administrasi. Harus diakui juga bahwa sumber daya

personel sampai dengan saat ini belum dikelola secara optimal. Oleh karena itu

tidak mengherankan jika manajemen sumber daya personel polda Jawa Barat

menjadi isu menarik yang menjadi salah satu fokus perhatian.

Berbagai permasalahan dalam penilaian kinerja personil ternyata

menjadi perhatian yang sangat serius bagi organisasi. kinerja personil

merupakan tahap paling kritis dalam pengelolaan personil. Oleh karena itu

diperlukan energi, waktu dan dana yang cukup untuk mengimplementasikan

model penilaian kinerja yang tepat bagi personil. Kinerja personil Subdit

Dikyasa Polda Jawa Barat pada umumnya masih belum sepenuhnya optimal,

dimana masih adanya pekerjaan yang seharusnya selesai sesuai dengan

rencana tidak dapat diselesaikan. Demikian pula tingkat kualitas pekerjaan

masih rendah, dilihat dari materi, format maupun redaksinya. Masih banyak

personil yang belum merasa suatu kewajiban untuk mengisi daftar hadir

personil setiap harinya serta masih ada personil yang tidak ada ditempat pada

saat jam kerja. Keadaan ini diperburuk dengan kinerja personil yang lamban

dan saling melimpahkan pekerjaan sehingga terkesan acuh terhadap

pekerjaan dan jelas mempengaruhi mutu pekerjaan mereka. Masih banyak

personil yang belum mengerti, memahami dan melaksanakan tugas pokok dan

fungsi mereka masing-masing. Iklim kerja yang kurang kondusif dimana masih

ada ego antar seksi, kurangnya kerjasama antar seksi, kurangnya

kebersamaan dan keakraban antar personil. Kurangya kemampuan personil

dalam menggunakan teknologi khususnya teknologi komputer dengan baik.

Dalam setiap kelompok organisasi selalu terdiri dari dua kelompok

manusia, satu kelompok sebagai atasan/pimpinan/manajer dan kelompok

lainnya adalah bawahan/staf yang masing-masing memiliki peran dan

tanggung jawab terhadap keberhasilan organisasi. Sebagai seorang pemimpin

yang bertanggungjawab atas keberhasilan unit kerjanya, maka seorang

pimpinan harus memiliki kemampuan mengkoordinasi kegiatan-kegiatan

unitnya, khususnya dalam hal pengambilan keputusan. Dimana memecahkan

masalah, mengambil keputusan adalah fungsi (tugas) pemimpin yang selalu

melekat pada dirinya, karena fungsi tersebut selalu dan terus menerus

diimplementasikan selama dia berfungsi sebagai pimpinan. Sumber daya

manusia (SDM) merupakan elemen utama dalam sebuah organisasi, sebab

manusia memiliki karakteristik yang berbeda dibandingkan dengan sumber

daya yang lain. Oleh karenanya keberhasilan suatu organisasi sangat

ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.

Membangun sistem pengukuran (build a measurement system) merupakan

proses untuk menentukan indikator kinerja yang relevan dengan pertumbuhan

dan dinamika organisasi. Usaha ini terkait dengan kompetensi SDM dalam

menentukan standar kinerja yang sesuai dengan ability, skill dan attitude dari

SDM yang bersangkutan. Perubahan lingkungan yang begitu cepat, menuntut

kemampuan sumber daya manusia dalam menangkap fenomena perubahan,

menganalisa dampak terhadap organisasi dan menyiapkan langkah guna

menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan ini, maka peran

manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi

justru lebih mengarah pada bagaimana mengembangkan potensi SDM agar

menjadi kreatif dan inovatif.

Berdasarkan pengamatan penulis dilapangan, terdapat beberapa hal

yang mendasar dan menjadi dasar permasalahan dalam Manajemen Sumber

Daya Manusia pada Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat adalah :

1. Masih belum optimalnya fungsi kepemimpinan yang ada di Subdit

Dikyasa Polda Jawa Barat hal tersebut berdampak pada ketidak

tegasannya pimpinan dalam memberikan reward dan punishment.

