PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANK PAPUA
CABANG MAKASSAR

Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Manajemen
pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Lasharan Jaya Makassar

Oleh

VITALIS TIGAU
NIM : 202002018

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN LASHARAN JAYA
MAKASSAR
2024

i
 PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANK PAPUA
CABANG MAKASSAR

Oleh

VITALIS TIGAU
NIM : 202002018

Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Telah diperiksa dan dapat diujikan di depan Tim Penguji Proposal

Makassar, 2024

Komisi Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

YASNI,SE,M.Si KRISTISON TOBEOTO,S.E,M.M

NIDN. 09040506802 NIDN. 0918117604

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan

KaruniaNya, serta telah memberikan nikmat kesehatan sehingga dapat

menyelesaikan proposal dengan judul ”Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT.Bank Papua Cabang Makassar ”.

Proposal ini disusun sebagai bentuk salah satu syarat untuk memenuhi

kewajiban untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen Jurusan Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Lasharan

Jaya, dalam proses penyusunan proposal ini terdapat beberapa hambatan, namun

berkat bantuan dari berbagai pihak maka proposal ini dapat terselesaikan dengan

baik. Dan atas segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan, maka penulis

ingin menyampaikan rasa terima kasih secara tulus kepada :

1. Tuhan Yang Maha Esa yang tiada hentinya memberikan Nikmat Iman,

kesehatan dan kesempatan serta Hidayah-nya kepada kita semua dalam

menyelesaikan proposal ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan dengn

baik.

2. Kedua orang tua serta keluarga yang selalu setia mendoakan, memberikan

semangat yang tiada hentinya memberikan dukungan, baik dukungan moral

maupun material serta kasih sayangnya yang tak terhingga.

3. Hj. Andi Nurlaela, selaku Ketua Yayasan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen

Lasharan Jaya Makassar.

4. Dr. Hernita, SE, MM. Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Lasharan Jaya

Makassar.

5. Guntur Suryo Putro, SE. MM. Ketua I Bidang Akademik Sekolah Tinggi Ilmu

Manajemen Lasharan Jaya Makassar.

iii
6. Amsal Sahban,MM,PhD, Ketua II Bidang Keuangan Sekolah Tinggi Ilmu

Manajemen Lasharan Jaya Makassar.

7. Alfiany, SE. MM, Ketua III Bidang Kemahasiswaan Sekolah Tinggi Ilmu

Manajemen Lasharan Jaya Makassar.

8. Yasni,SE,M.Si, dan Kristison Tobeoto,S.E,MM., selaku dosen pembimbing

yang selalu sabar dalam memberikan bimbingan dan arahan serta kritik dan

saran jika penulis mengalami kesalahan, sehingga proposal ini dapat

terselesaikan dengan baik.

9. Pimpinan PT Bank Papua Cabang Makassar yang telah memberikan

kesempatan untuk penulis melakukan penelitian kedepannya.

10. Bapak/Ibu Dosen dan seluruh Staf Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Lasharan

Jaya Makassar selaku pengganti orang tua di Kampus, yang telah senantiasa

membimbing serta membantu kami dalam hal perkuliahan

11. Dan ucapan terima kasih kepada seluruh rekan-rekan Mahasiswa (i) Sekolah

Tinggi Ilmu Manajemen Lasharan Jaya Makassar, yang tidak bisa saya

sebutkan satu per satu.

Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa penulisan

proposal ini jauh dari kata sempurna. Untuk itu, penulis dengan senantiasa

menerima kritik dan saran dari pembaca yang bertujuan untuk meningkatkan mutu

proposal ini.

Akhir kata penulis berharap semoga proposal ini dapat bermanfaat bagi

kita semua. Amin.

Makassar, 2024
Penulis

VITALIS TIGAU
NIM. 202002018

iv
 DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ....................................................................................... i

Halaman Persetujuan Pembimbing ................................................................... ii
Kata Pengantar .................................................................................................. iii
Daftar Isi ............................................................................................................. v
Daftar Tabel ....................................................................................................... vii
Daftar Gambar ................................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................. 1
B. Batasan Masalah ........................................................ 5
C. Rumusan masalah ...................................................... 5
D. Tujuan Penelitian ................................................................ 5
E. Manfaat Penelitian ............................................................. 5
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 7
A. Motivasi Kerja ..................................................................... 7
1. Pengertian Motivasi Kerja ............................................... 7
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi .............................. 10
3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi ............................................ 11
4. Tujuan Motivasi ................................................................... 12
5. Indikator Motivasi ................................................................. 13
B. Kinerja Karyawan ................................................................... 14
1. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................. 14
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........... 15
3. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ...................................... 17
4. Pengukuran Kinerja Karyawan ........................................... 18
5. Indikator Kinerja ................................................................ 18
C. Kerangka Pikir ........................................................................ 19
E. Hipotesis ................................................................................. 20
BAB III METEDOLOGI PENELITIAN ...................................................................21
A. Lokasi dan waktu Penelitian ....................................................... 21
B. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 21

