MAKALAH KELOMPOK 7

“Pengangkatan dan Pemindahan serta Pemberhentian Pegawai”

Dosen Pengampu: Yaqub Cikusin, Prof.,Dr.

Disusun Oleh:

Puji Rahayu (22001091010)

Fuad Hilal Hamdi (22001091027)
Lydia Putri Irdawati (22001091028)

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PRODI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
UNIVERSITAS ISLAM MALANG
2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan
karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan tugas penulisan makalah mata kuliah Administrasi
Keuangan Publik. Tidak lupa shalawat serta salam tercurah kepada junjungan kita nabi besar
Nabi Muhammad SAW yang kita nantikan kelak syafa'at nya di yaumul kiamah.
Penulisan makalah berjudul “Administrasi Keuangan Negara dan Anggaran Negara”
dapat diselesaikan karena bantuan dari beberapa anggota saya. Kami berharap makalah ini
dapat memberi manfaat bagi semua pihak untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam
pembahasan kami, khususnya bagi penulis.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih memerlukan penyempurnaan, terutama
pada bagian isi. Kami menerima segala bentuk kritik dan saran pembaca demi penyempurnaan
makalah. Apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini, kami memohon maaf.Demikian
yang dapat kami sampaikan. Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberi manfaat.
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar i

Daftar Pustaka ii

Bab I Pedahuluan 1

A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 2
C. Tujuan 2

Bab II Pembahasan 3

1. Mekanisme Pengangkatan Pegawai Sipil 3

2. Mekanisme Mutasi Atau Pemindahan Pegawai Sipil 9
3. Mekanisme Pemberhentian Pegawai Sipil 13

Bab III Penutup 15

Kesimpulan 15

Daftar Pustaka 16
 BAB I
PENDAHULUAN
D. LATAR BELAKANG
Pegawai Negeri merupakan sebuah aparatur pemerintahan yang
keberadanaanya sangat dibutuhkan dalam hal penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan. Pegawai Negeri memiliki peranan penting yang sangat mendukung
eksistensi pemerintah dalam mewujudkan pemerintahan yang baik dan pengayoman
terhadap masyarakat. Pembinaan Pegawai Negeri harus terus dilaksanakan demi
diperolehnya aparatur yang mampu dan tanggap dalam melaksanakan tugas serta
fungsinya sehingga diharapkan dapat tercapai suatu pemerintahan yang baik seperti
yang diamanatkan dalam Undang-Undang Dasar 1945.

Pengadaan dan penambahan Pegawai Negeri dalam suatu instansi pemerintahan

pada dasarnya merupakan sebuah usaha atau suatu sistem yang bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan dalam instansi pemerintahan tersebut dalam menjalankan fungsi
dan tugasnya. Dengan kualitas dan jumlah Pegawai Negeri yang ada pada saat ini dapat
dimungkinkan penambahan jumlah Pegawai Negeri sangat diperlukan guna menunjang
sistem pelayanan publik maupun administrasi dalam pemerintahan. Menurut Pasal (1)
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri adalah
setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri
atau diserahi tugas negara lainya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.

Pada Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 juga disebutkan
bahwa Pegawai Negeri terdiri dari: 1. Pegawai Negeri Sipil 2. Anggota Tentara
Nasional Indonesia 3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Pegawai Negeri
Sipil terdiri pula dari: 1. Pegawai Negeri Sipil Pusat. 2. Pegawai Negeri Sipil Daerah.
Untuk mendukung terselenggaranya tugas pemerintahan, baik di pusat maupun di
daerah maka dalam pengadaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebuah
mekanisme dan menejemen yang baik pula. Oleh karena itu salah satu mekanisme yang
diterapkan dalam hal pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah disesuaikan dengan
kebutuhan yang diperlukan dalam sebuah instansi pemerintahan.
 Masalah manajemen kepegawaian sipil telah banyak menyimpan persoalan,
apalagi setelah pengelolaannya didesentralisasi, maka banyak terjadi kebingungan dan
ketidakefektifan pengelolaan kewenangan kepegawaian sipil di Indonesia. 1
Menejemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas
pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Kebijakan
menejemen Pegawai Negeri Sipil berada pada presiden selaku kepala pemerintahan,
dengan demikian segala pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil dilakukan oleh presiden. Untuk kelancaran pelaksanaan pengangkatan,
pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, presiden dapat mendelegasikan
sebagian wewenangnya kepada pejabat pembina kepegawaian baik pusat maupun
daerah.2 Penambahan jumlah Pegawai Negeri Sipil menimbulkan sebuah masalah baru,
dengan dilakukanya penambahan jumlah Pegawai Negeri Sipil di beberapa daerah
justru membebani kondisi keuangan daerah.

