Thème4

L’étude du contrat de
travail
 Plan
Introduction
I. Définition des concepts
[Link] cycle de vie du contrat de travail
1. Etablissement des accords de contrat
2.L’exécution du contrat
[Link] modifications du contrat de travail
[Link] suspension du contrat de travail
[Link] rupture du contrat de travail
[Link] différends et les procédures de résolution
III. Les différents types de contrats de travail
[Link] contrat de stage
[Link] contrat d’apprentissage
[Link] contrat de travail à essai
[Link] contrat de travail à temps partiel
[Link] contrat de travail à durée déterminée
[Link] contrat de travail à durée indéterminée
[Link] Tâcheronnat
Conclusion

Bibliographie
 Introduction
Après nos études, nous serons appelés à nous
tourner vers le marché de l’emploi. A cet effet, nous
serons amenés à passer des contrats qui sont de plusieurs
types et de courte durée pour les uns et de durée
indéterminée pour les autres. C’est dans ce sens que
nous mènerons, dans notre travail, une étude du contrat
de travail dans le but d’éclaircir certains points en ce qui
concerne ce sujet.
 I. Définition des concepts

Le mot travailleur est défini au sens de la loi dans l’article

2 comme suit : « Est considérée comme travailleur, au sens
de la présente loi, toute personne qui s’est engagée à
mettre son activité professionnelle moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre
personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée
employeur … ».
 L’employeur est une personne physique ou morale,
public ou privée qui met son activité professionnelle
pour être exécuté par une autre personne (employé)
moyennant rémunération.
Quant au contrat de travail, il a lieu à l’instant où une
personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant
rémunération, pour le compte et sous la direction d’une
autre personne (l’employeur).
 II. Le cycle de vie du contrat de travail

[Link] des accords de contrat

Pour conclure les accords d’un contrat, les deux parties
doivent s’asseoir et discuter. Cette discussion prend en
compte quatre éléments essentiels. L’objet et la cause qui
doivent être licites. Ainsi, le contrat ne peut avoir pour
objet une activité contraire aux bonnes mœurs et à l'ordre
public.
Ensuite le consentement qui est un point important. Aucune
des parties ne doit être forcée pour une raison ou une autre
à signer le contrat. Au cas contraire le contrat serait
contraire à la loi. Enfin la capacité qui prend en compte les
compétences de la partie travailleur et voie du même coup
si le travailleur à l’âge exigé par la loi pour être embaucher
décrit dans l’article 149 :
« Les enfants et les adolescents ne peuvent être affectés à
des travaux susceptibles de porter atteinte à leur
développement et à leur capacité de reproduction.

La nature des travaux interdits aux enfants et aux

adolescents ainsi que les catégories d’entreprises interdites
aux personnes âgées de moins de dix-huit ans sont
déterminées par décret … ».
 Ces accords prennent en compte aussi le salaire du
travailleur comme le déclare l’article 182 : « A
conditions égales de travail, de qualification
professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour
tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur
sexe, leur âge et leur statut.
A défaut de conventions collectives ou dans le silence de
celles-ci, le salaire est fixé d’accord parties entre
l’employeur et le travailleur.
La détermination des salaires et la fixation des taux de
rémunération doivent respecter le principe d’égalité de
rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-
d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. ».
Et la durée que peut prendre le contrat annoncé par
l’article 137 : « La durée légale de travail des employés
ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge,
travaillant à temps, à la tâche ou à la pièce, est de
quarante heures par semaine dans tous les
établissements publics ou privés.
Dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont
fixées à deux mille quatre cents heures par an, … ».
 2. L’exécution du contrat
Pour une bonne exécution d’un contrat, un certain
nombre d’éléments sont à observer.
D’une part, chacune des parties a des obligations à
observer tout le long du contrat. Du côté du travailleur,
les obligations à observer sont données dans l’article
35 : « Le travailleur doit toute son activité professionnelle
à l’entreprise, sauf convention contraire.
Toutefois, il conserve la liberté d’exercer en dehors de son
temps de travail, toute activité lucrative à caractère
professionnel non susceptible de concurrencer directement
l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services
convenus.
Il doit notamment :
1)fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter
lui-même et avec soin ;
2)obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;
3)respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre aux
horaires et aux consignes de sécurité et de santé au
travail. ».
Quant à l’employeur, ses obligations à respecter à l’égard du
travailleur sont entre prises en compte par l’article
36 : « L’employeur doit :
1)procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut
exiger un travail autre que celui prévu au contrat ;
2)payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en
vertu des textes règlementaires, conventionnels et
contractuels ;
3)conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux
normes prévues par la réglementation en vigueur ;
4)traiter le travailleur avec dignité ;
5)veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de
la décence publique ;
6)interdire toute forme de violence physique ou morale ou
tout autre abus, notamment le harcèlement sexuel ;
7)communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le
salaire et la qualification professionnelle du salarié à
l’inspection du travail du ressort. ».