v
C. JenisPenelitian dan Sumber Data ............................................. 21
D. Populasi dan sampel ..................................................................... 22
1. Populasi ..................................................................................... 22
2. Sampel ...................................................................................... 23
E. Teknik Analisis Data ................................................................ 23
G. Anallisis Vrifikatif ............................................................................ 25
1. Uji Validitas ................................................................................ 25
2. Uji Reliabilitas ............................................................................ 25
3. Uji t ............................................................................................. 26
4. Koefesien Determinasi (R2) ...................................................... 27
H. Defenisi Operasional ..................................................................... 27

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Skala Likert 24

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Pikir 20

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Setiap

organisasi harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam

lingkungan kerja. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi

memegang suatu peranan yang sangat penting. Potensi setiap sumber daya

manusia yang ada dalam organisasi salah satunya di PT.Bank Papua Cabang

Makassar harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu

memberikan output yang optimal. Keberhasilan suatu organisasi sangat

dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Setiap organisasi maupun perusahaan akan

selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja para karyawannya dengan harapan

apa yang menjadi tujuannya sehingga setiap perusahaan harus selalu

memberikan motivasi yang lebih untuk membangun semangat para karyawannya.

Satu-satunya faktor terpenting yang dapat meningkatkan produktivitas

manusia adalah dengan cara meningkatkan motivasi kerja agar kebutuhan dalam

kehidupan yang terfokus secara eksternal, misalnya, kebutuhan primer, pangan,

sandang, dan papan. Pemberian motivasi kerja yang makin baik dapat mendorong

karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi

tentu akan memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang,

sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan

karyawan terutama imbalan finansial berupa kenaikan gaji atau pemberian bonus

atau prestasi kerja lainnya, maka tentu setiap karyawan akan selalu konsentrasi

terhadap pekerjaannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan antara lain kepuasan kerja dan besarnya kompensasi yang diterima oleh

1
 2

karyawan maka kedua hal tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan agar jangan

sampai karyawan kehilangan motivasinya.

Motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi setiap karyawan

untuk bekerja dalam menjalankan tugasnya. Dengan motivasi yang baik maka

para karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga

mengakibatkan perkembangan dan pertumbuhan yang signifikan pada diri

organisasi. Motivasi dilaksanakan bukan dari atasan saja, tetapi juga dari diri

sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi

seseorang yang mendorong keinginan untuk melaksanakan kegiatan tertentu

guna mencapai tujuan yang diharapkan. Tidak ada alasan untuk tidak memiliki

semangat dalam bekerja, apapun kondisinya dalam bekerja.

Martoyo (2015) mendefinisikan motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja.

Motivasi kerja juga dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potehsi

yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan

kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi dengan kata lain motivasi kerja

menurut pengertian tersebut merupakan suatu kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja.

Sebuah motivasi dapat membuat kinerja karyawan lebih meningkat sebab

motivasi dapat dijadikan sebagai salah satu dorongan untuk memacu kinerja

sSasaran motivasi adalah untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan

memastikan bahwa sejauh mana keinginan dan kebutuhan organisasi serta

keinginan dan kebutuhan para anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis.
 3

Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakkan,

dipimpin, diharapkan dengan kesadaran tinggi agar bersedia memanfaatkan

tenaga kerja sepenuhnya guna memperoleh hasil yang memuaskan, konsep ini

menunjukkan gambaran tentang motivasi yang tinggi dimana kinerja merupakan

suatu ukuran keberhasilan dan kemampuan karyawan dalam melakukan

kegiatannya. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,

dan memelihara perilaku manusia, motivasi ini merupakan subyek yang penting

bagi manajemen karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan orang

lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengaruhi untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

Kinerja karyawan adalah kemampuan, keterampilan, dan hasil kerja yang

ditunjukkan oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya di tempat kerja. Kinerja karyawan dapat diukur melalui pencapaian

target yang telah ditetapkan, produktivitas kerja, kualitas hasil kerja, serta kualitas

kerja dalam tim

PT. Bank Papua Cabang Makassar adalah satu-satunya bank daerah yang

berguna untuk meningkatkan perekonomian masyarakat khususnya di Papua,

Papua Barat, Papua Barat Daya, Papua Pegunungan, Papua Selatan, dan Papua

Tengah. sehingga pimpinan harus selalu memberi support dan motivasi terhadap

semua karyawan yang ada di bank tersebut tanpa terkecuali demi meningkatkan

kinerja karyawan sehingga dapat memberikan harapan yang lebih baik.

