PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. TIARA AGUNG NUSANTARA

TANGERANG

SKRIPSI

Ditulis Oleh :
WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur dipanjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas limpahan

rahmat dan karunia-Nya penulis akhirnya dapat merampungkan skripsi dengan

judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang”.

Proposal skripsi ini disusun dalam pemenuhan sebagian syarat-syarat

untuk mencapai gelar sarjana (S1) pada Falkutas Ekonomi Program studi

Manajemen, Universitas Pamulang-Tangerang Selatan.

Dalam pengerjaan proposal skripsi ini telah melibatkan banyak pihak yang

sangat membantu dalam banyak hal. Oleh sebab itu, disini penulis sampaikan rasa

terimakasih sedalam-dalamnya kepada :

1. Bapak Dr. (HC). Dr. H. Darsono selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya

sekaligus pendiri Universitas Pamulang.

2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M, M.Si. selaku Rektor Universitas

Pamulang.

3. Bapak Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA., selaku Dekan Falkutas

Ekonomi Universitas Pamulang.

4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Pamulang.

5. Bapak Dr. Udib Ahidin, S.E., M.M., CMA., selaku Wakil Ketua Program

Studi Manajemen S1 Universitas Pamulang yang senantiasa sabar

memberikan pengarahan.

ii
6. Bapak Drs. Waluyo, M.M., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

S1 Universitas Pamulang.

7. Bapak Iman Syatoto, S.E., selaku Kepala Administrasi Program Studi

Manajemen S1 Universitas Pamulang.

8. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang

telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan

segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.

9. Bapak H.Tjeri Hadrjillah selaku Dosen Pembimbing.

10. Segenap Staff dan Biro Akademik serta Staff Perpustakan yang dengan

santu dan penuh integritas melayani penulis selama menempuh studi di

Universitas Pamulang.

11. Bapak dan Ibu PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang yang telah

mendukung dan membantu saya dalam mengerjakan skripsi ini.

12. Teruntuk kedua orang tuaku, Bapak Temazisokhi Halawa, dan Ibu Noriati

Zebua yang terus mendukung dan mendoakan dalam mengerjakan skripsi

ini, serta yang menjadi alasan terus semangat mengerjakan skripsi ini.

13. Kakak dan Adik ku tersayang, Kak Ira, Kak Shinta, Kak Susi, Dek Tumi,

dan Dek Putra yang terus semangatin dan mendukung mengerjakan skripsi

ini.

14. Sahabat-sahabat ku yang tersayang, Tuniat Telaumbanua, Mutia, Bang

Amir, Kholid, Bang Farhan.

15. Saudara dan sahabat-sahabatku di Falkutas Ekonomi yang telah

memberikan dukungan moral untuk terus menyelesaikan skripsi dan

iii
 kebersamaan ini tentu kalian semua akan menjadi sahabat yang tidak akan

pernah dilupakan sampai akhir hidup.

16. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.

Dengan segala upaya dan kemampuan penulis dalam mengumpulkan

informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan skripsi , penulis menyadari

bahwa skripsi ini masih jauh dari kata kesempurnaan. Untuk itu dengan segala

kerendahan hati penulis meminta maaf atas segala kekurangan dalam skripsi

ini, kritik dan saran yang membangun untuk kesempurnaan skripsi ini sangat

diharapkan.

Tangerang Selatan, 13 Oktober 2021

Penulis,

WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416

iv
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.................................................................. i
KATA PENGANTAR............................................................... ii
DAFTAR ISI.............................................................................. v
DAFTAR TABEL...................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR................................................................. vii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah...................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................ 8
1.3 Tujuan Penelitian................................................. 8
1.4 Manfaat Penelitian............................................... 9
1.5 Sistematika Penulisan.......................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori.................................................... 12
2.2 Penelitian Terdahulu............................................ 29
2.3 Kerangka Berpikir................................................ 31
2.4 Pengembangan Hipotesis..................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian.................................................. 38
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian........................... 40
3.3 Populasi dan Sampel.......................................... 41
3.4 Definisi Operasional Variabel........................... 42
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................. 44
3.6 Teknik Analisis Data.......................................... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Jenis Penelitian................................................... 38
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian........................... 40
3.2 Populasi dan Sampel.......................................... 41
3.3 Definisi Operasional Variabel........................... 42
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................. 44
3.6 Teknik Analisis Data.......................................... 47

v
DAFTAR PUSTAKA................................................................ 58

vi
 DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Kondisi Lingkungan Kerja di PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang pada Tahun 2020 ............................ 3
Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan Penjualan di PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang pada Tahun 2016-2020 .................. 5
Tabel 1.3 Data Target dan Realisasi Penjualan di PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang pada Tahun 2016-2020 .................. 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................... 29
Tabel 3.1 Waktu Penelitian ............................................................... 40
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ........................................... 43
Tabel 3.3 Skala Likert ....................................................................... 47
Tabel 3.4 Kriteria Uji Autokorelasi (Uji Durbin-Watson) ................ 52

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir................................................... 35

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan SDM yang bermutu karena

maju mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitas SDM atau

karyawannya. Keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu diukur oleh seberapa

besar uang yang dimiliki melainkan ada hal lain yang penting yaitu Sumber Daya

Manusia (SDM) yang berada di perusahaan. Semakin baik kualitas karyawan

suatu perusahaan maka semakin tinggi daya saing perusahaan tersebut terhadap

perusahaan lainnya. Karyawan adalah aset yang perlu diperhatikan dan dibina

dengan baik sehingga perusahaan harus memperhatikan detail program-program

yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia guna menghasilkan

karyawan yang kompeten dan berdaya saing tinggi. Pada prosesnya prestasi

perusahaan ataupun kinerja perusahaan mengalami pasang surut sejalan dengan

naik turunya kinerja karyawan perusahaan itu sendiri. Hal ini menandakan bahwa

hubungan yang positif antara karyawan perusahaan dengan perusahaan tempat

mereka bekerja.

Setiap perusahaan tentu memiliki berbagai sasaran yang akan diraih guna

mencapai tujuan perusahaan. Sasaran-sasaran itu akan dapat tercapai melalui

aktivitas-aktivitas yang dilakukan dengan cara melibatkan aspek-aspek sumber

daya yang berada dalam perusaan tersebut, misanya modal, mesin atau peralatan,

1
sumber daya manusia, dan sebagainya. Diantara aspek tersebut yang paling tinggi

adalah aspek sumber daya manusia.

Terutama dalam era globalisasi saat ini, sangat diperlukan sumber daya

manusia yang bermutu karena salah satu faktor maju mundurnya suatu perusahaan

yang bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki baik

perusahaan organisasi ataupun institusi. Semakin baik kualitas sumber daya

manusia suatu perusahaan maka semakin tinggi daya saing perusahaan tersebut

terhadap perusahaan lainnya. Sebagaimana dikemukakan oleh Hasibuan (2014:5)

SDM adalah satu-satunya faktor didalam organisasi atau perusahaan yang dapat

membawa kemajuan dan keberhasilan.

Membicarakan SDM tentu tidak terlepas dari peranan seorang pegawai. Salah

satu hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu terwujudnya

kinerja pegawai yang baik. Kinerja merupakan suatu kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai

sesuai dengan perannya di perusahaan.

Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja

karyawan melalui lingkungan fisik maupun non fisik yang baik, seperti

menciptakan suasana yang aman dan nyaman pada karyawan diantaranya

memberikan fasilitas-fasilitas dan alat bantu keselamatan kerja, menjaga

kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan moral karyawan dalam setiap

aktivitas, sehingga kondisi fisik dan non fisik memadai maka produktivitas kerja

2
akan mengalami peningkatan. (D. P. Sari, Megawati, & Heriyanto, 2020:33).

Menurut Yantika, Herlambang, Rozzaid, (2018:184) menerangkan lingkungan

kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Didalam

pembentukan lingkungan yang berkualitas maka menunjukkan keberhasilan

tercapainya suatu organisasi dan jika lingkungan kerja yang tidak baik akan

menyebabkan kurangnya dorongan bahkan gairah kerja yang mengakibatkan

kinerja karyawan menurun.

Lingkungan kerja menurut Budianto (2015) bahwa lingkungan kerja

merupakan lingkungan dimana para pegawai tersebut bekerja. Lingkungan kerja

bagi para pegawai akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya

operasi instansi. Lingkungan kerja akan mempengaruhi para pegawai sehingga

langsung maupun tidak langsung akan dapat mempengaruhi produktifitas instansi.

Sedangkan menurut Eliyanto (2018) mengemukakan bahwa lingkungan kerja

adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi terhadap kinerja seseorang.

Berdasarkan hasil observasi pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang,

lingkungan kerja fisik masih terdapat kondisi lingkungan fisik yang masih kurang

baik, bisa dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1.1
Data Kondisi Lingkungan Kerja PT.Tiara Agung Nusantara
pada Tahun 2020

Kondisi
No Indikator
Baik Kurang baik
1 Cahaya atau penerangan 
2 Temperatur atau suhu udara 
3 Tata warna ruang kerja  
4 Kebisingan 

3
Sumber: PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang, (2020)

Berdasarkan tabel 1.1 bahwa lingkungan kerja di PT. Tiara Agung Nusantara

Tangerang masih ada beberapa yang belum terpenuhi dengan baik seperti

temperatur atau suhu udara serta kebisingan.

Disiplin kerja dalam pandangan Setiawan (2013) bahwa disiplin kerja seorang

karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap

karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang tidak

mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha

menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung dari atasan.

Sedangkan menurut Puryana (2016) tujuan tindakan disiplin adalah untuk

melindungi organisasi dari para anggota yang tidak produktif. Prosedur-prosedur

pengaduan disatu pihak dikembangkan untuk melindungi para anggota terhadap

alokasi yang tidak adil dari sanksi-sanksi dan imbalam-imbalan dari organisasi.

Menurut Arda (2017) Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Tanggung jawab seorang karyawan dalam menjalani kewajiban akan

mencerminkan disiplin kerja yang berkualitas. Maka dari itu, setiap manajer

senantiasa berusaha supaya anggotanya memiliki kedisiplinan yang baik.

Kedisiplinan yang dimaksud adalah ketika karyawan datang serta pulang dengan

tepat waktu, menyelesaikan tugas dengan benar, serta mentaati peraturan yang

diterapkan oleh perusahaan. (Yantika et al., 2018:177).

4
 Berdasarkan data yang diperoleh terkait dengan kehadiran karyawan pad PT.

Tiara Agung Nusantara Tangerang, masih dikategorikan kurang baik dan bisa

dilihar dari hasil tabel 1.2 pada tahun 2016-2020 dibawah ini :

Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan di PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
Pada Tahun 2016-2020

Absensi
Datang
No Tahun Jumlah Terlambat

Karyawan Sakit Izin Cuti

1 2016 60 18 15 11 21

2 2017 62 15 18 19 29

3 2018 65 16 21 17 35

4 2019 62 13 23 16 30

5 2020 64 17 25 21 46

Sumber : HRD PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

Pada tabel 1.2 diatas dinyatakan bahwa tingkat keterlambatan kerja

karyawan di PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang pada tahun 2016 dengan

jumlah 21 karyawan, pada tahun 2017 dengan jumlah 29 karyawan, pada

tahun 2018 dengan jumlah 35 karyawan, tahun 2019 dengan jumlah 30

karyawan, dan mengalami peningkatan keterlambatan yaitu pada tahun 2020

dengan jumlah 46 karyawan sehingga menyebabkan penurunan kinerja

karyawan.

Disiplin kerja dikatakan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

5
karyawan. Berdasarkan kesimpulan diatas maka bisa dikatakan rasa tanggung

jawab seorang karyawan yang telah diberikan akan mencerminkan disiplin

kerja yang berkualitas dan terjadi dorongan kegairahan kerja, semangat kerja

serta terkabulnya tujuan dari suatu organisasi.

Kinerja seseorang terhadap organisasi perusahaan sering kali menjadi isu yang

sangat penting dalam dunia kerja. Menurut Gultom (2014) kinerja memiliki arti

yang sangat penting dalam sebuah perusahaan untuk meraih keuntungan yang

besar karena dapat memberikan kontribusi yang besar bagi laba perusahaan.