Hal ini terjadi karena laju penambahan jumlah pegawai lebih cepat dibanding
laju pendapatan daerah. Sehingga Anggaran Pendapatan Belanja Daerah (APBD) yang
seharusnya untuk mencukupi beberapa bidang seperti pembangunan, pendidikan,
kesehatan dan lain sebagainya harus dihabiskan setengahnya lebih untuk mencukupi
gaji dari Pegawai Negeri Sipil.

E. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimaa mekanisme pengangkatan pegawai sipil ?
2. Bagaimaa mekanisme pemindahan pegawai sipil ?
3. Bagaimaa mekanisme pemberhentian pegawai sipil ?

F. TUJUAN
Agar mengetahui bagaimana mekanisme pengangkatan, pemindahan, serta
pemberhetian pegawai daerah.
 BAB II
PEMBAHASAN

1. MEKANISME PENGANGKATAN PEGAWAI SIPIL

Prosedur (Tata Cara) Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Daerah Apabila
disimak dari ketentuan yang mengatur mengenai kewenangan Presiden dalam
kaitannya dengan pengadaan, pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil sangat luas, hal ini tidak mungkin dilakukan sendiri oleh seorang Presiden,
oleh sebab itu, wewenang tersebut diatur menurut Pasal 25 ayat (1) Undang-Undang
Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diganti dengan
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyebutkan
bahwa pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dilakukan
oleh Presiden, kemudian dalam ayat (2)-nya bahwa untuk memperlancar pelaksanaan
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1), Presiden dapat mendelegasikan sebagian wewenangnya
kepada Pejabat Pembina kepegawaian pusat dan menyerahkan sebagian wewenangnya
kepada Pejabat Pembina kepegawaian daerah
Lowongan formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah diumumkan seluas-luasnya oleh
Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah melalui media massa
dan/atau bentuk lainnya, paling lambat 15 (lima belas) hari sebelum tanggal penerimaan
lamaran.
Lowongan formasi pengadaan Pegawai Negeri Sipil Daerah berpedoman sesuai
dengan bunyi Pasal 6 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002,Untuk formasi pengadaan Pegawai Negeri Sipil
Daerah dilaksanakan oleh suatu panitia yang dibentuk oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah dalam hal ini Gubernur, Bupati/ Walikota melalui Ujian
Penyaringan. Adapun prosedur/tata cara pengadaan sampai dengan pengangkatan
Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah, adalah sebagai berikut :
1. Pada tahap awal bahwa bagi setiap pelamar yang berminat, terlebih dahulu harus
memperhatikan dengan teliti mengenai pengumuman lowongan formasi yang
dibutuhkan harus sesuai dengan jenis jabatan yang lowong, syarat yang harus
dipenuhi oleh setiap pelamar, alamat dan tempat lamaran ditujukan,dan batas waktu
pengajuan lamaran.
2. Selanjutnya bagi pelamar yang berminat menyampaikan berkas lamaran melalui
panitia yang telah dibentuk oleh Kepala Daerah;
3. Berkas lamaran yang telah diterima, kemudian diperiksa, diteliti, dan dipilah-pilah
oleh panita, telah/tidak memenuhi persyaratan untuk disesuaikan dengan lowongan
formasi yang dibutuhkan berdasarkan kualifikasi pendidikan;
4. Bagi pelamar yang dianggap memenuhi persyatan yang ditentukan, selanjutnya
diberikan nomor test peserta untuk mengikuti seleksi penyaringan penerimaan
Pegawai Negeri Sipil Daerah;
5. Bagi pelamar yang telah memperoleh nomor test, diharuskan untuk mengikuti test
dalam 2 (dua) tahap, tahap pertama mengikuti test tetulis, dan tahap kedua test
psikotest;
6. Hasil test tetulis diumumkan melalui media cetak atau media elektronik, bagi
peserta yang dinyatakan tidak lulus test tertulis dianggap gugur, dan bagi peserta
yang lulus test tertulis diharuskan mengikuti test selanjutnya yaitu test psikotest;
7. Dari hasil test tertulis dan test psikotest direkap kembali oleh panitia, kemudian
hasil rekapitulasi penilaian test tersebut dirangking dari nilai tertinggi sampai
dengan nilai yang terendah;
8. Seleksi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah mulai dari pelaksanan
sampai dengan hasil test penilaian akhir dilaporkan oleh panitia kepada Pejabat
Pembina Kepegawaian Daerah;
9. Sebelum ditetapkan Bakal Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah, terlebih dahulu
diadakan rapat antara Kepala Daerah dengan Panitia, dan penentuan akhir dari hasil
seleksi tesebut, dimusyawarahkan untuk ditetapkan nama-nama peserta test yang
dianggap memenuhi syarat untuk diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil
Daerah.