2. Masih adanya personil yang kurang mampu mengatasi kendala dalam

hal menyelesaikan pekerjaan, dikarenakan latar belakang pendidikan,

kurang profesional di bidang tertentu.

3. Masih dijumpai keterlambatan realisasi pekerjaan, belum mencapai

target yang telah ditetapkan, sehingga berdasarkan data 3 (tiga) bulan

berturut-turut, terlihat deviasi pekerjaan yang cukup besar.

4. Masih rendahnya motivasi kerja di lingkungan kerja

5. Masih rendahnya disiplin kerja para personil

Pada dasarnya motivasi dapat memacu personil untuk bekerja keras

sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan

produktivitas kerja personil sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan

organisasi. Factor lain yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi.

Menurut Syaiful F. Prihadi (2004:105) mengatakan: “Kompetensi

menghasilkan kinerja yang efektif dan/atau superior”. Bisa dikatakan bila

karyawan memiliki kompetensi di bidangnya maka karyawan tersebut akan

meningkatkan kinerja yang efektif,demikian pula bila motivasi kerja karyawan

tinggi maka kinerja akan meningkat. Selanjutnya Wibowo (2007), mengatakan

bahwa kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja

yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan kompetensi yang memadai,

yang didukung oleh indikator-indikator tertentu maka kinerja para personil

Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat akan meningkat sesuai dengan yang

diharapkan, karena pada dasarnya hasil kinerja kepolisian yang bagus

merupakan manifestasi dari kompetensi para personel itu sendiri.

Untuk mengukur kompetensi, personil Subdit Dikyasa Polda dan Subdit

Gakum Jawa Barat dapat dilihat pada table hasil prasurvey kepada 20 orang

personel berikut ini :

Tabel 1.7 Data Observasi Kompetensi Personil

Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat

Frekuensi
Dimensi Rata-rata Kriteria
5 4 3 2 1
Pengetahuan
 Pengetahuan Hukum
2 7 6 3 2 3,212 Cukup Baik
 Pengetahuan Sosial
 Perkembangan Lingkungan Strategi
Keterampilan Personel
 Kemampuan komunikasi sosial
5 3 8 2 2 3,342 Cukup Baik
 Kemampuan fungsi teknis kepolisian
 Keterampilan penyidikan
Kepribadian Personel
 Bermoral
 Bermentalitas Tinggi
 Sopan Santun Senyum Salam Sapa 4 8 3 5 0 3,563 Baik
 Humanis
 Komunikatif

Sumber:Data observasi diolah kembali

Dari data hasil prasurvey diatas dapat diketahui bahwa pada umumnya

dimensi kompetensi personel berdasarkan pada Perkap no 12 tahun 2012

mengenai kompetensi masih belum sepenuhnya optimal dan berada pada

kategori cukup baik terlihat bahwa dimensi pengetahuan memiliki nilai terendah

dibandingkan dengan dimensi lainnya. Berdasarkan pengamatan dilapangan

hal ini dikarenakan banyaknya personil Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat yang

kurang bekerja keras dan berusaha meningkatkan kemampuan yang

dimilikinya. Pada dimensi Keterampilan berada pada kategori cukup baik

namun masih ada hal yang masih perlu diperhatikan dimana para personil

Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat masih belum memiliki konsistensi yang tinggi

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta masih banyak yang

belum memiliki keterampilan khusus dan pengetahuan tentang fungsi teknis

kepolisian dalam melaksanakan pekerjaannya.

Peningkatan kinerja personil seharusnnya meningkat lebih baik. Untuk

mengetahui hal tersebut tentunya memerlukan penelitian lebih mendalam.

