Fokus Human Capital

Oleh
Dina Haya Sufya
Fokus pada human capital menguji
bagaimana sistem kerja dalam
perusahaan, pembelajaran, dan motivasi
membuat karyawan mampu
mengembangkan dan memanfaatkan
potensinya secara penuh dalam
keselarasan dengan sasaran, strategi, dan
rencana kerja perusahaan secara
keseluruhan
Selain itu, juga diuji apa upaya
perusahaan untuk membangun dan
memelihara lingkungan dan iklim kerja,
dan apakah upaya itu kondusif bagi
karyawan untuk mencapai keunggulan
kinerja serta pertumbuhan pribadi
perusahaan.
Secara lebih rinci, fokus pada human
capital akan dijelaskan pada slide
berikutnya (Gaol, 2014):

Fokus Human Capital
1. Sistem kerja
2. Sistem manajemen kerja
3. Penerimaan karyawan dan pengembangan
karier
4. Efektivitas rekrutmen
5. Pengembangan karier
6. Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
karyawan
7. Coaching, Mentoring, dan Counseling (CSM)
8. Cara orang dewasa belajar
9. ADDIE
[Link] pembelajaran
[Link] dan pengembangan karier
[Link] Management
[Link] kerja
[Link] dan kepuasan karyawan


Fokus Human Capital
Sistem Kerja
Untuk mengorganisasikan dan mengelola
karyawan dan tugas, perusahaan
mendorong kerjasama melalui internalisasi
nila-nilai perusahaan, mendorong insiatif
melalui evaluasi kompetensi, mendorong
pemberdayaan melalui pendelegasian
wewenang, dan mendorong inovasi
melalui kegiatan lomba karya inovasi
Sistem manajemen kerja
Penerapan sistem manajemen kinerja
karyawan dilakukan dengan menilai
kinerja karyawan yang telah dituangkan
dalam suatu kesepakatan sasaran yang
disusun antara atasan dan bawahan serta
mengacu pada sasaran unit kerja dan
sasaran perusahaan
Penerimaan karyawan dan
pengembangan karier
Fokus dari sistem rekrutmen adalah
menarik kandidat yang qualified ke tempat
yang di perlukan, menarik kandidat yang
mempunyai kualifikasi yang tepat memang
perlu, tetapi ini tidak cukup. Kualitas
kandidat yang diperlukan harus
dibicarakan dalam tim penerimaaan.
Efektivitas Rekrutmen
Sangatlah penting mengevaluasi efektivitas
rekrutmen untuk memperoleh gambaran
tentang hasilnya. Yang menjadi perhatian
dalam jangka pendek, antara lain:
- rata-rata waktu yang diperlukan untuk
merekrut karyawan,
- besarnya gaji yang diterima,
- biaya merekrut seorang kandidat,
- jumlah dan kualitas applicant
Efektivitas Rekrutmen (cont.)
Sedangkan yang menjadi perhatian dalam
jangka panjang antara lain:
- performa perekrutan,
- turnover karyawan,
- biaya pelatihan.
Pengembangan Karier
Perusahaan harus memiliki rencana
suksesi di setiap level (ditinjau setahun
sekali), desain jalur karier (mencakup
manajerial/structural dan
professional/keahlian), rotasi dan
pengembangan kepemimpinan untuk
menghadapi perubahan lingkungan bisnis
Pendidikan, Pelatihan, dan
Pengembangan Karyawan
Dalam hal ini, yang menjadi fokus bukan
lagi kelemahan atau kekurangan karyawan,
melainkan minat dan kekuatannya. Untuk
itu, perlu dikembangkan strengths base
training, yaitu pelatihan yang difokuskan
pada kekuatan seseorang. Pendidikan dan
pelatihan karyawan dapat dibagi dalam dua
kategori yaitu pendidikan hard competence
dan pendidikan soft competence
Coaching, Mentoring, dan
Counseling (CSM)
Coaching dilakukan terhadap karyawan yang
mempunyai performa kurang dalam hal
keterampilan dan pengetahuan mengenai tugas
yang diadakan.
Mentoring dilakukan terhadap karyawan bintang,
dalam arti sudah mempunyai performa yang baik.
Mentoring dilakukan dengan memonitor dan
mengarahkan pelaksanaan tugas yang
bersangkutan.
Counseling dilakukan terhadap karyawan yang
mempunyai masalah pribadi dan berpengaruh
terhadap kinerjanya.
Cara Orang Dewasa Belajar
Disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana orang
dewasa belajar dalam pelatihan disebut
andragogy. Ilmu ini didasarkan pada lima prinsip
dasar yang membedakan cara belajar orang
dewasa dengan anak-anak. Orang dewasa
mempunyai hal-hal sebagai berikut:
a. Self-concept
b. Experience
c. Readiness to learn
d. Orientation to learn
e. Motivation to learn


