MENURUT SCRIB

METODE PANDUAN HAY CHART-PROFIL EVALUASI JOB

Metode Hay adalah bentuk perbandingan faktor yang telah digunakan oleh ribuan organisasi
untuk mengevaluasi akunting, perdagangan dan teknis, manajemen dan profesional, dan
pekerjaan tingkat eksekutif. Saat ini, digunakan dalam organisasi nirlaba dan non-profit di
lebih dari empat puluh negara di seluruh Dunia. Sejumlah besar Perusahaan mengunakan
pendekatan Hay Chart selama bertahun-tahun, menerapkan Metodologi melalui reorganisasi ,
selama periode pertumbuhan dan juga saat perusahaan harus merasionalisasi struktur
perusahaannya. Perusahaan juga menggunakannya untuk mengevaluasi produk yang sama
sekali baru dan organisasi layanan dan sebagai sarana untuk menjaga konsistensi dalam
periode perubahan besar atau tantangan hukum yang ditetapkan sebelumnya.Metode Hay
merupakan proses dinamis yang bisa diadaptasi oleh organisasi dan dengan menerapkan cara-
cara yang memenuhi kebutuhan perusahaan. Hal ini didasarkan pada gagasan bahwa
pekerjaan dapat diukur berdasarkan atas kontribusi relatif terhadap tujuan organisasi secara
menyeluruh. Dengan mempertimbangkan aspek inti isi dan konteks yang umum untuk semua
pekerjaan, memberikan dasar yang jelas, dimengerti dan sistematis untuk menetapkan dan
membandingkan persyaratan untuk semua jenis pekerjaan di semua tingkatan. Namun, Hay
Metode mudah dapat disesuaikan untuk mencerminkan sebagai penentu khusus yang dapat
mempengaruhi beberapa pekerjaan di beberapa organisasi. Metode Hay adalah kombinasi
dari disiplin dan fleksibilitas yang memungkinkan sebagai prinsip-prinsip dasar organisasi
untuk tetap utuh selama bertahun-tahun, bahkan telah ada banyak perbaikan dalam bahasa
dan aplikasi. Sebagai contoh: dalam faktor inti Kanada Know-How, Problem Solving dan
Akuntabilitas telah diperluasuntuk mencakup semuanya , termasuk juga , faktor keempat
yaitu - Kondisi Kerja -dalam menanggapi undang-undang penggajian yang adil. Penjelasan
berikut ini mencakup keempat faktor dan dua belas dimensi sebagai dasar perusahaan .
Empat Faktor Digunakan oleh Hay
Know How
Faktor ini digunakan untuk mengukur setiap jenis pengetahuan dan keterampilan,yang
diperlukan dalam menghitung prestasi kerja yang dapat diterima. Sebagai berikut:
• prosedur praktis dan pengetahuan, teknik khusus, dan belajar keterampilan;
• perencanaan, koordinasi, mengarahkan atau mengendalikan kegiatan dansumber daya yang
berhubungan dengan unit organisasi atau fungsi, dan
• aktif, berlatih, hubungan antara orang-ke-orang, keterampilan di bidangsosialisasi.Problem
Solving Faktor ini mengukur pemikiran yang diperlukan dalam pekerjaandengan
mempertimbangkan dua dimensi:
• lingkungan di mana pemikiran berlangsung, dan
• tantangan yang disajikan oleh pemikiran yang akan dilakukan.

Akuntabilitas
Faktor relatif ini mengukur tingkat mana kompetensi pekerjaan itu ketika akan dilakukan,
yang dapat mempengaruhi hasil akhir dari organisasi atau unit dalam organisasi. Kesempatan
untuk berkontribusi pada organisasi tercermin melalui tigadimensi:
•sifat dan tingkat pengambilan keputusan atau pengaruh dari pekerjaan;
• unit atau fungsi yang paling jelas terpengaruh oleh pekerjaan, dan
• sifat efek tersebut.

Kondisi Kerja
Faktor ini mengukur konteks di mana pekerjaan dilakukan dengan mempertimbangkan
empat dimensi:
•Upaya fisik - Tingkat aktivitas fisik yang bervariasi dalam intensitas, durasi dan frekuensi
yang berkontribusi terhadap stres fisik dan kelelahan.
