EVALUATION DU

RENDEMENT
Hayat AKOUM
INTRODUCTION
• L’appréciation du rendement est une activité de gestion des
ressources humaines qui permet de prendre du recul et de créer un
temps d’arrêt privilégié pour regarder l’évolution de l’employé ainsi
que celle du gestionnaire en fonction de l’environnement, du contexte
et de la culture de l’organisation
LA GESTION DE CARRIERE
• Responsabilité de l’employé envers son développement
professionnel
Il doit :
• Pouvoir déterminer ce qui l’intéresse et ce qu’il vaut;
• Exprimer ce qu’il recherche;
• Être prêt à s’investir lui-même pour acquérir les compétences qui lui
manquent;
• Prendre le temps nécessaire pour atteindre ses objectifs et les réviser
régulièrement (surtout si les chemins qui lui sont présentés sont différents).
LA GESTION DE CARRIERE
• Responsabilité du supérieur immédiat envers le développement
professionnel
Il doit :
• Connaître les forces et les intérêts de ses employés;
• Aider les employés à identifier ou à clarifier leurs objectifs en fonction de
leurs attentes et des besoins de l’entreprise;
• Discuter des stratégies possibles et offrir des opportunités de
développement;
• S’informer des intentions professionnelles et des limites personnelles et
familiales de chacun.
OBJECTIFS DE L’APPRECIATION
DU RENDEMENT
• Pour l’employé :
• Connaître ses responsabilités et les attentes concernant son rendement;
• Savoir exactement sur quels critères et selon quelles normes il sera apprécié;
• Connaître les objectifs à atteindre;
• Discuter des possibilités de progression;
• Préciser le type de soutien dont il a besoin.
OBJECTIFS DE L’APPRECIATION
DU RENDEMENT
• Pour le gestionnaire :
• Clarifier certains sujets (changements à venir, etc.);
• Valoriser l’individu dans l’exécution de son travail et dans ses relations
interpersonnelles;
• Fixer avec l’employé les objectifs à atteindre pour la prochaine période
d’évaluation;
• Connaître les attentes des employés envers l’organisation;
• Évaluer les besoins de formation et de développement de l’employé;
• Développer une relation d’échange avec l’employé.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• PHASE 1 » RENCONTRE INDIVIDUELLE
• Le processus commence avec l’organisation d’une rencontre individuelle entre
le supérieur immédiat et l’employé afin que les deux parties puissent convenir
d’objectifs personnels pour la prochaine période et du soutien souhaité pour
arriver à atteindre les résultats escomptés. Cette méthode permet à l’employé
de déterminer des critères de performance valides et représentatifs pour lui.
• Lors de cette première rencontre, on explorera :
1 Les objectifs pour l’année à venir;
2 Les besoins de formation;
3 Les aspirations professionnelles et les objectifs de carrière.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• ÉTAPE 1 » SE PRÉPARER
• Clarifier le but de la rencontre : il s’agit de faire le point et de donner des
rétroactions à l’employé.
• Déterminer le lieu et l’heure : il faut choisir le moment favorable et l’endroit
le plus propice.
• Établir les points importants ayant trait aux objectifs de l’organisation et au
secteur (le cas échéant).
• Discuter avec l’employé des objectifs pouvant être mis de l’avant. Cette action
contribue à montrer à l’employé qu’on l’apprécie.
• Préparer des notes complémentaires (suggestions, clarification, formation).
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• ÉTAPE 2 » FAIRE LA RENCONTRE
• Établir un climat de confiance dès le début : « Bonjour Jean, comment vas-tu?
Installe-toi confortablement. »
• Rappeler le but de la rencontre : « Je tenais à te rencontrer pour nous
permettre de faire le point, d’échanger et pour que nous puissions convenir
de tes objectifs pour la prochaine année. »
• Susciter l’intérêt : « Nous avons une année intéressante devant nous! » Ou
encore : « Selon toi, quels sont les avantages de cette rencontre? »
• Établir les règles du jeu : « Je te présenterai d’abord les objectifs de
l’organisation, puis ceux de notre secteur. Si tu as des questions, n’hésite pas
à m’interrompre. Nous disposons d’environ une heure. »
• Obtenir l’accord de l’employé : « Est-ce que ça te convient? »
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• ÉTAPE 3 » ÉCHANGER
L’échange doit permettre à l’employé de participer et de collaborer activement
à la démarche. Pour susciter son engagement, il est important d’écouter ses
idées. On peut explorer la fiche de préparation afin de mettre en commun les
besoins objectifs de chacun.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• « La définition des objectifs selon la méthode SMART »
Spécifique Un objectif ne peut être formulé de manière vague et générale, mais doit être défini de
manière rigoureuse et précise.
Mesurable Afin de pouvoir déterminer si les objectifs sont atteints, ils doivent être mesurables. Des
normes doivent donc être établies. Il est d’ailleurs important lors des rencontres d’évaluation
du rendement de pouvoir mesurer de manière objective si les objectifs ont été atteints. Cette
mesure peut se traduire en notions de quantité, de qualité, de temps, d’argent, etc.
Audacieux Un objectif implique nécessairement un effort, un engagement et doit inciter au
dépassement personnel. Pourquoi ne pas sortir des sentiers battus pour définir des moyens
de l’atteindre qui font du sens pour l’employé?
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
Réaliste Lors de la détermination des objectifs, il est utile de s’accorder un temps de réflexion au
sujet de leur faisabilité et de leur réalisme. Si les objectifs sont trop ambitieux, il sera
impossible de les atteindre, ce qui deviendra inévitablement démotivant pour l’employé.