Semakin baik kinerja seseorang di dalam perusahaan maka akan semakin banyak

pula keuntungan yang akan diterima perusahaan. Jufrizen (2016) berpendapat

bahwa kinerja adalah hasil kerja dari karyawan baik dari segi kualitas maupun

kuantitas dalam melakukan dan menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada

karyawan tersebut oleh atasan atau pimpinannya berdasarkan perannya didalam

perusahaan. Sedangkan menurut Kholil, dkk,. (2014) menyatakan bahwa kinerja

adalah suatu keadaan yang menunjukkan kemampuan seseorang pegawai dalam

menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi

kepada pegawai sesuai dengan job description-nya.

PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang adalah perusahaan yang bergerak

dalam bidang distributor mesin inkjet printer eksport import yang sudah

menjalankan operasi nya sejak tahun 2000 yang penjualan nya tersebar untuk area

Jawa, Sumatera, Kalimantan, dan juga luar negeri seperti Korea, Filipina,

Thailand, Vietnam, dan Myanmar. Penjualan mengalami penurunan kinerja pada

tahun 2020 yang lalu.

6
 Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian penjualan PT. Tiara Agung

Nusantara Tangerang, kinerja perusahaan mengalami penurunan penjualan

tahunan dalam 5 tahun terakhir dari tahun 2016 hingga tahun 2020.

Berikut adalah data penjualan tahunan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

pada Tahun 2016-2020, bisa dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1.3
Data Target dan Realisasi Penjualan di PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
Pada Tahun 2016-2020

Penjualan (unit)

No Tahun Persentase

Target Realisasi Penjualan (%)

1 2016 150 142 95%

2 2017 150 140 93%

3 2018 150 135 90%

4 2019 150 140 93%

5 2020 150 130 87%

Sumber : Bagian penjualan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

Dari tabel 1.3 dapat dilihat bahwa kinerja PT. Tiara Agung Nusantara

Tangerang naik turun pada tahun 2016-2020. Capaian penjualan pada tahun 2016-

2019 cenderung mengalami kenaikan yang positif dari penjualan yang telah

ditargetkan oleh PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang kemudian mengalami

penurunan yang cukup mencolok pada tahun 2020. Pada tahun 2020 karyawan

hanya mampu menjual 130 unit dari 150 unit yang ditargetkan atau hanya sebesar

7
87% nya saja. Berbeda dengan periode 2016 - 2019 dimana karyawan mampu

menjual 135 s.d 142 unit dari 150 unit yang ditargetkan atau sebesar 95%. Hal

ini menunjukkan adanya penurunan kinerja karyawan yang berimbas pada

menurunnya kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk membahas ke dalam

laporan proposal skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan pembatasan

masalah, maka persoalan yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT.

Tiara Agung Nusantara Tangerang?.

2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Tiara Agung Nusantara Tangerang?.

3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja dan disiplin terhadap kinerja

karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang?.

1.3 Tujuan Penelitian

8
 Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti mempunyai tujuan

yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun tujuan penelitian yang hendak

dicapai adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja pada PT. Tiara Agung

Nusantara Tangerang.

2. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja pada PT. Tiara Agung

Nusantara Tangerang.

3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoiritis

a. Manfaat bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi penulis

untuk adanya perkembangan terhadap karyawan dalam melakukan

pekerjaannya.

b. Manfaat bagi akademik

Sebagai pengenalan, pengembangan ilmu pengetahuan tentang

lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan agar menambah

wawasan pengetahuan dan mensosialisasikannya kepada mahasiswa

khususnya pada jurusan manajemen.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi perusahaan

9
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menguatkan

teori yang ada mengenai lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

b. Bagi pihak lain bisa dijadikan sebagai referensi bagi penelitian

selanjutnya dalam bidang yang sama dimasa yang akan datang.

c. Manfaat bagi Universitas Pamulang.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

pengetahuan bagi Mahasiswa Unpam, agar dapat memahami lebih

dalam lagi mengenai pengetahuan Sumber Daya Manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini peneliti bagi dalam lima bab sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini penulis menjelaskan mengapa penelitian ini perlu

dilakukan, dan apa yang membedakan penelitian ini dengan

penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Bab ini berisi latar

belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penelitian skripsi.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini penulis membahas landasan teori, penelitian

terdahulu, kerangka berpikir, pengembangan hipotesis.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

10
 Dalam bab ini penulis mengemukakan tentang jenis penelitian,

tempat dan waktu penelitian, operasional variabel penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpul data, dan teknik analisis

data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini berisi mengenenai kesimpulan akhir yang diperoleh

dari hasil penelitian, dan saran-saran dari penulis.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sumber daya manusia menjadi aset perusahaan yang penting untuk

mencapai tujuannya, karena perkembangan perusahaan sangat bergantung pada

kinerja tenaga kerja yang ada di perusahaan. Menurut Hasibuan (2017:10)

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan

dan perasaan agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan

karyawan dan masyarakat”. Manajemen adalah suatu proses dalam rangka

mencapai tujuan dengan bekerja bersama melalui orang-orang dan sumber daya

organisasi lainnya (Sarinah dan Mandala, 2017:7).

Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang

untuk mencapai tujuan dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (planning)

pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian

(staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan

(controlling). Manajemen adalah suatu proses khas, yang terdiri dari tindakan

12
perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan

untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya.

Sedangkan menurut Veithzal Rivai dalam Mamik (2016:21) Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang manajemen umum yang

meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan,

maupun ke karyawanan.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, manajemen sumber daya manusia

merupakan pengelolaan karyawan sebagai aset penting perusahaan karena

keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja itu sendiri. Hal ini menjadikan

sumber daya manusia sebagai unsur penting dalam rangka pencapaian tujuan

disuatu perusahaan. Tersedianya sumber daya manusia yang terampil dan

berkualitas. Perusahaan dapat beroperasi sesuai dengan sasaran dan tujuan yang

telah ditetapkan.

2.1.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen,

oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasan peraturan

peranan manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. Dari beberapa definisi

manajemen sumber daya manusia diatas, maka manajemen sumber daya dapat

dibedakan menjadi dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

13
Untuk lebih jelasnya berikut ini fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

menurut Hasibuan (2017:2), sebagai berikut :

1. Fungsi manajerial

a. Perencanaan (Planning)

Yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan

kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Yaitu kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan untuk

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integritas dan koordinasi dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan (Directing)

Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama

dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan

pimpinan dengan baik dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugas dengan baik.

d. Pengendalian (Controlling)

Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan. Agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan rencana.

2. Fungsi operasional

a. Pengadaan (Procurement)

14
 Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengembangan (Development)

Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan kini maupun masa yang akan datang.

c. Kompensasi (Compensation)

Merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

d. Pengintegrasian (Integration)

Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan.

f. Kedisplinan (Disscipline)

15
 Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan tanpa disiplin yang baik

sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan

dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial.

g. Pemberhentian (Separation)

Merupakan putusnya hubungan kerja sama seseorang dengan

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja yang berakhir pensiun dan sebab-

sebab lainnya.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi

terwujudnya tujuan organisasi, fungsi MSDM yang bersifat manjerial maupun

operasional sangat menunjang dalam usaha-usaha untuk mencapai tujuan

perusahaan. Melalui fungsi-fungsi tersebut, manajemen sumber daya manusia

turut serta dalam mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan

karyawan sehingga mereka selalu dapat memberikan kontribusi bagi keberhasilan

suatu perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan.

2.1.1.2 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sihombing

Gultom dan Sidjabat (2015 :6) terbagi menjadi empat yaitu :

16
 1. Pendekatan SDM

Pendekatan sumber daya manusia (SDM) merupakan pendekatan yang

menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan

hak azazi manusia.

2. Pendekatan Manajerial

Pendekatan manajerial merupakan pendekatan yang menekankan pada

tanggungjawab menyediakan dan melayani kebutuhan sumber daya

manusia departemen lain.

3. Pendekatan Sistem

Pendekatan sistem merupakan pendekatan yang menekankan pada

tanggungjawab sistem dalam organisasi.

4. Pendekatan Proaktif

Pendekatan proaktif merupakan pendekatan yang menekankan pada

konstribusi terhadap karyawan, manajer, dan organisasi dalam

memberikan pemecahan masalah.

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena

sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi

pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway dalam Irianto yang dikutip

oleh Sutrisno (2015:7), tujuan MSDM meliputi :

17
 a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara

legal.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer ini

mencapai tujuannya.

e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuan nya.

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

MSDM.

2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas

setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

18
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan

betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai

akan dapat menurunkan kinerja karyawan.

Menurut Nitisemito dalam jurnal Sunarto (2018:4), “lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi

dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya

air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya”.

Menurut Isyandi dalam jurnal Ronna Yulia Wuwungan dkk (2017:300),

“lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban,

ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya

alat-alat perlengkapan kerja”.

Menurut Simanjuntak dalam jurnal Yoga Rori Syafani dan Parjono

(2016:208), “lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya,

sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”.

Sedangkan menurut Mardiana dalam jurnal A.Aji Tri Budianto dan

Amelia Katini (2015:104) “lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaannya sehari-hari”

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam jurnal A.Aji Tri Budianto

dan Amelia Katini (2015:104) terbagi menjadi dua antara lain:

19
 a. Lingkungan kerja fisik.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

langsung maupun secara tidak langsung.

b. Lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut

Laksmi (2016:172) yaitu kebersihan, luas ruangan, suhu udara, ventilasi,

penerangan, fasilitas kesehatan, penyediaan air minum, tempat pakaian, lantai,

mesin, kotak p3k, perlindungan dari kebakaran, pemberitahuan kecelakaan.

Sedangkan menurut Afandi (2018:66) untuk menciptakan lingkungan kerja yang

baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu bangunan tempat kerja, ruang

kerja yang lapang, ventilasi udara yang baik, tersedianya tempat ibadah, dan

tersedianya sarana angkutan karyawan.

Adapun menurut Budianto, dkk., (2015) berikut faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan pegawai diantaranya adalah penerangan atau cahaya di tempat kerja,

temperatur di tempat kerja, kelembaban di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat

kerja, kebisingan di tempat kerja, bau tidak sedap, dekorasi di tempat kerja, musik

di tempat kerja, dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan menurut Liawandy,

20
dkk., (2014) beberapa faktor yang dapat mewakili gambaran ringkas yang

termasuk dalam lingkungan kerja, di antaranya adalah pewarnaan, kebersihan,

penerangan, pertukaran udara, musik, keamanan, dan kebisingan.

2.1.2.3 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Adapun indikator-indikator dan dimensi lingkungan kerja menurut Afandi

(2018:71) adalah sebagai berikut yaitu dimensi pencahayaan (lampu penerangan

tempat kerja dan jendela tempat kerja), dimensi warna (tata warna dan dekorasi),

dimensi suara (bunyi musik dan bunyi mesin pabrik, bengkel), dimensi udara

(suhu udara dan kelembaban udara). Sedangkan menurut Eliyanto, dkk., (2018)

indikator yang digunakan adalah penerangan yang cukup, sirkulasi udara yang

baik dan kebersihan yang terpelihara dengan baik.

Adapun menurut Amanah, dkk., (2012) yang menjadi indikator lingkungan

kerja diperusahaan adalah suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan

antara bawahan degan pimpinan, dan fasilitas. Sedangkan menurut Logahan, dkk.,

(2012) indikator lingkungan kerja terdiri dari perlengkapan kerja, pelayanan,

kondisi kerja (penerangan, temperatur, kelembapan udara), dan hubungan

personal.

Berbagai macam indikator yang dikemukaan di atas dapat disimpulkan

indikator-indikator lingkungan kerja yaitu pencahayaan, warna, suara, udara,

kebersihan, suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan antara

bawahan dengan pimpinan, dan fasilitas.

2.1.3 Disiplin Kerja

21
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Pembahasan disiplin dalam manajemen sumber daya manusia berangkat

dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan

dan kesalahan. Dengan memiliki rasa disiplin yang tinggi karyawan akan

bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Setiawan (2013)

Disiplin kerja merupakan sikap sadar atau kesediaan seseorang karyawan untuk

melakukan dan mentaati aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Adapun

menurut Sutrisno (2017:85) Disiplin kerja adalah penyesuaian diri dari tiap

individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepadanya, akan menciptakan

suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan-kekacauan.

Menurut Mangkunegara (2017:193) Kedisiplinan adalah fungsi operatif

keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi

operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Sedangkan menurut Puryana (2016)

Disiplin kerja merupakan hal yang penting harus dimiliki oleh setiap pegawai

dalam organisasi dalam rangka keberhasilan dan pencapaian tujuan serta dalam

menjalankan tugas masing-masing, karena dengan sikap disiplin yang tinggi dari

para aparatur sipil Negara maka akan menghasilkan pekerjaan yang baik.

