What

Definisi
Manajemen karir berasal dari kata manajemen dan karir. Manajemen adalah keseluruhan
aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi:
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi
yang sudah ditetapkan dengan menggunakan sumber daya organisasi yang meliputi: man,
money, material, mechine, and method secara efisien dan efektif.
Karir adalah suatu arah kemajuan professional, kata yang penggunaannya terbatas pada
pekerjaan yang memiliki kemajuan hierarki formal, seperti halnya manajer dan professional.
Karir diartikan juga sebagai serangkaian pengalaman kerja seseorang yang mengalami
perkembangan.
Menurut organisasi, manajemen karir memungkinkan itu berkembang karena efek
keberhasilan menempatkan orang-orang terbaik dalam organisasi (Baruch, 2006). Rencana
suksesi adalah alat yang digunakan olehorganisasi untuk mengidentifikasi sekumpulan
calon potensial yang akan dipromosikan ke jenjang lebih tinggi. Manajemen karir adalah
praktik umum organisasi yang menekankan pada pengembangan internal karyawan(Baron
dan Kreps, 1999). Komponen utama dari rencana ini adalah mengidentifikasi posisi kunci,
menciptakan dan menilai calon, dan menetapkan pilihan terbaik (Huang,2001). Dengan
demikian, manajemen karir ditujukan untuk menempatkan karyawan diposisi terbaik sesuai
potensi dan kemampuannya.
Manajemen Karir Dalam Suatu Organisasi
Ini melibatkan perencanaan karir profesional seseorang secara terstruktur tergantung pada
kesukaan, ketidaksukaan, kekuatan, dan kelemahannya. Ini juga merupakan proses di mana
departemen SDM suatu organisasi melakukan churn karyawannya secara internal untuk
memungkinkan pertumbuhan dan kemajuan mereka berdasarkan keahlian karyawan. Ini adalah
aspek penting dari keterlibatan karyawan, yang mengarah pada peningkatan produktivitas
organisasi dan kepuasan kerja yang lebih besar bagi karyawan. Hal ini bermanfaat bagi pemberi
kerja dan karyawan karena membantu menjembatani kesenjangan antara harapan karyawan dan
harapan perusahaan.
Perusahaan menyelaraskan kemampuan, keahlian, dan aspirasi karyawannya dengan lowongan
internal dan posisi yang tersedia untuk menghasilkan yang terbaik sekaligus memenuhi tujuan
organisasi yang futuristik. Berikut adalah beberapa alasan utama mengapa perusahaan harus
mementingkan pengembangan dan manajemen karir:

1. Untuk meningkatkan kinerja organisasi – Ketika perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawannya untuk melakukan paparan lintas fungsi, hal ini tidak hanya mendorong karyawan
untuk bekerja lebih baik tetapi juga mengarah pada kinerja perusahaan yang lebih baik karena
lebih siap untuk mencapai tujuan dan mendapatkan hasil. .
2. Mempertahankan karyawan yang baik dan berbakat- Mempertahankan karyawan yang
berkualitas baik bekerja demi kepentingan terbaik perusahaan karena hal itu menciptakan
dorongan dalam diri mereka untuk berbuat lebih banyak dan lebih baik. Karyawan yang merasa
menjadi bagian penting dalam organisasi bersedia memberikan lebih banyak kepada perusahaa
3.Pengurangan pengurangan karyawan- Salah satu alasan utama karyawan berpindah pekerjaan
adalah pertumbuhan yang lebih baik dan lebih banyak peluang di organisasi lain. Jika perusahaan
menyediakan platform bagi karyawannya untuk mengasah keterampilan mereka dan peluang
untuk berkembang baik secara vertikal maupun horizontal, karyawan akan mempunyai lebih
banyak alasan untuk bertahan. Hal ini akan membantu memenuhi tujuan HR yang penting yaitu
pengurangan tingkat pengurangan karyawan.
4.Penempatan dan pengembangan karyawan yang efektif- Restrukturisasi dan penempatan
kembali tenaga kerja dalam organisasi mengarah pada pertumbuhan dan pengembangan
karyawan yang efektif yang bermanfaat bagi perusahaan karena menempatkan orang yang tepat
pada peran pekerjaan yang tepat dan meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Selain itu,
hal ini terbukti lebih mudah dibandingkan mempekerjakan seseorang dari luar, karena transisi
karyawan internal bisa lebih lancar karena mereka sudah mengetahui etika kerja dan gaya
berfungsi perusahaan.
5. Untuk meningkatkan keterlibatan karyawan- Perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan
karir yang efektif menghasilkan pemanfaatan sumber daya karyawan perusahaan secara optimal.
Ketika perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karir, karyawan merasa lebih
termotivasi, berdaya, dan terhubung dengan pekerjaan mereka dan organisasi. Keterlibatan
karyawan akan lebih tinggi ketika kebutuhan intrinsik mereka terpenuhi secara efektif seiring
dengan tujuan pribadi dan profesional.