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Setiap

organisasi harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam

lingkungan kerja. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi

memegang suatu peranan yang sangat penting. Potensi setiap sumber daya
 4

manusia yang ada dalam organisasi salah satunya di PT. Bank Papua Cabang

Makassar harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu

memberikan output yang optimal. Keberhasilan suatu organisasi sangat

dipengaruhi oleh kinerja karyawan, Setiap organisasi maupun perusahaan akan

selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja para karyawannya dengan harapan

apa yang menjadi tujuan dapat tercapai.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kemampuannya. Kinerja karyawan yang ada di

PT. Bank Papua cabang Makassar dapat digambarkan dari kedisiplinan yang ada

pada setiap karyawan, karena kedisiplinan seperti datang tepat waktu membuat

karyawan semakin mempunyai waktu yang cukup untuk menyelesaikan

pekerjaannya.

Permasalahan melihat tingkat pekerjaan di Bank Papua cabang Makassar

yang begitu banyak sehingga para karyawan sering mengalami stres yang

berlebihan dikarenakan harus menyelesaikan pekerjaan pada hari itu juga dan

ditambah lagi dengan menghadapi nasabah yang harus dilayani dengan berbagai

keinginannya.

Berdasarkan uraian diatas menggambarkan bahwa pentingnya motivasi

terhadap kinerja karyawan yang ada di PT Bank Papua Cabang Makassar, maka

penulis bermaksud untuk meneliti “Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan Pada PT. Bank Papua Cabang Makassar”.

 5

B. Batasan Masalah

Agar penelitian tidak meluas, maka batasan masalah perlu diuraikan.

Penelitian ini hanya membahas variabeL motivasi kerja dan variable kinerja

dengan mengambil lokasi pada PT. Bank Papua Cabang Makassar.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut:

“Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Papua Cabang Makassar?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Papua Cabang.Makassar.

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Bagi akademisi

HasiL penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu rujukan dalam upaya

mengembangkan ilmu pengetahuan, dan berguna untuk menambah

wawasan tentang motivasi kerja dan kinerja pegawai.

2) Bagi praktisi

Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan sebagai

sarana untuk dapat diterapkan dan dapat diaplikasikan hasil penelitian agar

kinerja pegawai dapat menjadi lebih baik. .

 6

3) Bagi PT. Bank Papua Cabang Makassar.

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan mampu mengaplikasikan dan
menerapkan hasiI peneIitian ini agar kinerja pegawai menjadi lebih baik.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA BERPIKIR

A. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan proses psikologis yang mendasar dan merupakan

salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang Menurut (R.S.

Afriyanti, 2019) bahwa motivasi berasal dari kata motivation yang berarti

menggerakkan. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal

atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap

antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Karyawan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu

aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan

aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan memperoleh hasil lebih baik

pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri

karyawan dapat berasal dari dalam diri nya sendiri maupun berasal dari luar

dirinya, baik berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan

kerjanya.

Menurut Hasibuan (2013) bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusiasme mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena

manajer memberikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik

dan terintegrasi kepada tujuan yang ditentukan. Sedangkan Menurut Mathis dan

Jackson (2006). Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi merupakan suatu

1
 8

keadaan atau kondisi yang mendorong. merangsang atau menggerakan

seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga

mereka dapat mencapai tujuannya Hal ini sesuai dengan apa yang disampaikan

oleh Nawawi (2008) bahwa motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau

menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang

berlangsung secara sadar.

Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93) dalam Bayu

Fadillah, et all (2013:5) “Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri

pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri

dengan lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri guna mencapai tujuan tertentu”.

Sedangkan Motivasi menurut Sutrisno (2010:109) dalam Arif Yusuf Hamali,

S.S., M.M (2018:133) adalah sebagai berikut : “Motivasi adalah suatu faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu

motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap

aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang

mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang

tersebut. Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan

keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi

karena proses mental yang terjadi dalam diri orang tersebut. Proses mental itu

merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses

pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan proses belajar seseorang

 9

terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di

sekitarnya”.

Motivasi memiliki komponen, yaitu komponen dalam dan komponen luar.

Komponen dalam adalah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak

puas, ketegangan psikologis. Komponen luar adalah sesuatu yang diinginkan

seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Setiap kegiatan yang

dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai motif dan sikap, yang

mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan.