Untuk selanjutnya Gubernur, Bupati/Walikota selaku Pejabat Pembina

Kepegawaian Daerah menetapkan dan mengumumkan pelamar yang dinyatakan lulus
ujian penyaringan. Bagi pelamar yang dinyatakan lulus ujian, wajib menyerahkan
kelengkapan administrasi. Daftar pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan
disampaikan oleh Kepala Daerah kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN)
untuk mendapat Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil (NIP). Setelah Nomor Identitas
Pegawai Negeri Sipil (NIP) diperoleh, maka Gubernur, Bupati/Walikota sebagai
menetapkan Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah dengan sebuah
Keputusan yang ditetapkan oleh Kepala Daerah, dan dilakukan dalam tahun anggaran
berjalan serta penetapannya tidak boleh berlaku surut.

Sejalan tahapan tersebut, penyelenggaraan desentralisasi mengisyaratkan adanya

pembagian urusan pemerintahan antara Pemerintah dengan daerah otonom. Pembagian
urusan tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa selalu terdapat berbagai urusan
pemerintahan tersebut menyangkut terjaminnya kelangsungan hidup bangsa dan negara
secara keseluruhan. Di samping itu, terdapat bagian urusan pemerintahan yang bersifat
konkuren artinya, urusan pemerintahan yang penanganannya dalam bagian atau bidang
tertentu dapat dilaksanakan bersama-sama antara Pemerintah dengan Pemerintah
Daerah. Dengan demikian setiap urusan yang bersifat konkuren senantiasa ada bagian
urusan yang menjadi kewenangan Pemerintah, ada bagian urusan yang diserahkan
kepada Daerah Provinsi, dan bagian urusan yang diserahkan kepada Kabupaten/Kota.

Sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan, hal

ini senada dengan pendapat dari Jimly Asshiddiqie,“Pada prinsipnya, kebijakan
otonomi daerah dilakukan dengan mendesentralisasikan kewenangan-kewenangan
yang selama ini tersentralisasi di tangan pemerintah pusat. Dalam proses desentralisasi
itu, kekuasaan pemerintah pusat dialihkan dari tingkat pusat ke Pemerintahan Daerah
sebagaimana mestinya, sehingga terwujud pergeseran kekuasaan dari pusat ke daerah
kabupaten dan kota di seluruh Indonesia. Jika dalam kondisi semula arus kekuasaan
pemerintahan bergerak dari daerah ke tingkat pusat, maka diidealkan bahwa sejak
diterapkannya kebijakan otonomi daerah itu, arus dinamika kekuasaan akan bergerak
sebaliknya, yaitu dari pusat ke daerah.”22