Kondisi ini dapat terjadi karena tidak lepas dari peran pimpinan yang harus

mampu memotivasi dan meningkatkan kedisiplinan bawahannya. Hal ini sesuai

dengan asumsi bahwa menurunnya kinerja personil tidak terlepas dari

lemahnya peran dan fungsi pimpinan dalam melakukan aspek kepemimpinan

terhadap bawahannya. Dengan berpedoman pada pengertian tersebut maka

komitmen merupakan faktor pengikat kerja, yaitu merupakan kekuatan yang

dapat memaksa tenaga kerja atau personil untuk mematuhi peraturan serta

prosedur kerja yang telah disepakati dan telah ditentukan oleh lembaga yang

berwenang atau pejabat yang berwenang dengan berpegang pada peraturan

tersebut. Dengan berpegang pada peraturan dimaksud diharapkan tujuan

organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu kinerja personil suatu instansi akan

mencerminkan tingkat kemampuan kepemimpinan, kompetensi dan juga

komitmen dari personil instansi tersebut dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya sebagai personil Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat.

Memperhatikan kondisi tersebut di atas, terdapat permasalahan yang

perlu mendapat kajian yang lebih mendalam dan mendetail, yakni : Kompetensi

serta Kinerja Personil pada Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa

Barat . Berdasarkan uraian latar belakang inilah, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul:

“PENGARUH KOMPETENSI PERSONEL TERHADAP KINERJA PERSONIL

DI LINGKUNGAN SUBDIT DIKYASA POLDA JAWA BARAT”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat diidentifikasikan :

1. Fungsi kepemimpinan pada Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda

Jawa Barat belum optimal.

2. Disiplin kerja personil pada Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda

Jawa Barat belum optimal.

3. Komunikasi antar personil Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda

Jawa Barat belum optimal.

4. Dorongan hati untuk patuh terhadap aturan yang ditetapkan di Subdit

Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa Barat belum optimal.

5. Keterampilan dan keahlian para personil Subdit Dikyasa dan Subdit

Gakum Polda Jawa Barat belum optimal.

6. Sarana prasarana untuk melakukan komunikasi antar Bagian atau Seksi

Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa Barat belum optimal.

7. Kerja sama antar bagian atau seksi pada Dinas belum optimal.
8. Motivasi kerja personil pada Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda

Jawa Barat belum optimal.

9. Iklim organisasi pada Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa

Barat Belum optimal.

10. Kinerja personil pada Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa

Barat belum optimal.

11. Pengembangan karir personil Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda

Jawa Barat belum optimal.

12. Hasil kerja para personil Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa

Barat belum optimal.

13. Kreativitas personil untuk meningkatkan kemampuannya belum optimal.

14. Penempatan posisi personil Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda

Jawa Barat belum optimal.

15. Kepuasan kerja Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa Barat

dalam melaksanakan tugas belum optimal.

16. Adanya personil Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa Barat

yang hasil pekerjaanya belum optimal.

17. Masih ada personil Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa Barat

yang memiliki komitmen rendah sehingga hasil kerjanya belum optimal.

18. Masih adanya atasan dalam memberikan tugas kepada pelaksana tidak

merata sehingga penyelesaian tugas belum optimal.

1.3. Pembatasan Masalah

Permasalahan yang sangat mendasar dalam suatu organisasi baik itu

pemerintah maupun swasta adalah tidak lepas dari sumber daya manusia yang
tersedia. Permasalahan-permasalahan tersebut tentunya harus ditanggapi

serius dan harus segera dicarikan jalan keluarnya. Dalam tesis ini, penulis

membahas masalah mengenai kinerja personil yang ada di Subdit Dikyasa

Polda Jawa Barat . Mengenai kinerja personil, tentunya sangat banyak faktor

yang mempengaruhinya. Oleh karena itu, maka dalam makalah ini penulis

akan membatasi permasalahan kinerja personil tersebut hanya dari faktor

kompetensi di Lingkungan Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa

Barat .

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas serta

banyaknya masalah yang terjadi khusunya yang berkaitan dengan kinerja

personil, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini meliputi :

1. Bagaimana komentensi personil pada Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat

2. Bagaimana kinerja personil pada Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat .

3. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja personil pada

Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat .

1.5. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka penulis menyampaikan tujuan

penelitian adalah untuk mengetahui, mengkaji dan menganalisis :

1. Kompetensi personil pada Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat .

2. Kinerja personil pada Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat .

3. Besarnya pengaruh kompetensi personil terhadap kinerja personil pada

Subdit Dikyasa Polda Jawa Barat .