Motif adalah daya timbul dari dalam diri orang yang mendorong untuk berbuat

sesuatu. Motif itu terdiri dari dua unsur. Unsur pertama berupa daya pendorong

untuk berbuat, dan unsur kedua adalah sasaran atau tujuan yang akan diarahkan

oleh perbuatan itu. Dua unsur dalam motif ini membuat orang melakukan kegiatan

sekaligus ingin mencapai apa yang dikehendaki melalui kegiatan yang dilakukan

itu.

Motivasi datang dari dalam diri manusia, oleh karena itu pemimpin

organisasi perlu menciptakan kondisi dimana karyawan dapat memotivasi dirinya

sendiri. Pemimpin perlu memberikan alasan kepada karyawan untuk percaya diri

sendiri dan organisasi tempat karyawan bekerja. Semua organisasi dibangun

diatas landasan pengikut yang termotivasi untuk melayani organisasi

Berdasarkan pengertian pengertian di atas motivasi kerja diatas maka

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebagai sesuatu yang

menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan.
 10

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi

oleh beberapa faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan

eksternal yang berasal dari pegawai.

1) Faktor internal

a) Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan

untuk memperoleh kompensasi yang memadai, dan kondisi kerja yang aman

dan nyaman.

b) Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita

sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan seseorang mau bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh banyak orang

untuk memperoleh banyak uang walaupun ia harus bekerja keras.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan adalah adanya penghargaan

terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak,

pimpinan yang adil dan bijaksana,di PT. Bank Papua Cabang Makassar

tempat bekerja dihargai masyarakat.

e) Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja yaitu

dipilih menjadi ketua atau kepala.

 11

2) Faktor eksternal

a) Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja

yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja ini meliputi: tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja

antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi

para pegawai untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

c) Supervisi yang baik dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

penghargaan, membimbing kerja para pegawai agar dapat melaksanakan

kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, peranan

supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi

motivasi kerja para pegawai.

d) Adanya jaminan pekerjaan yaitu setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk PT. Bank Papua Cabang

Makassar.

e) Status dan tanggung jawab dalam jabatan tentu merupakan tambaan setiap

pegawai dalam bekerja, mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata tetapi juga suatu masa mereka juga berharap akan ada kesempatan

menduduki jabatan.

3. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :

a. Prinsip Partisipasi
 12

Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai adil di dalam

usaha pencapaian tujuan

4. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi adalah membantu memastikan bahwa organisasi

mempunyai orang-orang ahli dan berpengetahuan. Yang diperlukan untuk

mencapai tujuan perusahaan. Motivasi bertujuan untuk mendorong karyawan

untuk memperoleh tingkat kinerja yang diinginkan perusahaan.

Menurut Hasibuan dalam Nugrohoet.al (2019) terdapat beberapa tujuan

motivasi sebagai berikut:

1. Mendorong semangat dan gairah kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

 13

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10. Meningkatkan kinerja karyawan.

11. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Sedangkan menurut Wahjosumidjo dalam Sunyoto (2018:12) faktor-faktor

Motivasi yakni :

1. Promosi

2. Prestasi kerja

3. Pekerjaan Itu sendiri

4. Penghargaan

5. Tanggung jawab

6. Pengakuan

7. Keberhasilan dalam bekerja

5. Indikator Motivasi Kerja

Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93)

dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5) sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya

2. Prestasi Kerja

Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya

3. Peluang Untuk Maju

Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan

4. Pengakuan Atas Kinerja

Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.

5. Pekerjaan yang menantang

Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya

 14

B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja atau performance berarti hasil kerja yang dapat sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab kinerja masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dari sesuai dengan Norma etika, Roziqin (2010). Menyatakan bahwa kinerja

merupakan keseluruhan proses pekerja dari individu tersebut baik atau sebaliknya.

Adhari (2020:77) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang

diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan – kegiatan pada pekerjaan

tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan

kuantitas dari pekerjaan tersebut. Sedangkan Bangun (2012) Menyatakan bahwa

kinerja adalah pekerjaan yang dicapai seseorang Berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus

memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya

(Hersey dan Blanchard dalam Rivai, 2005).

Nurjaya (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil

atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian

hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Putri (2020) menyatakan

bahwa kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam

suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik

seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan

dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Lilyana, De Yusa, dan Yatami (2021)
 15

menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai dengan

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan dalam jangka

waktu tertentu.

