U N I V E R S I T É S U LTA N M O U L AY S L I M A N E
FA C U LT É D ’ E C O N O M I E E T D E G E S T I O N – B É N I M E L L A L
Mémoire de fin d’étude en vue de l’obtention du Master
Option: Management des ressources humaines
La contribution de l’optimisation des processus d’e-GRH
sur l’intégration de nouveaux pools de talents
Soutenu publiquement le 01/03/2025 par: Devant le Jury:
- ADLANI Rabab Pr. SALHI Salah Eddine • Encadrant
- AIT BAHASSOU Issam
- Professeur, Faculté d’Economie et de Gestion, USMS, Béni-Mellal
AIT FID Abdelhak
- SADIK Mohamed
Année universitaire 2024 - 2025
Plan:
Introduction
1. Fondement théorique des principaux concepts
(Digitalisation, Optimisation des processus, E-GRH, Intégration des talents)
2. Survol des travaux empiriques
3. Cadre méthodologique
4. Discussion des résultats
Conclusion
Introduction
1. Contexte:
Transformation digitale
Évolution du Marché de
l’Emploi
e-GRH
Recrutement Contexte marocain
•Sites d’emploi Gestion RH longtemps administrative
•Réseaux sociaux └─ Aspiration à une légitimité stratégique
professionnels
•Big Data
Introduction
1. Evolution du GRH:
Phase 1 : Fonction administrative
Phase 2 : Rôle stratégique
études Hawthorne et l’ère des
sciences du comportement:
l’importance des facteurs sociaux et Phase 3 : Numérisation (e-GRH)
psychologiques Mondialisation et avancées
technologiques
Numérisation (e-GRH)
Utilisation des TIC (Technologies de
l’Information et de la Communication)
Introduction
1. Objectif de l’étude:
examiner l’impact de l’optimisation des processus
d’e-GRH sur l’intégration de nouveaux talents, en
focalisant sur le contexte marocain
Introduction
1. Problématiques et hypothèses:
Dans quelle mesure la digitalisation des pratiques RH facilite-t-elle l’intégration des nouvelles
recrues et contribue-t-elle à renforcer l’attractivité et la diversité organisationnelle ?
H1 : L’optimisation des processus d’e-GRH, mesurée par la réduction du temps de recrutement et l’automatisation des
tâches, est positivement et significativement liée à l’amélioration de l’efficacité du recrutement
H2 : L’intégration réussie de nouveaux pools de talents, mesurée par la satisfaction des employés et leur taux de
rétention, est positivement et significativement liée à l’efficacité des processus d’intégration numériques
H3 : L’intégration des nouveaux talents dans une organisation, mesurée par leur adaptation à la culture de l’entreprise
et leur efficacité dans leurs rôles, est positivement influencée par l’utilisation des outils numériques d’intégration et
de gestion des talents
Introduction
1. Problématiques et hypothèses:
H4 : L’optimisation des processus d’e-GRH, mesurée par l’utilisation d’algorithmes de l’intelligence
artificielle pour évaluer les candidats, est positivement et significativement liée à la réduction des biais
de recrutement
H5 : L’optimisation des processus d’e-GRH, mesurée par la rapidité des processus de recrutement
et la qualité de l’expérience candidat, est positivement et significativement liée à l’amélioration
de l’attractivité des entreprises
Fondement théorique des principaux concepts
1. Digitalisation:
un processus d'utilisation des outils numériques pour transformer les modèles économiques traditionnels
et offrir aux clients des produits et services améliorés, cette transformation implique une adaptation
continue des entreprises pour répondre aux attentes changeantes des consommateurs. (Ross et al., 2018)
Digitalisation
Transformatio Automatisatio
n Numérique n
Intelligence
Artificielle
(IA)
Fondement théorique des principaux concepts
2. Optimisation des processus :
chaque processus possède des caractéristiques spécifiques qui lui sont propres. Cependant, une analyse approfondie
peut révéler des faiblesses à différents niveaux (tâches, activités, sous-processus), nécessitant ainsi une amélioration.
Cette démarche progressive d’amélioration, lorsqu’elle est menée de manière structurée et approfondie, aboutit à une
optimisation des processus.
Formes
d’Optimisation:
Réingénierie Redéfinition Technologique Méthodes d’Optimisation
Approche radicale pour Modification ciblée et Utilisation de méthodes
remplacer un processus réversible d’un élément structurées (Lean, Six Sigma,
obsolète par une nouvelle spécifique du processus Kanban) pour des
structure performante améliorations méthodiques
et maîtrisées
Fondement théorique des principaux concepts
3. Gestion de ressources humaines électronique (E-GRH) :
Selon (Ruël et al. 2004), c’est l’exécution des fonctions RH (recrutement, dotation) par voie électronique.