• Lingkungan Fisik - derajat Progresif paparan dari berbagai intensitasfaktor fisik dan
lingkungan yang tidak dapat dihindari yang dapatmeningkatkan risiko kecelakaan, sakit atau
ketidaknyamanan.
• Sensor Perhatian - Tingkat perhatian sensorik (misalnya, melihat, mendengar, mencium,
mengecap, menyentuh) selama proses kerja yang bervariasi dalam intensitas, frekuensi dan
durasi.
• Mental Stress - derajat Progresif dari berbagai intensitas faktor yangmelekat dalam proses
kerja yang dapat meningkatkan risiko dalam hal-halseperti ketegangan atau kecemasan
Hay Panduan Charts
Panduan Hay Charts menyediakan alat-alat standar yang digunakan untuk organisasi secara
sistematis dan dapat mengevaluasi seluruh pekerjaan didalam sebuah perusahaan, atau
kelompok pekerjaan dalam suatu organisasi. Panduan Charts (lihat contoh ilustrasi di bawah)
tersebut disesuaikan dengan organisasi-organisasi yang ada dan pekerjaan yangdapat
dievaluasi. Hari ini,
PANDUAN HAY CHART-PROFIL
sering dimasukkan dalam perangkat lunak komputer sebagai alat tambahan untuk membantu
proses evaluasi. Ada Berbagai Cara untuk Menerapkan Metode Hay Bila ada sejumlah besar
pekerjaan dalam suatu organisasi untuk dievaluasi, sampel yangrepresentatif pekerjaan
biasanya dievaluasi terlebih dahulu oleh konsultan Hay yang berpengalaman dengan
organisasi atau perusahaan . Evaluasi yang dihasilkan dapatdigunakan sebagai acuan
referensi untuk membantu dalam mengevaluasi semua pekerjaan dalam organisasi. Seringkali
dibentuk sebuah komite, yang dapat mewakili berbagai kelompok dalam organisasi
perusahaan , komite ini dilatih dalam penggunaanMetode Hay sehingga dapat mengevaluasi
pekerjaan dalam suatu organisasi.Saat ini banyak sekali proses evaluasi yang mengunakan
alat bantu computer sehingga dalam proses evaluasi ,komite dapat memberikan jaminan
kualitas yang baik.Dalam organisasi lain, konsultan Hay berperan sebagai alat yang
mengevaluasi pekerjaan dalam suatu perusahaan, atau pada beberapa perusahaan , kelompok
sumber dayamanusia dibebankan dengan proses evaluasi dan menggunakan berbagai
pendekatanuntuk mengumpulkan informasi pekerjaan, mengembangkan evaluasi yang dapat
diterimaoleh perusahaan . Terlepas dari siapa yang terlibat, proses evaluasi pekerjaan
didasarkan pada pembangunan konsensus setelah semua komponen pekerjaan sepenuhnya
dipahami.Bekerja berdasarkan dokumentasi yang dapat menggambarkan isi pekerjaan
danlingkungan di mana pekerjaan itu dilakukan, ditambah dengan definisi dan ukuran
kuantitatif yang disediakan, setiap pekerjaan diberikan peringkat berdasarkan keempatfaktor
yang berkaitannya dengan pekerjaan dalam suatu organisasi.Ketika hanya Know-How,
Problem Solving dan Akuntabilitas digunakan untuk mengukur pekerjaan, hasilnya dapat
diwakili berdasarkan "total poin". Ketika semuaempat faktor yang digunakan, hasilnya
disebut sebagai "poin penuh". Misalnya, evaluasiuntuk Riset Ilmuwan mungkin sebagai
berikut:Know-How 460Problem Solving 230Accountability (50) 132Total Points – Content
P4822Working Conditions – Context 33Full Points – Combined 855Poin Penuh - 855
Gabungan
Pertanyaan yang Sering Diajukan Tentang Metode Hay
Dapatkah Metode Evaluasi yang dibuat dengan sangat baik dapat memenuhi
kebutuhandalam mengubah suatu Organisasi?