Aziz dan Fauzah (2018) menyatakan bahwa Kinerja merupakan gambaran

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi. Farisi, Irnawati, dan Fahmi (2020)

menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut

ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Arisanti, Santoso, dan

Wahyuni (2019) menyatakan bahwa kinerja merupakan kesediaan seseorang atau

suatu kelompok untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Dari beberapa kesimpulan di atas dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang individu maupun sekelompok orang dalam

suatu organisasi, maka sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dari

masing-masing, orang atau kelompok dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi maka organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah sebagai berikut.

a. Faktor internal, yaitu faktor-faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang. Misalnya seseorang memiliki kemampuan yang tinggi

menyebabkan kinerja seseorang baik dan seorang tersebut tipe pekerja

keras. Sedangkan seorang punya kinerja rendah menyebabkan kinerja

 16

buruk dan seseorang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk

memperbaiki upayanya.

b. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang

yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan

rekan sekerja, pimpinan atau bawahan, fasilitas- fasilitas kerja dan iklim atau

kondisi organisasi.

Putri (2020) menyatakan bahwa menyatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah, sebagai berikut :

1. Kemampuan dan keahlian merupakan kemampuan atau skil yang dimiliki

seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.

2. Pengetahuan merupakan seseorang yang memiliki pengetahuan tentang

pekerjaan secara baik

3. Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

karyawan dalam mencapai tujuannya.

4. Kepribadian yaitu kepribadiaan seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang.

5. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan.

6. Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelolah dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas

dan tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya kepemimpinan merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintahkan bawahannya.

8. Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma yang berlaku

dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan

 17

9. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

10. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat

bekerja.

11. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempatnya bekerja.

12. Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja.

13. Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sunguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa

waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu

14. Kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem

kompensasi.

3. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Nurjaya (2021) menyatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja karyawan

adalah sebagai berikut:

1. Manajer melakukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada

masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa

yang akan datang.

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan

dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas

hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya

4. Pengukuran Kinerja Karyawan

 18

Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena didukung

dengan adanya kebijakan atau program yang lebih baik lagi atas sumber daya

yang digunakan dalam organisasi. Konsep pengukuran kinerja organisasi di sektor

publik mengacu pada konsep value for money (VFM). Konsep value for money

terdiri dari tiga elemen utama yaitu sebagai berikut

a. Ekonomi, ekonomi terkait dengan pengkonversian input primer berupa sumber

daya keuangan (uang/kas) menjadi input sekunder berupa tenaga kerja, bahan,

infrastruktur dan barang modal yang dikonsumsi untuk kegiatan operasi

organisasi. Organisasi harus memastikan bahwa dalam perolehan sumber

daya input tidak terjadi pemborosan.

b. Efisiensi. Efisiensi terkait dengan hubungan antara output berupa barang atau

pelayanan yang dihasilkan dengan sumber daya yang digunakan untuk

menghasilkan output.

c. Efektivitas. Efektivitas terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan

dengan hasil yang sesungguhnya tercapai. Efektivitas merupakan hubungan

antara output dengan tujuan. Semakin besar kontribusi output terhadap

pencapaian tujuan, maka semakin efektif organisasi, program, atau kegiatan.

5. Indikator Kinerja

Nurjaya (2021) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur kinerja

karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja

Yaitu segala macam bentuk jumlah tenaga kerja yang dilaksanakan dapat

terlihat dari hasil kinerja pegawai dalam waktu tertentu dalam menyelesaikan

tugas dan tanggung jawabnya dengan waktu yang ditentukan..

 19

2. Kualitas hasil kerja

Yaitu segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas

atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan

angka lainnya.

3. Efisiensi

Yaitu dalam melaksanakan tugas berbagai sumber daya secara bijaksana dan

dengan cara yang hemat biaya.

4. Disiplin kerja

Yaitu taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.

5. Inisiatif

Yaitu kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar

tanpa harus diberi tahu, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan

beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir dapat membantu menjelaskan hubungan antara variabel

Motivasi Kerja (independent) dan variabel kinerja (Dependen). Dari beberapa teori

mengenai variable motivasi dan Variabel karyawan, maka disimpulkan bahwa

dalam keberhasilan suatu perusahaan tentunya dipengaruhi kedua variabel

tersebut.. Berikut gambaran kerangka pikir yang dikembangkan dalam penelitian

ini :
 20

Gambar 2.1. Kerangka Pikir

MOTIVASI KERJA KINERJA KARYAWAN

Tanggung Jawab Kuantitas hasil kerja

Prestasi Kerja Kualitas hasil kerja
Peluang Untuk Maju Efisiensi
Pengakuan Atas Kinerja Disiplin kerja
Pekerjaan yang menantang Inisiatif

Bayu Fadillah, et all (2013:5) Nurjaya (2021)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau dugaan sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan dugaan sementara, karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. (Sugiono, 2011).