Adapun teori-teori diatas dapat disimpulkan disiplin kerja yaitu alat ukur

yang digunakan atasan untuk mengukur ketaatan para karyawan dalam suatu

perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam

22
perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan memiliki disiplin

kerja yang buruk.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan pegawai

menurut Afandi (2018:20), diantaranya adalah kepemimpinan, kompensasi,

penghargaan, faktor kemampuan, keadilan, pengawasan, lingkungan, sanksi

hukuman, loyalitas, dan budaya organisasi. Sedangkan menurut Singodimejo

dalam Sutrisno (2017:89- 92), faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah

pemberian kompensasi, keteladanan pimpinan, ada tidaknya aturan yang pasti,

keberanian pimpinan, pengawasan pimpinan, perhatian kepada karyawan,

kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Menurut Fachri, dkk., (2009) terdapat 3 faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja pegawai yaitu tujuan dan kemampuan pegawai, teladan pimpinan,

dan balas jasa dan kesejahteraan. Sedangkan menurut Bangsawan (2013)

berpendapat bahwa ada 4 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu

pendidikan dan pelatihan, penegakan disiplin, kepemimpinan dan gaji, dan

kompensasi.

2.1.3.3 Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Terdapat beberapa indikator atau pengukuran dari disiplin kerja adapun

menurut Hasibuan (2017:194) indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi, diantaranya tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan,

balas jasa, keadilan, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan.

23
Sedangkan menurut Setiawan (2013) disiplin kerja dapat diukur dengan indikator

hadir tepat waktu, mengutamakan persentase kehadiran, mentaati jam kerja,

semangat kerja, sikap, kreatif dan inovatif.

Adapun menurut Puryana (2016) indikator-indikator disiplin kerja terbagi

atas ketaatan dalam jam kerja, ketaatan dalam bekerja, dan tanggung jawab.

Sedangkan menurut Serli, dkk., (2018) ada 3 indikator disiplin kerja yaitu taat

terhadap aturan waktu, taat terhadap peraturan perusahaan, dan taat terhadap

perilaku.

Berbagai macam indikator yang dikemukaan di atas dapat disimpulkan

indikator-indikator disiplin kerja adalah tujuan dan kemampuan, teladan

pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan

kemanusiaan, hadir tepat waktu, mentaati jam kerja, semangat kerja, sikap, kreatif

dan inovatif, dan tanggung jawab.

2.1.4 Kinerja Karyawan

2.1.4.1 Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2017) Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Menurut Sutrisno (2015:172) “Kinerja adalah hasil kerja

karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh oganisasi”. Menurut Sedarmayanti

(2018:260) kinerja merupakan hasil kerja seseorang, sebuah proses manajemen

24
secara keseluruhan, dimana hasil kerja seorang tersebut harus dapat ditunjuk kan

buktinya secara konkrit dan dapat diukur.

Berdasarkan pendapat asli diatas, menurut penulis kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan standar kerja.

2.1.4.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Bintoro (2017) Penilaian kerja adalah suatu proses yang

memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai

kinerja anggota-anggotanya tepat dan akurat. Kegiatan ini sangat terikat dan

berpengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan aktivitas-aktivitas sumber daya

manusia dalam perusahaan, seperti promosi, kompensasi, pelatihan,

pengembangan manajer karir dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena fungsi

penilaian kinerja dapat memberikan informasi penting kepada perusahaan untuk

memperbaiki keputusan dan menyediakan umpan balik kepada para karyawan

tentang kinerja mereka yang sesungguhnya.

Sistem penilaian kinerja adalah sistem formal pemantauan karyawan yang

melibatkan evaluasi kinerja berdasarkan penilaian dan pendapat dari bawahan,

rekan kerja, supervisor, manajer bahkan pekerja itu sendiri dan merupakan cara

atau mekanisme yang digunakan organisasi mengembangkan kompetensi,

meningkatkan kinerja dan mendistribusikan penghargaan karyawan.

25
 Menurut Wright (2016), karyawan menemukan penilaian lebih berguna

ketika mereka spesifik dan terfokus, terencana dan dipersiapkan dengan baik,

mudah dimengerti dan ketika mereka memiliki lebih banyak keterlibatan dan

kontrol atas proses. Keberhasilan sistem penilaian juga tergantung pada persepsi

karyawan, untuk aspek-aspek penting dari proses penilaian dan reaksi mereka.

Proses penilaian kinerja memiliki beberapa proses yang harus dilakukan.

Memang seharusnya kegiatan yang satu ini dilakukan secara terus-menerus agar

bisa mengetahui tingkat produktivitas dari karyawan. Berikut ini proses dalam

penilaian kinerja.

a. Analisis pekerjaan

Langkah analisis pekerjaan ini dimulai dari menganalisis jabatan.

Analisis pekerjaan akan lebih mudah untuk mengetahui jabatan atau

posisi dari karyawan. Jadi, mereka juga akan lebih mudah saat

menjelaskan seperti apa pekerjaannya, tanggung jawab apa saja yang

dimiliki, serta seperti apa kondisinya saat bekerja. Proses analisis

pekerjaan penting sekali karena bisa menjadi dasar dari penetapan

standar dan evaluasi. Selain itu, bisa diketahui seperti apa pemahaman

dari karyawan mengenai tugas pekerjaan nya serta tanggung jawab

yang dimiliki.

b. Sistem penilaian kinerja

Penilaian kinerja yang fokus pada penilaian tingkah laku. Kemudian,

ada metode personal/performer appraisal system, yaitu penilaian

kinerja yang fokus pada sifat individu karyawannya.

26
 c. Metode result oriented appraisal system

Yaitu penilaian kinerja yang hanya melihat hasil pekerjaannya. Result

oriented appraisal system, yaitu penilaian kinerja atas kombinasi

beberapa hal, mulai dari tingkah laku, sifat, dan hasil kerjanya.

Perusahaan bisa menggunakan beberapa diantaranya untuk

mengevaluasi serta mengukur hasil kinerja dari para karyawannya.

d. Standar kinerja

Proses penilaian kinerja selanjutnya yaitu dilihat dari standar kinerja.

Hal yang satu ini digunakan untuk membandingkan hasil kerja dengan

standar yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Hasil dari

perbandingan tersebut bisa membuat perusahaan mengetahui seperti

apa kinerja dan produktivitas dari para karyawannya. Perbandingan

standar kinerja ini akan memberikan gambaran jelas apakah karyawan

telah melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang sudah

ditentukan.

2.1.4.3 Karakteristik Kinerja

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja yang tinggi menurut Anwar

Prabu Mangkunegara (2016) sebagai berikut :

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistik.

27
 d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk tujuan.

e. Memanfaatkan umpan balik kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana program.

2.1.4.4 Indikator Kinerja karyawan

Dalam melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan yang

berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, indikator kinerja menurut Gomes

(2018) diantaranya adalah :

a. Quantity of work

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang

ditentukan.

b. Quality of work

Kualitas kerja yang yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya.

c. Job knowledge

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan

untuk menyelesaikan persoalan persoalan yang timbul.

e. Cooperation

Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota

organisasi).

28
 f. Dependability

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan

pekerjaan.

g. Initiative

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabanya.

h. Personal qualities

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kerahmatamahan dan integrasi

pribadi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No Nama Dan Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
Tahun Variabel Variabel Penelitian
Penelitian
1. Ronal Donra Pengaruh Lingkungan Pengaruh
Sihaloho Lingkungan Kerja (X1), Lingkungan
Siregar., Kerja Terhadap Kinerja Kerja
Hotlin Kinerja Karyawan terhadap
Siregar., Karyawan pada (Y). Kinerja
(2019), Vol PT. Super Setia Karyawan
9, Nomor 2, Sagita Medan. berpengaruh
Hal : 273- secara
281. signifikan.

2 Darmadi., Pengaruh Lingkungan Pengaruh

(2020), Vol Lingkungan Kerja (X1), Lingkungan
3, Nomor 3, Kerja dan Disiplin Kerja dan
Jul 2020, Hal Disiplin Kerja Kerja (X2), Disiplin
: 240-247, Terhadap Kinerja Kinerja Kerja
ISSN : 2598- Karyawan pada Karyawan terhadap
9545. Indomaret (Y) Kinerja
Cabang Kelapa Karyawan

29
 Dua Gading berpengaruh
Serpong secara
Kabupaten signifikan.
Tangerang.

3 Ali Pengaruh Lingkungan Kompensasi Pengaruh

Maddinsyah., Kompensasi, Kerja (X1), Kompensasi,
Wahyudi., Disiplin Kerja, Disiplin Disiplin
(2017), Vol dan Lingkungan Kerja (X2), Kerja, dan
5, Nomor 1, Kerja Terhadap Kinerja Lingkungan
Okt 2017, Kinerja Dosen Karyawan Kerja
Hal 30-44, Universitas (Y). Terhadap
ISSN : 2339- Swasta di Kinerja
0689 Wilayah Kopertis Karyawan
IV Provinsi berpengaruh
Banten. secara
signifikan.
4 Yan Kristian Pengaruh Lingkungan Motivasi Pengaruh
Halomoan., Lingkungan Kerja (X1), Lingkungan
Agus Kerja dan Kinerja Kerja dan
Suhartono., Motivasi Karyawan Motivasi
(2020), Vol Terhadap Kinerja (Y). Terhadap
2, Nomor 3, Karyawan Pada Kinerja
Jun 2020, PT. Bangkit Karyawan
Hal : 487- Maju Bersama. berpengaruh
495, ISSN : secara
2622-8882. signifikan.
5 Komarudin., Pengaruh Lingkungan Pengaruh
(2019), Lingkungan Kerja (X1), Lingkungan
Vol. 2, No. Kerja Kinerja Kerja
3, Mei 2019, Terhadap Karyawan terhadap
ISSN : 2581- Kinerja (Y). Kinerja
2769 Karyawan Karyawan
Pada PT. berpengaruh
Pos secara
Indonesia signifikan.
Depok

6 Lukman Pengaruh Lingkungan Budaya Kerja Pengaruh

Anthoni., Lingkungan Kerja (X1), Islam Lingkungan
Rahman Kerja dan Kinerja Kerja
Faisal., Budaya Kerja Karyawan terhadap
(2020), Hal Islam Terhadap (Y) Kinerja
24-37, Kinerja Karyawan
ISSN : 2528- Karyawan PT. berpengaruh

30
 5599 AJS Amanahjiwa secara
Giri Artha signifikan.

7 N.Lilis Pengaruh Lingkungan Kompensasi Pengaruh

Suryani., Kompensasi Dan Kerja (X1), Lingkungan
(2019), Lingkungan Kinerja Kerja
Vol. 2, No. Kerja Terhadap Karyawan terhadap
2, Jan 2019 Kinerja (Y) Kinerja
ISSN : 2581- Karyawan PT. Karyawan
2796 Indo Tekhnoplus berpengaruh
secara
signifikan.

8 Rima Pengaruh Disiplin Suasana Kerja Pengaruh

Handayani., Disiplin Kerja Kerja(X2), Disiplin
Via Soliha., Dan Suasana Kinerja Kerja
(2020), Kerja Terhadap Karyawan terhadap
Vol. 3, No. Kinerja (Y) Kinerja
2, Jan 2020, Karyawan Pada Karyawan
ISSN : 2581- PT. Gunung berpengaruh
2769 Agung secara
Tangerang signifikan.
Selatan.

9 Pusporini Pengaruh Disiplin Motivasi, Pengaruh

Palupi J., Motivasi Kerja, Kerja (X2), Gaya Disiplin
(2018), Vol. Disiplin Kerja, Kinerja Kepemimpinan Kerja
1, No. 2, Jan Dan Gaya Karyawan terhadap
2018, ISSN : Kepemimpinan (Y) Kinerja
2581-2769 Terhadap Kinerja Karyawan
Pegawai Di berpengaruh
Lingkungan secara
Rumah Sakit St. signifikan.
Carolus
Summarecon
Serpong
10 Adi Setya., Pengaruh Lingkungan Kepemimpinan Pengaruh
Pamungkas kepemimpinan, Kerja (X1), Lingkungan
Sri Yuni Lingkungan Disiplin Kerja dan
Widowati., Kerja, dan kerja (X2), Disiplin
(2020), Disiplin Kerja Kinerja Kerja
Vol. 18, No. terhadap Kinerja Karyawan terhadap
3 Jul 2020, Karyawan (Studi (Y) Kinerja
ISSN : 2716- pada pegawai Karyawan
2532 non medis berpengaruh
Instalasi secara

31
 Sterilisasi di RS signifikan.
Dr. Kariadi
Semarang)

2.3 Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono dalam jurnal N. Lilis Suryani (2019:422) kerangka

berpikir adalah sintesa yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang

diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta

merumuskan hipotesis penelitian yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi

penjelasan kualitatif.

Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut

perkembangan teknologi dan metode kerja yang baru harus menjadi perhatian

organisasi dan respon dari organisasi. Sumberdaya manusia merupakan penggerak

dan penentu jalannya suatu organisasi karena pentingnya unsur manusia dalam

menjalankan suatu pekerjaan. Organisasi merupakan suatu sistem dan harus

berkembang di dalam lingkungan yang senantiasa berubah. Setiap organisasi,

manusia merupakan faktor penggerakan utama dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang dapat bekerja dengan

baik, maka perusahaan akan sulit mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah

satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan penilaian atas

tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai,

32
dilaukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai perbuatan

melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa.

2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja yang nyaman, bersih dan menyenangkan akan membuat

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan pekerjaannya tanpa terganggu.

Keadaan tersebut mendorong semangat bekerja karyawan sehingga pekerjaan

dapat selesai tepat waktu dan target yang ditetapkan oleh perusahaan terpenuhi.

Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat

mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat

diharapkan selesai lebih cepat dan baik. Apabila lingkungan kerja yang nyaman,

sehat dan bagus secara tidak langsung kinerja karyawan juga ikut meningkat. Oleh

karena itu lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

karenamemperlancar tujuan dari perusahaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pramadita, dkk., (2015) mengatakan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja seseorang untuk

mendapatkan hasil yang optimal. Sedangkan menurut Eliyanto (2018) lingkungan

kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan menurut

Apriani, dkk., (2016) lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif

terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan tercipta apabila lingkungan

kerja perusahaan terjaga dengan baik.

2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan

ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan. Melalui disiplin kerja yang

33
baik perusahaan mengharapkan secara tidak langsung kinerja akan semakin

meningkat. Dari berbagai pengertian disiplin dan kinerja dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja yang tinggi akan mendorong kinerja meningkat.

Hasil penelitian Jufrizen (2018) menunjukkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

menurut Serli, dkk., (2018) disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan, dan

menurut Rizky, dkk., (2016) disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Disiplin kerja yang dikelola dengan baik akan menghasilkan

kepatuhan karyawan terhadap berbagai peraturan organisasi yang bertujuan

meningkatkan kinerja.

2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Lingkungan kerja dan disiplin kerja sangat penting dalam peningkatan

produktivitas , karena karyawan yang mendapatkan kebutuhan akan rasa aman

dan nyaman di lingkungan suatu organisasi dan pemberian sanksi terhadap

karyawan yang kurang disiplin maka akan menghasilkan kinerja yang baik

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, lingkungan kerja

dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan

karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan disiplin, apabila disiplin

karyawan yang bagus dan baik serta didukung oleh kondisi lingkungan kerja yang

sehat dan nyaman di perusahaan serta didukung alat perkakas kantor dan

pengaturan kerja perseorangan maupun kelompok, maka akan membuat kinerja

34
semakin meningkat dan memberikan kontribusi secara optimal akan menhasilkan

kinerja yang baik pula sehingga tujuan suatu perusahaan dapat tercapai.

Hasil penelitian Ferawati (2017) lingkungan kerja dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut

Liawandy, dkk., (2014) disiplin kerja dan lingkungan kerja secra bersama-sama

(simultan) mempunyai pengaruh yyang signifikan terhadap kinerja karyawan., dan

menurut Kholil, dkk., (2014) disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan

paradigma penelitian mengenai lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dinyatakan dalam paradigma gambar 2.1

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TIARA AGUNG
NUSANTARA TANGERANG.Y : Kinerja Pegawai

1.Quantity of work
X1 : Lingkungan Kerja
2.Quality of work
1. Dimensi
pencahayaan
3.Job knowledge
2. Dimensi warna
3. Dimensi suara
4.Creativeness
4. Dimensi udara

Sumber : Afandi (2018:71) 5.Cooperation

6.Dependability

7.Initiative
X2 : Disiplin Kerja
8.Personal qualities
1. Tujuan
Sumber : Gomes (2018)
2. Kemampuan
3. Teladan pimpinan
4. Balas jasa
5. Keadilan 35
6. Sanksi hukum
7. Ketegasan
8. Hubungan
 Gambar 2.1.
Kerangka Berpikir

2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Hadi dalam Widodo (2018: 58) hipotesis adalah dugaan bersifat

sementara yang masih memerlukan pembuktian. Dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh.

Margono dalam Enny Radjab (2017:54) menyatakan bahwa hipotesis berasal

dari perkataan hipo (hypo) dan tesis (thesis). Hipo berarti kurang dari, sedang tesis

berarti pendapat. Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang

sifatnya masih sementara, belum benar-benar berstatus sebagai suatu tesis.

Berdasarkan kerangka berpikir diatas maka dapat dikemukakan hipotesa

sebagai berikut :

1. H01 = 0 Diduga tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara

Tangerang.

36
2. Ha1 ≠ 0 Diduga terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

3. H02 = 0 Diduga tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Tiara Agung Nusantara

Tangerang.

4. Ha2 ≠ 0 Diduga terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

5. H03 = 0 Diduga tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dan

disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan

PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

6. Ha3 ≠ 0 Diduga terdapat pengaruh antara lingkungan kerjadan

disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan

PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

37
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian

kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah suatu metode penelitian ilmiah

yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubungan-

hubungannya. Penelitian kuantitatif merupakan metode-metode untuk menguji

teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Variabel-

variabel ini diukur sehingga data terdiri dari angka-angka dapat dianalisis

berdasarkan prosedur-prosedur statistik (Creswell, 2012 :5).

Menurut Azwar (2011:5) Pada dasarnya, pendekatan kuantitatif dilakukan

pada penelitian inferensial (dalam rangka pengujian hipotesis) dan menyandarkan

kesimpulan hasinya pada suatu probalitas kesalahan penolakan hipotesis nihil.

Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikan perbedaan kelompok atau

signifikan hubungan antar variabel yang diteliti. Pada umumnya, penelitian

kuantitatif merupakan penelitian sampel besar.

Sugiyono (2017:2) mengatakan bahwa, metode penelitian pada dasarnya

merupakan ciri-ciri ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu. Metode yang digunakan dalam pendekatan kuantitatif . Menurut

Sugiyono (2017:8) bahwa metode penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

38
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk

mengaju hipotensis yang telah ditetapkan.

Pada umumnya penelitian kuantitatif dapat dilaksanakan juga sebagai

penelitian diskriptif, penelitian kuantitatif dapat pula berupa penilaian hubungan

atau penelitian korelasi, penelitian kuasi-eksperimen, dan penelitian eksperimen.

Pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui perhitungan ilmiah

berasal dari sampel orang-orang atau penduduk yang diminta menjawab atas

sejumlah pertanyaan tentang survei untuk menentukan frekuensi dan persentase

tanggapan mereka. Peneliti ini terjun langsung ke objek atau sasaran penelitian.

Metode survey menjadi pilihan penulis karena dengan demikian cukup tersedia

waktu dan kesempatan untuk melakukan penelitian. Penggunaan metode survey

dilakukan untuk mengetaui apakah terhadap pengaruh lingkungan kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

dengan menyiapkan kuisioner untuk diisi oleh karyawan yang menjadi sampel

dalam penelitian ini.

Selain itu untuk saling melengkapi penelitian ini, maka penggunaan literatur-

literatur yang memiliki korelasi pembahasan juga menjadi metode dalam

penelitian. yaitu buku-buku atau referensi kepustakaan dalam rangka menunjang

penelitian, baik prosedur penelitian maupun hasil penelitian itu sendiri, karena apa

yang dilakukan dalam penelitian tetap mengacu pada kaidah-kaidah penelitian

yang sesungguhnya.

39
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal yang objektif. Lokasi penelitian

di Jl. Perancis Pergudangan dan Perindustrian Kosambi Permai Blok.i No. 19,

Dadap, Kosambi, Tangerang PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang direncanakan dan akan dilaksanakan mulai bulan

September 2021 sampai bulan Desember 2021.

Tabel 3.1
Waktu Penelitian
No Kegiatan Waktu (Bulan)
September Oktober November Desember
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pra Penelitian

2 Penyusunan
Proposal
3 Seminar
Proposal
4 Revisi
Proposal
5 Perbaikan
BAB 1-3
6 Penyebaran
Kuesioner
7 Analisis dan
pengolahan
data
8 Penyelesaian
Skripsi
9 Konsultasi
Terakhir
10 Sidang
Skripsi

40
3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi penelitian merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui

suatu kriteria tertentu yang akan dikategorikan kedalam objek tersebut bisa

termasuk orang, dokumen atau catatan yang dipandang sebagai objek penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan jumlah karyawan di PT. Tiara

Agung Nusantara Tangerang berjumlah 64 orang.

Menurut Silaen (2018: 87) Populasi adalah keseluruhan dari objek atau

individu yang memiliki karakteristik (sifat-sifat) tertentu yang akan diteliti.

Populasi juga disebut universum (universe) yang berarti keseluruhan, dapat

berupa benda hidup atau benda mati.

Menurut Sugiyono (2017:80) definisi populasi adalah sebagai berikut:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Dari pengertian di atas, dapat

disimpulkan bahwa populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau

subjek yang dipelajari.

3.4.2 Sampel Jenuh

Sampling Jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. hal ini sering dilakukan apabila jumlah

anggota populasi relatif kecil. Menurut Sugiyono (2016:61) sampling jenuh

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30

41
orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel. Menentukan Ukuran Sampel “Makin besar jumlah sampel

mendekati populasi, maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil, dan

sebaliknya”, (Sugiyono, 2016: 97).

Penelitian ini menggunakan pengambilan data dengan metode sampel jenuh

atau keseluruhan total karyawan pada bagian teknisi, teknik support, bagian

gudang, sales, staff administrasi, office boy di PT.Tiara Agung Nusantara

Tangerang yaitu berjumlah 64 orang.

3.4 Definisi Operasional Variabel

3.4.1. Definisi Variabel Penelitian

Menurut Silaen (2018: 69) mengungkapkan bahwa variabel penelitian

adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai atau mempunyai nilai

yang bervariasi, yakni suatu sifat, karakterististik atau fenomena yang dapat

menunjukan sesuatu untuk dapat diamati atau diukur yang nilainya berbeda-beda

atu bervariasi, yaitu variabel independen (variabel bebas) dan variabel dependen

(variabel terikat).

3.4.2 Variabel Independen (Variabel Bebas)

Menurut Burn Susanto (2018: 263) mengungkapkan bahwa variabel

independen merupakan self esteem merupakan evaluasi yang dibuat individu dan

kebiasaan memandang dirinya, terutama sikap menerima, menolak dan indikasi

besarnya kepercayaan individu terhadap kemampauan, keberartian, kesuksesan,

dan keberhargaan. Secara singkat, self esteem adalah personal judgement

42
mengenai perasaan berharga atau berarti yang diekpresikan dalam sikap-sikap

individu terhadap dirinya.

3.4.3 Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Sugiyono (2017) mengatakan variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independen

(variabel bebas). Variabel bebas dalam penelitian ini tertera pada tabel 3.2.

Tabel 3.2
Defenisi Operasional Variabel

Operasional Defenisi Indikator Variabel Indikator

Variabel dan Variabel Variabel
Indikatornya
Variabel

Lingkungan Lingkungan 1. Dimensi Skala Likert

Kerja (X1) kerja dapat pencahayaan
diartikan sebagai 2. Dimensi warna
keseluruhan alat 3. Dimensi suara
perkakas yang 4. Dimensi udara
dihadapi,
lingkungan
sekitarnya
dimana seorang
bekerja, metode
kerjanya,
sebagai
pengaruh
kerjanya baik
sebagai
perorangan
maupun sebagai
kelompok.