Ditetapkannya Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 menggantikan Undang-

Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan daerah, terdapat perubahan yang
mendasar dalam pembagian kewenangan antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah
Daerah. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 mengakibatkan adanya penarikan
kembali sebagian kewenangan pemerintahan kepada pemerintah yang sebelumnya
diatur dalam Bab VII Pasal 75 sampai dengan Pasal 77 Undang-Undang Nomor 32
Tahun 2004, setelah diganti dan dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 23 Tahun
2014 tentang Pemerintahan Daerah, ternyata tidak ada satu pun pasal yang mengatur
penyelenggaraan manajemen kepegawaian daerah, apalagi untuk menentukan formasi
pengadaan, pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil
Daerah.

Pendelegasian sebagian wewenang Presiden kepada Pejabat Pembina Kepegawaian

Daerah dalam kaitannya dengan pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Daerah, mengacu
pada Pasal 3 ayat (1) huruf (a) Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009, yang
menyatakan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Provinsi, Kabupaten/Kota
menetapkan Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungannya; dan
dalam huruf (b)-nya menyebutkan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Daerah di
lingkungannya, kecuali yang tewas atau cacat karena dinas. Dari ketentuan tersebut,
sangat jelas bahwa Gubernur, Bupati/Walikota adalah Pejabat Pembina Kepegawaian
Daerah sesuai dengan kewenangannya mempunyai dasar hukum yang kuat untuk
menetapkan pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Daerah di Pemerintahan Provinsi,
Kabupaten/Kota, akan tetapi dalam hal untuk memenuhi kebutuhan Aparatur Sipil
Negara (Pegawai Negeri Sipil Daerah) baik tingkat provinsi, kabupaten atau kota tetap
menjadi kewenangan Pemerintah Pusat.

Mensikapi kewenangan Kepala Daerah untuk mengangkat Aparatur Sipil Negara

(Pegawai Negeri Sipil Daerah) dapat dikaji, dalam sistem kepegawaian secara nasional
dikatakan bahwa, Pegawai Negeri Sipil memiliki posisi penting untuk
menyelenggarakan pemerintahan dan difungsikan sebagai alat pemersatu bangsa, dan
sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan, maka
ada sebagian kewenangan di bidang kepegawaian untuk diserahkan kepada daerah yang
dikelola dalam sistem kepegawaian daerah.

Manajemen kepegawaian daerah dan sebagian kewenangan yang diberikan kepada

pejabat pembina kepegawaian daerah mengenai penetapan pengadaan dan
pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Daerah tidak terlepas dari otonomi daerah. Hal ini
senada dengan pendapat yang dikemukakan oleh Koesoemahatmadja, dan Miftah
Thoha, “Otonomi pada dasarnya adalah sebuah konsep politik, dari berbagai pengertian
mengenai istilah ini, pada intinya apa yang dapat disimpulkan bahwa otonomi itu selalu
dikaitkan atau disepadankan dengan pengertian kebebasan dan kemandirian. Sesuatu
akan dianggap otonom jika sesuatu itu dapat menentukan dirinya sendiri, membuat
hukum sendiri dengan maksud mengatur diri sendiri, dan berjalan berdasarkan
kewenangan, kekuasaan, dan prakarsa sendiri. Muatan politis yang terkandung dalam
istilah ini, adalah bahwa dengan kebebasan dan kemandirian tersebut, suatu daerah
dianggap otonom kalau memiliki kewenangan (authority) atau kekuasaan (power)
dalam penyelenggaran pemerintahan terutama untuk menentukan kepentingan daerah
maupun masyarakatnya sendiri.

