LES ÉCOLES
DE PENSÉE
EN GRH
ABBASY HIND - P.
ALLOUANI SAIF
L’ADMINISTRATION DU
PERSONNEL : UNE FONCTION
ADMINISTRATIVE ET
Définition DISCIPLINAIRE Rôle principal
L’administration du personnel • Recruter, payer,
est une fonction réglementer.
• Appliquer les lois et
administrative qui gère les
conventions.
obligations légales et le suivi
• Contrôler les absences,
du personnel : contrats, paie, les horaires, les
congés, dossiers, discipline, sanctions.
etc.
Vision de l’homme EXEMPLES
• Appliquer les lois et
L’employé est vu comme
conventionsTenue des
une variable d’ajustement dossiers du personnel.
dont le coût doit être le • Rédaction des contrats de
plus bas possible. travail.
→ On cherche la • Respect du code du travail.
conformité et l’ordre, pas • Gestion des fiches de paie.
le développement. .
DE L’ADMINISTRATION DU
PERSONNEL À LA GESTION
DES RESSOURCES
HUMAINES (GRH)
L’administration du personnel est une
fonction administrative qui gère les
obligations légales et le suivi du personnel
: contrats, paie, congés, dossiers,
discipline, etc.
L’APPARITION DE LA
GESTION DES
RESSOURCES
HUMAINES (GRH)
La GRH est l’ensemble des pratiques qui
visent à mobiliser, développer et
motiver les femmes et les hommes de
l’entreprise afin d’atteindre ses objectifs.
Administration du personnel vs.
Gestion des ressources humaines
• L’homme = coût à • L’homme = ressource à
minimiser développer
• Fonction administrative • Fonction stratégique
• Court terme • Long terme
• Objectif : respect des • Objectif : développement des
règles compétences
• Réactive • Proactive
• Chef du personnel • DRH (membre du comité de
direction)
On passe d’une logique de coût à maîtriser à une logique
de ressource à valoriser.
Les ressources humaines deviennent des éléments
fondamentaux de la réussite de l’organisation.
Maintenant que nous avons compris comment la
fonction RH est devenue stratégique, voyons
comment cette évolution s’explique à travers les
grandes écoles de pensée en GRH, en L’ecole
commençant par l’École Classique.
classique
“ Mettre en
place une
organisation du
travail
rationnelle,
efficace et
productive. ”
(1900 – 1920)
CONTEXTE HISTORIQUE :
• Début du XXᵉ siècle : révolution industrielle,
production de masse, besoin de discipline et de
L’ÉCOLE
rendement.
• L’homme est vu comme un outil de
CLASSIQUE
production qu’il faut organiser, contrôler et
rentabiliser.
• On cherche à minimiser les coûts et à
maximiser la production.
Frederick Taylor (1856–
1915) –
le Taylorisme
Pratiques RH inspirées de cette école :
• Recrutement selon les compétences techniques.
• Salaire au rendement.
• Contrôle des performances.
• Sanctions en cas de non-respect des règles.
• Peu d’attention portée à la communication ou à la satisfaction du salarié.
UNE SPECIALISATION ET
UNE DIVISION DES
TACHES ..QUI REND
DINGUE
L’Homme dévoré par
la mécanisation !
OPTIMISATION MAXIMALE DU TEMPS DE TRAVAIL
Folie et
déchéance
Espérance dans un avenir incertain.. Mais
plus humain !
L’ECOLE DES
RELATIONS
HUMAINES
Améliorer la motivation,
la satisfaction et la
productivité des
salariés en prenant en
compte leurs besoins
psychologiques et
(1920 – 1950)
sociaux.
•
CONTEXTE HISTORIQUE
Période d’après-guerre, début de la mécanisation du
L’ÉCOLE DES
•
travail.
Les méthodes tayloriennes (division du travail, RELATIONS
HUMAINES
contrôle) montrent leurs limites :
• 👉 Productivité faible, absentéisme, conflits sociaux,
démotivation.
• Les chercheurs commencent à s’intéresser au
facteur humain dans la performance de l’entreprise.
Frederick
Elton Abraham
Herzberg
Mayo Maslow
(1923–2000)
(1880– (1908–1970)
1949)
Pratiques RH inspirées de cette école :
• La fonction RH commence à s’élargir :
• → on parle de formation, communication, motivation, relations sociales.
• Naissance de pratiques telles que :
• L’entretien d’évaluation.
• Les programmes de bien-être au travail.
• Le travail en équipe et la reconnaissance interne.
L’ECOLE
MODERNE
Mettre les ressources
humaines au cœur de la
stratégie de l’entreprise.
L’homme n’est plus une
simple variable
d’ajustement, ni
seulement un être social,
mais une ressource
stratégique à valoriser
et à développer.
des années 1950 à
aujourd’hui
CONTEXTE HISTORIQUE
• Après la Seconde Guerre mondiale : mondialisation,
innovations technologiques, concurrence accrue.
L’ÉCOLE
• Le marché du travail devient plus complexe → les
entreprises doivent attirer, former et fidéliser leurs
MODERNE
talents.
• La performance dépend désormais des
compétences, de la motivation et de l’engagement
des collaborateurs.
Peter Drucker (1954) – le Modèle japonais
management par objectifs (DPO) (années 1970–
1980)
Pratiques RH inspirées de cette école :
• Le DRH devient membre du comité de direction.
• La GRH se structure autour de grandes pratiques : Recrutement et intégration /
Formation et développement des compétences / GPEC (gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences) / Évaluation des performances / Rémunération
stratégique / Bien-être et qualité de vie au travail.
THAN
K YOU
hind.abbasy@usmb
a.ac.ma
