MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah
Disusun untuk Memenuhi Tugas mata kuliah Manajemen Bisnis
Yang Dibina Ibu Rike Selviasari, SE.,MM

Disusun Oleh :

1. Shieren Novelinda ( 21130310100)

2. Imroatus Sholekah ( 21130310101)
3. Ria Lusiana (21130310112)
4. Yunita Alfiah (21130310113)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KADIRI
2021/2022

i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT,yang selalu

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua, sehingga penulis bisa
menyelesaikan makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Makalah ini dapat penulis selesaikan berkat bantuan berbagai pihak.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada pihak-pihak lain, baik secara
langsung maupun tidak langsung, yang telah membantu proses penulisan
karangan ini.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan.

Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun
demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini memberikan banyak
manfaat kepada semua pihak yang berkepentingan, khususnya bagi teman-teman
mahasiswa fakultas ekonomi.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Kediri, 15 Juni 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar..................................................................................................................ii
Daftar Isi.............................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................1
1.1 Latar Belakang...............................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan...........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN....................................................................................................3
2.1 Pengertian MSDM menurut ahli....................................................................................3
2.2 Fungsi dari MSDM........................................................................................................4
2.3 Manfaat Pengelolaan MSDM........................................................................................5
2.4 Studi Kasus mengenai MSDM......................................................................................6
BAB III PENUTUP............................................................................................................9
3.1 Kesimpulan....................................................................................................................9
3.2 Saran..............................................................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................10

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang
paling vital Memang diakui bahwa biaya itu penting Demikian pula sarana, prasarana dan
teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani
oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk
merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan
memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang
kompetitif Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan
penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi
pada para pegawai.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup,
apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang
dilakukan secara sistematik. Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai
terbatas pada urusan urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record
keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan
pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada
masa kini mencakup aspek- aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan
pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap
cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan
dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya
manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan
memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia
dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

1.2 Rumusa Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang dibahas sebelumnya, maka rumusan masalah
dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Jelaskan pengertian MSDM menurut para ahli?

1
2. Apa fungsi dari MSDM?

2
 3. Apa manfaat pengelolaan MSDM?
4. Contoh studi kasus mengenai MSDM?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebut, maka tujuan penulisan makalah ini
adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengertian MSDM menurut para ahli
2. Mengetahui fungsi dari MSDM
3. Mengetahui manfaat pengelolaan MSDM
4. Mengetahui Contoh studi kasus mengenai MSDM

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian MSDM Menurut Para Ahli

a. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

b. Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:2)

Menurut pendapat dari Anwar Prabu Mangkunegara, sumber daya manusia (SDM)
merupakan sebagai suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

c. Menurut (Sofyandi, 2009:6)

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap
aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan
transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan
hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya
manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah proses merekrut, memilih, melantik karyawan, memberikan orientasi, memberikan
pelatihan dan pengembangan, menilai kinerja karyawan, memutuskan kompensasi dan
memberikan manfaat, memotivasi karyawan, menjaga hubungan yang baik dengan
karyawan dan serikat pekerja mereka, memastikan keselamatan karyawan, kesejahteraan
dan kesehatan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan.

4
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen
yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari

calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan/ Job specification

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

a. Pengembangan dan evaluasi karyawan ( Development and evaluation).

Tenaga kerja yangbekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.

b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai ( Compensation and protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi

atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

5
 a. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut
transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan
kesempatan.

b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing adalah

perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya
adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.

c. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi

karenamelanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

d. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif

organisasiatau kemauan pegawai sendiri.

e. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

2.3 Manfaat Pengelolaan MSDM

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler
(1992), yaitu :

a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai
efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b. Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan

ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka.
Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas
kerjanya.

c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

6
 Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel
dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena
pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d. Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi

yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen
kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e. Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan

memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

2.4 Studi Kasus mengenai MSDM

Kasus:

Belakangan ini di internet “Human Resource”, hangat dibicarakan mengenai isu

menghadapi karyawan ‘nakal’. Kasus-kasus indisiplin karyawan, diakui sulit untuk
dihindarkan, hampir di semua organisasi selalu saja ada orang-orang yang ingin
menyimpang dari prosedur dan kesepakatan. Kalau sudah begini, bagaimana orang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menangani bila ada karyawannya yang
‘nakal’? Misalnya pada kasus:

1. Terlambat 90 menit

2. Menemukan video tidak senonoh dari seorang karyawati dengan lawan jenis

Analisa:

Seorang karyawan yang terlambat 90 menit datang ke kantor dengan tidak sengaja
karena ada halangan seperti ban bocor, hal ini perlu dimaklumi oleh seorang manajer.
Namun apabila keterlambatan 90 menit oleh karyawan dilakukan sengaja setiap hari.
Karena karyawan tersebut yakin dari kebiasaannya itu, gajinya tak akan dipotong oleh
perusahaan yang menganut “all-in”, dimana hanya ada gaji pokok. Perilaku ini yang

7
dikhawatirkan

8
orang Human Resource akan menular kepada para rekannya, yang juga berakibat
menggangu produktivitas perusahaan.