Selanjutnya Max Boli Sabon juga berpendapat, “sistem manajemen kepegawaian

yang sesuai dengan kondisi pemerintahan saat ini, tidak murni menggunakan unified
system, karena sebagai konsekuensi digunakannya kebijakan desentralisasi maka
menggunakan gabungan antara unified system dan sparated system, artinya ada bagian-
bagian kewenangan yang tetap menjadi kewenangan Pemerintah Pusat, dan ada bagian-
bagian kewenangan yang diserahkan kepada daerah untuk dilaksanakan oleh pembina
kepegawaian daerah. Prinsip ini yang dianut adalah memberikan suatu kejelasan dan
ketegasan bahwa ada pemisahan antara pejabat politik dan pejabat karir baik mengenai
tata cara rekruitmennya maupun kedudukan, tugas, wewenang, fungsi, dan
pembinaannya Seiring dengan berbagai peraturan perundang-undangan tentang
kepegawaian dan pemerintahan daerah dikaitkan dengan pendapat para pakar, untuk
mendukung pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan baik di
tingkat pusat maupun daerah, maka Kepala Daerah (Gubernur, Bupati/Walikota) selaku
Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah sesuai dengan kewenangannya untuk
menentukan formasi pengadaan, pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Daerah di
Pemerintahan Daerah, pada dasarnya berpedoman pada pengaturan berdasarkan norma,
standar, dan prosedur sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98
Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun
2002, serta sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sedangkan pada Pasal 56 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN

menyebutkan (1) Setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan
jenis PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis kerja; (2) Penyusunan kebutuhan
jumlah dan jenis jabatan PNS sebagimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan untuk
jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas
kebutuhan; (3) Berdasarkan penyusunan kebutuhan sebagaimana dimaksud pada ayat
(1), Menteri menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional.
Selanjutnya dijelaskan pada Pasal 57 bahwa Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara
penyusunan dan penetapan kebutuhan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 56 diatur
dengan Peraturan Pemerintah, yang pada kenyataannya masih menggunakan peraturan
yang lama.

Dalam kaitannya dengan penyerahan sebagian urusan pemerintahan kepada daerah

karena adanya salah satu asas Desentraliasi. Desentralisasi adalah suatu istilah yang
luas dan selalu menyangkut persoalan kekuatan, biasanya dihubungkan dengan
pendelegasian atau penyerahan wewenang dari pemerintah pusat kepada pejabatnya di
daerah untuk menjalankan unsur-unsur pemerintahan di daerah, maka kewenangan
daerah ini mencakup kewenangan yang telah ditentukan dalam klasifikasi urusan
pemerintahan, kecuali Urusan Pemerintahan Absolut sebagaimana diatur dalam Pasal
9 ayat (2) Undang- Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah, meliputi
bidang politik luar negeri, pertahanan, keamanan, yustisi, moneter dan fiskal nasional,
serta agama.

Dari ketentuan tersebut di atas, bukan berarti Kepala Daerah dengan sewenang-
wenang dapat mengangkat Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan kebutuhan yang
diinginkan, akan tetapi yang menjadi permasalahan adalah mulai dari penetapan
perencanaan formasi, pengadaan, pengangkatan, penempatan, penggajian,
kesejahteraan sampai dengan pemberhentian pegawai negeri sipil daerah, harus melalui
proses dan prosedur yang panjang, serta perlu dianalisa terlebih dahulu secara matang,
sehingga mulai dari perencaanan sebagai unsur yang mengawali seluruh kegiatan
administrasi kepegawaian, dan dari berbagai masukan dianalisis secara mendalam
untuk memperoleh alternatif-alternatif yang terbaik, berapa jumlah dan jenis tenaga
yang diperlukan. Dalam mencari perencanaan yang baik, diperlukan penelitian sebagai
proses awal dalam menganalisa situasi yang ada berupa data dan fakta relevan guna
menunjang pelaksanaan admnistrasi, khususnya dalam pelaksanaan fungsi administrasi
kepegawaian.