Disiplin (X2) Disiplin kerja 1. Tujuan Skala Likert

yaitu alat ukur 2. Kemampuan
yang digunakan 3. Teladan
atasan untuk pimpinan
mengukur 4. Balas jasa
ketaatan para 5. Keadilan
karyawan dalam 6. Sanksi hukum

43
 suatu 7. Ketegasan
perusahaan. 8. Hubungan
Dengan kemanusiaan
demikian bila
peraturan atau
ketetapan yang
ada dalam
perusahaan itu
diabaikan, atau
sering dilanggar,
maka karyawan
memiliki disiplin
kerja yang
buruk.

Kinerja (Y) Kinerja adalah 1. Quantity of Skala Likert

hasil seseorang work
secara 2. Quality of work
keseluruhan 3. Job knowledge
selama periode 4. Creativeness
tertentu didalam 5. Cooperation
melaksanakan 6. Dependability
tugas, seperti 7. Initiative
standar hasil 8. Personal
kerja, target atau qualities
sasaran kriteria
yang telah
ditentukan
terlebih dahulu
dan telah
disepakati
bersama.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Jenis dan Sumber Data

Menurut Sugiyono (2013 : 193) bila dilihat dari jenis dan sumber datanya,

maka pengumpulan data dapat menggunakan data primer dan data skunder, yaitu :

44
1. Data Primer

Menurut sugiyono (2017:127) “Data Primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpulan data. Atau bisa juga disebut

data yang berasal dari responden langsung, metode pengumpulan data primer

antara lain.

a. Observasi

Observasi yaitu melakukan peninjauan atau pengamatan terhadap objek

yang diteliti dengan melihat, mengamati, kemudian mencatat kejadian-

kejadian yang berhubungan dengan penelitian.

b. Wawancara

wawancara merupakan interaksi dengan dua orang untuk bertukar

informasi melalui tanya jawab. Sehingga dapat dikonstruksikan makna

dalam suatu topic tertentu.

c. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara memberikan

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab nya .

2. Data Sekunder

Menurut sugiyono (2017:137) “sumber yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat dokumen atau orang lain.”.

a. Studi Kepustakaan

Data sekunder diperoleh melalui literatur-literatur yang digunakan sebagai

bahan referensi utuk menyusun kajian pustaka atau teori-teori penelitian.

45
 b. Buku

Data sekunder ini bisa diperoleh daribuku yang digunakan sesuai dengan

kebutuhan peneliti bisa juga dari jurnal dan laporan.

Menurut Sugiyono (2014:147), dalam penelitian kuantitatif, analisa data

merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang diperoleh.

Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel

dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel, menyajikan data berdasarkan

variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah,

dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

Adapun dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti

menggunakan skala pengukuran. Menurut pendapat Sugiyono (2017)

mengemukakan bahwa skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan

sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat

ukur sehingga bila digunakan akan menghasilkan data kuantitatif.

Adapun skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala Likert. Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Nilai variabel dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan

dalam bentuk angka sehingga efisien dan komunikatif. Jawaban setiap item

instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi diantaranya dapat

berupa kata-kata pada tabel 3.3.

Tabel 3.3
Skala Likert

No Kategori Jawaban Disingkat Bobot Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

46
 2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono, (2017)

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Instrumen

Untuk mengetahui data yang diperoleh dengan kuesioner dapat valid dan

reliabel maka perlu dilakukan uji validitas dan reabilitas kuesioner terhadap butir-

butir pertanyaan. Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat diketahui layak

tidaknya data yang terkumpulkan. Dengan menggunakan instrumen yang valid

dan reliabel diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel

(Sugiyono, 2009).

1. Uji Validitas

Menurut sugiyono (2017: 267) Validitas merupakan derajat

ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang

dapat dilaporkan oleh peneliti. Uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau tidak valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52).

Teknik yang digunakan untuk menguji validitas adalah dengan

rumus korelasi pearson (correlation product momen). Jika korelasi faktor

positif besarnya ≥ 0,05 dapat dianggap sebagai konstruk kuat atau

47
 instrumen mempunyai nilai validitas yang baik (Kuncoro, 2009:286).

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen yang dilakukan menggunakan

metode pearson correlation menunjukkan bahwa variabel, lingkungan

kerja (X1), dan disiplin kerja (X2) nilai pearson correlation lebih dari 0,05

dan semuanya bernilai positif, Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua

indikator pernyataan yang diujikan adalah valid. Artinya semua pernyataan

kuesioner dapat digunakan dalam pengambilan data selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas

Menurut sugiyono (2017:130) “menyatakan bahwa uji realibilitas

adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama”. Realibilitas menunjukan

sejauh mana pengukuran dapat hasil yang stabil bila dilakukan pengukuran

ulang kepada subjek yang sama. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2011:47).

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbanch

Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai

Cronbanch Alpha > 0,70 Nunnally (1994) dalam Ghozali (2011:48).

Berdasarkan hasil uji reliabilitas semua butir pernyataan menghasilkan

nilai Cronbanch Alpha > 0,70. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

instrumen tersebut dinyatakan reliabel, artinya butir penyataan dalam

48
 kuesioner konsisten untuk mengukur konstruk atau variabel penelitian,

maka dapat digunakan dalam pengambilan data penelitian selanjutnya.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan sebuah metode pengujian yang ditujukan agar

hasil uji regresi nantinya terbebas dari semua penyimpangan yang akan

mengganggu ketepatan dari hasil analisis. Sebelum melakukan pengujian

hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan

terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang

harus dilakukan, yakni Uji Normalitas, Uji Multikolonieritas, dan Uji

Heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018:111), uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan

dependennya berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik

memiliki distribusi data yang normal atau mendekati normal yaitu

distribusi tidak menyimpang ke kiri atau ke kanan (kurva normal).

Uji Normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data yang

didapatkan memiliki distribusi normal, seperti yang diketahui uji t dan F

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada

banyak cara yang bisa dilakukan untuk mengukur uji normalitas salah

satunya adalah dengan cara dengan menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov, untuk pengujian metode normal atau tidaknya distribusi data

dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel jika sig < 0,05 maka data tidak

49
 terdistribusi normal sedangkan jika sig > 0,05 maka data terdistribusi

dengan normal. Untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi normal

atau tidaknya yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Robin & Hoki,

2018).

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi dikatakan baik jika tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. (Angel susanti mandagie, 2016). Menurut sugiyono

(2013:126) “suatu model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas

apabila nilai toleransi > 0,10”. Pengujian multikolinieritas ini dapat dilihat

dari nilai variance inflatio factor (VIF). Antara variabel bebas dikatakan

multikolinieiritas apabila toleransinya < 0,1 dan VIF > 10.

Ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance

dan lawannya yaitu variance inflation factor (VIF). Pengujian

multikolinieritas dapat dilakukan dengan metode Tolerance Value (TOL)

dan metode Variance Inflation Factor (VIF). Nilai TOL yang rendah sama

dengan nilai VIF yang tinggi (Ghozali, 2018:107).

a. Bila VIF > 10 dan TOL < 0,1, maka terdapat masalah multikolinearitas

b. Bila VIF < 10 dan TOL > 0,1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

50
 Menurut Imam Ghozali (2016:134), Uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda

maka disebut heteroskedastititas. Untuk menguji ada tidaknya masalah

heteroskedastisitas pada model regresi yang diperoleh digunakan uji

korelasi rank spearman, salah satu cara untuk melihat adanya problem

heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik Scatterplot antara nilai

prediksi variabel terikat yaitu (ZPERD) degan residualnya (SRESID).

Cara menganalisanya :

a. Dengan melihat apakah titik-titik memiliki pola tertentu yang

teratur seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit, jika

terjadi maka mengindikasikan terdapat heterokedastisitas.

b. Jika tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka

mengondikasikan tidak terjadi heterokedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Menurut Imam Ghozali (2016:107), Uji autokorelasi bertujuan

menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan

penggangu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya). Persyaratnya yang harus terpenuhi adalah tidak adanya

autokorelasi dalam model regresi. Untuk pengambilan keputusan ada

tidaknya autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-Watson (DW)

51
 dengan ketentuan apabila nilai statistic Durbin-Waston mendekati angka 2,

maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut tidak memiliki autokorelasi,

dalam hal sebaliknya, maka dinyatakan terdapat autokorelasi.

Jenis uji autokorelasi yang sering digunakan adalah uji Durbin-

Watson (DW-test). Hipotesis yang akan diuji (Ghozali, 2018:112) :

a. Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0)

b. Ha : ada autokorelasi (r ≠ 0)

Pengambilan keputusan mengenai ada atau tidak adanya

autokorelasi diambil menurut kriteria sebagai berikut (Ghozali,

2018:112) :

Tabel 3.4
Kriteria Uji Autokorelasi (Uji Durbin-Watson)

No Hipotesis Nol Keputusan Jika

1 Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 ≤ d ≤ dl

2 Tidak ada autokorelasi positif No Decision dl ≤ d ≤ du

3 Tidak ada autokorelasi negatif Tolak 4 – dl ≤ d ≤ 4

4 Tidak ada autokorelasi negatif No Decision 4 – du ≤ d ≤ 4 – dl

5 Tidak ada autokorelasi, positif Tidak Ditolak du ≤ d ≤ 4 – du

atau negatif

Sumber : Ghozali, (2018)

3.6.3 Analisis Koefisien Korelasi

Analisis korelasi sederhana adalah hubungan antara dua variabel. Dalam

perhitungan korelasi akan didapat koefisien yang menunjukan keeratan hubungan

52
antara dua variabel tersebut. Nilai koefisien korelasi berkisar antara 0 sampai

dengan 1 atau 0 sampai dengan -1, nilai semakin mendekati 1 atau -1, maka

hubungan akan semakin erat, jika mendekati 0 maka hubungan semakin rendah.

3.6.4 Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk melihat ada tidaknya

pengaruh dari variabel independen terhadap dependen dengan menggunakan

analisis ini dapat diketahui berapa besar perubahan yang terjadi. Menurut Iqbal

(2014:63) “berpendapat bahwa Regresi linier sederhana adalah regresi dimana

variabel yang telibat didalamnya hanya dua yaitu satu variabel bebas (X) dan

Variabel terikat (Y)”.

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh informasi

akuntansi diferensial terhadap pengambilan keputusan manajemen. Sugiyono

(2017) “menjelaskan bahwa analisis regresi sederhana didasarkan pada hubungan

fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel

dependen”.

Persamaan umum regresi linier sederhana adalah :

Y = a + bX

Keterangan :

Y = Variabel Terikat

a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan).

53
B = Angka arah atau koefisien regresi.

X = Variabel Bebas

Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai X akan

menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya nilai X akan

membuat Y juga mengalami naik turun. Namun tidak selalu demikian karena

masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhinya.

3.6.5 Analisis Regresi linier Berganda

Menurut Sugiyono (2013:277) yaitu: “Analisis yang digunakan peneliti, bila

bermaksud bagaimana keadaan (naik turunnya) variable dependen (kriterium),

bila dua atau lebih variable independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi

(dinaik turunkan nilainya)”. Sugiyono juga menjelaskan, “Pengujian yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis metode regresi linier

berganda dengan tingkat tarif signifikansi I = 0,05 artinya derajat kesalahan

sebesar 5%, tujuannya untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.

Persamaan regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut :

Y= a + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y = Variabel terikat kinerja karyawan

a = Bilangan konstanta

b1 = koefisien regresi lingkungan kerja (X1)

54
b2 = koefisien regresi disiplin kerja (X2)

3.6.6 Analisis Koefisien Determinasi

Menurut Umi Narimawati (2016), Pengujian koefisien determinasi

bertujuan “Untuk mengetahui besarnya pengaruh antar variabel, nilai koefisien

determinasi menunjukkan presentase variasi nilai variabel dependen yang dapat

dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.” Perhitungan uji ini dilakukan

untuk menghitung “besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja

(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat dengan menggunakan analisis

koefisien determinasi disingkat Kd yang diperoleh dengan mengkuadratkan

koefisien korelasinya”.

Menurut Kuncoro (2013:246) Uji koefisien korelasi digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

terikat. Nilai koefisien determinasi atau R2 berada pada rentang angka nol (0) dan

satu (1).

a. Jika nilai koefisien determinasi yang mendekati angka nol (0) berarti

kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat sangat terbatas.

b. Jika nilai koefisien determinasi variabel mendekati satu (1) berarti

kemampuan variabel bebas dalam menimbulkan keberadaan variabel

terikat semakin kuat.

3.6.7 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Menurut Priyatno (2017), ”Uji t ini bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independent secara individual (parsial) terhadap

55
variabel dependen, pengujian dengan berdasarkan probabilitas: Tingkat

signifikansi yang digunakan sebesar 30%, hal ini berarti tingkat kepercayaan

adalah 70% (100% - 30%)”.