1.6. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan penulis diharapkan dapat menambah

wawasan dan pengetahuan bagi penulis dan memberikan manfaat dan

kegunaan yang lebih luas, baik untuk pengembangan ilmu, lembaga yang

menjadi obyek penelitian dan bagi para peneliti. Lebih lanjut penelitian

berguna pula untuk :

1. Menambah pengetahuan, wawasan bagi penulis.

Dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis

berkaitan dengan kinerja personil pemerintahan khususnya di Subdit

Dikyasa Polda dan Sbdit Gakum Jawa Barat .

2. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Dari penelitian ini, diharapkan dapat diketahui pola hubungan dan

besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja personil Subdit

Dikyasa dan Subdit Gakum Polda Jawa Barat, sehingga dapat

memperkuat keberadaan teori yang digunakan dalam penelitian ini.

3. Bagi Polda Jawa Barat .

Dari penelitian ini diharapkan, dapat diketahui kondisi aktual tentang

kompetensi serta kinerja personel. Kemudian data dari variable-variabel

 penelitian di atas, dapat dijadikan sebagai bahan informasi bagi

pimpinan dalam mengambil kebijakan.

4. Bagi para peneliti lebih lanjut.

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai rujukan untuk melakukan

penelitian lebih lanjut baik yang bersifat lebih mendalam (kualitatif)

maupun meluas (kuantitatif), sehingga dapat diperoleh suatu hasil

penelitian yang lebih komprehensif dan mendalam.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang dimana

memungkinkan mereka mempunyai kinerja yang superior dari pekerjaan,

aturan maupun situasi. Setiap individu pasti memiliki kompetensi tertentu.

Dengan adanya kompetensi tersebut, maka akan memungkinkan mereka untuk

dapat bekerja dan menghasilkan kinerja yang superior. Untuk mengukur

kompetensi personil menggunakan teori dari (Spencer & Spencer,1993)

didalamnya terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu :

1. Keterampilan (Skill)

2. Pengetahuan (Knowledge)

3. Sikap/Nilai (Self-Concept)

4. Watak/Sifat (Trait)

5. Motif (Motive)

Skill yaitu kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik

secara fisik maupun mental. Knowledge yaitu suatu informasi yang dimiliki

seseorang untuk bidang tertentu, knowledge merupakan kompetensi yang

kompleks. Self-Concept yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Trait

yaitu watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang

merespon sesuatu dengan cara tertentu. Motive yaitu sesuatu dimana

seseorang secara konsisten berpikir sehingga dapat melakukan tindakan.

Kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keahilan (skill

competencies) cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan

sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan konsep diri

(self-concept), watak sifat (trait) dan motif (motive) merupakan kompetensi

lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik central

kepribadian seseorang.Kompetensi pengetahuan dan keahlian, relatif mudah

untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik

untuk menjamin tingkat kemampuan sumber daya manusia, sedangkan motif

kompetensi dan watak/sifat berada pada “personality iceberg” sehingga cukup

sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling

efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun

konsep diri (seff-concept) terletak diantara keduanya.

Motive, trait dan self concept kompetensi dapat memprediksi tindakan perilaku

seseorang (skill behavior action) yang menghasilkan suatu prediksi kinerja

seseorang (job performance outcomes).Kompetensi selalu mengandung

maksud atau tujuan yang merupakan dorongan motif atau trait yang

menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil. Kompetensi

pengetahuan keahlian, tanpa kecuali termasuk juga kompetensi motif,

watak/sifat dan konsep diri merupakan penggerak untuk “mendorong”

digunakannya pengetahuan dan keahlian.

2.2. Teori Kinerja

Pengertiannya Kinerja atau Performace menurut Moeheriono

(2009:60):

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
 mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui
dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai
kreteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh
organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan
dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi
tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya.