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah diduga bahwa “Diduga

bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Papua Cabang Makassar”.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Rencana penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Papua Cabang Makassar

yang terletak di Jalan Andi Pangerang Pettarani Nomor 54, adapun rencana

penelitian dilaksanakan kurang lebih 2 (dua) bulan mulai bulan Februari 2024

sampai dengan bulan Maret 2024.

B. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penulisan ini peneliti memperoleh data berdasarkan atas :

1. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengambil

data dari literature, referensi yang berhubungan dengan penelitian yang

dilakukan, yang sangat berkaitan erat dengan pelayanan.

2. Studi Lapangan (Field Research)

Studi Lapangan adalah penelitian secara langsung mencari data dengan

menggunakan teknik :

a) Observasi

Yaitu penulis mengamati secara langsung kinerja karyawan PT.Bank Papua

Cabang Makassar.

b) Angket/Kuesioner

Yaitu penulis memberikan seperangkat pernyataan kepada responden yang

berkaitan dengan motivasi dan kinerja karyawan PT.Bank Papua Cabang

Makassar.

1
 22

C. Jenis Penelitian dan Sumber Data

1. Jenis Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu :

1. Data Kualitatif

Data kualitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi, baik secara

lisan maupun tulisan dan digunakan untuk mendukung data lainnya.

2. Data Kuantitatif

Data kuantitatif yaitu data numerik yang dapat memberikan penafsiran

yang kokoh atau dengan kata lain data ini berupa angka-angka yang diperoleh.

2 Sumber Data

Selanjutnya Sumber Data yang digunakan oleh peniliti terdapat dua

sumber yang pertama :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang secara langsung didapatkan dari Iapangan, seperti

perolehan data-data jumlah pegawai, jenis kelamin, lama bekerja dan

sebagainya.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain atau

biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan

kepada masyarakat pengguna data.

D. Pupulasi Dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan
 23

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Populasi dalam

penelitian ini adalah semua karyawan di PT. Bank Papua Cabang Makassar yang

berjumlah 33 orang.

2. Sampel

Dalam penelitian ini sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh

dimana semua karyawan di PT. Bank Papua Cabang Makassar yang dijadikan

sampel berjumlah 33 orang.

E. Teknik Analisis Data

Analisis ini bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk

yang mudah dipahami dan bentuk yang lebih ringkas. Analisis data merupakan

salah satu kegiatan penelitian berupa proses penyusunan dan pengolahan data

guna menafsirkan data yang telah diperoleh.

Menurut Sugiyono (2013:206) yang dimaksud dengan analisis data adalah

sebagai berikut: “Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh

responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data

berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel

dari seluruh responden, menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti,

melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.”

Berdasarkan jawaban responden yang ditabulasikan dalam bentuk

kuantitatif, maka dalam penelitian ini menggunakan perhitungan statistik

inferensial. Pada statistik inferensial data dapat dibedakan menjadi statistik

parametris dan non parametris. Statistik parametris digunakan untuk menganalisis

data interval atau rasio yang diambil dari populasi yang berdistribusi normal.
 24

Sedangkan statistik non parametris digunakan untuk menganalisis data nominal

dan ordinal dari populasi yang bebas distribusi (Sugiyono, 2007 : 21).

Untuk mempermudah penelitian maka digunakan kriteria tertentu yang

mengacu pada rata-rata skor kategori angket atau kuesioner yang diperoleh dari

responden. Penggunaan skor dalam kategori ini digunakan sesuai dengan lima

kategori skor yang dikembangkan dalam skala Likert atau ordinal dan digunakan

dalam penelitian. Bentuk pilihan jawaban (Skala Likert) yang disediakan adalah

sebagai berikut :

Tabel 3.1. Skala Likert

Jumlah Skor Kriteria Keterangan

5 SS Sangat Setuju
4 S Setuju
3 KS Kurang Setuju
2 TS Tidak Setuju
1 STS Sangat Tidak Setuju

F. Analisis Deskriptif

Analisis untuk data penelitian dan menggambarkan data yang terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk

menggeneralisasi. Dalam penelitian ini yang 2 (dua) variabel yang terdiri dari

variabel bebas yaitu Motivasi Kerja (X) dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan

(Y). Agar setiap jawaban dapat dihitung maka jawaban tersebut harus diberi skor.

Alat ukur yang digunakan untuk menilai jawaban responden adalah menggunakan

Rating Skala Likert atau Ordinal dalam kuesioner. Model Persamaan Regresi

Linear Sederhana adalah seperti berikut ini :

Y = a + bX
 25

Dimana :

Y = Variabel Response atau Variabel Akibat (Dependent)

X = Variabel Predictor atau Variabel Faktor Penyebab (Independent)

a = Konstanta

b = Koefisien regresi (kemiringan); besaran Response yang ditimbulkan

oleh Predictor.