L’article 38 vient s’ajouter aux obligations vis-à-vis de

l’employeur en disant :
 « L’employeur doit s’interdire toute discrimination de
quelque nature que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de
conditions de travail, de formation professionnelle, de
maintien dans l’emploi ou de licenciement, notamment par
rapport au statut sérologique de l’infection à VIH réel ou
apparent. »
D’autre part, des conditions de vie du travailleur pour
une bonne exécution du contrat doivent être respecter.
Le travailleur a droit au repos hebdomadaire défendu
dans l’article 155 : « Le repos hebdomadaire est
obligatoire.
Il est de vingt-quatre heures minimum par semaine et a
lieu en principe le dimanche … ».
Il a droit à un congé soutenu à l’article 156 : « Le
travailleur a droit au congé payé à la charge de
l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires
par mois de service effectif, sauf dispositions plus
favorables des conventions collectives ou du contrat
individuel.
Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ont droit à
un congé de trente jours calendaires sans solde s’ils en
font la demande, quelle que soit la durée de leurs services.
Ce congé vient en sus du congé payé acquis en raison du
travail accompli au moment de leur départ. ».
La loi exige également que le travailleur ait un repos
pendant les jours fériés.
Enfin, les conditions de sécurité et de santé du
travailleur doivent être prise en compte et la loi avance
à l’article 236 : « Le chef d’établissement prend toutes
les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale des travailleurs
de l’établissement y compris les travailleurs
temporaires, les apprentis et les stagiaires.
Il doit notamment prendre les mesures nécessaires pour
que les lieux de travail, les machines, les matériels, les
substances et les procédés de travail placés sous son
contrôle ne présentent pas de risques pour la santé et la
sécurité des travailleurs.
A cet effet, l’employeur doit, pour assurer la prévention,
prendre :
1)des mesures techniques appliquées aux nouvelles
installations ou aux nouveaux procédés lors de leur
conception ou de leur mise en place ou par des
adjonctions techniques apportées aux installations ou
procédés existants ;
2)des mesures d’organisation de la sécurité au travail ;
3)des mesures d’organisation de la santé au travail ;
4)des mesures d’organisation du travail ;
5)des mesures de formation et d’information des
travailleurs.
En outre, il est tenu annuellement d’élaborer et de mettre
en œuvre un programme d’amélioration des conditions et
du milieu de travail. ».