Metode Hay bekerja berdasarkan elemen yang paling fleksibel yang dapat ditemukan,baik
dalam penilaian pekerjaan ataupun sistem jabatan. Metode ini adalah proses dinamis yang
dapat diadaptasi oleh suatu organisasi dan dapat diterapkan dengan cara-cara yang biasa
memenuhi kebutuhan suatu perusahaan.Metode ini dapat menciptakan kedisiplinan , karena
system ini sangat konsisten untuk mengukur kontribusi relatif dari pekerjaan yang berbeda
dari waktu ke waktu, terlepasdari bagaimana pekerjaan dapat mengubah seorang individu
atau bagaimana keterkaitannya dapat berubah. Pada saat yang sama, ia menyediakan
fleksibilitas darisebuah proses yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan spesifik organisasi.

Faktor Apakah yang menjadi titik beratnya?

Pertanyaan Ini sering ditanyakan. Jawabannya adalah bahwa tidak ada "titik berat" yang
universal. Ketika Metode Hay yang sedang dikembangkan, ditemukan bahwa, pekerjaanyang
sama akan memiliki titik evaluasi yang didistribusikan di antara faktor-faktor dalam banyak
cara yang sama, meskipun pekerjaan yang mungkin berbeda secara signifikandalam
ukurannya. Dengan kata lain, proporsi poin yang ditugaskan untuk Know-How,Problem
Solving, Responsibility dan Work Condition cenderung serupa untuk jenis pekerjaan yang
sama, terlepas dari jumlah poin yang terlibat.Sebagai ilustrasi, pada contoh sebelumnya
seorang ilmuwan, yang poindidistribusikannya sebagai berikut:
54-27-15-4 adalah "profil panjang" atau "nilai" atau "relative distribution" faktor untuk
pekerjaan ini. Posisi yang asimilar akan memiliki nilai yang sama atau disebut juga"profil
panjang", meskipun total poin mungkin akan berbeda. Artinya, sebagian besar poin untuk
ilmuwan yang dapat diberikan untuk nilai Know-How dan Problem Solving(81%) karena
kepentingan relatif dari pekerjaan tersebut, Contoh lain dari tipikal profilnya.sebagai berikut:
Profil singkat dari hubungan antara Know-How, Problem Solving dan Akuntabilitassangat
berhubungan dengan hubungan dalam Kondisi Kerja yang lebih "kontekstual" didalam.
"Profil Singkat".Apabila suatu Pekerjaan dengan poin Akuntabilitas yang signifikan bernilai
lebih , relatif terhadap Pemecahan Masalah biasanya sangat terfokus pada hasil akhir. Bila
ProblemSolving lebih besar dari Akuntabilitas, maka suatu pekerjaan biasanya lebih
berorientasikepada penelitian.Pekerjaan lain yang juga memiliki nilai yang seimbang dengan
jumlah serupa dari nilaiAkuntabilitas dan Pemecahan Masalah maka Profil singkat nya
adalah penilaian darikualitas kontrol yang meminta evaluator untuk meninjau pekerjaannya
untuk melihatapakah, ada keseimbangan, Hay Chart telah mengembangkan dengan
konfigurasi yang benar, "kontribusi relatif", atau profil untuk pekerjaan yang sedang
dievaluasi:Bagian dari Panduan Metode Evaluasi Kerja tidak hanya menyediakan,
pendeskripsiandari pekerjaan, tetapi juga dapat diukur berdasarkan "poin " dan pertanyaan
dari antar hubungan.Bagaimana Evaluasi pekerjaan dapat terkait dengan sistim penggajian ?
Evaluasi akanmenghasilkan nilai Point Penuh (KH + PS + ACC + WC). Nilai-nilai ini
digambarkanmelalui titik-titik tertentu, baik nilai dalam sistim pembayaran gaji , kemampuan
, tingkat pekerjaan, dan lain lain. Dapat pula berhubungan dengan berbagai tipe dari
pengajian(baik faktor internal atau faktor pasar, faktor perbandingan; system dasar
pengajian,dasar insentif, dll). Nilai pada grafik di titik tengah, maksimal dan minimum dapat
dikembangkan dari nilaitingkat perbandingan dan tingkat penggajian . Posisi pelaku
pekerjaan dapat diketahuidari berbagai kriteria.Bagaimana Metode Hay Fit dengan Legislasi
Equal Pay? Seperti dapat dilihat padahalaman berikutnya, empat Hay faktor fitclosely dengan
Tanggung Jawab Skill, Usaha,dan faktor WorkingConditions yang diatur dalam
paylegislation paling sama. Oleh karenaitu, Metode Hay sering digunakan todevelop Pay
rencana Ekuitas.
