MAKALAH

PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM SUATU

ORGANISASI

Nama : Ina Yatus Saadah

NIM : 60222080

Kelas : MC3A

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS SELAMAT SRI

2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kita sampaikan kehadirat Allah SWT yang

hingga saat ini masih memberikan kita nikmat iman, kesehatan, sehingga saya
diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugas penulisan makalah tentang “Peran
msdm dalam pengembangan karir karyawan & penanganan konflik internal”.

Sholawat dan salam tetap terlimpahkan kepada junjungan kita Nabi

Muhammad SAW yang telah menunjukkan kepada kita jalan yang lurus berupa
ajaran agama islam yang sempurna dan menjadi anugrah serta rahmat bagi seluruh
alam semesta.

Penulis sangat bersyukur karena telah menyelesaikan makalah yang

menjadi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Disamping itu,
kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu menyelesaikan penulisan makalah ini.

Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini bisa

bermanfaat dan jagan lupa ajukan kritik dan saran terhadap makalah ini agar
kedepannya bisa diperbaiki.

Kendal, 23 Desember 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................i

KATA PENGANTAR ............................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang...................................................................................................1

....................................................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................2

1.3 Tujuan................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia.....................................................................3

....................................................................................................................................

2.2 Perencanaan Karir..............................................................................................4

2.3 Pemutusan Hubungan Kerja...............................................................................5

2.4. Pengertian Konflik ...........................................................................................6

2.5 Macam – Macam Konflik..................................................................................6

2.6 Sebab – Sebab Timbuknya Konflik...................................................................8

....................................................................................................................................

2.7 Langkah – Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik.............................9

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan......................................................................................................10

3.2 Saran.................................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan
sumber daya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Unsur manusia yang merupakan salah
satu unsur sumber daya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan terjemahan
dari man power manajemen.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilanpencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber dayasumber
daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangkamencapai tujuan. Mesin-
mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber
daya manusia yang menjalankannya tidakberkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber dayainformasi. Sebaik dan
selengkap apa pun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti
apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menerjemahkannya menjadi informasi yangberguna bagi perkembangan dan
kemajuan organisasi.

Fokus kajian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah masalah tenaga

kerja manusia yang diatur menurut urutanfungsi-fungsinya, agar efektif dan
efisien dalam mewujudkan tujuanperusahaan, karyawan dan masyarakat.
Karyawan adalah perencana, pelakudan selalu berperan aktif dalam aktivitas
perusahaan atau bisnis. Dalam makalah ini kami akan membahas lebih lanjut
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.

1
I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka hal-hal yang akan
dibahas dalam tulisan ini adalah mengenai pengertian dan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia.

I.3 Tujuan

Adapun tujuan penulisan makalah ini agar pembaca maupun

penulis mampu memahami lebih jauh tentang pengertian dan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

II.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli Menurut

1. Melayu SP. Hasibuan, Manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut (Henry Simamora, 1999:3), Manajemen SDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang
mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky, Manajemen SDM adalah penerapan secara
tepat dan efektif dalam proses akuisisi, pendayagunaan, pengembangan
dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang
optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara
tentang bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses dan upaya

untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi
secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia yang dibutuhkan
perusahaan dalam mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia
diartikan pula sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

3
 pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat. Atau dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses yang terdiri dari serangkaikan kegiatan di mana yang
satu dan lainnya saling berhubungan mulai dari perencanaan, pengelolaan
hingga pengawasan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki. Untuk itu
manajemen sumber daya manusia harus dipandang tidak hanya sebagai proses
pengelolaan manusia secara tradisional namun harus dilakukan proses
pengelolaan secara strategi dan memandangnya sebagai aset berharga yang
perlu dikembangkan.

II.2 Perencanaan Karir

Hariandja (2007) memberikan pengertian perencanaan karir adalah
kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya membantu
pegawai untuk mencapai tujuan karirnya, yang penting untuk meningkatkan
kompetensi individu dan kemampuan organisasi.

Perencanaan karir adalah perjalanan kerja seseorang selama berada di

perusahaan. Karyawan dapat merencanakan karirnya sejak mulai bekerja
hingga berhenti kerja. Selain itu, perusahaan juga harus melakukan evaluasi
kinerja terhadap seluruh karyawan sebagai dasar untuk program perbaikan
prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, promosi, dan pengembangan karir.
Manfaat perencanaan karir

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), di mana perhatian

terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan
akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka
bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran
karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan
dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan
berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara,

4
 3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di
masa yang akan datang,
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi,
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier
membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat
dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan
oleh masa pensiun, berhenti bekerja dan pengembangan,

II.3 Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk
memberhentikan seorang karyawan. Karyawan yang mengalami jenis
pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan
untuk mendapatkan pekerjaan baru di tempat atau perusahaan lain. Pemutusan
hubungan kerja pada prinsipnya dapat terjadi kalau salah satu pihak atau
kedua belah pihak merasa rugi bila hubungan kerja tersebut diteruskan.
Dengan demikian, pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, atau keinginan kedua belah pihak.
Sebenarnya, pemutusan hubungan kerja itu sendiri dapat menimbulkan
kerugian. Namun, karena kerugianyang ditimbulkan akibat mempertahankan
hubungan kerja dianggap lebih besar dibandingkan dengan kerugian akibat
pemutusan hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja dilaksanakan. Alasan
pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan bukan hanya karena
ketidakjujuran karyawan, melainkan juga alasan-alasan lain yang dianggap
merugikan, misalnya ketidakmampuan bekerja, malas, pemabuk, tidak patuh,
sering absen, dan sebagainya. Pemutusan hubungan kerja ini menurut
pandangan perusahaan akan menimbulkan kerugian yang lebih kecil daripada
meneruskan hubungan kerja.