Polemik bagi Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah hanya
sebatas mengajukan usul persetujuan formasi pengadaan PNS Daerah melalui
rekomendasi Gubenur, dan juga merupakan wewenang pada Pemerintah Pusat dengan
pendelegasian wewenang kepada Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi, pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara serta Menteri
Keuangan.
 Pengkajian dari ketentuan mengenai wewenang penetapan formasi pengadaan ASN
(Pegawai Negeri Sipil) yang berada pada Pemerintahan Daerah dimaksudkan adalah
untuk mengatasi masalah agar tidak terjadi kesenjangan pendanaan dari pemerintah
kepada masing-masing daerah, sebab sebagian pendanaan kepegawaian daerah
(Pegawai Negeri Sipil Daerah) berasal dari pendapatan APBN yang diberikan melalui
Dana Alokasi Umum (DAU), sebagaimana ditetapkan berdasarkan Undang- Undang
Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dengan
Pemerintahan Daerah, hal ini pun Pemerintah Pusat juga mengambil kebijakan
mengenai penetapan formasi dengan harus memperhatikan kemampuannya dalam hal
pembiayaan gaji PNS Daerah dan perlu diperhatikan adanya keseimbangan pendanaan
dengan daerah lainnya.
Melalui penetapan formasi yang telah ditentukan oleh Pemerintah Pusat terkait
dengan masalah rekrutmen karena beban anggaran yang tersedia, mengakibatkan pula
di Pemerintahan Kabupaten/Kota tidak dapat merekrut pegawai secara optimal,
akibatnya adalah sering kali dalam proses penerimaan pegawai sampai dengan
pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Daerah tidak dapat mengumumkan kebutuhan atau
lowongan secara luas.dari berbagai permasalahan yang ada tersebut, Kepala Daerah
dalam menentukan negeri sipil di Pemerintahan Daerah, berupaya menyelesaikan
dengan cara, apabila ada formasi atau lowongan sesuai dengan usulan formasi dan
anggaran dana yang memadai dapat merekrut pegawai dengan cara mengumumkan
melalui media massa atau media elektronik, akan tetapi apabila formasi penerimaan
sampai dengan pengangkatan pegawai tidak memungkinkan, maka cara yang ditempuh
hanya melalui pengumuman secara terbatas, melalui instansi/lembaga yang relevan,
Dinas Tenaga Kerja, atau langsung ke sumber lainnya. Dengan cara ini diharapkan
pendaftar/pelamar dapat diseleksi tidak terlalu besar dan dapat memilih sumber daya
manusia yang berkualitas.

2. MEKANISME MUTASI ATAU PEMINDAHAN PEGAWAI SIPIL

Mutasi menurut Hasibuan (2008 :102) adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/
tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical
(promosi/demosi) didalam satu organisasi. Menurut Nitisemito (1982:132) pengertian
mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
Sastrohadiwiryo (2002:247) mengatakan mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang
berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan
prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa mutasi pegawai adalah proses pemindahan fungsi,
tanggungjawab dan status kepegawaian PNS guna memenuhi kebutuhan pegawai di
unit atau bagian yang membutuhkan sebagai suatu pembinaan dan pengembangan karir
yang dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Tujuan Mutasi
Adapum Tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun
1999, tentang pokok-pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut :
a) peningkatan produktivitas kerja;
b) pendayagunaan pegawai;
c) pengembangan karier;
d) penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan;
e) pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi;
f) sebagai hukuman.

Menurut Manulang (2003 : 111) mutasi dilakukan dengan maksud untuk ;

1) untuk menempatkan pegawai pada tempatnya;

2) agar pegawai mempunyai kepuasan yang tinggi dalam bekerja;
3) untuk dapat menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.

Nitisemito (2001 : 118) mengatakan tujuan pelaksanaan mutasi yaitu :

1. menempatkan pegawai pada tempatnya;

2. meningkatkan semangat/gairah kerja;
3. perolehan keterampilan baru;
4. menciptakan persaingan sehat;
5. memenuhi peraturan dan kebijakan yang ditetapkan.
Dimana hal ini dilakukan untuk menjamin kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak
diberhentikan karena kekurangan dalam jabatan yang lama dan untuk meniadakan rasa
bosan bagi pegawai.