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (lingkungan kerja

dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) secara terpisah

atau parsial.

Dasar pengambilan keputusan :

1. Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel.

a. Apabila t tabel > t hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

b. Apabila t tabel < t hitung, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi

a. Apabila angka probabilitas signifikasi > 0,05, maka H0 diterima dan H1

ditolak.

b. Apabila angka probabilitas signifikasi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1

diterima.

3.6.8 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Ghozali (2016: 98) “mengemukakan uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen atau variabel terikat”. Uji ini dilakukan untuk mengetahui

56
apakah semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel

terikat.

Dasar pengambilan keputusan :

a. Apabila perhitungan F hitung > F tabel atau p value < 0,05 maka Ho

ditolak sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari regresi dapat

menerangkan variabel terikat secara serentak.

b. Apabila perhitungan F hitung < F tabel maka Ho diterima sehingga dapat

dikatakan bahwa variabel bebas tidak mampu menjelaskan variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

Tiara Agung Nusantara Tangerang adalah perusahaan yang bergerak dalam

bidang distributor mesin inkjet printer eksport import yang sudah menjalankan

operasi nya sejak tahun 2000 yang penjualan nya tersebar untuk area Jawa,

57
Sumatera, Kalimantan, dan juga luar negeri seperti Korea, Filipina, Thailand,

Vietnam, dan Myanmar. Penjualan mengalami penurunan kinerja pada tahun 2020

yang lalu yang beralamat di Jl. Perancis Pergudangan dan Perindustrian Kosambi

Permai Blok.i No. 19, Dadap, Kec.Kosambi, Tangerang 15212.

4.1.2 Visi dan Misi PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

1. Visi

Menjadi perusahaan distributor mesin inkjet yang unggul, terkemuka

dan terdepan dalam produk dan pelayanan yang berkualitas.

2. Misi

a. Memberikan produk yang berkualitas keapada pelanggan.

b. Memberikan pelayanan yang optimal, professional dan inovatif

menuju pelanggan.

c. Menerapkan standard operasional perusahan yang efektif dan efisien.

d. Mengembangkan sistem agar terus memberikan produk terbaik,

unggul , dan tidak ketinggalan zaman.

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

Manajemen merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh

Perusahaan. Dengan adanya pembagian kerja maka pekerjaan menjadi dapat

dikontrol dengan baik. Berikut ini struktur organisasi yang ada di PT. Tiara

Agung Nusantara adalah sebagai berikut :

DIRECTOR

GENERAL WAREHOUSE ENGINEER SALES

MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER
58
OPERATIONAL WAREHOUSE ENGIENEER SALES
ACCOUNTING FINANCE
HEAD STAFF STAFF COORDINATOR
 R

ADMINISTRATION
STAFF

DRIVER

Sumber : PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Uji Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa variabel

yang diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas dan uji

reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap

butir pertanyaan pada kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolah uji

validitas, peneliti menggunakan sofware SPSS Versi 26 dengan kriteria

sebagai berikut:

1) Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen valid

2) Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen tidak valid

59
 Adapun hasil uji validitas variabel Lingkungan Kerja adalah sebagai

berikut :

Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan Kerja (X1) r-hitung r-tabel Keputusan
X1.1 0,520 0,2461 valid
X1.2 0,649 0,2461 valid
X1.3 0,718 0,2461 valid
X1.4 0,415 0,2461 valid
X1.5 0,647 0,2461 valid
X1.6 0,709 0,2461 valid
X1.7 0,546 0,2461 valid
X1.8 0,548 0,2461 valid
X1.9 0,443 0,2461 valid
X1.10 0,537 0,2461 valid
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan data tabel di atas, variabel Lingkungan Kerja (X1)

diperoleh nilai r hitung > r tabel (0,2461), dengan demikian maka semua item

kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk

diolah sebagai data penelitian.

Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X2)
Disiplin Kerja (X2) r-hitung r-tabel Keputusan
X2.1 0,464 0,2461 valid
X2.2 0,488 0,2461 valid
X2.3 0,458 0,2461 valid
X2.4 0,575 0,2461 valid
X2.5 0,338 0,2461 valid
X2.6 0,458 0,2461 valid
X2.7 0,446 0,2461 valid
X2.8 0,455 0,2461 valid
X2.9 0,656 0,2461 valid
X2.10 0,492 0,2461 valid
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan data tabel di atas, variabel Disiplin Kerja (X1) diperoleh

nilai r hitung > r tabel (0,2461), dengan demikian maka semua item kuesioner

60
dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah

sebagai data penelitian.

Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan (Y) r-hitung r-tabel Keputusan
Y.1 0,481 0,2461 valid
Y.2 0,550 0,2461 valid
Y.3 0,437 0,2461 valid
Y.4 0,548 0,2461 valid
Y.5 0,505 0,2461 valid
Y.6 0,491 0,2461 valid
Y.7 0,526 0,2461 valid
Y.8 0,531 0,2461 valid
Y.9 0,560 0,2461 valid
Y.10 0,414 0,2461 valid
Y.11 0,560 0,2461 valid
Y.12 0,556 0,2461 valid
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan data tabel di atas, variabel Kinerja Karyawan (Y)

diperoleh nilai r hitung > r tabel (0,2461), dengan demikian maka semua item

kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk

diolah sebagai data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner

reliabel atau handal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:47) “Uji Reliabilitas

adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

61
 waktu ke waktu”. Adapun kriteria atau ketentuan dalam memutuskan

pernyataan tersebut reliabel atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:

1) Jika nilai Cronbatch Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.

2) Jika nilai Cronbatch Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel.

Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for

window Versi 26, yang hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen
Cronbatch Standar
Variabel Keputusan
Alpha Cronbatch Alpha
Lingkungan Kerja (X1) 0,777 0.60 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0.625 0.60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.701 0.60 Reliabel
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan bahwa

variabel Lingkungan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan

(Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel

memiliki nilai Chronbath Alpha lebih besar dari 0,60.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau

keberartian hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan

terhindar dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-

gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan sebagai

62
data penelitian. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi

26.

Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri dari

uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji heterokedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal atau

berdistribusi tidak normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data

normal atau mendekati normal. Untuk memastikan asumsi bahwa persamaan

tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan alat ukur

perhitungan residual variabel dependen.

Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-

Smirnov Test dengan syarat significancy α > 0,05. Adapun hasil uji normalitas

dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:

Tabel 4.5
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 64
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,80969113
Most Extreme Absolute ,053
Differences Positive ,044
Negative -,053
Test Statistic ,053
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Olah data SPSS 26

63
 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

signifikansi 0,200 > 0,05). Dengan demikian maka asumsi distribusi

persamaan pada uji ini adalah normal.

Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan grafik

probability plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran titik-titik residual mengikuti arah garis diagonal, dan hal itu

sesuai dengan hasil diagram penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi 26

seperti pada gambar dibawah ini:

Sumber : Olah data SPSS 26

Gambar 4.2
Grafik P-P Plot Uji Normalitas
Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability

plot menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang

menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis

diagonal. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

64
 Uji mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel

bebas tidak memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi

antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat

nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun sebagai

prasyarat adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala

multikoliniearitas

2) Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi gejala

multikoliniearitas.

Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagai

berikut:

Tabel 4.6
Hasil Uji Multikolinearitas dengan Collinearity Statistic
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
Toler
Model B Std. Error Beta ance VIF
1 (Constant) 5,652 5,537 1,021 ,311
Lingkungan_X1 ,284 ,083 ,341 3,403 ,001 ,911 1,098
Disiplin_X2 ,715 ,149 ,479 4,790 ,000 ,911 1,098
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas

diperoleh nilai tolerance variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,911 dan

Disiplin Kerja sebesar 0,911, dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan

nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel Lingkungan Kerja kerja

sebesar 1,098 serta Disiplin Kerja sebesar 1,098 dimana nilai tersebut kurang

65
 dari 10. Dengan demikian model regresi ini tidak terjadi gejala

multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Salah

satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji

Glejser dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.

Adapun ketentuan terjadi dan tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas

adalah sebagai berikut:

1) Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05,

maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.

2) Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05,

maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.

Tabel 4.7
Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,384 3,117 3,332 ,001
Lingkungan_X1 -,087 ,047 -,234 -1,859 ,068
Disiplin_X2 -,129 ,084 -,193 -1,534 ,130
a. Dependent Variable: RES_ABS
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model

pada variabel Lingkungan Kerja (X1) diperoleh nilai probability signifikansi

66
(Sig.) sebesar 0,068 dan Disiplin Kerja (X2) diperoleh nilai probability

signifikansi (Sig.) sebesar 0,130 dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.) >

0,05. Dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan

heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data

penelitian.

Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot

antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID)

dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar melebar

dan menyempit maka telah terjadi gangguan heteroskedastisitas.

2) Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak

terjadi gangguan heteroskedastisitas.

Sumber : Olah data SPSS 26

Gambar 4.3
Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatterplot

tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-pola

67
 tertentu, dengan demikian tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas pada

model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai.

4.2.3 Uji Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Deskripsi karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia,

pendidikan dan masa kerja. Adapun karakteristik responden dapat

disajikan dalam tabel di bawah ini :

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Laki-Laki 49 76,6 76,6 76,6
Perempuan 15 23,4 23,4 100,0
Total 64 100,0 100,0
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan data di atas, responden yang berjenis kelamin

laki-laki sebanyak 49 orang atau 76,6%, sedangkan yang berjenis

kelamin perempuan sebanyak 15 orang atau 23,4%.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.9
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-30 Tahun 61 95,3 95,3 95,3
31-40 Tahun 3 4,7 4,7 100,0
Total 64 100,0 100,0
Sumber : Olah data SPSS 26

68
 Data di atas, semua responden rata-rata berusia antara 20-30

tahun, yaitu sebanyak sebanyak 61 orang atau 95,3%, usia antara 31-

40 tahun, yaitu sebanyak sebanyak 3 orang atau 4,7%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.10
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat_Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 57 89,1 89,1 89,1
D3 3 4,7 4,7 93,8
S1 4 6,3 6,3 100,0
Total 64 100,0 100,0
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan data di atas, responden berpendidikan

SMA/SMK, yaitu sebanyak 57 orang atau 89,1%, responden

berpendidikan D3 sebanyak 3 orang atau 4,7% dan responden

berpendidikan S1 sebanyak 4 orang atau 6,3%.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.11
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Lama_Bekerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid <1 Tahun 1 1,6 1,6 1,6
2-4 Tahun 45 70,3 70,3 71,9
>5 Tahun 18 28,1 28,1 100,0
Total 64 100,0 100,0
Sumber : Olah data SPSS 26

Data di atas, responden yang bekerja <1 tahun sebanyak 1

atau 1,6%, responden yang bekerja diantara 2-4 tahun sebanyak 45

orang atau 70,3%, yang bekerja antara >5 tahun sebanyak 18 orang

atau 28,1%.

69
2. Analisis Deskriptif Penilaian Responden

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Lingkungan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y).

Dalam menganalisis, penulis menggunakan analisa deskriptif dengan

memberikan gambaran mengenai hasil penelitian, bagaimana

karakteristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel yang diteliti.

Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan pembobotan

terhadap skor masing-masing variabel dengan memberikan skor total

dengan jumlah item dari variabel yang dibobot, melalui pertanyaaan yang

diberikan peneliti dalam kuesioner. Pembobotan dalam penelitian ini

menggunakan metode pengukuran Likert, dimana pernyataan

mengandung 5 alternatif jawaban dengan menentukan rentang skala dari

setiap variabel dapat ditetapkan interval untuk memberikan interpretasi

berdasar baik dan tidak baik. yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.12
Tabel Interval Tanggapan Responden
Rentang Skala Keterangan / Kriteria
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju (STS
1,80 – 2,59 Tidak Setuju (TS)
2,60 – 3,39 Netral (N)
3,40 – 4,19 Setuju (S)
4,19 – 5,00 Sangat Setuju (SS)
Sumber: Sugiyono (2017:95)

Berdasar pada kriteria di atas, maka dapat dilakukan penilain

atau jawaban responden menurut item pernyataan sebagai berikut :

a. Penilaian Responden Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden

pada butir pertanyaan variabel Lingkungan Kerja (X1) sebagai

70
 berikut:

Tabel 4.13
Jawaban Responden Berdasarkan Pada Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Pilihan Jawaban
Responde Mean
No. Pernyataan SS S N TS STS Total Ket
n Skor
5 4 3 2 1
Pencahayaan
Menurut saya,
penerangan
cahaya yang
1 terpasang di 5 30 25 4 0 228 64 3,56 S
dalam ruangan
kerja sudah
cukup memadai
Menurut saya, di
luar area ruangan
kerja masih perlu
2 penambahan 3 39 16 6 0 231 64 3,61 S
penerangan
cahaya yang
memadai
Menurut saya,
ruangan tempat
kerja bagian
tertentu masih
3 butuh ventilasi 6 35 17 6 0 233 64 3,64 S
untuk
mendapatkan
pencahayaan dari
sinar matahari
Warna
Menurut saya,
warna cahaya
dalam ruangan
4 6 45 8 5 0 244 64 3,81 S
kerja sudah
memenuhi
standar
Menurut saya,
warna cat di
dalam ruangan
sudah cukup
5 18 25 13 8 0 245 64 3,83 S
membuat saya
nyaman dalam
melakukan
aktivitas kerja
Menurut saya,
warna cat pada
6 bagian tertentu 21 28 9 6 0 256 64 4,00 S
masih perlu
diperbaiki
Suara

71
 Pilihan Jawaban
Menurut saya,
tidak ada suara
yang
mengganggu di
sekitar area Responde Mean
7
No. Pernyataan 17 33 11 3 0 256
Total 64 4,00 S
Ket
tempat kerja n Skor
yang
memngganggu
aktivitas kerja
saya
Menurut saya,
kondisi ruangan
kerja tidak cukup
untuk meredam
8 suara masuk dari 31 23 9 1 0 276 64 4,31 SS
luar ruangan,
sehingga
mengganggu
aktivitas kerja
Udara
Menurut saya,
kondisi
temperatur
9 ruangan kerja di 9 38 16 1 0 247 64 3,86 S
area ruangan
kerja saya sudah
memadai
Menurut saya,
sirkulasi udara di
ruang kerja saya
masih belum
memadai,
10 sehingga 7 38 17 2 0 242 64 3,78 S
kelembaban
udara
mengganggu
kelancaran dalam
beraktivitas
Jumlah 123 334 141 42 0
0,0 2458 640 3,84 S
Persentase (%) 19,2% 52,2% 22,0% 6,6%
%
Sumber : Olah Data Primer

Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas

pernyataan pada variabel Lingkungan Kerja diperoleh rata-rata skor

3,84 termasuk pada rentang skala 3,40 - 4,19 dengan kriteria setuju,

artinya mayoritas responen memberikan jawaban setuju. Responden

72
 yang menjawab sangat setuju sebesar 19,2%, responden yang

menjawab setuju sebesar 52,2%, responden yang menjawab netral

sebesar 22,0% dan responden menjawab tidak setuju sebesar 6,6%.

b. Penilaian Responden variabel Disiplin Kerja (X2)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan

responden pada butir pertanyaan variabel Disiplin Kerja (X2) sebagai

berikut :

Tabel 4.14
Jawaban Responden Berdasarkan Pada Variabel Disiplin Kerja (X2)
Pilihan Jawaban
Responde Mean
No. Pernyataan SS S N TS STS Total Ket
n Skor
5 4 3 2 1
Tujuan
Saya bekerja
dengan tekun
agar tujuan
1 perusahaan 1 43 20 0 0 237 64 3,70 S
dalam
mengejar target
dapat terpacai
Menurut saya,
pekerjaan yang
diberikan
perusahaan
sangat berat
2 karena 2 45 17 0 0 241 64 3,77 S
bertujuan
untuk
memenuhi
taget yang akan
dicapai
Kemampuan
Saya dapat
menyelesaikan
3 2 40 22 0 0 236 64 3,69 S
pekerjaan
dengan
4 Pekerjaan yang 1 34 29 0 0 228 64 3,56 S
diberikan
perusahaan
tidak sesuai
dengan

73
 Pilihan Jawaban
kemampuan Responde Mean
No. Pernyataan Total Ket
saya n Skor
Keteladanan Pimpinan
Pimpinan saya
adalah teladan
5 saya dalam 2 33 28 1 0 228 64 3,56 S
menjalankan
disiplin kerja 
Balas Jasa
Saya diberikan
penghargaan
6 materi apabila 1 43 19 1 0 236 64 3,69 S
menjalankan
disiplin 
Keadilan
Pimpinan
selalu
memberikan
reward apabila
7 saya 6 36 22 0 0 240 64 3,75 S
menjalankan
pekerjaan
dengan
disiplin 
Sanksi Hukum
Hukuman
disiplin yang
diberikan
kepada saya
8 1 49 14 0 0 243 64 3,80 S
sesuai dengan
pelanggaran
yang saya
lakukan 
Ketegasan
Perusahaan
kurang tegas
dalam
melakukan
9 4 48 12 0 0 248 64 3,88 S
tindakan
terhadap
karyawan yang
kurang disiplin 
Hubungan Kemanusiaan
Pemimpin saya
berusaha
menyelesaikan
10 dengan bijak 5 44 15 0 0 246 64 3,84 S
setiap konflik
yang dihadapi
karyawan 
Jumlah 25 415 198 2 0 2383 640 3,72 S

74
 Pilihan Jawaban
Responde Mean
No. Pernyataan 30,9 Total Ket
Persentase (%) 3,9% 64,8% 0,3% 0,0% n Skor
%
Sumber : Olah Data Primer

Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas

pernyataan pada variabel Disiplin Kerja diperoleh rata-rata skor 3,72

termasuk pada rentang skala 3,40 - 4,19 dengan kriteria setuju,

artinya mayoritas responen memberikan jawaban setuju. Responden

yang menjawab sangat setuju sebesar 3,9%, yang menjawab setuju

sebesar 64,8%, yang menjawab netral sebesar 30,9% dan responden

yang menjawab tidak setuju sebesar 0,3%.

c. Penilaian Responden variabel Kinerja Karyawan (Y)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan

responden pada butir pertanyaan variabel Kinerja Karyawan (Y)

sebagai berikut :

Tabel 4.15
Jawaban Responden Berdasarkan Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pilihan Jawaban
Mean
No. Pernyataan SS S N TS STS Total Responden Ket
Skor
5 4 3 2 1
Quantity of work
Saya mampu
menyelesaikan
hasil pekerjaan
1 1 41 10 12 0 223 64 3,48 S
sesuai dengan
harapan
perusahaan
Saya merasa
senang jika saya
mampu
menyelesaikan
2 1 44 18 1 0 237 64 3,70 S
pekerjaan lain
diluar pekerjaan
utama yang di
berikan
Quality of work

75
 Pilihan Jawaban
Saya
mengerjakan
suatu pekerjaan
Mean
3
No. dengan penuh
Pernyataan 7 41 13 3 0 244
Total 64
Responden 3,81 S
Ket
Skor
ketelitian,
perhitungan,
dan cermat
Dengan
pengetahuan
yang saya
miliki, saya
4 dapat menguasai 3 42 18 1 0 239 64 3,73 S
bidang tugas
yang saya
kerjakan dengan
hasil yang baik.
Job knowledge
Saya mampu
menjalankan
5 tahapan kerja 0 27 17 20 0 199 64 3,11 N
sesuai aturan
perusahaan
Saya mampu
melaksanakan
6 pekerjaan sesuai 0 44 19 1 0 235 64 3,67 S
tahapan tanpa
diberikan arahan
Creativeness
Saya selalu
menyelesaikan
7 1 44 18 1 0 237 64 3,70 S
pekerjaannya
tepat waktu
Saya selalu
melaksanakan
8 pekerjaannya 2 26 24 12 0 210 64 3,28 N
tanpa adanya
kesalahan
Cooperation
Menurut saya,
kerjasama antar
9 karyawan sudah 1 43 19 1 0 236 64 3,69 S
berjalan dengan
baik
Dependability
Saya dapat
mengatasi setiap
permasalahan
10 yang di hadapi 6 33 23 2 0 235 64 3,67 S
dalam bekerja
secara
individual
Initiative

76
 Pilihan Jawaban
Saya
mempunyai
inisiatif sendiri
Mean
11
No. jika mengalami
Pernyataan 1 47 15 1 0 240
Total 64
Responden 3,75 S
Ket
Skor
kesulitan dalam
menjalankan
pekerjaan
Personal qualities
Kemampuan
saya dalam
menjalankan
12 3 33 26 2 0 229 64 3,58 S
pekerjaan dapat
dihandalkan di
dalam tim
Jumlah 22 385 179 54 0
2764 768 3,60 S
Persentase (%) 3,4% 60,5% 28,6% 7,4% 0,0%
Sumber : Olah Data Primer

Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas

pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan diperoleh rata-rata skor

3,60 termasuk pada rentang skala 3,40 - 4,19 dengan kriteria Setuju.

Responden yang menjawab sangat setuju sebesar 3,4%, menjawab

setuju sebesar 60,5%, menjawab netral sebesar 28,6% dan responden

yang menjawab tidak setuju sebesar 7,4%.

4.2.4 Analisis Kuantitatif

Analisis verifikatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh dan

menganalisis signifikansi dari perngaruh tersebut. Pada analisis ini dilakukan

terhadap pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel terikat.

1. Uji Regresi Linier Sederhana

Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah

Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) secara parsial. Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan SPSS Versi 26

77
 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.16
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,701 3,581 7,737 ,000
Lingkungan_X1 ,403 ,093 ,484 4,355 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat

diperoleh persamaan regresi Y = 27,701 + 0,403 X 1. Dari persamaan di atas

maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

a) Nilai konstanta sebesar 27,701 diartikan bahwa jika variabel Lingkungan

Kerja (X1) tidak ada maka telah terdapat nilai Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 27,701 point.

b) Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,403 diartikan

apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Disiplin

Kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Lingkungan Kerja

(X1) akan mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0,403 point.

Tabel 4.17
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients

78
 B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,896 5,754 1,894 ,063
Disiplin_X2 ,867 ,154 ,581 5,625 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat

diperoleh persamaan regresi Y = 10,896 + 0,867 X2. Dari persamaan di atas

maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

a) Nilai konstanta sebesar 10,896 diartikan bahwa jika variabel Disiplin

Kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 10,896 point.

b) Nilai koefisien regresi didiplin kerja (X2) sebesar 0,867 diartikan apabila

konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Lingkungan Kerja

(X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan

mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar

0,867 point.

2. Uji Regresi Linier Berganda

Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah

Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) baik secara simultan. Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan SPSS

Versi 26 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Lingkungan Kerja (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa

79
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,652 5,537 1,021 ,311
Lingkungan_X1 ,284 ,083 ,341 3,403 ,001
Disiplin_X2 ,715 ,149 ,479 4,790 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi linier berganda pada

tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 5,652 + 0,284 X1 +

0,715 X2. Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

a) Nilai konstanta sebesar 5,652 diartikan bahwa jika variabel Lingkungan

Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) tidak dipertimbangkan maka Kinerja

Karyawan (Y) hanya akan bernilai sebesar 5,652 point.

b) Nilai Lingkungan Kerja (X1) 0,284 diartikan apabila konstanta tetap dan

tidak ada perubahan pada variabel Disiplin Kerja (X2), maka setiap

perubahan 1 unit pada variabel Lingkungan Kerja (X1) akan

mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar

0,284 point.

c) Nilai Disiplin Kerja (X2) 0,715 diartikan apabila konstanta tetap dan

tidak ada perubahan pada variabel Lingkungan Kerja (X1), maka setiap

perubahan 1 unit pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan mengakibatkan

terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,715 point.

3. Uji Koefisien Korelasi (r)

Uji koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.

80
 Untuk menginterpretasikan hasil koefisien korelasi dapat berpedoman pada

tabel sebagai berikut :

Tabel 4.19
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (r)
Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2017:184)

Tabel 4.20
Hasil Uji Koefisien Korelasi Antara Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,666 a
,444 ,425 2,855
a. Predictors: (Constant), Disiplin_X2, Lingkungan_X1
b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan pada hasil analisis koefisien korelasi (r) pada tabel di

atas, diperoleh nilai R Koefisien korelasi sebesar 0.666 dimana nilai tersebut

berada pada interval 0,600 - 0,799 artinya variabel Lingkungan Kerja kerja

dan Disiplin Kerja mempunyai tingkat hubungan yang Kuat terhadap Kinerja

Karyawan.