G. Analisis Verifikatif

Analisis yang digunakan untuk membahas data kuantitatif. Statistik

pengujian statistik yang digunakan adalah :

1. Uji Validitas

Sebelum data diproses terlebih dahulu dilakukan uji validitas untuk menguji

alat ukur atau kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur

itu mengukur apakah sesuai dengan standar yang ditetapkan atau mengukur

apakah sesuai dengan yang diukur. Untuk mengukur validitas kuesioner dilakukan

dengan metode korelasi pearson product moment, yaitu hasil dari seluruh

kuesioner yang berupa skor dikorelasikan (Nazir, 2005). Valid tidaknya alat ukur

tersebut dapat diuji dari penjumlahan semua skor pertanyaan. Apabila korelasi

antara skor total masing-masing pertanyaan signifikan, maka dapat dikatakan

bahwa alat pengukur tersebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto ( 2017 : 116 ), reliabilitas adalah istilah yang dipakai

untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila

pengukuran diulang dua kali atau lebih. Teknik untuk mengukur reliabilitas

instrumen dengan menggunakan skala likert dapat menggunakan rumus koefisien

reliabilitas Alpha Cronbach. Untuk mengukur tingkat keandalan alat ukur secara
 26

interval, digunakan nilai alpha cronbach. Nilai alpha cronbach dapat dihitung

dengan menggunakan rumus sebagai berikut ;

𝑘 ∑𝜎𝑏2
𝑟= ][1 −
(𝑘 − 1) 𝜎 2𝑡
Keterangan:
r = koefisien reliabilitas instrumen (cronbach alpha)
k = banyak nya butir atau banyak pertanyaan soal

∑σ2b =Total varians butir

σ 2t = Total varians

Menetapkan besarnya α untuk menentukan suatu alat ukur dinilai handal

atau tidak, dalam literatur atau buku penelitian tidak memiliki standar yang baku.

Dalam penelitian ini digunakan acuan α > 0,5 sebagai kriteria alat ukur yang

menggunakan alat bantu program Statistical Package for Social Science (SPSS ).

3. Uji t

Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh

masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel

terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung.

Langkah – langkah pengujian sebagai berikut :

1) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif Ho = (motivasi kerja secara

parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan ) Ho ≠ (motivasi kerja

secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan)

2) Menentukan tingkat signifikan

Tingkat signifikan menggunakan >0,05

3) Menentukan t hitung
 27

4) Menentukan t tabel dengan menggunakan a = 0,05

5) Membandingkan t hitung dengan t tabel

6) Membuat kesimpulan

4. Koefisien Determinasi (R²)

Penggunaan R Square (R Kuadrat) sering menimbulkan permasalahan,

yaitu bahwa nilainya akan selalu meningkat dengan adanya penambahan variabel

bebas dalam suatu model. Hal ini akan menimbulkan bias, karena jika ingin

memperoleh model, seorang peneliti dapat dengan sembarangan menambahkan

variabel bebas dan nilai R akan meningkat, tidak tergantung apakah variabel

bebas tambahan itu berhubungan dengan variabel terikat atau tidak. Oleh karena

itu, banyak peneliti yang menyarankan untuk menggunakan Adjusted R Square.

Interpretasinya sama dengan R Square, akan tetapi nilai Adjusted R Square dapat

naik atau turun dengan adanya penambahan variabel baru, tergantung dari

korelasi antara variabel bebas tambahan tersebut dengan variabel terikatnya. Nilai

Adjusted R Square dapat bernilai negatif, sehingga jika nilainya negatif, maka nilai

tersebut dianggap 0, atau variabel bebas sama sekali tidak mampu menjelaskan

varians dari variabel terikatnya.

H. Definisi Operasional Penelitian

Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara

dan mendorong perilaku manusia. Beberapa indikator motivasi sebagai

berikut :

a. Tanggung Jawab

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya

 28

b. Prestasi Kerja

Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya

c. Peluang Untuk Maju

Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan

d. Pengakuan Atas Kinerja

Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.

e. Pekerjaan yang menantang

Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya

2. Kinerja

Menurut Sugiyono (2013) Kinerja adaIah hasiI kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekeIompok orang dalam perusahaan/instansi sesuai wewenang

dan tanggung jawab masing-masing daIam upaya mencapai tujuan organisasi

secara iIIegaI, tidak meIanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan

etika. Ada beberapa indikator yang terdapat pada kinerja pegawai sebagai

berikut :

a. Kuantitas hasil kerja,

yaitu segala macam bentuk jumlah tenaga kerja yang dilaksanakan dapat

terlihat dari hasil kinerja pegawai dalam waktu tertentu dalam menyelesaikan

tugas dan tanggung jawabnya dengan waktu yang ditentukan..