5
II.4 Pengertian Konflik
Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota
organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka
harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau
menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status,
tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang
mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk
persoalannya dari pandangan mereka

II.5 Macam-Macam Konflik

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa
macam, yaitu :

1. Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik

Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

a. Konflik individu dengan individu

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu
pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan
maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainnya.

b. Konflik individu dengan kelompok

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok
ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

c. Konflik kelompok dengan kelompok

Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok
pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun
antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

2. Dari segi dampak yang timbul

Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu
konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila
dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya
disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi.

Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.
Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaan yang
menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk
meningkatkan penjualan masing-masing jenis produk. Pada saat itu setiap produk
line berada pada suatu devisi. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan
memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif
dan efisien. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana
tersebut. Tentu saja di sini timbul konflik tentang pengalokasian dana. Meskipun
dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang kurang, konflik ini

6
dipanang infungsional, tetapi dipandang dari perusahaan secara keseluruhan
konflik ini adalah fungsional, karena akan mendorong setiap devisi untuk lebih
produktif. Manfaat yang mungkin timbul dari contoh kasus di atas antara lain :

a. Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan
dana.

b. Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya.

c. Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan

sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua.

Meskipun demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional, di mana
kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini.

Setiap konflik, baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat

merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Apabila konflik menjadi di luar kendali
karena mengalami eskalasi, berbagai perilaku mungkin saja timbul. Pihak-pihak
yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap
tindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan, masingmasing pihak akan
menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Setiap kegagalan
untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain
dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya,
bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada tahap seperti ini
informasi akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan
mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Dan segera bisa muncul usaha untuk
menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Kegiatan untuk “menang”
menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan

hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi yang timbul
akibat adanya konflik, baik konflik yang fungsional maupun konflik yang
infungsional. Di antaranya yang penting adalah :

a. Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai

konflik dengan kelompok yang lain.

b. Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik.

c. Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami
konflik.

d. Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari
pada yang sebenarnya, sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam
masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenarnya.

7
e. Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik.
Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisis permasalahan secara
jernih.

II.6 Sebab-Sebab Timbulnya Konflik

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi
antara lain adalah:

1. Berbagai sumber daya yang langka

Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas/langka maka perlu
dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin
menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.

2. Perbedaan dalam tujuan

Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang
bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian
ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai
contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan
memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan
bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak
terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan
semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam
tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan,
mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup
besar.

3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan

Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi.
Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini
merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh: bagian akademik telah membuat
jadwal ujian beserta pengawasnya, tetapi bagian tata usaha terlambat
menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga
mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.

4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi

Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai
dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang
pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugastugas rutin
karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara
pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan
bagian dari pelatihan.

8
 5. Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan
konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidakjelasan
organisasi dan masalah-masalah komunikasi.

II.7 Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik

a. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan

ketidakpuasan. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui
masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan
cara pemecahannya.

b. Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap

dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat.
Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu
pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati

c. Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan

terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap
keadaan. Sering kali dari hasil analisis bisa mendapatkan berbagai alternatif
pemecahan.

d. Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan,

keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan.

e. Tindak lanjut Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan
yang telah diperbuat.

9
 BAB III
PENUTUP

III.1 Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara
tentang bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses dan upaya

untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi
secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia yang dibutuhkan
perusahaan dalam mencapai tujuan.

Manajemen sumber daya manusia diartikan pula sebagai suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Fungsi manajemen sumber daya manusia ini mencakup beberapa

aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area kerja
suatu perusahaan yang terdiri atas analisis jabatan, perencanaan sumber
daya manusia, pengadaan karyawan, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, keselamatan dan kesehatan, perencanaan karir, serta
pemutusan hubungan kerja.

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi

hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara
individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu
karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara
kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik

10
 merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik
dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan,
sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami
eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

III.2 Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagiseluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terusdapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan
makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yangkonstruktif.

11
 DAFTAR PUSTAKA

De Cenzo and Robins. 1999. Human Resource Management. New York : John
Wiley & Sons, Inc.
Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT.
Prehelinso
Hadi Peorwono. 1984. Tata Personalia. Jakarta : Djambatan
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia.
Yogyakarta : BPFE Heidjrachman R & Suad Husnan. 2002. Manajamen
Personalia, Yogyakarta ; BPFE
Jeffrey, dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Books
John Soeprihanto. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE Manullang.
1987. Management Personalia. Jakarta : Aksara Baru
Nitisemito, Alex S,. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia

12