ADDIE
Dalam mengembangkan program
pelatihan dan pengembangan, ada lima
langkah yang disebut ADDIE, yaitu:
Assesment, Design, Development,
Implementation Programs, and Evaluation
Organisasi Pembelajaran
Untuk memperkuat ilmu pengetahuan atau
skill yang didapat oleh karyawan,
perusahaan dapat menerapkan
Knowledge Management (KM). beberapa
hal yang dilakukan melaui KM adalah
karya inovasi, hasil pelaksanaan suatu
proyek, ilmu pengetahuan baru, dan lain-
lain. Selanjutnya, melalui KM ini,
perusahaan bisa disebut sebagai
organisasi pembelajaran
Motivasi dan Pengembangan
Karier
Cara melihat motivasi seseorang bisa
dikembangkan dari beberapa teori, antara lain:
1. Jenjang-jenjang kebutuhan menurut Maslow,
2. Motivation-hygiene theory dari Herzberg,
3. Teori Mc Clelland,
4. Teori X dan Y
5. Teori ekspektasi Vroom,
6. Equity theory,
7. Self-efficacy theory,
8. Behavioral reinforcement theory dari Skinner.

Motivasi dan Pengembangan
Karier (cont.)
Pengembangan karier merupakan tanggung
jawab HRD dalam menyiapkan,
mengimplementasikan, dan memonitor career
paths para karyawan. Inilah yang disebut
career management. Apabila seorang individu
mengarahkan perjalanan karier
kekaryawanannya, hal ini disebut sebagai
career planning. Dan ketika kebutuhan
individu dan perusahaan dalam proses
pengembangannya sejalan, proses ini disebut
career development
Talent Management
Dalam pengembangan karier individu
ataupun dalam perencanaan suksesi, dapat
diterapkan talent management. Pada
prinsipnya, hal ini dimaksudkan untuk
mengembangkan para individu berdasarkan
bakat yang mereka miliki. Bakat-bakat
individu ini kemudian dikelompokkan dalam
kelompok bakat yang disebut talent pool.
Dengan demikian, perusahaan diharapkan
menugaskan setiap orang sesuai dengan
bakatnya
Lingkungan Kerja
Untuk memastikan dan meningkatkan
keamanan, keselamatan, kesehatan dan
ergonomic di tempat kerja, perusahaan
yang mengacu pada Human Capital harus
memiliki dan menerapkan Sistem
Manajemen Kesehatan dan Keselamatan
Kerja (SMK3) secara proaktif.
Dukungan dan Kepuasan
Karyawan
Perusahaan dengan kinerja unggul dan
bertaraf kelas dunia menggunakan
metode dan ukuran penilaian formal dan
informal untuk mengetahui tingkat
kesejahteraan, kepuasan, dan motivasi
karyawan.
TERIMA KASIH
REFERENSI:
CHR. JIMMY L. GAOL. A TO Z HUMAN CAPITAL MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA. 2014. GRASISNDO. JAKARTA