i

Manajemen Sumber Daya Pendidikan

(Manajemen Sumber Daya Manusia)

Dosen Pengampu : Dr. Ishak Bagea, [Link]. M.A

(Tugas Individu)

Disusun Oleh:

Ritme

PROGRAM MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS KUGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI
TA. 2022/2023
 ii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Kuasa karena telah memberikan
kesempatan dan kemudahan kepada penulis dalam menyelesaikan makalah ini
dengan judul “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Makalah ini disusun guna
memenuhi tugas dari Bapak Dr. Ishak Bagea, [Link]. M.A pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Pendidikan. Selain itu, penulis juga berharap semoga
makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca tentang manajemen
sumber daya pendidikan.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Ishak Bagea, [Link].
M.A, selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Pendidikan atas bimbingan
dan dukungannya kepada penulis. Penulis juga mengucapkan terima kasih pada
semua pihak yang telah membantu dalam proses penyusunan makalah ini.
Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun akan penulis terima demi kesempurnaan
makalah ini.

Kolaka Utara, 02 Juni 2023

Penulis
 iii

DAFTAR ISI

Sampul ………………………………………………………………………….…… i
Kata pengantar…………………………………………………………………….. ii
Daftar isi……………………………………………………………………………….. iii
BAB I Pendahuluan…………………………………………………………………..1
1.1 Latar Belakang………………………………………………………………. 1
1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………… 2
1.3 Tujuan……………………………………………………………………… 3
BAB II Pembahasan……………………………………………………….…………4
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………. 4
2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………….. 5
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia………………………………… 8
2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis…………… 11
BAB III Penutup……………………………………………………………………..14
3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………… 14
3.2 Saran……………………………………………………………………… 15
Daftar Pustaka……………………………………………………………………. 16
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), disebut juga pengembangan
sumber daya manusia, berfungsi melaksanakan perencanaan sumber daya manusia,
implementasi, dan perekrutan (termasuk seleksi), pelatihan dan pengembangan karier
karyawan, serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional suatu
organisasi. Sasaran utama MSDM adalah memaksimalkan produktivitas organisasi
melalui optimalisasi keefektifan karyawannya dan secara simultan meningkatkan
kualitas kehidupan kerja karyawan serta memperlakukan karyawan sebagai sumber
daya yang sangat bernilai bagi organisasi. Sebagai konsekuensinya, MSDM
mencakup usaha-usaha untuk mengangkat kemajuan personal, kepuasan karyawan,
dan mematuhi ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, untuk mencapai keseimbangan antara sasaran dan kebutuhan
organisasi dengan sasaran dan kebutuhan karyawan, MSDM memusatkan
perhatiannya pada tiga hal utama yaitu pertama, perencanaan sumber daya manusia
yang terintegrasi dengan memperhitungkan berbagai tantangan dan peluang di masa
mendatang sehingga menjadikan SDM organisasi menjadi SDM yang kompetitif.
Kedua, implementasi fungsi MSDM secara efektif dan efisien, tanpa mengabaikan
berbagai peraturan perundangan yang berlaku sehingga tercapai produktivitas SDM
yang tinggi, serta terpenuhinya sasaran dan kebutuhan organisasi, dan individu
karyawan. Ketiga, evaluasi fungsi MSDM mencakup penilaian terhadap kebijakan
MSDM untuk menentukan apakah berbagai kebijakan SDM benar-benar efektif.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan
manajemen operasi. Manajemen sumber daya manusia menjadi bidang kajian
penting dalam organisasi karena permasalahan yang dihadapi organisasi (baca:
perusahaan) bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi, atau
modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia yang
 2

nota bene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi
sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri.
Mengutip pernyataan Rivai (2005), keberadaan manajemen sumber daya
manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan
menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien
untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam mengelola SDM-
nya dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan tujuannya.
Jadi pada hakikatnya manajemen sumber daya manusia adalah proses
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan
pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi,
pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan
perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan,
perusahaan, dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam perusahaan atau bisnis. Tujuan setiap perusahaan, yaitu
merekrut karyawan berkualitas, sesuai dengan budaya perusahaan, dan
mempertahankan mereka dalam jangka panjang. Untuk mencapai hal tersebut,
perusahaanmu perlu menerapkan manajemen SDM yang mumpuni dan berkualitas
pula. Salah satunya dengan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang
sejahtera dan bahagia tentunya dapat lebih produktif serta loyal terhadap perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi kehidupan perusahaan
dan bisnis karena, peran utama manajemen sumber daya manusia adalah mengelola
para pegawai untuk mencapai tujuan organisasi dan memperkuat budayanya di
tempat kerja. Apabila dilaksanakan secara efektif, manajer SDM dapat membantu
merekrut para profesional baru yang memiliki kemampuan untuk memajukan tujuan
perusahaan dan membantu pelatihan kinerja karyawan lainnya. Dalam makalah ini
akan dibahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, tujuan
manajemen sumber daya manusia, dan fungsi manajemen sumber daya manusia.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
 3

1) Apa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia?