3. Les modifications du contrat

Toute modification du contrat de travail venant de
l’employeur doit être soumis au travailleur qui donnera son
avis.
L’article 85 de la loi appuie pour dire : « L’employeur ne peut
imposer au travailleur une mutation non prévue au contrat
de travail initial. ».
Toute proposition de modification substantielle du contrat
de travail doit être écrite et approuvée par le travailleur. En
cas de refus de celui-ci, le contrat est considéré comme
rompu du fait de l’employeur.
 4. La suspension du contrat de travail
En ce qui concerne la suspension du contrat de travail, un
certain nombre d’éléments sont recensés par l’article 93
afin d’éclaircir ce point : « Le contrat de travail est
suspendu durant :
1)la fermeture de l’établissement liée au départ de
l’employeur sous les drapeaux ou pour une période
obligatoire d’instruction militaire ;
2)le service militaire du travailleur et les périodes
obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est
astreint ;
3)l’absence du travailleur pour maladie ou accident
non professionnel constaté par un certificat médical,
dans la limite d’un an. Ce délai peut être prorogé
jusqu’au remplacement du travailleur ;
4)la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un
accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
5)le repos de la salariée bénéficiaire des dispositions des
articles 144 et 145 ;
6)le congé sans solde du salarié bénéficiaire des
dispositions de l’article 160 ;
7)la grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la
procédure de règlement des conflits collectifs de travail ;
8)l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en
vertu de la réglementation, des conventions collectives
ou d’accords individuels ;
9)la période de mise en disponibilité ;
10)la période de mise à pied ;
11)le congé payé, augmenté éventuellement des délais de
route et des périodes d’attente et de départ du travailleur ;
12)l’exercice d’un mandat politique ou syndical du
travailleur et lorsque l’autorisation d’absence sans solde ne
peut lui être accordée ;
13)la détention du travailleur pour motifs politiques ;

14)la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute

professionnelle et dans la limite de six mois ;
15) la détention du travailleur, aux fins d’enquête et
d’instruction judiciaires pour faute professionnelle
présumée et ce, dans la limite de six mois ;
16)la survenance de cas de force majeure et dans la
limite de cinq mois, renouvelable une seule fois.
La force majeure est définie comme un événement
imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant
l’une ou l’autre des parties au contrat de travail
d’exécuter ses obligations.
 L’employeur peut résilier les contrats de travail avec
paiement des droits légaux si à l’expiration du
renouvellement de la suspension la force majeure
persiste ;
17)l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint
malade, dans la limite de trois mois ; réduction des
avantages du travailleur
18)la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ;
19)la période du chômage technique total. ».

5. La rupture du contrat de travail

Un certain nombre d’éléments sont recueilli à l’article 97
qui l’étape à laquelle l’on peut dire qu’il y a
rupture : « Les causes de cessation des relations de
travail sont :
1)la cessation d’accord-parties ;
2)la cessation d’activités de l’entreprise ;
4)l’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat
de travail ;
5)l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée ;
6)la démission ;
7) le licenciement ;
la retraite ;
8)l’incapacité permanente totale de travail telle que
définie par la réglementation ;
9) le décès. ».
 6. Les différends et les procédures de résolution