MENURUT SUMBER LAIN
Memahami Hay Job Evaluation Thursday, October 2nd, 2003 oleh : admin
Metode evaluasi dalam Hay Job Evaluation dibuat berdasarkan tiga faktor; (1) know-how.
Maksudnya adalah kumpulan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan
dalam suatu pekerjaan; (2) problem solving. Artinya, jangka waktu, kompleksitas, tingkat
analisis, evaluasi dan inovasi yang diperlukan dalam pekerjaan yang merupakan penerapan
know-how; (3) accountability, yakni ruang lingkup pekerjaan dalam mengarahkan sumber
daya yang ada dan memberi jawaban dari konsekuensi suatu keputusan dan tindakan. Tiga
faktor di atas masing-masing dinilai dengan poin tertentu yang terdapat dalam Hay Chart
Profile Methode, yang hasilnya berupa Hay Point. Setelah mengetahui skor, kita bisa
mengetahui profil suatu pekerjaan dengan cara mengevaluasi kembali skor yang diperoleh.
Pengevaluasian ini akan memberi gambaran: seberapa besar pekerjaan itu dibanding
pekerjaan lain? Jika skor know-how, problem solving dan accountability dianalisis, akan
diketahui profil masing-masing pekerjaan. Paling penting adalah membandingkan skor yang
diperoleh faktor problem solving dan accountability untuk menentukan profil pekerjaan,
sekaligus mengevaluasi apakah total skor yang diperoleh sudah benar. Perbandingan antara
skor problem solving dan skor accountability tidak boleh lebih dari empat langkah range
score. Jika lebih dari empat langkah, ada kesalahan dalam job evaluation. Profil pekerjaan
dinyatakan dengan menggunakan skala sebagai berikut: P4 P3 P2 P1 L A1 A2 A3 A4
Misalnya, A3, artinya adalah skor accountability tiga langkah melebihi skor problem solving.
Atau P2, skor problem solving dua langkah melebihi accountability. Jika kedua skor sama,
profilnya adalah L. Tingkatan profil menunjukkan karakteristik suatu pekerjaan. Misalnya,
bidang penjualan dan produksi. Karena umumnya lebih accountable untuk mencapai hasil
akhir secara langsung pada bisnis, profilnya A3 atau A4. Pekerjaan supporting seperti
keuangan dan personalia akan memiliki profil ?softer?, seperti di A1 atau L. Adapun
pekerjaan di bidang riset yang memerlukan tingkat pemikiran spekulatif lebih tinggi dan jauh
dari kegiatan operasional, kemungkinan profilnya adalah L sampai P2, bahkan bisa P4 pada
periset di lingkungan akademisi.

Menghitung Hay Points

Hay Points merupakan salah satu sentral dalam survei ini. Menghitung Hay Points adalah
menuangkan uraian pekerjaan seseorang ke dalam skor, dengan cara menilai (judge).
Setidaknya ada 6 langkah yang digunakan untuk menghitung Hay Point; (1) menetapkan skor
know-how; (2) menetapkan skor dan persentase problem solving; (3) menetapkan skor
accountability; (4) menetapkan total skor atau job units; (5) memeriksa profil pekerjaan; dan
(6) mencatat hasil evaluasi. Menentukan skor know-how. Pertama adalah menentukan slot.
Slot ini akan membentuk peringkat dari tiga elemen know-how (technical know-how,
management breadth dan human relations skill). Misalnya, technical know-how dinilai berada
pada kelompok D, managemenet breadth pada kelompok I dan human relations skill pada
kelompok 3. Di sini kita mempunyai slot DI3. Dalam Tabel Panduan Hay Management, slot
DI3 mengacu pada tiga angka skor yaitu 152, 175 dan 200. Menentukan skor problem
solving. Sekali lagi kita harus menentukan slot. Problem solving mengandung dua angka.