Jenis Mutasi
Menurut Nawawi (2003: 138) mutasi ada tiga macam yakni :
1) Mutasi pegawai karena keinginan organisasi, hal ini dapat terjadi karena beberapa
sebab yaitu :
a) Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara, misalnya seseorang tidak masuk
kerja.
b) Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan.
c) Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan.
d) Kebutuhan ploeg pekerjaan.
2) Mutasi dapat digolongkan atas dasar maksud/ tujuan dari mutasi, atas dasar tujuan
mutasi, dimaksudkan mutasi perlu dilakukan akan kebutuhan organisasi tidak
terjadi penumpukkan jumlah pegawai, hal ini dapat dibedakan menjadi:
a) Production transfers merupakan mutasi pegawai dari jabatan satu kejabatan
yang sama dalam lingkungan organisasi yang berbeda.
b) Replacement transfer yakni mutasi pengawai yang sudah lama dinasnya kepada
jabatan yang sama di departement yang lain untuk mengantikan pegawai yang
sedikit masa dinasnya dan diberhentikan.
c) Versatility transfer merupakan mutasi pegawai agar pegawai yang bersangkutan
dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
d) Remedial transfer adalah mutasi pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain
atau yang sama dalam departement yang berlainan dengan maksud ia dapat
bekerja sama dengan rekan-rekan sepekerjaannya atau atasannya.
3) Mutasi dapat digolongkan atas dasar lamanya pegawai tersebut memangku
jabatannya yang baru. Berdasarakan hal ini mutasi dapat digolongkan kepada dua
macam yaitu:
a) Temporary transfers atau mutasi sementara yaitu mutasi yang dilakukan hanya
untuk sementara saja.
b) Permanent transfers artinya mutasi seorang pegawai untuk memangku jabatan
yang baru untuk selama-lamanya samapi tiba waktunya pegawai tersebut
dimutasikan ketempat yang lain atau dipromosikan ke jabatan yang baru.
 Mutasi pegawai merupakan proses pemindahan fungsi, tanggungjawab dan status
kepegawaian PNS guna memenuhi kebutuhan pegawai di unit atau bagian yang
membutuhkan sebagai suatu pembinaan dan pengembangan karir yang dilakukan untuk
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Dapat disimpulkan bahwa efektivitas pelaksanaan mutasi pegawai adalah suatu
keadaan yang menunjukan suatu keberhasilan dari dilaksanakannya suatu proses
pemindahan fungsi, tanggungjawab dan status kepegawaian PNS guna memenuhi
kebutuhan pegawai di unit atau bagian yang membutuhkan sebagai suatu pembinaan
dan pengembangan karir untuk melaksanakan rencana yang telah ditentukan sebagai
upaya peningkatan prestasi kerja pegawai.
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan mutasi pegawai dilakukan efektif atau tidak
maka perlu dilakukannya pengukuran efektivitasnya adapun menurut Siagian (2001:
24) efektif atau tidaknya dapat dijelaskan melalui yaitu; (a) kejelasan tujuan yang
hendak dicapai; (b) kejelasan strategi pencapaian tujuan, (c) proses analisis dan
perumusan kebijakan yang mantap; (d) perencanaan yang matang; (e) penyusunan
program yang tepat; (f) tersedianya sarana dan prasarana kerja; (g) pelaksanaan yang
efektif dan efisien; (h) sistem pengawasan dan pengendalian.
Untuk itu dalam mengukur seberapa efektif pelaksanaan mutasi pegawai dalam
rangka meningkatkan pengembangan dan pembinaan PNS di Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Mandailing Natal maka adapun yang dapat menjadi tolak ukurnya
yaitu; (1) pencapaian tujuan, pencapaian tujuan yang hendap dicapai; (2) perencanaan;
perencanaan yang matang dalam melakukan kegiatan; (3) Strategi, adanya jalan atau
cara yang diikuti dalam melakukan berbagai upaya dalam mencapai sasaran-sasaran
yang ditentukan agar para implementer tidak tersesat dalam pencapaian tujuan
organisasi; (4) Pengawasan, pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik
mengingat sifat manusia yang tidak sempurna maka efektivitas organisasi menuntut
terdapatnya sistem pengawasan dan pengendalian.
3. MEKANISME PEMBERHENTIAN PEGAWAI SIPIL
Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah pemberhentian yang
mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Ada 3 jenis pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (“PNS”) menurut Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (“UU ASN”) sebagai berikut:
1. Diberhentikan dengan hormat, PNS diberhentikan dengan hormat karena:
a. meninggal dunia;
b. atas permintaan sendiri;
c. mencapai batas usia pensiun;
d. perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan
pensiun dini; atau
e. tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan tugas
dan kewajiban.
2. Diberhentikan tidak dengan hormat, PNS diberhentikan tidak dengan hormat
karena:
a. Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b. Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah
memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan
jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan
dan/atau pidana umum;
c. Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau
d. Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki
kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana penjara
paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan dengan berencana.
3. Diberhentikan sementara. Sementara itu, untuk jenis ketiga diatur dalam Pasal 88
UU ASN berikut ini:
PNS diberhentikan sementara, apabila:
a. Diangkat menjadi pejabat negara;
b. Diangkat menjadi komisioner atau anggota lembaga nonstruktural; atau
c. Ditahan karena menjadi tersangka tindak pidana.
Pengaktifan kembali PNS yang diberhentikan sementara sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
Dasar Hukum
 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil.
 Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 terntang Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil
 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun
Janda/Duda Pegawai
 Peraturan Pemerintah Nomor 4 Tahun 1966 tentang Pemberhentian/Pemberhentian
Sementara Pegawai Negeri
 Surat Edaran Kepala BKN Nomor 04/SE/1980 tentang Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil
 Surat Edaran Kepala BKN Nomor 04/SE/1987 tentang Batas Pensiun Pegawai
Negeri Sipil
 Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2004 tentang Larangan Pegawai Negeri
Sipil Menjadi Anggota Partai Politik.
 BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Kebijakan manajemen Pegawai Negeri Sipil berada pada presiden selaku kepala
pemerintahan, sesuai dengan pasal 25 Undang-Undang nomor 8 Tahun 1974, sebagaimana
telah diubah dengan Undang-undang nomor 43 Tahun 1999, mengenai Pengangkatan,
pemindahan dan pemberhentian. Untuk kelancaran pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentianmaka Presiden dapat mendelegasikan kewenangannya kepada Pejabat Pembina
Kepegawaian Pusat, Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah serta Kepala Badan Kepegawaian
Negara.