2) Apa tujuan manajemen sumber daya manusia?
3) Apa fungsi manajemen sumber daya manusia?
4) Apa pentingnya manajemen sumber daya manusia?
1.3 Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan
penulisan ini adalah sebagai berikut :
1) Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia.
2) Untuk mengetahui tujuan manajemen sumber daya manusia.
3) Untuk mengetahui fungsi manajemen sumber daya manusia.
4) Untuk mengetahui pentingnya manajemen sumber daya manusia
 4

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008: Iswanto, 2013) Manajemen
Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka
dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi
secara lansung sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap
orang dalam melakukan sesuatu yang dipengaruhi dan ditentukan oleh daya pikir
serta daya fisiknya. Menurut The Balance Careers (Iswanto, 2013) manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi organisasi yang mengelola semua
masalah terkait tenaga kerja dalam suatu organisasi. Tugas-tugas yang dilakukan
dalam manajemen sumber daya manusia, yakni seputar penggajian, rekrutmen,
manajemen kinerja, dan pengembangan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) memiliki fungsi sebagai
pelaksana dari perencanaan sumber daya manusia dalam Perusahaan atau Organisasi.
Adapun fungsi yang dijalankan dalam perencanaan SDM meliputi: perekrutan
(termasuk seleksi), pelatihan dan pengembangan karier karyawan, serta melakukan
inisiatif terhadap pengembangan organisasional suatu organisasi. Sasaran utama
MSDM adalah memaksimalkan kinerja/produktivitas organisasi melalui optimalisasi
 5

keefektifan karyawannya dan secara simultan meningkatkan kualitas kehidupan kerja

karyawan serta memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang sangat bernilai
bagi organisasi. Sebagai konsekuensinya, MSDM meliputi usaha-usaha untuk
mengangkat kemajuan personal, kepuasan karyawan, dan mematuhi ketentuan-
ketentuan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan (Yuliandari, 2018).
Manajemen sumber daya manusia pada umumnya berfokus pada peningkatan
perkembangan karyawan, menjaga hubungan yang serasi antara karyawan, atasan
dan stakeholder sehingga tercapai hubungan kerjasama yang harmonis dengan
harapan peningkatan produktivitas/kinerja karyawan dan organisasi. Melalui
manajemen sumber daya manusia yang baik maka organisasi akan memiliki SDM
berkualitas tinggi. Ndraha (1999: Rivai, 2005) menyatakan bahwa sumber daya
manusia yang berkuliatas tinggi adalah SDM yang mampu menciptakan bukan saja
nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan
energi setinggi-tingginya seperti: intellegency, creativity, dan imagination; tidak lagi
semata-mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot
dan sebagainya.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department.
2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan MSDM secara keseluruhan adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui manusia. Seperti telah
 6

diungkapkan oleh Ulrich dan Lake (1990: Iswanto, 2013), sistem MSDM dapat
menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan belajar dan
memperagakan kesempatan untuk peluang baru. Secara khusus, tujuan MSDM
adalah sebagai berikut:
- Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang
dibutuhkan;
- Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia -
kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka;
- Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang
tergantung pada kinerja, dan pengembangan manajemen serta aktivitas
pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis;
- Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang
bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan
bersama;
- Menciptakan iklim, diharapkan hubungan yang produktif dan harmonis
dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan;
- Mengembangkan lingkungan, diharapkan kerjasama tim dan fleksibilitas
dapat berkembang;
- Membantu organisasi mengembangkan dan mengadaptasikan kebutuhan
stakeholder (pemilik, lembaga, wakil pemerintah, manajemen, karyawan,
pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas);
- Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka
lakukan dan mereka capai;
- Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan
individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan
aspirasi;
 7

- Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua;

Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan
pada perhatian pada karyawan, keadilan dan transparansi;
- Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental
karyawan
Menurut Ndraha (1999: Rivai, 2005) tujuan manajemen sumber daya manusia
dapat dibagi menjadi empat kategori, antara lain :
1) Tujuan sosial
Tujuan ini mencakup langkah-langkah yang dibuat dan diterapkan untuk
menanggapi kebutuhan, tantangan etis, masalah sosial antara perusahaan
dengan karyawannya. Contohnya seperti masalah hukum mengenai
kesempatan dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama bagi setiap
orang.
2) Tujuan organisasi
Tindakan yang diambil akan berkaitan dan bertujuan untuk memaksimalkan
efisiensi perusahaan atau organisasi. Contoh tindakan manajemen sumber
daya manusia adalah memberikan pelatihan, mempekerjakan karyawan yang
tepat dan sesuai jumlahnya untuk tugas tertentu.
3) Tujuan fungsional
Pedoman yang digunakan selalu bertujuan untuk menjaga SDM agar dapat
berfungsi dengan baik di dalam suatu organisasi secara keseluruhan. Hal ini
termasuk memastikan bahwa semua SDM dialokasikan secara maksimal.
4) Tujuan pribadi
Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar semua sumber daya yang
digunakan dapat mendukung tujuan pribadi setiap karyawan. Misalnya
menawarkan kesempatan untuk mendapatkan pendidikan atau pengembangan
karir.
Di dalam setiap organisasi atau perusahaan, manajemen sumber daya
manusia pasti memiliki tujuan seperti berikut :
- Membantu perusahaan mencapai tujuan dengan menyediakan dan
mempertahankan karyawan yang produktif
 8

- Memanfaatkan keterampilan dan kemampuan seluruh tenaga kerja secara

efisien dan efektif
- Memastikan karyawan memiliki atau menerima pelatihan yang tepat
- Membangun dan memelihara pengalaman karyawan yang positif supaya
merasa puas dan kualitas hidup yang tinggi, sehingga karyawan dapat
memberikan kontribusi terbaik dalam pekerjaannya
- Mengkomunikasikan secara efektif kebijakan, prosedur, dan peraturan
perusahaan yang relevan terhadap karyawan
- Mempertahankan kebijakan dan perilaku yang etis, legal, dan bertanggung
jawab baik secara moral maupun sosial di tempat kerja
- Mengelola perubahan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam organisasi secara efektif.

2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cherrington (1995: Husaini, 2017), fungsi-fungsi sumber daya
manusia terdiri dari:
- Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan
seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk
mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya
perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya
manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan
tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi
dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. Dalam proses seleksi,
departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,
dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya
manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum
tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan
perusahaan.
 9

- Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab
utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan
terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan
membuat penilaian kinerja yang akurat.
- Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara
departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung
jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang
sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya: UMR), dan memberikan
motivasi.
- Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para
manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan
program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru
(orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam
program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan
perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi
efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan
 10

kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan

solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
- Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya
manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat
pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah
persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer
tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang
lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah
untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja,
demonstrasi).
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya
manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para
karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan
mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan
mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah
para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas
untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau
tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta
mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga
kerja.
- Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan
kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang
pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat
mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara
umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk
mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki
kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
 11

- Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan
serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh
departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan
penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah
ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian
(Husaini, 2017) menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM dari enam prespektif
yaitu perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknologi.
1) Perspektif Politik.
Pentingnya MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut
makro, bahwa sumber daya manusia merupakan asset yang penting yang dimiliki
oleh suatu organisasi mulai dari level makro (Negara), bahkan internasional, hingga
level mikro. Sumber daya amanusia ynag terdidik, terampil, cakap, disiplin, tekun,
kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setyia pada cita-cita dan tujuan
organisasi, akan sangat berpengaruh positif pada keberhasilan dan kemajuan
organisasi. Jadi sumber dya manusia memegang peranan sentral dan paling
menentukan. Tanpa MSDM yang handal pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan
sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.
2) Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM
tidak lainkarena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan yang demikian
dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu
factor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi.
Manusia tidak bias diasamakan dengan begitu saja dengan mesin, peralatan, modal,
 12

metode dan pasar. Hal seperti tersebut merupakan tindakan yang mengingkari
kenyataan bahwa manusia sebagai makhluk yang dinamis, penuh cinta, rasa, dan
karsa. Jadi manusia adlah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa
menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak
ditingkatkan potensi-potensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat segala
keberhasilan organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan
meyakinkan.
3) Perspektif Hukum
Dalam organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atu perjanjian yang
kesemuanya dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antar
organisasi dengan anggotanya, antara orang yang memperkerjakan dengan orang
yang dipekerjakan. Pemeliharaan keseimbangan tersebut menuntut adanya kejelasan
mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari masing-masing pihak dalam organisasi.
Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu sitem
manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara tepat dan teratur merupakan
alternative yang paling relevan.
4) Perspektif Sosial Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu: (1) pertama, sisi
yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat manusia.
Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan
martabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat
kebendaan tetapi juga non fisisk, diman bekerja tidak hanya untuk memenuhi
kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk diwujudkannya kebutuhan sosio-
psikologis. (2) kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang
bebas nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada norma-norma sosial
yang berlaku didalam masyarakat dimana ornag itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah
yang akan menentukan baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus menjadi
barometer penilaian bagi seseorang.
5) Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern ini
menjadi semakin penting. Manusia modern sekarang lebih mengenal pameo (ejeken
 13