Teori yang digunakan dalam mengukur kinerja personel adalah Perkap

Nomor 16 tahun 2011, menyatakan bahwa penilaian kinerja personil polri

dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat

unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil dan manfaat

yang dicapai, serta perilaku personel dengan dimensi Jiwa Kepemimpinan,

Jaringan Sosial, Komunikasi, Pengendalian Emosi, Agen Perubahan,

Integritas, Empati,Pengelolaan Administrasi, Kreatifitas dan Kemandirian

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Metode yang Digunakan

Tujuan studi dari penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Penelitian

deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang

kompetensi dan kinerja personel. Sedangkan penelitian verifikatif adalah untuk

menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilaksanakan melalui

pengumpulan data di lapangan, dimana dalam penelitian ini menguji pengaruh

kompetensi pada kinerja pegawai .

Mengingat sifat penelitian ini deskriptif dan verifikatif, maka metode

penelitian yang digunakan adalah descriptive survey dan metode explanatory

survey. Tipe investigasi dalam penelitian ini adalah causalitas yakni menguji

hubungan sebab akibat antar variabel bebas (independent) Penelitian ini

merupakan katagori crosssectional, yaitu informasi dari sebagian populasi

(sampel responden) dikumpulkan langsung dari lokasi secara empirik dengan

tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang

diteliti. Sedangkan alat pengujian untuk menganalisis uji verifikatif

menggunakat analisis Jalur (path analysis) dengan alasan : (1) antar variabel

bebas (independent) memiliki hubungan korelasi yang didukung oleh teori yang

sahih, (2) analisis jalur (path analysis) cukup refresentatif untuk menguji

hipotesis yang diajukan untuk data crosssectional, dan (3) dengan

menggunakan analisis jalur (path analysis) dapat mengukur pengaruh

langsung dan tidak langsungnya antara variabel bebas terhadap variabel

intervening atau variabel terikat.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

1. Untuk variabel kompetensi secara keseluruhan digambarkan cukup baik

menuju baik nilai rata-rata terendah adalah dimensi pengetahuan. Dan

indikator dengan nilai terendah adalah pada pernyataan : saya mengarahkan

prilaku untuk tujuan tertentu dengan nilai rata-rata sebesar 2.80, dan nilai rata-

rata terendah kedua yaitu pada pernyataan : Saya memiliki Ciri Sifat yang

berbeda daripada yang lain dengan nilai rata-rata sebesar 3.00. Fakta

dilapangan menunjukan bahwa kompetensi personel masih belum sepenuhnya

optimal. Terutama pada aspek pengetahuan. Hal ini disebabkan oleh karena

pada saat rekrutmen awal, pihak Polri tidak membatasi latar belakang

pendidikan, para personel memiliki latar belakang yang berbeda beda sehingga

pengetahuan yang dimiliki akan terbatas. Namun demikian, strategi dalam

menyikapi permasalahan ini adalah dengan cara Pengembangan SDM di

lingkungan Kepolisian ini merupakan bagian dari manajemen intern. Sebagai

bagian yang memberikan pengaruh besar pada lingkungan kepolisan

khususnya di Polda Jawa Barat, hal ini pastinya tidak bisa dianggap sepele.

Itulah sebabnya, Polda Jawa Barat harus terus mempersiapkan generasi yang

tangguh dan siap bereksplorasi dengan segala kemampuan yang dimiliki.

Kemampuan yang dimiliki setiap SDM harus terus dikembangkan hingga

kemampuan tersebut mampu memberikan kontribusi yang besar untuk

organisasi khususnya pada subdit dikyasa dan subdit gakum Polda Jawa

Barat.
 Pengembangan SDM di Bank Lingkungan Polda Jawa Barat merupakan

salah satu langkah yang ditempuh untuk mewujudkan personel yang

mempunyai integritas dan kemampuan yang tinggi. Dengan SDM yang bagus

maka akan memberikan dampak positif untuk organisasi dan berdmpak pada

masyarakat. Metode yang ditempuh polda Jawa Barat untuk meningkatkan

kualitas SDM personel adalah dengan menyusun strategi pengembangan

pengembangan SDM itu sendiri.