Manajemen Karir Untuk Karyawan

Manajemen karir sebelum mulai bekerja dan setelahnya adalah dua hal yang berbeda. Setelah
memulai pekerjaan, ini lebih lanjut tentang hal berikut:

 Mencoba mempelajari tentang organisasi

 Mencari tahu apa tujuan perusahaan
 Bagaimana kita menyesuaikan diri di dalamnya
 Jika ada kekurangan, apakah perlu mendapat pelatihan tambahan dll.
 Apa yang dapat kita lakukan untuk beradaptasi menjadi bagian integral dari organisasi
 Dan bagaimana kita bisa berupaya untuk menyukseskannya
Karyawan perlu menanyakan pertanyaan penting ini: Apa saja kemampuan, keterampilan, dan
keahlian yang saya miliki yang penting bagi peran pekerjaan saya saat ini dan rencana karier
saya di masa depan?
Berikut adalah beberapa manfaat bagi karyawan:
 Pertumbuhan dan perkembangan karir- Perusahaan memberikan kesempatan bagi
karyawannya untuk tumbuh dan berkembang.
 Memenuhi kebutuhan intrinsik – Ketika karyawan dianggap cocok untuk peran tertentu
yang mereka minati, mereka akan berusaha sebaik mungkin dan merasa lebih puas
dengan pekerjaannya.
 Membantu mencapai tujuan pribadi dan profesional- Pertumbuhan dan perkembangan
karir pada akhirnya membantu mencapai tujuan yang telah mereka tetapkan untuk diri
mereka sendiri.
 Karyawan merasa diberdayakan- Restrukturisasi organisasi memberi karyawan peluang
untuk meningkatkan jenjang karier, yang membuat mereka merasa diberdayakan.
 Karyawan merasa seperti bagian integral dari organisasi- Ketika karyawan merasa
diikutsertakan dalam keputusan perusahaan, mereka merasa lebih terhubung dengan
organisasi.
 Memotivasi menuju kinerja yang lebih baik- Kepuasan kerja dan pertumbuhan di
berbagai fungsi memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik dalam pekerjaannya.
 Meningkatkan produktivitas karyawan- Profil pekerjaan yang lebih baik dan sesuai
dengan keinginan mereka akan menghasilkan produktivitas yang lebih baik di antara
karyawan.

Model Manajemen Karir

Model ini terdiri dari komponen-komponen penting berikut:
1.Eksplorasi karir
Di sinilah seseorang perlu mengevaluasi dan mengeksplorasi berbagai pilihan karir dan terdiri
dari dua bagian: Eksplorasi Diri dan Eksplorasi Lingkungan.Eksplorasi diri adalah tentang
kesadaran diri dan mengenal diri sendiri, kelebihan dan kekurangan diri, kesukaan dan
ketidaksukaan. Eksplorasi lingkungan hidup lebih berkaitan dengan evaluasi lingkungan hidup,
yang meliputi jenis pekerjaan, jenis industri, dan lain-lain.
2. Kesadaran
Ketika Anda melakukan eksplorasi dan evaluasi maka akan meningkatkan kesadaran yang cukup
penting dalam pengembangan karir. Penting untuk menyadari karakteristik dan kualitas
seseorang agar kita dapat menyusun strategi dan menetapkan tujuan karir yang tepat.
3. Penetapan tujuan
Penting untuk menetapkan tujuan agar tetap termotivasi sehingga kita memiliki sesuatu untuk
dinantikan dalam hidup. Sasaran karier ini harus realistis, terukur, dan dapat dicapai agar tetap
termotivasi. Sasaran yang tidak realistis dapat menyebabkan hilangnya motivasi dan menjadi
kontra-efektif. Tujuan karir yang konkrit dan spesifik memungkinkan diletakkannya landasan
untuk mencapai tujuan tersebut.
4. Pengembangan strategi
Setelah tujuan karir ditetapkan, strategi perlu dikembangkan untuk menjalankan proses tersebut.
Ini pada dasarnya adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan karir. Ada
berbagai strategi yang dapat dilakukan karyawan untuk meningkatkan peluang sukses dalam
karirnya:

 Kompetensi pekerjaan saat ini

 Keterlibatan kerja
 Pengembangan keterampilan melalui pelatihan
 Pengembangan hubungan interpersonal
 Politik organisasi
5. Implementasi strategi
Ini adalah proses mewujudkan rencana dan strategi untuk mencapai tujuan dan sasaran dalam
pengembangan karir. Mengembangkan strategi adalah satu hal dan menerapkannya adalah hal
lain. Dalam penerapan strategi, penting untuk meminta nasihat dari supervisor Anda, terlibat
dalam pengembangan melalui pelatihan, menyelidiki peluang, dan pengetahuan untuk
menegosiasikan persyaratan.
6. Umpan balik
Penerapan strategi karir dapat memberikan umpan balik yang berguna kepada seseorang, yang
dapat memungkinkan orang tersebut menilai karirnya. Memotivasi karyawan penting untuk
pertumbuhan organisasi. Manajer yang baik akan memberikan umpan balik yang tepat kepada
karyawannya untuk kemajuan mereka, yang membantu mengoptimalkan kinerja mereka dan juga
memberikan hasil yang tepat bagi perusahaan. Umpan balik harus tulus, yang memungkinkan
kandidat untuk belajar lebih banyak tentang pencapaian dan kekurangan mereka.
7. Penilaian karir
Umpan balik yang diterima dari supervisor dan manajer membantu karyawan mendapatkan
perspektif, yang dapat membantu mereka menilai karier mereka dan memahami apakah mereka
mengalami kemajuan menuju tujuan karier mereka atau tidak. Penilaian karir memungkinkan
seseorang untuk memantau jalannya karir mereka dan dapat mengarah pada pemeriksaan ulang
tujuan karir dan memulai kembali model manajemen karir jika diperlukan. Penilaian karier
mungkin mengarahkan Anda untuk mempertimbangkan mengubah tujuan Anda. Atau Anda
mungkin mempertahankan tujuan Anda, namun merevisi strategi Anda. Hal ini mungkin
mengakibatkan Anda meninjau kembali tujuan karier Anda dan strategi untuk mencapainya.
Where
Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan
pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekruitmen) pegawai, penempatan pegawai,
pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Walker (1980) misalnya,
membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan
perencanaan ketenagakerjaan. Tabel tersebut dapat dilihat sebagai berikut :

Ruang Lingkup Manajemen Karir

Aspek Manajemen Kegiatan Perencanaan
Karir Tenaga Kerja
Rekruitmen - Mengetahui jumlah calon pegawai yg
tersedia
- Menarik pelamar kerja - Memanfaatkan biro iklan Depnaker
- Menentukan persyaratan penerimaan - Menentukan kebutuhan staf
pegawai - Menentukan persyaratan kepegawaian
- Seleksi calon pegawai - Membuat pengumuman perekrutan
- Orientasi dan latihan pra jabatan - Menentukan proses seleksi
- Menentukan strategi orientasi
- Mencari cara meminimalkan biaya
perekrutan

Penempatan - Menentukan persyaratan kerja jalur

kerja rumpun pekerjaan
- Menentukan persyaratan kerja dan - Menentukan cara pembuatan sistem
jalur karir penempatan pegawai
- Menetukan sistem penempatan - Menentukan derajat keterlibatan
- Menentukan pekerjaan yang pegawai dalam proses penempatan
membutuhkan pegawai baru - Memvalidasi prosedur selesksi pegawai
- Menentukan prosedur seleksi - Mengelola pegawai yang berpotensi
- Mendesain manajemen/program tinggi untuk meniti karir secara tepat
seleksi - Mencari cara meminimalkan akibat
- Menentukan seleksi dan relokasi buruk dari relokasi pegawai
 Pelatihan dan Pengembangan - Menyediakan sarana dan prasarana bagi
pegawai untuk melakukan perencanaan
- Menentukan mekanisme karir mereka sendiri
- Perencanaan karir individual - Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
- Merancang dan mengembangkan dan pengembangan
program - Mencari strategi pengembangan yang
- Riset dan Evaluasi paling efektif dan efisien

Dekrutmen -Menentukan kebijakan dan filosopi

tentang jenjang karir
- Pemberhentian -Menentukan kebijakan tentang
- Pensiun pemberhentian pegawai
- Demosi dan Transfer -Menentukan kebijakan tentang pension
pegawai.