Dans le sens de la loi, l’article 319 définit un différend

comme suit : « Le différend individuel est le conflit qui
oppose un ou plusieurs travailleurs à leurs employeurs à
l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la
reconnaissance d’un droit individuel. »
En ce qui concerne leur résolution, la loi propose des
procédures à suivre à l’article 320 :
« Tout employeur ou tout travailleur doit demander à
l’inspecteur du travail, à son délégué ou à son suppléant
légal, de régler à l’amiable le différend qui l’oppose à
l’autre partie.
L’inspecteur du travail saisi d’un différend individuel de
travail, convoque les parties en vue d’un règlement
amiable en indiquant les nom, prénoms, profession,
adresse du demandeur ainsi que l’objet de la demande, le
lieu, l’heure et le jour de la comparution.
La convocation est faite à personne ou à domicile par voie
d’agent administratif ou par toute autre voie utile.
Les parties peuvent se faire assister aux séances de
conciliation par un employeur ou un travailleur de la
même branche d’activités ou toute autre personne de leur
choix. ».
 III. Les différents types de contrat de travail
[Link] contrat de stage
Comme on le sous-entend par le stage, le contrat de
stage a lieu dans le but de la formation et surtout dans la
préparation à l’emploi. En référence à la loi, l’article 10
l’éclaircit en disant : « Il est institué un contrat de stage
en vue de favoriser la promotion de l’emploi et la
formation professionnelle. ». Pour plus de précision,
l’article 11 vient l’appuyer pour dire :
 « Le contrat de stage est une convention par
laquelle, un maître de stage s’engage à donner ou à
faire donner à une personne appelée stagiaire, une
formation professionnelle pratique.
Le contrat de stage a pour objet de faire acquérir
au stagiaire une expérience et des aptitudes
professionnelles pour faciliter son accès à un
emploi et son insertion dans la vie
professionnelle. ».
 2. Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage, de son côté, conclut l’accord
pour la formation dans un domaine donné. C’est dans ce
sens que l’article 13 dit : « Le contrat d’apprentissage est
le contrat par lequel une personne, appelée maître,
s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre
personne appelée apprenti. Il est établi en tenant
compte des usages et coutumes de la profession ... ».
 3. Le contrat de travail à l’essai
Ce contrat peut être considéré comme un test sur le
travailleur afin d’apprécier ses compétence et l’embauché si
nécessaire. La loi de son côté dit dans son article 41 : « Il y a
engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en
vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit,
décident au préalable d’apprécier, notamment, pour le
premier, la qualité des services du travailleur et son
rendement et pour le second,
les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène
et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise … ».

4. Le contrat de travail à temps partiel

C’est un contrat dans lequel le travail n’est pas effectué à
temps plein et est payé en fonction du temps. Et la loi vient
appuyer en disant dans l’article 47 : « Le contrat de travail à
temps partiel est le contrat de travail dont la durée
d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale.
Le travail à temps partiel est rémunéré au prorata du
temps de travail effectivement accompli. ».

5. Le contrat de travail à durée déterminée

Ce type de contrat est conclu entre les deux parties dans le
but de la réalisation d’un projet qui s’étale sur une période
donnée. Ainsi, la loi s’avance pour dire dans son article
49 : « Le contrat de travail à durée déterminée est le
contrat dont le terme est précisé à l’avance par la volonté
des deux parties.
Sont assimilés à un contrat de travail à durée déterminée :
1)le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un
ouvrage déterminé, la réalisation d’une entreprise
dont la durée ne peut être préalablement évaluée
avec précision ;
2)le contrat de travail dont le terme est subordonné à
la survenance d’un événement futur et certain dont
la date n’est pas exactement connue. ».
 6. Le contrat de travail à durée indéterminée
Ce contrat fait référence aux travaux dont la durée n’est
pas précisée. Du point de vue de la loi, on a à l’article
62 : « Le contrat de travail à durée indéterminée est le
contrat de travail conclu sans précision de terme ... ».
 7. Tâcheronnat
Dans le sens de la loi, l’article 79 passe en revue les
définitions qui s’articulent autour du mots tâcheronnat à
savoir : « Le tâcheron est une personne physique ou morale
qui recrute une main-d’œuvre chargée d’exécuter un travail
ou de fournir un service moyennant le paiement d’une
somme forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat
écrit dénommé contrat de tâcheronnat conclu avec un
entrepreneur.
Le contrat de tâcheronnat est déposé à l’initiative de
l’entrepreneur à l’inspection du travail du ressort et à
l’institution chargée de la sécurité sociale. ».
 Conclusion

A la fin de notre étude, nous retenons que dans le but

de nous faciliter et nous défendre en ce qui concerne les
contrats de travail, la loi se propose de nous accompagner.
Cette dite loi nous offre du même coût la possibilité de
travailler dans les conditions nécessaires telle la sécurité et
la santé dans le travail.
 Bibliographie

- LOI N° 028-2008/AN PORTANT CODE DU TRAVAIL

AU BURKINA FASO
FIN