2. Berdasarkan hasil pengolahan data, kinerja berada pada kategori cukup baik

menuju baik. Dimensi dengan nilai terbesar adalah dorongan integritas. Yaitu

Memahami sasaran-sasaran pribadi dari pekerjaannya, bekerja secara

kontinyu untuk menyelesaikan pekerjaannya. menggunakan kebijakan,

prosedur, dan pedoman yang ada untuk menyelesaikan pekerjaannya : Bekerja

secara efektif dengan bimbingan serta menyelesaikan pekerjaan secara efektif

dan efisien dengan hasil yang baik. Dan dimensi dengan nilai terlemah adalah

orientasi pada penglolaan administrasi yaitu menunjukan perhatian terhadap

prosedur atau aturan kerja : Bekerja dengan selalu mencek, ketepatan waktu,

dan biaya ) dan prosedur, bekerja dengan teliti dan hati hati, meminimalkan

kemungkinan-kemungkinan kesalahan.

Kegiatan penilaian kinerja seorang personel dalam suatu

perusahaan/organisasi adalah dipandang sangat perlu untuk dilakukan guna

sebagai bahan evaluasi kinerja, arsip tenaga kerja, penilaian kinerja itu sendiri

dibandingkan standar kerja (standar operasional) yang telah ditetapkan oleh

suatu perusahaan/organisasi, identifikasi letak kesalahan (error staffing),

pelatihan dan pengembangan dan lain sebangainya. Tanpa ada kegiatan

penilaian kinerja, maka polda jawa barat akan sulit melakukan identifikasi letak

permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan perosnel khususnya di

Subdit Dikyasa dan Subdit Gakum, akan berdamapak pada citra yang buruk di

tengah masyarakat– yang mungkin timbul karena faktor sumber daya manusia

personel itu sendiri yang kurang berkualitas dan nantinya sebagai bahan

keputusan perlu tidaknya kepolisian melakukan training/pelatihan dan

pendidikan serta pengembangan personel Subdit Gakum dan Subdit Dikyasa

guna meningkatkan produktivitas, memperbaiki kinerja yang lebih baik dari

sumber daya manusia yang ada

3. Variabel Kompetensi berpengaruh sebesar 20% terhadap kinerja. Hal ini

berarti kinerja personel bergantung kepada tingkat kompetensi, semakin tinggi

kompetensi yang dimiliki maka akan meningkatkan kinerja personel itu sendiri.

Kinerja Individu adalah hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Personel subdit dikyasa dan

subdit gakum yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas

seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar

bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, personel yang produktif adalah

orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata , imaginatif dan inovatif

dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif)

dalam mencapai tujuan hidupnya, bertanggung jawab dan responsif dalam

hubungannya dengan orang lain. Personel seperti ini merupakan aset penting

bagi Polda Jawa Barat yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam

organisasinya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi. Oleh

karena itu, organisasi perlu melakukan upaya akuisisi atau pengembangan

kompetensi seluruh personel Polda Jawa Barat secara sistematis.

Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan dan

peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan

kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang

mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu

serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental

individu serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan

kemauan kerja individu di Polda Jawa Barat Khususnya di Subdit Dikyasa dan

Subdit Gakkum
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Untuk variabel kompetensi secara keseluruhan digambarkan cukup baik

menuju baik nilai rata-rata terendah adalah dimensi pengetahuan.

2. Berdasarkan hasil pengolahan data, kinerja berada pada kategori cukup baik

menuju baik. Dimensi dengan nilai terbesar adalah dorongan integritas. Yaitu

Memahami sasaran-sasaran pribadi dari pekerjaannya

3. Variabel Kompetensi berpengaruh sebesar 20% terhadap kinerja. Hal ini

berarti kinerja personel bergantung kepada tingkat kompetensi, semakin tinggi

kompetensi yang dimiliki maka akan meningkatkan kinerja personel itu sendiri

5.2 Saran

Dalam meningkatkan kompetensi serta kinerja personel, pada subdit dikyasa

dan subdit gakum adalah perlunya personel yang produktif yang dapat

memberi sumbangan yang nyata , imaginatif dan inovatif dalam menyikapi

pekerjaan serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan,

bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain.

Personel seperti ini merupakan aset penting bagi Polda Jawa Barat yang selalu

berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang

pencapaian produktivitas organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu

melakukan upaya akuisisi atau pengembangan kompetensi seluruh personel

Polda Jawa Barat secara sistematis.