COACHING
INDIVIDUEL
ET COLLECTIF
INTRODUCTION
Le coaching est un « Accompagnement limité
dans le temps, où l’on se tient aux côtés d’une
personne (ou d’un groupe) souhaitant cheminer
d’un point A à un point B, où on lui fournit des
balises et un regard extérieur bienveillant mais
pas complaisant »
— Pierre Blanc-Sahnoun
definition
Le coaching d’équipe vise le
développement de la maturité
d’une équipe, de son efficacité et
de son «intelligence collective».
Types de coaching
INDIVIDUEL COLLECTIF
Mercury is the closest planet to the Sun and Venus has a beautiful name and is the
the smallest one in the Solar System—it’s a second planet from the Sun. Its atmosphere
bit larger than our Moon is extremely poisonous
01 coaching
d’integration 03 coaching de performance
02 coaching de 04 coaching de
croissance maintenance
Le coaching
d’intégratio
n
Le coaching
de
performanc
e
Le coaching
de
croissance
Le coaching
de
maintenanc
e
Etapes de base d’un coaching
STEP 01 STEP 02
Entretien préliminaire Définition des objectifs
STEP 04 STEP 03
L’élaboration du bilan Mise en place du plan d’action
LE COACHING INDIVIDUEL
01 02
l'accompagnement d'une personne afin de La prise de recul et de hauteur permettant un
l'aider à concrétiser ses objectifs gain de sérénité et d'efficacité favorisant le
professionnels en utilisant au mieux ses développement professionnel durable
ressources. représente l'objectif de la démarche de
coaching.
03
Le coaching n'est pas une thérapie, il s'agit
d'objectifs professionnels.
PLACE DU
COACHING
INDIVIDUEL
METHODOLOGie
STEP 01 STEP 02
Ecoute Questionnement
STEP 04 STEP 03
Mise en application Co-construction
ETAPES D’un coaching individuel
LE COACHING collectif
01 02
Permet d’incarner le projet collectif et ses Ce coaching doit contribuer à plus de
valeurs. coopération entre les individus et renforcer
leur cohésion d’équipe
03
Il permet de créer une dynamique positive
basée sur la confiance et sur une vision
partagée et relayée par les n-1.
Dimensions et principe du coaching
collectif
Dimension strategique Dimension operationnelle Dimension relationelle
Principe emergence leader Principe unicite La diversite La dEFINITION
Risques
du La dépendance
coachin La passivité
La déresponsabilisation
g
Le risque pour le manager
coach
Les situations dans lesquelles on peut utiliser les
méthodes de coaching
Vous pouvez utiliser les méthodes de coaching dans les
situations suivantes par exemple :
-prise de nouvelles fonctions,
-dépassement d’un obstacle professionnel,
-conduite du changement,
-conflits managériaux ou crise sociale,
-développement personnel et professionnel,
-Gestion du stress et des émotions.
Les différentes méthodes de coaching
Pour coacher vos collaborateurs, vous avez la possibilité
d’utiliser plusieurs méthodes de coaching :
•Le Questionnement et la reformulation
•La Reconnaissance (Positive)
•La Reconnaissance (Négative)
•Le Recadrage
•La Confrontation
•L’Explicitation
•L’Interprétation
•La Permission et la protection
•La Réorientation positive des erreurs
LE MANAGER COACH
a b c
Le manager coach vise à En fait, il serait plus Comme le dit Michael NEILL,
développer, chez ses approprié de parler d’un “Management is about
collaborateurs, l’autonomie style de leadership basé sur process while coaching is
et le sens des le coaching plutôt que de about people”.
responsabilités dire d’une personne qu’elle
est un manager coach.
Les outils du
manager coach
L’intention du manager
AIDER SES COLLABORATEURS
INTERET DE
LA POSTURE
DE
MANAGER
COACH
Les tâches se complexifient et une
partie importante du pouvoir de
décision est transféré aux
collaborateurs.
QUAND
ADOPTER LA
POSTURE DE
MANAGER
COACH
Aider ses collaborateurs et leur
permettre de dépasser leurs
craintes
QUAND
EVITER LA
POSTURE DE
MANAGER
COACH
Si des décisions rapides
s’imposent et des consignes
strictes doivent être suivies.