4. Analisis Koefisien Determinasi (R Square)

81
 Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui

persentase kekuatan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel

dependen secara simultan, dalam penelitian ini adalah variabel Lingkungan

Kerja kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah dengan

program SPSS Versi 26, sebagai berikut:

Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisien Determinasi Antara Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,666 a
,444 ,425 2,855
a. Predictors: (Constant), Disiplin_X2, Lingkungan_X1
b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

R Square sebesar 0,444 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Lingkungan

Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan

sebesar 44,4% sedangkan sisanya sebesar (100 - 44,4%) = 55,6% dipengaruhi

faktor lain yang tidak dilakukan dalam penelitian ini.

4.2.5 Uji Hipotesis

1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis variabel Lingkungan Kerja (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dilakukan dengan

uji t (uji secara parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria

signifikansi 5% (0,05) dengan membandingkan antara nilai t hitung

dengan t tabel yaitu sebagai berikut:

82
 1) Jika nilai t hitung < t tabel : berarti H0 diterima dan H1 ditolak

2) Jika nilai t hitung > t tabel : berarti H0 ditolak dan H1 diterima

Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

ttabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)

α = tarif nyata 5%

df = (n-2), maka diperoleh (64-2) = 62, maka ttabel = 1,99897

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau ρ

value < Sig.0,05. Adapun hasil pengolahan data menggunakan program

SPSS Versi 26, dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.22
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,701 3,581 7,737 ,000
Lingkungan_X1 ,403 ,093 ,484 4,355 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh

nilai t hitung >t tabel atau (4,355 > 1,99897) Hal tersebut juga diperkuat

dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000< 0,05). Dengan demikian maka H 0

ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa secara parsial

83
 variabel Lingkungan Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

Tabel 4.23
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,896 5,754 1,894 ,063
Disiplin_X2 ,867 ,154 ,581 5,625 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Olah data SPSS 26

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh

nilai t hitung >t tabel atau (5,625 > 1,99897) Hal tersebut juga diperkuat

dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0

ditolak dan H2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa secara parsial

variabel Disiplin Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

2. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Untuk pengujian pengaruh variabel Lingkungan Kerja dan

Disiplin Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan dilakukan

dengan uji statistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Dalam

penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) yaitu

membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan

sebagai berikut:

1) Jika nilai F hitung < F tabel: berarti H0 diterima dan H3 ditolak

84
 2) Jika nilai F hitung > F tabel: berarti H0 ditolak dan H3 diterima

Untuk menentukan besarnya Ftabel dicari dengan ketentuan df =

(n-k-1), maka diperoleh (64-2-1) = 61, jadi Ftabel = 3,15. Kriteria

dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau ρ value < Sig.0,05.

Tabel 4.24
Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Antara Lingkungan Kerja (X1)
dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 396,405 2 198,203 24,310 ,000b
Residual 497,345 61 8,153
Total 893,750 63
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
b. Predictors: (Constant), Disiplin_X2, Lingkungan_X1
Sumber : Olah data SPSS 26
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh

nilai Fhitung > Ftabel atau (24,310 > 3.15), hal ini juga diperkuat dengan ρ

value < Sig. 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak

dan H3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel

Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terdapat pengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

4.3 Pembahasan Penelitian

4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada regresi linier sederhana,

diperoleh persamaan regresi Y = 27,701 + 0,403 X1. Dari persamaan di atas maka

dapat disimpulkan bahwa, nilai konstanta sebesar 27,701 diartikan bahwa jika

variabel Lingkungan Kerja (X1) tidak ada maka telah terdapat nilai Kinerja

Karyawan (Y) sebesar 27,701 point. Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja

(X1) sebesar 0,403 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada

85
variabel Disiplin Kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel

Lingkungan Kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja

Karyawan (Y) sebesar 0,403 point. Berdasarkan pada hasil pengujian pada

hipotesis pertama diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (4,355 > 1,99897) Hal tersebut

juga diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian

maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa secara parsial

variabel Lingkungan Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.

Lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai jika lingkungan kerja yang ada pada suatu instansi baik.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai melalui peningkatan

hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta

dukungan oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja akan

membawa dampak yang positif bagi pegawai sehingga kinerja pegawai dapat

meningkat, (Budianto dkk, 2015).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sunarto dkk, (2020) dalam

jurnal dengan judul penelitian “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pada PT Anugrah Bersama Sejahtera Depok”

dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Bersama Sejahtera

Depok.

4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

86
 Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada regresi linier sederhana,

diperoleh persamaan regresi Y = 10,896 + 0,867 X2. Dari persamaan di atas maka

dapat disimpulkan bahwa, nilai konstanta sebesar 10,896 diartikan bahwa jika

variabel Disiplin Kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai Kinerja Karyawan

(Y) sebesar 10,896 point. Nilai koefisien regresi didiplin kerja (X2) sebesar 0,867

diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel

Lingkungan Kerja (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Disiplin Kerja

(X2) akan mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar

0,867 point. Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis kedua diperoleh nilai t

hitung > t tabel atau (5,625 > 1,99897) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Sig. <

0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H2 diterima, hal

ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Disiplin Kerja terdapat pengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara

Tangerang.

Disiplin kerja menurut Setiyawan dan Waridin (2012:189) adalah

“Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun

tidak tertulis yang telah ditetapkan”. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani

(2012:825) mengemukakan “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma yang berlaku”.

87
 Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Husain, (2018) dalam jurnal

dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Pada PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro)” dari hasil penelitian

menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Pada PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro.

4.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi linier berganda diperoleh

persamaan regresi Y = 5,652 + 0,284 X1 + 0,715 X2. Dari persamaan di atas maka

dapat disimpulkan, bahwa nilai konstanta sebesar 5,652 diartikan bahwa jika

variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) tidak dipertimbangkan

maka Kinerja Karyawan (Y) hanya akan bernilai sebesar 5,652 point. Nilai

Lingkungan Kerja (X1) 0,284 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada

perubahan pada variabel Disiplin Kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada

variabel Lingkungan Kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya kenaikan pada

Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,284 point. Nilai Disiplin Kerja (X2) 0,715

diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel

Lingkungan Kerja (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Disiplin Kerja

(X2) akan mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar

0,715 point. Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis ketiga diperoleh nilai

Fhitung > Ftabel atau (24,310 > 3.15), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig.

0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H3 diterima, hal

ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin

88
Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiara

Agung Nusantara Tangerang.

Setiap organisasi atau perusahaan senantiasa berusaha untuk dapat

menciptakan kinerja yang baik bagi karyawan. Dalam kinerja merupakan prestasi

kerja yakni membandingkan hasil kerja yang secara nyata dengan setandar kerja

yang di tetapkan. Husain (2018) menyatakan kinerja karyawan merupakan hasil

atau prestasi kerja yang di nilai dari segi kualitas maupun kuantintas berdasarkan

standar kerja yang di tentukan oleh pihak organisasi. Menurut Torang (2013 : 74)

menyatakan kinerja adalah kuantintas dan atau kualitas hasil kerja individu atau

sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi

yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran

yang telah di tetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Kinerja karyawan di

pengaruhi beberapa faktor yaitu : gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, komunikasi, kepuasan kerja dan

faktor-faktor lainya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rastana, (2021) dalam

jurnal dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keuangan Daerah di Kabupaten

Tabanan” dari hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dan

disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Pada Badan

Keuangan Daerah di Kabupaten Tabanan.

89
 DAFTAR PUSTAKA

Arda,Mutia (2017) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau
Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. 18 (1) : 45-65
Apriani,Dwi Rachma & Wahyu hidayat (2016) Pengaruh Lingkungan kerja,
kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.Kereta
Api Indonesia (PERSERO) DAOP IV Semarang. ejournal3.undip. 5
(4) : 42-52
Afandi, Pandi (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama.
Yogyakarta: Nusa Media
Amanah, Dita & Anita Cempaka Putri (2012) Pegaruh lingkungan kerja dan
komunikasi terhadap kinerja karyawa pada PT. United Tractors,
Tb.Jurnal Niagawan. 1 (2) : 45-60

90
Budianto,A.Aji Tri & Amelia Ktini (2015) Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU Distribusi Wilayah Jakarta. Openjurnal.unpam. 3 (1) : 100-
124
Bintoro dan Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.
Yogyakarta : Gava Media.
Budianto,A.Aji Tri & Amelia Ktini (2015) Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU Distribusi Wilayah Jakarta. Openjurnal.unpam. 3 (1) : 100-
124
Eliyanto (2018) Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMA Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen. Jurnal
Pendidikan Madrasah. 3 (1) : 169-181
Fachri,Helman & Peri Irawan (2009) Faktor-faktor yang mempengaruhii
Disiplin Kerja Pegawai di RRI. Pusdatin.RRI : 41-56
Ferawati, Apfia (2017) Pengaruh ingkugan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Agora 5 ( 1) : 30-41
Ghozali., Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program (Ibm.
Spss). Edisi 8. Penerbit: Semarang: Badan Perbit Universitas
Diponegoro.
Gultom, Dedek Kurniawan (2014) Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan
dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Perusahaan Gas
Negara
Hasibuan, Melayu S.P (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
keduapuluh satu. Jakarta : Bumi Aksara
Halim,Jesslyn & Fransisca Andreani (2017) Analisi Pengaruh Motivasi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karywan Di Broadway Babershop
PT.Bersama Lima Putera. Agora 5 (1) : 1-20
Juliandi,Azuar, Irfan & Saprinal Manurung (2015), Metodologi Penelitian
Bisinis. Cetakan kedua. UMSU PRESS
Jufrizen (2016) Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. 17
(1) : 30-41
Kholil,M Abdul, Marzolina, & Taufiqurrahman (2014) Pengaruh Disiplin dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kineja Karyawan Pabrik pada PT.Inti
KARYA Plasma Perkasa Tapung. JOM Fekon. 1 (2) : 1-13
Kasmir (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat. Depok:
PT.RajaGrafindo Persada.

91
Liawandy,Feru, Sri Indarti, & Marzolina (2014) Pengaruh Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi
PT.Nafal Tiara Abdi Pekanbaru. JOM Fekon. 1 (2) : 1-15
Lusri,Lidia, & Hotlan Siagian (2017) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada
karyawan PT.Borwita Citra Prima Surabaya. Agora. 5 (1) : 15-38
Laksmi,Fuad Gani, dan Budiantoro (2016), Manajemen Perkantoran Modern.
Cetakan kedua. Depok : PT.Rajagrafindo Persada
Logahan,Jerry M, Tjia Fie Tjoe, & Naga (2012) Analisis pengaruh lingkungsn
kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan CV.Mum
Indonesia. Binus Business Review. 3 (1) : 573-586
Margaret, Fitra (2017) Pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam At-Taqwa Gumawang
Pontianak. Kolegial. 3 (1) : 95-108
Massie,Eunike M, Lotje Kawer, & Greis Sendow (2017) Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karywan PT.Telkom, Tbk Manado.Ejournal.unsrat.ac.id. 5 (3) : 4025-
4034
Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan kesebelas. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya
Priansa, Donni Juni (2018), Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Cetakan ketiga. Bandung : Alfabeta
Puryana, Dessy Eka (2016) Hubungan Koordinasi Dengan Disiplin Kerja
Pegawai Pada Kantor Inspektorat Daerah Kota Samarinda. eJournal
Ilmu Pemerintahan. 4 (2) : 843-856
Pramadita,AA Gde Oka & Ida Bagus Ketut Surya (2015) Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawa Pada
PT.PLN (Persero) Distribusi di Denpasar Bali. E-Jurnal Manajemen
Unud. 4 (8) : 2301-2317
Priyatno, Duwi. (2016). Spss 22 Pengolahan Data Terpraktis.Yogyakarta: Cv.
Andi Offset.
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi
kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,. Edisi
ke 6, Depok: PT. Raja Grafindo Persada.

92
Rizky, Putri & Ngatno (2016) Pengaruh lingkungan kerja,disiplin kerja, dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan kantor PT.Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP IV Semarang. Ejornal3.undip. 5 (4) : 53-48
Serli, Yuni Putri & Yuliana (2018) Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan di Hotel Rocky Plaza Padang. ejournal.unp. 4 (5) : 41-
55
Sugiyono (2017). Metode Penelitian Bisnis . Cetakan kedua puluh lima.
Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy.(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno, Edy (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesembilan.
Jakarta : Kencana Prenada Media Group
Setiawan, Agung (2013) Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawa Pada Rumah Sakit Umum Daerha Kanjurahan
Malang. Jurnal Ilu Manajemen. 1 (4) : 1245-1253
Tampi, Bryan Johannes (2014) Pegaruh gaya kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK.
Journal ”Acta Diurna”. 3 (4) : 1-1

93