Misalnya posisi problem solving pada C3, menunjukkan angka 25% dan 29%. Angka
persentase yang lebih kecil dipilih jika tidak ada usaha ke atas pada elemen lain. Langkah
selanjutnya, memplotkan angka persentase yang telah dipilih dengan skor know-how. Dengan
demikian, skor problem solving dapat ditentukan. Menentukan skor accountability. Seperti
pada penentuan skor know-how dan problem solving, penentuan skor accountability juga
dilakukan dengan cara yang sama, berdasar pada usaha (pulls). Menentukan job size. Ini
diperoleh dari hasil akumulasi semua skor know-how, problem solving dan accountability.
Misalnya, dari evaluasi diperoleh know-how pada posisi DI3 dengan skor 175, problem
solving pada posisi C3 (25) dengan skor 43, dan accountability pada posisi C1P dengan skor
66. Akumulasi dari semua skor tersebut, 284. Angka 284 itulah yang dikenal dengan istilah
Total Job Units atau Hay Point. Memeriksa profil pekerjaan. Cara yang mudah dan cocok
untuk melihat tipe pekerjaan dan keseimbangan antara berbagai faktor adalah dengan melihat
hubungan antara skor problem solving (elemen ?berpikir? dari pekerjaan) dan skor
accountability (elemen ?hasil? dari pekerjaan). Profil ini dapat dideskripsikan lebih awal, dan
dapat diperlihatkan dengan contoh evaluasi. Sasarannya adalah mengukur batasan suatu
pekerjaan apakah berorientasi pada accountability atau problem solving melalui 15 langkah
dengan skor yang berbeda-beda. Contoh di atas, problem solving menghasilkan skor 43 dan
accountability 66. Jika skor accountability sangat jauh di atas problem solving, profil
pekerjaan tersebut dikategorikan A. Untuk melihat sejauh mana perbedaan kedua skor di atas,
dapat dilihat pada daftar step values pada Tabel Panduan Accountability.
76 66 57 50 43 38 (3 langkah) Ini menunjukkan bahwa ada tiga langkah dari 43 ke 66,
sehingga profil pekerjaan tersebut dikategorikan A3. A3 artinya suatu pekerjaan yang
hasilnya mudah diukur secara rasional dan berdampak kuat terhadap hasil akhir perusahaan.
Contoh orang dengan hasil pekerjaan seperti ini adalah Production Supervisor atau Sales
Representative.
Metode Evaluasi Jabatan: Sepuluh (10) Faktor yang Diperhitungkan Metode Evaluasi Jabatan
Bila Anda bekerja dalam perusahaan yang relatif besar, Anda akan mendapatkan golongan
jabatan Anda. Biasanya itu tertera dalam perjanjian kerja Anda. Ini merupakan gambaran
tentang bobot pekerjaan Anda. Golongan jabatan ini diputuskan oleh Manajemen perusahaan;
ada yang memakai skala 1 - 21, skala 1 - 17, skala 3 - 41 atau memakai kombinasi angka dan
huruf. Yang mau ditekankan pada halaman ini adalah faktor-faktor untuk menentukan bobot
sebuah pekerjaan. Ada beberapa alat untuk mengevaluasi jabatan. Hay Job Evaluation Tool
misalnya menyebut tiga faktor, yaitu tahu-bagaimana, pemecahan masalah, dan akuntabilitas.
Di halaman ini dipaparkan metode evaluasi jabatan yang menonjolkan 4 faktor besar untuk
mengevaluasi jabatan: pengetahuan, usaha, kondisi kerja, dan tanggung-jawab. Masing-
masing faktor besar ini masih memiliki faktor-faktor yang lebih kecil (sub-faktor).
Seluruhnya ada sepuluh (10) faktor: pendidikan, pengalaman, mental, phisik,
ketidaknyamanan, bahaya, relasi, alat, metode, dan supervisi. Berikut adalah penjelasan
masing-masing faktor dalam melakukan evaluasi jabatan.
 Pertama, pendidikan. Yang dimaksud dengan pendidikan di sini adalah pendidikan
mimimum yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu. Misalnya, untuk
mengerjakan tugas sekretaris hanya membutuhkan pendidikan akademi. Tidak
diperlukan pendidikan S-1 untuk mengerjakan tugas sekretaris. Bila ada yang
memiliki pendidikan S-1 yang mengerjakan tugas sekretaris, maka hanya pendidikan
setingkat akademi yang diperhitungkan dalam evaluasi jabatan; extra pendidikan tidak
diperhitungkan.