Kewenaangan yang diberikan oleh Presiden baik pada Pejabat Pembina Kepegawaian
Pusat maupun Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah untuk mengangkat, memindahkan
maupun memberhentikan harus diawasi dan dikendalikan agar tidak terjadi penyimpangan
yang ada, atau disalahgunakan, sehingga tidak sesuai dengan tujuan kewenangan itu sendiri
 DAFTAR PUSTAKA

Asshiddiqie, Jimly, “Otonomi Daerah dan Parlemen Di Daerah”, Jakarta: Makalah, 2007.

Tayibnapis, Burhanuudin. “Administrasi Kepegawaian; Suatu Tinjauan Analitik, Jakarta:

Pradnya Paramitha, 1986.

Boli Sabon, Max, “Hukum Otonomi Daerah Bahan Pendidikan untuk Pendidikan Tinggi”,

Jakarta: UKI-Atma Jaya, 2008.

Hartini, Sri, dkk. “Hukum Kepegawaian di Indonesia”, Jakarta: Sinar Grafika, 2008.

Lubis, Hermansyah. 2018. Efektivitas Sosialiasai Pemilu dalam Rangka Meningkatkan

Partisipasi Pemilih di KPUD Kabupaten Langkat. Skirpsi:UMSU.

Manulang. 2003. Dasar-dasar Mutasi. Jakarta: Grafindo.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Makmur. 2011. Efektivitas Kebijakan Kelembagaan Pengawasan. Bandung: Refika Aditama.