Management
des équipes
Qu’est ce qu’une équipe?
Ne pas confondre gérer des projets et
gérer des hommes
Savoir communiquer, être capable
d'écouter
Son objectif : donner du sens au
travail de son équipe
On ne naît pas manager
• Délimiter clairement le cadre
Les savoirs
• Conjuguer non-jugement, confiance et
faire du authenticité
manager/coac • Développer la « congruence »
h
• Toujours croire en l’autre
Les savoirs
• Métacommuniquer
faire du
• Ne pas se « projeter » dans la situation du
manager/coac coaché
h • Utiliser des métaphores porteuses de sens
A propos du travail en equipe
Dimensions et principe du coaching
collectif
les interactions entre ses la reconnaissance d'objectifs l’émergence de normes ou
membres collectifs ; règles de conduite ;
la formation d’une structure l’existence d’un inconscient
informelle portant sur collectif
la dualité la réalisation d’un certain niveau l’existence d’émotions
l’affectivité sympathie/l’antipathie d'équilibre interne et et de sentiments
de relations stables avec l'extérieur. collectifs communs
« Posez vous chacun
les bonnes questions, trouvez ensemble
les bonnes réponses »
L’esprit d’équipe ça se travaille…
01 Fixer et écrire les 02 Affectez les fonctions dans
règles du jeu le groupe à tour de rôle
03 Soignez les synthèses et consacrer du temps à la
les restitutions valorisantes dynamique d’équipe
Les 10 règles d’or du travail en
equipe…
Il était une fois quatre personnes qui s’appelaient
Tout le monde, Quelqu’un, Chacun et Personne.
Il y avait un important travail à faire
et on avait demandé à Tout le monde de le faire.
Tout le monde était persuadé que Quelqu’un le ferait.
Chacun pouvait l’avoir fait, mais c’est Personne qui le fit.
Quelqu’un se fâcha parce que
c’était le travail de Tout le monde.
Tout le monde pensa que Chacun pourrait le faire
mais Personne ne réalisa que
Tout le monde ne pouvait pas le faire.
En fin de compte Tout le monde fit des reproches
à Quelqu’un parce que Personne n’avait fait
ce que Chacun aurait pu faire.
Une équipe c’est une affaire
humaine
Le RESPECT La CONFIANCE
qui suppose honnêteté et acceptation qui suppose fiabilité et volonté d’aboutir
des différences
L’ ECOUTE La CONVIVIALITE
qui suppose volonté d’entendre et de qui suppose ouverture d’esprit et
comprendre l’autre dialogue
L’importance du dialogue :
savoir (se) dire les choses
Expliquer ce qu’on attend de l‘autre
- Ne pas mettre l’équipe devant le fait accompli en cas d’imprévu
: informer, proposer des solutions
- Une bonne engueulade peut-être salutaire, à partir du moment
où y a respect, volonté d’aboutir et règles du jeu
- Savoir reconnaître ses torts… et savoir "pardonner"…
La plupart des conflits reposent
sur des craintes ou des
malentendus
Rien n’est pire que les silences
radios
qui amplifient inquiétudes et
rancœurs
Les non-dits finissent toujours
en trop-dit !!
Cas pratique
Amine, gestionnaire de paie, intègre une nouvelle entreprise
suite au départ à la retraite d’un membre
du service.
Rôle du manager :
Savoir gérer le passage entre l’ancien et le nouveau
collaborateur
Faire en sorte qu’Amine bénéficie d’une bonne intégration et
que ce dernier puisse faire sa place au sein de l’équipe.
Cas pratique
Méthode de coaching employée :
Coaching d’intégration
Techniques utilisées :
Le questionnement et la reformulation
La reconnaissance
.
Cas pratique
Résultat obtenu au bout de 4 mois :
Vous avez augmenté votre confiance en vous, ce qui vous a valu
les félicitations à la réunion des directeurs régionaux pour
présenter les résultats annuels de son équipe.
Pierre à trouver sa place au sein de l’équipe et est force de
proposition.
merci
Avez-vous des questions ?