Avantages de l’e-GRH Enjeux de l’e-GRH
Efficacité : Défis technologiques :
• Réduction des coûts et des tâches administratives. • Fracture numérique et manque d’infrastructures dans les pays
• Amélioration de la précision et de l’accès aux en développement.
données. • Problèmes de sécurité des données et de maintenance.
Engagement : Défis organisationnels :
• Renforcement de la culture organisationnelle. • Résistance au changement et manque de compétences
• Décentralisation des tâches RH. techniques.
Performance : • Insécurité et instabilité politique freinant les investissements
• Transformation des RH en partenaire stratégique. technologiques.
• Amélioration de la communication et des Défis humains :
interactions internes. • Difficulté à former des leaders et à planifier la succession.
• Besoin d’adapter les pratiques RH aux nouvelles technologies.
Fondement théorique des principaux concepts
3. Gestion de ressources humaines électronique (E-GRH) :
Resource-Based View (RBV), ou théorie de management par les ressources
RBV et Transformation Digitale :
• La RBV offre un cadre théorique solide pour explorer les effets de la transformation digitale
sur la performance des organisations, tant dans le secteur privé que public.
• En considérant la digitalisation comme une ressource stratégique, la RBV permet de
comprendre comment les TI peuvent être exploitées pour améliorer l’efficacité, la qualité des
services et la satisfaction des citoyens.
Fondement théorique des principaux concepts
4. Intégration des talents :
Théorie du Capital Humain (HCT) Théorie de l'Échange Social (SET)
Préparation
Investissement dans: de l’accueil
- Compétences Interactions sociales basées sur
- Connaissances des échanges réciproques entre
- Capacités individus et organisations
Suivi et
Accueil
évaluation
Renforcement de la confiance,
Accroitre la de la motivation et de
productivité et la l’engagement
valeur économique Formation et
adaptation
Survol des travaux empiriques
Cadre méthodologique
Positionnement
Raisonnement Approche
épistémologique
Positiviste Approche hypothético-déductive Quantitative
Réalité objective et mesurable • Formulation d’hypothèses basées sur la Méthodes quantitatives
littérature existante. (enquêtes, statistiques, modèles)
• Test empirique à l’aide de techniques
quantitatives avancées.
Cadre méthodologique
1. Description de l’échantillonnage:
un échantillonnage aléatoire a été privilégié pour garantir
une représentativité optimale et réduire les biais de sélection.
Catégorie Nombre de participants Critères de sélection
Professionnels RH 30 Poste RH, expérience, diversité
sectorielle
Candidats 40 Âge, niveau d’études, canal de
candidature
Tableau 1: Composition de l’échantillon
Cadre méthodologique
2. Structure et contenu du Questionnaire:
Section Sociodémographique :
1. Pour les professionnels RH : Informations sur le sexe, l’âge, le niveau
d’études, le poste, l’expérience professionnelle et l’usage des outils
numériques.
2. Pour les candidats : Données sur le sexe, l’âge, le niveau d’études,
l’expérience professionnelle, le mode de découverte de l’offre et le type
de processus de recrutement digitalisé vécu.
Cadre méthodologique
2. Structure et contenu du Questionnaire:
Sections Mesurées par Échelles de Likert (1 à
5):
•Optimisation des processus d’e-GRH : •Diversité et Inclusion :
• Professionnels RH : Réduction du temps • Professionnels RH : Impact de l’IA
de recrutement, automatisation des tâches, sur la neutralisation des
efficacité de l’IA. discriminations et l’accès à des
• Candidats : Rapidité des réponses, talents diversifiés.
amélioration de l’expérience candidat, clarté • Candidats : Perception de
du processus. l’objectivité du processus et
•Intégration et expérience des talents : réduction des discriminations.
• Professionnels RH : Usage des •Attractivité organisationnelle :
plateformes d’onboarding, accompagnement • Professionnels RH : Impact de l’e-
numérique, prédiction de la rétention. GRH sur la marque employeur et
• Candidats : Perception de l’innovation perçue.
l’accompagnement digital et qualité du suivi • Candidats : Motivation à postuler et
post-recrutement. propension à recommander
Cadre méthodologique
3. Méthode d’Administration du Questionnaire et Collecte des Données:
Méthodes numériques Méthodes physiques
Qualité et Fiabilité des Données
Discussion des résultats
Conclusion