Kegagalan dalam Career Management dapat disebabkan oleh berbagai faktor. Berikut adalah 30
variabel penyebab kegagalan manajemen karier:

1. **Ketidakjelasan Tujuan Karier:**

- Kurangnya pemahaman akan tujuan karier pribadi.

2. **Kurangnya Perencanaan Karier:**

- Tidak adanya rencana yang jelas untuk pengembangan karier.

3. **Ketidaksesuaian Keterampilan:**
- Keterampilan yang tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan atau pasar kerja.

4. **Kurangnya Pemahaman Pasar Kerja:**

- Tidak memahami tren dan permintaan pasar kerja.

5. **Ketidakmampuan Beradaptasi:**
- Kesulitan dalam beradaptasi dengan perubahan di lingkungan kerja.
6. **Kurangnya Pengembangan Keterampilan:**
- Tidak melibatkan diri dalam pengembangan keterampilan secara terus-menerus.

7. **Ketidakjelasan Peran dan Tanggung Jawab:**

- Tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang peran dan tanggung jawab dalam pekerjaan.

8. **Kurangnya Kepemimpinan Dukungan:**

- Kurangnya dukungan dan bimbingan dari atasan atau manajemen.

9. **Ketidakpuasan Kerja:**
- Rasa tidak puas dengan pekerjaan atau lingkungan kerja.

10. **Kurangnya Keseimbangan Kerja-Hidup:**

- Kesulitan mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

11. **Ketidakjelasan Nilai Organisasi:**

- Tidak memiliki pemahaman yang kuat tentang nilai-nilai organisasi.

12. **Kurangnya Networking:**

- Tidak membangun jaringan yang kuat di dalam dan di luar organisasi.

13. **Kurangnya Pemahaman Diri:**

- Tidak menyadari keahlian, minat, dan nilai-nilai pribadi.

14. **Ketidakmampuan Mengelola Perubahan:**

- Kesulitan mengelola perubahan karier yang mungkin terjadi.
15. **Kurangnya Komunikasi:**
- Tidak berkomunikasi secara efektif tentang tujuan dan aspirasi karier.

16. **Ketidakmampuan Mengidentifikasi Peluang:**

- Gagal mengenali peluang pengembangan karier.

17. **Kurangnya Pengakuan Kinerja:**

- Tidak mendapatkan pengakuan yang memadai atas kinerja.

18. **Ketidakmampuan Menangani Stres:**

- Kesulitan dalam mengelola stres yang terkait dengan pekerjaan.

19. **Kurangnya Komitmen Organisasi:**

- Tidak memiliki rasa komitmen terhadap organisasi.

20. **Ketidakmampuan Merespons Umpan Balik:**

- Gagal merespons dan belajar dari umpan balik.

21. **Kurangnya Kesadaran Diri:**

- Tidak memiliki kesadaran diri tentang potensi dan batasan diri.

22. **Ketidakmampuan Merencanakan Perubahan Karier:**

- Tidak mampu merencanakan dan mengelola perubahan karier.

23. **Kurangnya Inisiatif:**

- Kurangnya inisiatif untuk mencari peluang dan tantangan baru.

24. **Ketidakmampuan Menilai Nilai Karier:**

 - Gagal menilai nilai jangka panjang dari pilihan karier.

25. **Kurangnya Diversifikasi Keterampilan:**

- Tidak diversifikasi keterampilan untuk meningkatkan daya saing.

26. **Ketidakmampuan Menjaga Kesehatan Mental:**

- Tidak menjaga kesehatan mental dan kesejahteraan.

27. **Kurangnya Kesadaran Pasar Kerja Global:**

- Tidak memiliki kesadaran terhadap persaingan global dalam karier.

28. **Ketidakmampuan Mengelola Konflik:**

- Kesulitan dalam mengelola konflik di lingkungan kerja.

29. **Kurangnya Pemahaman Terhadap Tren Industri:**

- Tidak memahami tren dan perkembangan terkini di industri tertentu.

30. **Ketidakmampuan Mempertahankan Keseimbangan Karier:**

- Kesulitan dalam mempertahankan keseimbangan antara pengembangan karier dan kehidupan
pribadi.