Dua contoh kasus tersebut, perlu mendapat perhatian serius dari manajemen.
Perusahan perlu untuk menegakkan kedisiplinan terhadap karyawannya. Disiplin dibagi
menjadi dua yakni disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif untuk
pencegahan agar karyawan disiplin melakukan aturan yang ada dalam perusahaan
sehingga tidak melakukan pelanggaran seperti dua kasus tersebut. Sedangkan disiplin
korektif berupa hukuman, yang diberikan bila karyawan sudah melakukan pelanggaran
supaya karyawan dapat memperbaiki pelanggarannya, menghalangi karyawan lain
melakukan kegiatan serupa, dan menjaga standar kelompok agar tetap konsisten dan
efektif. Untuk pelanggaran yang sudah dilakukan berulang-ulang, perusahaan melakukan
disiplin progresif yakni melalui tahap- tahap :

1. Teguran lisan oleh manajer

2. Teguran tertulis dengan catatan file personalia

3. Skorsing pekerjaan hingga 3 hari

4. Skorsing pekerjaan hingga satu minggu

5. Penurunan jabatan (demosi)

6. Pemecatan

Solusi:

a. Posisikan diri pada sudut pandang orang bermasalah. Kenali persepsinya terhadap
pekerjaannya untuk mengetahui akar masalah, mengapa ia menjadi orang bermasalah.
Setelah akarnya didapat, diskusikan dengannya untuk mengatasi masalahnya.

b. Berikan solusi, bukan sekadar kritik. Orang cenderung defensif terhadap kritik, tapi
lebih terbuka bila diajak duduk bersama membicarakan masalah, dan bagaimana
solusinya. Bawahan merasa dimanfaatkan, jika tidak dilibatkan dalam penyelesaian
masalahnya. Orang cenderung destruktif ketimbang kooperatif, jika sekadar dikritik.

c. Berikan perhatian dan pengertian. Ajak ia berbicara dari hati ke hati, bahwa ia pun
bagian dari tim yang sangat penting bagi keberhasilan secara keseluruhan. Tegaskan
kontribusi setiap orang penting bagi keberhasilan perusahaan.

9
d. Berikan apresiasi dan dukungan. Orang bermasalah, terlebih yang tergolong low self
esteem, cenderung amat irasional dan sulit diajak berbicara secara rasional. Untuk itu,
atasan atau koleganya, harus rajin memberi apresiasi jika ia melakukan pekerjaannya
dengan baik. Apresiasi tak harus berupa hadiah, bisa pujian atau sekadar tepukan di
pundaknya. Bisa pula melibatkannya dalam proyek yang sekiranya ia sanggup
menggarapnya. Keberhasilan proyek bisa membangkitkan rasa percaya dirinya.

f. Orang bermasalah tipe high self esteem, mesti pula diajak bicara dari hati ke hati. Tipe
ini cenderung memiliki harga diri tinggi, jangan sekali-kali merendahkan egonya
dengan mengatakan bahwa ia tak bisa bekerja sendiri. Berilah kesan bahwa ia sangat
dibutuhkan rekan-rekannya agar bisa mencapai hasil maksimal.

1
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia adalah proses merekrut, memilih, melantik

karyawan, memberikan orientasi, memberikan pelatihan dan pengembangan, menilai
kinerja karyawan, memutuskan kompensasi dan memberikan manfaat, memotivasi
karyawan, menjaga hubungan yang baik dengan karyawan dan serikat pekerja mereka,
memastikan keselamatan karyawan, kesejahteraan dan kesehatan sesuai dengan undang-
undang ketenagakerjaan. Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,pemberian kompensasi, pemeliharaan
tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuanorganisasi dapat
dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas

3.2 Saran

Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan
dalam makalah ini. Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan baik dari
segi penulisan maupun pembahasan, karena masih terbatasnya pengetahuan yang kita
miliki serta kurangnya rujukan yang kita dapat yang berhubungan mengenai pembahasan
makalah ini.

Kami berharap pembaca khususnya dosen pengampu berkenan memberikan kritik dan
saran yang membangun kepada penulis demi perbaikan dimasa yang akan datang.

1
 DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi
Aksara,Jakarta

http://halimatuszicks88.blogspot.com/2017/11/makalah-pengantar-bisnis-tentang.html?m=1

https://galuhhapsari31.blogspot.com/2015/01/studi-kasus-human-resource-manajemen.html