 Kedua adalah pengalaman, yaitu pengalaman minimum yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas tertentu. Untuk tugas sekretaris misalnya tidak memerlukan
banyak pengalaman. Bila seseorang memiliki pengalaman 5 tahun untuk jabatan
sekretaris, maka ekstra pengalaman itu tidak diperhitungkan untuk menghitung bobot
jabatan dalam metode evaluasi jabatan tertentu.
 Ketiga adalah usaha mental, yaitu energi yang digunakan ketika pikiran digunakan
untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan ringan seperti mengantar surat misalnya, tidak
membutuhkan banyak energi dan pikiran dibandingkan dengan membuat laporan
pajak penghasilan perusahaan. Semakin banyak energi dan pikiran yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan semakin tinggi bobot pekerjaan tersebut.
 Keempat adalah usaha phisik, yaitu energi secara phisik yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan. Berjalan memanjat, mengangkat beban atau barang, menarik
 dan mendorong atau mengoperasikan mesin memerlukan energi phisik yang berbeda-
beda. Ada tugas yang memerlukan energi phisik lebih banyak dari yang lain. Semakin
banyak energi phisik yang diperlukan semakin besar bobot pekerjaan tersebut. Ada
pekerjaan yang hanya mengangkat file ringan, beban satu atau dua kilo; ada pekerjaan
yang mengangkat beban yang lebih berat. Berat beban ini diperhitungkan dalam
metode evaluasi jabatan.
 Kelima adalah ketidaknyamanan, yaitu hal-hal yang membuat kondisi kerja tidak
terkontrol sehingga membuat pekerjaan tidak menyenangkan. Misalnya, kebisingan,
getaran, suara yang bisa mengganggu kenyamanan, pekerjaan yang memerlukan
perjalanan yang cukup banyak atau pekerjaan yang membutuhkan jam kerja yang
tidak teratur. Berepa sering hal itu terjadi- ini diperhitungkan dalam menghitung
bobot pekerjaan.
 Keenam adalah bahaya, yaitu faktor-faktor yang membuat pekerjaan itu
mengakibatkan potensi bahaya dan sejauh mana akibatnya bila hal itu terjadi.
Misalnya, orang yang bekerja sebagai reseptionist tidaklah berbahaya dibandingkan
dengan orang yang bekerja sebagai operator di pabrik kimia karena bahaya yang
diakibatkan oleh pekerjaan di pabrik kimia akan jauh lebih besar dari pada sebagai
sekretaris.
 Ketujuh adalah relasi, yaitu tanggung jawab untuk melakukan rapat atau
mempengaruhi orang lain di luar pekerjaan misalnya dengan melalui telepon, surat
menyurat, e-mail, dan sebagainya. Kemudian, alasan untuk melakukan hubungan juga
diperhitungkan dalam metode evaluasi jabatan. Seorang sekretaris di bagian produksi
misalnya akan mempunyai nilai kontak yang lebih kecil dibandingkan dengan seorang
Manager Marketing yang mempengaruhi orang lain agar membeli produk perusahaan.
 Kedelapan adalah 'tangibles', yaitu tanggungjawab terhadap penggunaan dan proteksi
terhadap barang, alat atau material ataupun bahan-bahan termasuk uang dan dokumen
yang dipakai. Nilai dari pada barang atau alat yang digunakan diperhitungkan untuk
menghitung bobot sebuah jabatan.
 Kesembilan adalah metode, yaitu tanggung jawab untuk menentukan cara yang baru
atau yang diperlukan untuk melakukan aktifitas. Misalnya, pekerjaan yang membuat
perencanaan, memberi usulan, atau menyetujui sebuah kebijakan atau prosedur akan
memiliki bobot pekerjaan yang berbeda juga.
 Kesepuluh adalah supervisi, yaitu tanggung jawab untuk mengarahkan dan
mengkordinasikan aktifitas dari bawahan. Jumlah anak buah akan diperhitungkan
dalam mengevaluasi sebuah jabatan. Itulah sepuluh faktor yang diperhitungkan dalam
sebuah metode evaluasi jabatan. Jumlah poin dari semua faktor ini akan menentukan
bobot (golongan) sebuah perkerjaan, yang seterusnya akan menentukan penghasilan
seorang pekerja.