Manajemen Sumber Daya
Manusia I
oleh:
Zulkifli, S.E., M.M.
Materi perkuliahan Prodi Manajemen FEBI UMK
MSDM – Handout 1
Konsep & Ruang Lingkup
Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah pemafaatan para
individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. (Mondy 2008)
Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah meningkatkan kontribusi
produktif para karyawan bagi organisasi
secara stratejik, etis, dan bertanggung
jawab sosial. (Werther & Davis 1996)
SDM adalah aset yang harus dikelola
secara cermat dan sejalan dengan
kebutuhan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
Apa perbedaan MSDM dengan
Manajemen Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen
personalia” terkandung pengertian
bahwa karyawan (personalia) hanya
dianggap sebagai salah satu faktor
produksi saja, yang tenaganya harus
digunakan secara produktif bagi
pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung
pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada
dalam perusahaan merupakan aset
(kekayaan, milik yang berharga) perusahaan,
sehingga harus dipelihara dan dipenuhi
kebutuhannya dengan baik.
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung
jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM
hanya memberikan dukungan
dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen
SDM dalam tingkat yang layak
bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya
akan terbuang percuma jika
MSDM tidak direncanakan
secara optimal sesuai kebutuhan
organisasi.
Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif tuntutan-
tuntutan tersebut bagi organisasi.
Tujuan Personal
Membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi
mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual
bagi organisasi. Tujuan personal
para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi.
Jika tidak demikian, kinerja dan
kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
A. Persiapan dan Seleksi / Staffing
Analisis dan Desain Jabatan
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
B. Pengembangan dan Evaluasi
Orientasi, Penempatan, dan PHK
Pelatihan dan Pengembangan
Perencanaan Karir
Penilaian Kinerja
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
C. Kompensasi dan Proteksi
Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan
Layanan
Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
D. Hubungan Kekaryawanan dan Audit
Hubungan Kekaryawanan
Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
Audit MSDM
Penyediaan Staf
Penyediaan staf (staffing) merupakan proses
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai
keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu
yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
Analisis jabatan
Perencanaan SDM
Perekrutan dan seleksi
Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama
MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan
dan pengembangan namun juga aktivitas-
aktivitas perencanaan dan pengembangan
karir individu, pengembangan organisasi,
serta manajemen dan penilaian kinerja.
Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan
atas jasa mereka, yang meliputi:
Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima
dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan):
Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit,
liburan, asuransi kesehatan, dsb.
Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Keselamatan
dan Kesehatan
Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan
dari penyakit fisik maupun emosional.
Kedua aspek di atas penting karena para
karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang
aman dan menikmati kesehatan yang baik akan
cenderung lebih produktif dan memberikan
manfaat jangka panjang bagi organisasi.
Hubungan Kekaryawanan dan
Perburuhan
Suatu perusahaan secara hukum harus
mengakui adanya serikat pekerja dan berunding
dengannya dengan itikad baik jika para
karyawan perusahaan tersebut menginginkan
adanya serikat pekerja untuk mewakili mereka.
Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan
kolektif seringkali disebut sebagai hubungan
industrial.
Kesalingterhubungan Fungsi-
Fungsi MSDM
Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu
bidang akan memengaruhi bidang-bidang
lainnya.
Beberapa contoh:
Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan
membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi
yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.
Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa
ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi
para karyawan.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
(Hasibuan,2013 : 34)
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job
evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Pendekatan MSDM
1. Pendekatan Mekanik (klasik)
Dalam pendekatan mekanis, jika ada perlawanan dengan energi
kerja, maka elemen manusia dalam organisasi disamakan
menggunakan faktor-faktor produksi lainnya, sebagai akibatnya
kepemimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah rendah sebagai akibat rendahnya porto produksi.
Pandangan dari pendekatan ini menunjukkan perilaku bahwa
tenaga kerja harus dikelompokkan menjadi modal yang
merupakan faktor produksi. Dengan ini, lebih baik untuk
mendapatkan tenaga kerja murah tetapi mampu semaksimal
mungkin dan mendapatkan hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pengusaha. Pendekatan ini relatif umum di negara-
negara industri barat sampai tahun 1920-an.
Pendekatan MSDM
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan berkembangnya pemikiran yang didasarkan pada
pekerja yang semakin maju berdasarkan pada pekerja,
yang memberitahu mereka bahwa mereka dapat pergi
berdasarkan ketergantungan manajemen atau pemimpin
perusahaan untuk menyeimbangkan dengan kebaikan bagi
pekerja.
Paternalisme adalah konsep yang mencurigai manajemen
sebagai pelindung karyawan, berbagai jenis bisnis telah
dilakukan oleh para pemimpin perusahaan sehingga non-
pekerja mencari sumbangan berdasarkan pihak lain.
Pendekatan ini mulai menghilang selama tahun 1930-an.
Pendekatan MSDM
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa suatu organisasi /
perusahaan adalah sistem kompleks yang beroperasi di lingkungan
yang kompleks yang dapat disebut sistem eksternal.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi /
perusahaan hanya akan tercapai jika ada kerjasama yang harmonis
antara sesama karyawan, bawahan dan atasan, dan interaksi yang baik
antara semua karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling
ketergantungan, interaksi, dan hubungan antar sesama karyawan.
Komunikasi yang diterapkan haruslah komunikasi dua arah (two way /
traffic), dan umpan balik positif (umpan uang). Dengan komunikasi dua
arah, saling pengertian akan berkembang, yang pada akhirnya
membentuk hubungan sosial yang baik dan bermanfaat.
Referensi
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Saydam, G.,1996, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab),
Jakarta: Penerbit Djambatan.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource
Management, International Perspective, Mason:
Thomson South-Western.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources
and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-
Hill.