C’est pourquoi il est important de prendre en considération les facteurs critiques de succès.
Temporel Enfin, il faut convenir d’une échéance à laquelle l’objectif doit être atteint. Une ligne du
temps sur laquelle sont placés des objectifs intermédiaires peut éventuellement être
tracée.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
CONSEILS A RETENIR
• Adopter une attitude favorable et positive, manifester de l’empathie.
• Préciser les objectifs, transmettre l’information et en confirmer la compréhension.
• Écouter activement : reformuler, encourager et utiliser les techniques de l’écho et
de la pause. Avant de réagir, s’assurer d’avoir bien compris.
• Questionner méthodiquement : utiliser des questions ouvertes et précises. Inciter
l’employé à s’exprimer. Lui permettre de décrire ses intérêts et de fixer lui-même
ses objectifs.
• Observer et être attentif au non verbal : les gestes, les expressions du visage,
l’intonation de la voix, etc.
• Vérifier ses perceptions : « J’ai l’impression que tu n’es pas d’accord avec mon
point de vue! » – « Tu me parais déçu. » – « J’ai le sentiment que ce point ne te
convient pas. »
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• ÉTAPE 4 » CONCLURE LA RENCONTRE
La rencontre doit se conclure par l’élaboration d’objectifs et
d’engagements écrits, autant de la part de l’employé que du
superviseur, en ce qui concerne les mesures de soutien mises à la
disposition de l’employé.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
CONSEILS A RETENIR
• Résumer les points clés et obtenir l’engagement de l’employé : « Un des buts
de notre rencontre était de convenir ensemble de tes objectifs pour la
prochaine année et des moyens de soutien que nous pourrions mettre en
place pour t’aider à les atteindre. » – « Nous avons convenu que... » – « On
s’entend donc pour réaliser ces actions au cours de la prochaine année? »
• Susciter des commentaires : « Es-tu satisfait de notre rencontre? » – « Peux-tu
me dire en quelques mots ce que tu retiens de...? »
• Remercier l’employé : « Merci de m’avoir consacré du temps aujourd’hui.
J’apprécie ton engagement! »
• Il est important de remplir la fiche de préparation et de l’annexer au dossier
de l’employé. Cette fiche pourra être consultée lors du suivi de l’entente.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• PHASE 2 » SUIVI DE L’ENTENTE
L’employé réalise les objectifs auxquels il s’est engagé et le gestionnaire met en
place les mesures de support convenues.
Il est conseillé de faire ce suivi trois mois après la première rencontre afin de
valider les actions entreprises et d’examiner les besoins de soutien
supplémentaires.
Le gestionnaire et l’employé discutent de façon continue de leurs contributions
respectives à l’atteinte des objectifs fixés.
De même, afin de mobiliser davantage l’employé, la démarche peut se faire
ponctuellement, mais de façon informelle.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
CONSEILS A RETENIR
• Respecter ses engagements : relire les points importants de la première
rencontre, rédiger les faits significatifs observés, mettre en place les mesures
de soutien convenues.
• Donner de la rétroaction de façon continue : s’informer des actions mises de
l’avant, rester ouvert à toute rencontre de suivi qui pourrait être nécessaire.
• Examiner les progrès réalisés en fonction des attentes mutuelles.
• Mettre en lumière les progrès réalisés : de manière informelle, continuer à
donner de la rétroaction.
• Apporter les modifications requises.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• PHASE 3 » BILAN DU RENDEMENT
Lors de la troisième phase, les étapes de la phase 1 peuvent être reprises en ce
qui concerne le déroulement de la rencontre. Cette phase 3 portera plus
spécifiquement sur le rendement de l’employé en ce qui a trait à l’évaluation de
ses compétences (savoir), de ses tâches (savoir-faire) ainsi que de ses aptitudes
et habiletés (savoir-être).
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
• Définitions savoir, savoir-faire et savoir-être
• Savoir : l’employé doit posséder et acquérir des connaissances sur
l’organisation ainsi que sur les qualifications requises pour son poste.
• Savoir-faire : l’employé doit posséder des compétences techniques ou des
habiletés qui lui permettent d’utiliser différents outils ou méthodes pour
exécuter son travail.
• Savoir-être : l’employé doit avoir des aptitudes intellectuelles et humaines qui
lui permettent d’entrer en relation avec les autres et de bien remplir ses
fonctions.
ETAPES DE L’APPRECIATION DU
RENDEMENT
CONSEILS A RETENIR
• Mettre l’accent sur les aspects positifs.
• Souligner que l’appréciation ne vise pas la discipline, mais plutôt l’amélioration du rendement de
l’employé.
• Formuler des critiques précises et spécifiques. Fournir des exemples.
• Vous concentrer sur les actions et les résultats de l’employé plutôt que sur sa personnalité. nRester
calme, écouter et ne pas argumenter.
• Laisser la chance à l’employé d’exprimer ses réactions et ses besoins.
• Faire des suggestions d’actions précises pouvant être prises par l’employé pour améliorer la
situation.
• Mettre l’accent sur le soutien que vous – ou d’autres membres de l’équipe – pouvez lui apporter.
• Privilégier une approche « évaluer et écouter » ou, mieux, « résoudre les problèmes ». Évitez une
approche « évaluer et convaincre ».
• Éviter les surprises (appréciation négative inattendue).
• Assurer une rétroaction continue tout au long de l’année.