atau sindiri) manusia organisasional. Tanpa organisasi tanpa bantuan orang lain tidak
akan bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan kepada orang lain inilah yang
mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini mengindikasikan bahwa maju atau
mundurnya kehidupan manusia tergantung pada kemampuannya untuk mengatur dan
memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi dan
pentingnya MSDM.
6) Perspektif Teknologi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan
dan kemajuan yang dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat
menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan terbut. Untuk itu manusia perlu
berbekal kemampuan, kecakapan, ketrampilna yang sesuai. Hal ini hanya bisa
dicapai melalui suatu system manjemen sumber daya manusia yang tepat. (Faustino,
2003: Husaini, 2017).
 14

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap
orang dalam melakukan sesuatu yang dipengaruhi dan ditentukan oleh daya pikir
serta daya fisiknya. Sedangkan manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah
fungsi organisasi yang mengelola semua masalah terkait tenaga kerja dalam suatu
organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu; meningkatkan,
mengembangkan, menciptakan iklim, mengelola tenaga kerja, kepastian
perlindungan, dan penghargaan kepada semua anggota organisasi sehingga
organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat
dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang dibutuhkan
Fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu: (1) Staffing/Employment ini
terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber
daya manusia. (2) Performance Evaluation fungsi ini untuk mengevaluasi
bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa
penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. (3)
Compensation fungsi ini untuk dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
baik agar memberikan motivasi kepada anggota organisasi. (4) Training and
Development fungsi ini untuk menciptakan program pelatihan dan pengembangan
yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan
pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan.
(5) Employee Relations fungsi ini untuk tanggung jawab utama departernen sumber
daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:
 15

mogok kerja, demonstrasi). (6) Safety and Health fungsi ini untuk melaksanakan
memiliki program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan
dan menciptakan kondisi yang sehat. Dan (7) Personnel Research fungsi ini untuk
menjaga konsisten para karyawan untuk dapat bertanggunjaab atas tugas dan dan
tanggung jawabnya terhadap perusahaan terutama dalam hal waktu dalam bekerja.
Tugas manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk mengelola
manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang
saling memberi manfaat. Titik fokus manajemen sumber daya manusia adalah
memanusiakan manusia
3.2 Saran
Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan makalah
ini, akan tetapi pada kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis
perbaiki. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat
diharapkan sebagai bahan evaluasi untuk ke depannya. Sehingga bisa terus
menghasilkan karya tulis yang bermanfaat bagi banyak orang.
 16

DAFTAR PUSTAKA

[Link]
snis&oq=makalah+sembilan+arti+penting+msdm+bagi+bisnis&aqs=chrome..6
9i57.26558j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-
8#bsht=Cgdic2h3Y2hwEgQIBDAB. Diakses pada tanggal 17 Mei 2023
Husaini, Abdullah. 2017. Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi.
Jurnal: Jurnal Warta Edisi : 51. ISSN : 1829 – 7463 (online). Diakses tanggal 02 Juni
[Link]:[Link]
nusia+jurnal+pdf&qs=n&form=QBRE&sp=1&ghc=1&lq=0&pq=fungsi+manajemen
+sumber+daya+manusia+jurnal+pdf&sc=7-
Iswanto, Yun. (2013). Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
(online). Diakses pada tanggal 17 Mei 2023. Sumber:
[Link]
Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori
ke Praktik (online). Diakses tanggal 17 Mei 2023. Sumber:
[Link]
+Manusia+untuk+Perusahaan%3A+Dari+Teori+ke+Praktik.&oq=buku+on+lin
e+Manajemen+Sumber+Daya+Manusia+untuk+Perusahaan%3A+Dari+Teori+
ke+Praktik.&aqs=chrome..69i57.10275j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-
8#bsht=Cgdic2h3Y2hwEgQIBDAB
Yuliandari, Ni Kaked. (2018). Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) (online). Diakses pada tanggal 17 Mei 2023. Sumber:
[Link]