b. Kualitas hasil kerja,

yaitu segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas

atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan

angka lainnya.

c. Efisiensi
 29

yaitu dalam melaksanakan tugas berbagai sumber daya secara bijaksana dan

dengan cara yang hemat biaya.

d. Disiplin kerja

yaitu taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.

e. Inisiatif

yaitu kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar

tanpa harus diberi tahu, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan

beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

1. Kuantitas hasil kerja

2. Kualitas hasil kerja

3. Efisiensi

2. Disiplin kerja

3. Inisiatif
 30

DAFTAR PUSTAKA

Adhari, Iendy Zelviean, and MM SE. Cara mudah bisnis percetakan yang kekinian.
Jakad Media Publishing, 2020.
A.A. Anwar, Prabu Mangkunegara (2010). Evaluasi Kinerja SDM, PT.Refika
Aditama, Bandung.Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Erlangga, Bandung
Afandi, Annisa Nurliani, Nurul Fatimah, and Cynthia Riyanti Martana. "Pengaruh
Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Organisasi Dengan
Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Mandiri
Cabang Braga Bandung)." Riset Akuntansi Dan Perbankan 15.1 (2021):
460-468
Afrianti, R. S., and Febsri Susanti. "Pengaruh Promosi Jabatan, Pengendalian
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Kabupaten Pesisir Selatan." (2019).
Arisanti, Kartika Dwi, Ariadi Santoso, and Siti Wahyuni. "Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian
(Persero) Cabang Nganjuk." JIMEK: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi 2.1
(2019): 101-118.
Arikunto, Menurut. "KONSEP DIMEN SI." Juusan Imu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Padang (2017): 101.
Aziz, Abdul, and Yunika Nur Fauzah. "Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non
Finansial Melalui Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Reska Multi
Usaha (Rmu) Cirebon." Jurnal Ekonomi Manajemen 1.2 (2018).
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:
Erlangga
Bayu Fadillah, et all (2013:5). (2019). Analisis Penempatan, Motivasi Kerja, Dan
Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Angkasa Pura II
(PERSERO) Bandara Husain Sastra Negara Bandung.30–32.
Ernanda, D., & Sugiyono, S. (2017). Pengaruh Store Atmosphere, Hedonic Motive
Dan Service Quality Terhadap Keputusan Pembelian. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen (JIRM), 6(10).Nazir, Nazir A. "Person-culture fit and employee
commitment in banks." Vikalpa 30.3 (2005): 39-52.
Farisi, Salman, Juli Irnawati, and Muhammad Fahmi. "Pengaruh motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan." Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu
Sosial, Ekonomi Dan Hukum 4.1 (2020): 15-33
Hasibuan ,Melayu S,P.2013 Manajamen sumber daya manausia.Edidin Revisi
.Jakarta :PT..bumi Angksara.
Hushori, A., and Maya Novianty. "Peranan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt Pos Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Usaha
Pos Iii Palembang." Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis 13 (2015): 108-117
 31

Lilyana, Besti, Viola De Yusa, and Irma Yatami. "Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik
Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi Pada PT. Rudant Maju SelaraT." Jurnal Manajemen Mandiri
Saburai (JMMS) 5.3 (2021): 163-170
Martoyo, Wildan Usama; SUPRAPTO, Falahah. Kajian Evaluasi Usability dan
Utility pada Situs Web. SESINDO 2015, 2015, 2015
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Milala, Jery Aprananta S. Analisis Kinerja Karyawan Pada Cu Merdeka Berastagi.
Diss. Universitas Quality Berastagi, 2022.
Nurjaya, Nunu. "Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi
KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta
Pesona." AKSELERASI:Jurnal Ilmiah Nasional 3.1 (2021): 60-74
Putri, Sinta Herlini. "Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan." (2020).
Roziqin, Muhammad Zainur. 2010. Kepuasan Kerja. Malang : Averroes Press.
Suryana, Sugiyono, et al. "Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D." International Journal of Management 3.11 (2013): 1-14.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gadjah Mada Univesity Press. Yogyakarta
Rita, N. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Digital:
Meningkatkan Kompetensi Dan Kinerja Di Era Digital (Studi Di Lingkungan
Pegawai Dprd Jawa Barat). Inspirasi Ekonomi: Jurnal Ekonomi
Manajemen, 5(4), 316-325.
Rivai, Harif A. 2005. Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasional, dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Individual. Kajian Bisnis, Vol. 3, September –
Desember 2005, 272-286.